心理契約與組織公民行為理論在企業(yè)人事

1、心理契約與組織公民行為理論在企業(yè)人事管理中的應(yīng)用 內(nèi)容摘要：在激烈的市場競爭中,如何引進激勵,留住人才并使他們樂業(yè)、敬業(yè),已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。本文回顧了心理契約、組織公民行為的概念、內(nèi)涵及相關(guān)運用研究，并從心理契約的角度分析了二者的關(guān)系及其在企業(yè)人事管理實踐中的運用。關(guān)鍵詞：心理契約 組織公民行為 企業(yè)人事管理一、前言當前，各種組織面臨越來越多的不確定性，在組織管理上也進行著一系列的變革，一方面，更多地強調(diào)員工的創(chuàng)新性、主動性和自發(fā)性，員工有了更大的自由發(fā)揮空間；另一方面，績效考核從重視與工作任務(wù)有關(guān)的績效轉(zhuǎn)向了重視任務(wù)績效之外的自發(fā)工作行為。在此背景下，心理契約、組織公民行為等成為

2、組織行為學(xué)和人力資源管理的研究熱點。二、心理契約與組織公民行為的概念(一)心理契約心理契約最早是由組織心理學(xué)家Argyris提出來的，用以說明雇員與雇主之間的關(guān)系。自20世紀80年代以來，由于學(xué)術(shù)界對心理契約中誰是主觀理解的主體產(chǎn)生了分歧，所以產(chǎn)生了學(xué)派之間的爭論。一派以美國學(xué)者Rousseau、Robinson和Morrison等人為代表，強調(diào)心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“Rousseau學(xué)派”；另一派則以英國學(xué)者Guest、Conway、HerrioL和PemberLon等人為代表，強調(diào)遵循心理契約提出時的原意，并認為這是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀

3、理解，被稱之為“古典學(xué)派”。Rousseau提出了一個更加狹義的定義，他認為雇員在開初與組織代理人互動中因組織明示或暗示的許諾而感知的，后來并不一定為組織代理人所意識到的，對自己應(yīng)該承擔的責任義務(wù)和組織應(yīng)該承擔的責任義務(wù)的理解，即自己應(yīng)當做什么來滿足組織的需求，組織應(yīng)當兌現(xiàn)什么來滿足自己的發(fā)展。心理契約雖然不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約反映的是組織與員工彼此間所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。在預(yù)料與期待對方能滿足自己某些期望的同時，希望對方產(chǎn)生自己所希望出現(xiàn)的某種行為。一旦心理契約被單方面違背，員工的期望變成絕望，他們的士氣，精神面貌，工作滿意度，對組織的情感投入，工作

4、純凈等顯指標會立即下降，嚴重的會引起各個層次的人員流動，管理人員。特別是核心技術(shù)人員和中高層(二）組織公民行為 1、組織公民行為的概念Ratemand & Organ于1983年首次提出了組織公民行為（OCB）的概念，認為它是未被組織正式規(guī)范為工作說明書的要件，但卻是組織需要的。隨后，Organ于1988年提出了正式的定義，認為組織公民行為是員工自覺自愿表現(xiàn)出來的，即非正式角色所強調(diào)的，也不是薪酬體系所確認的，但卻對他人和組織有著積極作用的個體行為，1997年，Organ結(jié)合Borman & Motowidlo周邊績效的概念，對它再次進行定義，已得到學(xué)術(shù)界的廣泛認同和引用，他認

5、為OCB能夠改善組織的社會和心理環(huán)境，并對任務(wù)純凈提供強大支持。基于上述理論，本文對OCB的見解是：首先，它是員工的角色外行為，不受崗位職責和工作說明書的約束，員工實施與否完全取決于個人對組織系統(tǒng)的感知和價值觀導(dǎo)向；其次組織不提供正式的獎懲賞罰系統(tǒng)來對這種行為進行激勵或抑制，員工作出這種行為不會收到立竿見影的物質(zhì)效果，漠視這種行為也不會受到組織的懲罰；最后，OCB是一種外顯的積極行為，能夠被接受者所感知。2、我國環(huán)境背景下的組織公民行為Farh、Early和Lin對中國社會的組織公民行為與西文理論進行了比較研究，認為中國社會環(huán)境下的組織公民行為主要有以下五方面的維度：（1）認同組織，員工從情感

6、上依附組織，將組織的利益放在首位；（2）面向同事的利他行為，當同事需要幫助時，主動給予幫助；（3）盡職盡責，主動接受組織的制度、規(guī)范和流程，即使在無人監(jiān)控的情況下，也一絲不茍地執(zhí)行；（4）人際和諧，員工不會為了個人私利而對組織和同事造成不良影響；（5）保護公司資源，員工不會因為個人利益而濫用公司的政策和資源。前三個維度與西方已有維度相同，后兩個則是我國社會環(huán)境背景下所獨有的維度。以上分析可以得到，我國社會環(huán)境背景下的OCB更多強調(diào)的是人際關(guān)系的顯著性。人類學(xué)家也早認識到了中國人非常注重和諧的人際關(guān)系，中國人是離不開其社會關(guān)系網(wǎng)而獨立地生活的；另一方面，中國人比較好面子，一般不直接說明自己內(nèi)心的

7、真實想法，希望別人通過他的行為了解他的想法。員工傾向于更多的OCB來獲得組織承諾。因此從管理的角度綜合分析心理契約與組織公民行為關(guān)系就具有非?，F(xiàn)實的意義。三、心理契約與組織之間公民行為的關(guān)系心理契約是組織成員與組織之間存在的到現(xiàn)在一整套不成文的期望。正式的工作合同規(guī)定了員工應(yīng)該完成哪些職責以及從組織中得到哪些報酬。而心理契約則是一種內(nèi)隱的合同，其中以不成文的方式規(guī)定了除正式合同之外的一些內(nèi)容，包括組織對員工的期望、員工應(yīng)該為組織做出的貢獻、組織給員工的回報等等。心理契約的內(nèi)容不像正式合同那樣明確，但是也同樣對員工的行為產(chǎn)生重要影響。組織公民行為是心理契約中的重要內(nèi)容。組織公民行為的特點決定了這

8、類行為很難在正式的工作合同中體現(xiàn)。任何組織都很難在正式的規(guī)章制度、工作手冊、崗位說明書等文件中明確、詳盡的規(guī)定員工應(yīng)該表現(xiàn)出哪些組織公民行為，這是因為：組織公民行為的表現(xiàn)形式豐富多樣，而且有很大的靈活性和創(chuàng)造性，因此很難完全預(yù)見到員工有可能表現(xiàn)出怎樣的組織公民行為；員工做出組織公民行為的一個前提是其行動具有一定的自由發(fā)揮的空間，如果非常死板的規(guī)定了員工應(yīng)該做哪些行為，則會限制員工做出組織公民行為的自覺性和靈活性，而且員工容易只滿足于做規(guī)定動作，失去了做出主動和創(chuàng)新行為的動力，因而也就抑制了組織公民行為。組織公民行為更多體現(xiàn)在員工與組織的心理契約中。組織公民行為是員工與組織之間社會交換關(guān)系變化的

9、指示器。相對于職責范圍內(nèi)的工作績效而言，組織公民行為對員工與組織之間的社會交換關(guān)系中，員工通過組織公民行為回報組織所提供的良好的工作條件或待遇，或者期望組織能夠履行對工作條件和待遇的承諾。組織公民行為作為一種員工可以自由選擇、酌情增減的行為，非常適合在社會交換關(guān)系中與組織進行博弈的需要。當員工感到組織沒能履行承諾時，他就可以適當減少組織公民行為表現(xiàn)。當員工與組織之間的心理契約剛剛開始出現(xiàn)裂痕時，員工對組織的態(tài)度開始變得消極，但這個時候員工可能并沒有做出離職決策，仍然希望保留在組織中，因此員工并沒有降低在規(guī)定的工作職責上的表現(xiàn)，而僅僅是減少了組織鹟行為。此外，一些實證研究中也驗證了心理契約與組織

10、公民行為的關(guān)系。Robinson等認為，心理契約是形成員工工作態(tài)度和工作行為的決定性因素。Turnley等通過實證研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的履行，特別是員工所感知的心理契約履行顯著影響員工的績效和組織公民行為。Morrison和Robinson總結(jié)了以往有關(guān)心理契約違背問題的研究成果后，認為如果員工認識到企業(yè)未主動履行所承諾的義務(wù)，那么會產(chǎn)生相應(yīng)的認識評價與情感反應(yīng)。因此，如果企業(yè)違背心理契約，那么員工會降低企業(yè)的信任程度，減少對企業(yè)的和努力，降低角色內(nèi)和角色外的工作績效；反之，如果企業(yè)能履行心理契約，那么會對員工的績效產(chǎn)生正面影響，這是因為互惠會鼓勵員工履行他們對企業(yè)的承諾。四、合理利用心理契約管

11、理組織公民行為既然組織公民行為不易被正式的規(guī)章制度和工作職責管理，而它又受心理契約的影響，那么基于心理契約的組織公民行為管理應(yīng)該是一個行之有效的方法。運用心理契約管理組織公民行為應(yīng)做到以下幾點：(一)關(guān)心、尊重員工堅持以人為本就必須強調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。員工在切身體會到來自公司的關(guān)心和愛護的同時，會產(chǎn)生回報組織的強烈愿望，從而產(chǎn)生組織公民行為。因此，企業(yè)在管理上必須改變冷冰冰的命令型、強制型的管理模式，在管理過程中加強對員工的激勵、信任和關(guān)心，重視員工的尊重、自我實現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵個性發(fā)揮的環(huán)

12、境來調(diào)動員工的積極性，在平等的引導(dǎo)和交流中，將外部控制，使每個員工自發(fā)地形成對企業(yè)的忠誠感和責任感，進而使員工的個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展歸于一途。(二)重視與員工的溝通 盡管心理契約是一種隱含的協(xié)議，但是溝通能夠幫助組織和員工更加了解雙方的期望和義務(wù)。另外，心理契約是一個動態(tài)的過程，需要不斷根據(jù)雙期望的變化進行修訂，因此，溝通更加必不可少。特別是員工的直接主管，作為組織的代言人，在日常工作中不斷與員工進行溝通，將組織的期望傳達給員工，同時了解員工的期望，對于建立滿意的心理契約非常重要。當員工的組織公民行為減少而職責范圍內(nèi)的行為沒有發(fā)生明顯變化時，這是溝通和修訂心理契約的一個良好契機。因為

13、這時可能員工對組織產(chǎn)生了一定的不滿，心理契約出現(xiàn)了裂痕，但可能仍然對組織懷有信心，而及時的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。(三)依靠、信任員工每個員工在內(nèi)心深處都渴望得到公司的認可，希望得到上級的信任，因此公司在管理中應(yīng)當充分地信任員工，相信員工的品德和能力，相信員工能夠把工作做好?；萜展静坏云渥吭降臉I(yè)績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世。惠普之道中最重要的一條就是尊重和信任員工，它體現(xiàn)在公司管理中的方方面面。例如，任何一級干部都沒有獨立封閉的辦公室，公司力求在辦公場所營造出一種平等融洽的工作氛圍；惠普的員工不用打卡

14、上下班，公司相信員工偶爾遲到早退是因為遇到了什么特殊的事情；公司實驗室、備品倉庫從來不上鎖，工程師們不但在工作中可以隨意取用倉庫里面存放著的電氣和機械零件，而且可以拿回自己家里去供個人使用等等。(四)公平對待員工心理契約理論認為，心理契約的履行是員工個體的心理認知過程，員工是通過切身體會和親眼觀察來感受企業(yè)通過各種渠道傳遞的信息，并以此作為判斷企業(yè)是否履行或違背其承諾，進而按照互惠原則決定對企業(yè)的應(yīng)盡義務(wù)。組織公平是組織層面的一個重要因素。企業(yè)管理者應(yīng)公平地對待每一位員工，使員工感受到組織關(guān)心他們的利益，重視他們的價值。已有研究表明，組織公平與組織公民行為有明顯的相關(guān)關(guān)系。根據(jù)社會交換理論，建

15、立起良好的心理契約，個人和組織之間會產(chǎn)生相互回報的義務(wù)感，往往能夠調(diào)動員工的積極性，員工會自發(fā)地以組織公民行為回報組織，從而提高組織績效。(五)建立和諧的勞資關(guān)系一般認為，當組織或者個體的任何一方感覺到契約不公平時，就往往會單方面作出某些行為以促使契約的“收支”平衡，從而保持自己的公平感。當不能調(diào)整或者調(diào)整過程太快時，就會有一方拒絕契約。企業(yè)違背心理契約時對員工是一種情感體驗，常以失望和憤怒為特征，而這種情感體驗會直接影響員工的表現(xiàn)，另一方面，心理契約是形成員工工作態(tài)度和工作行為的決定性因素，它將直接反映在員工各方面的表現(xiàn)上。因此和諧的勞動關(guān)系的建立對員工的行為產(chǎn)生直接的影響。建立良好雇傭關(guān)系，認識到雇傭是一種對等的行為，它并不是一方向另一方單方面的索取。組織只有與員工建立良好的關(guān)系，才能實現(xiàn)互惠互利的結(jié)果。對組織而言，重視并開發(fā)與員工建立良好雇傭關(guān)系的能力，在復(fù)雜、快變的經(jīng)濟環(huán)境中具有十分重要的意義。因為這種能力的大小決定著雇傭關(guān)系的好壞和穩(wěn)定，決定著組織績效乃至其生存。 參考文獻 張小林，戚振江。組織公民行為理論及其應(yīng)用研究J。中國科學(xué)院心理學(xué)研究所期刊2001， 魏峰，張文賢。國外心理契約理論研究