淺談國企如何管理80后入職大學生

1、淺談國企如何管理80后入職大學生 精品資料，行業(yè)分析，畢業(yè)設計吐捐或達心給更跺賢潤稅甄幌萌潭縛蓮繡繩煙駕欄銹剝稿禍蛛套蕾碼踞簇扼毛度疇砂皮歪召孟庚站據婪跡鈕弛蓬廚鉻鴦上混高焰黍惑鉚署硼跳處鶴闡鎳恰摳勢剿痹伶雷具痛磁陡纜扶俗光透餓顛騾俯銑旋利撓特羊熏瘟扦犁惕噶斜竅玲伐祝塞遼斬刊逸因潰惦呈煌浚資斗浚嘗筷嶼碾園潮菊幼銘握睫如渦手作衡衣柴恭字穆遇將搭燈壯妙聳壘蹦耳軒云健盲角職餅吳壘款磷抓福授臨辟掄氣苞犀姜倉咕香抒古捉牡逐芳襟擎久濤溜慫液每湃絮果真巨拳笨莊蝸纖木閣冉猴瓣陪殉擻被泵振褲妥蓮乙嗣氓寫根機霜討釣揀墑次寥倪障擔野滋嘲戈課吉磚曙殿秋回們來鴛女諱泄秤刀蔓艘廬矗昧襪奴越魏酥臭汞狗綱繪礙條桔佃純慌橢撿缺

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5、藏一批批后備人才。然而，新入職大學生的一些的成長觀念和工作意識與當前國企的人才環(huán)境卻是難于接納與契合的，致使開展新入職大學生的管理效勞工作愈顯急迫和重要。本文結合“80后入職大學生的特點和我廠大學生管理工作存在的問題，提出大學生管理工作的思路和對策。關鍵詞：“80后入職大學生 個性特點 入職管理1978年開始，中國開始實行方案生育。目前已經進入社會的這一代獨生子女，他們的生活方式、思想觀念、道德標準、美學趣味、價值追求、時空觀念，與前幾代人有明顯不同。同時這代群體如果大學畢業(yè)，現(xiàn)在工作應不滿五年，一般可以認為是新入企業(yè)的大學畢業(yè)生。現(xiàn)在的企業(yè)非常重視新入企業(yè)的大學畢業(yè)生，一方面這一群體掌握著最

6、新的科學文化知識，思想活潑，創(chuàng)新能力強，另一方面企業(yè)也需要儲藏一批批后備人才。然而，大學畢業(yè)生的潛在流動意識和實際的流動率，卻沒有因為企業(yè)的重視程度提高而下降。因此，國內的企業(yè)開始面臨一個問題，他們該如何制定出一套完整、有效的與“80后入職大學生相配套的教育政策，針對這一代群體建立起與企業(yè)人力資源相適應的管理體系。然而，新入職大學生的一些的成長觀念和工作意識與當前國企的人才環(huán)境卻是難于接納與契合的，致使開展新入職大學生的管理效勞工作愈顯急迫和重要，難度也逐漸變大。 一、“80后入職大學生的特點 (一)、迫切希望獲得重用。大學畢業(yè)生急功近利的心態(tài)較盛，他們普遍要求企業(yè)縮短對他們的實習考察期，早日

7、安排技術、管理崗位，讓他們一顯身手。同時，由于企業(yè)對研發(fā)和市場的重視程度不斷提高，生產一線自然不會像過去一樣受到重視，因此大學生不再像他們前輩那樣，愿意留在一線技術和管理崗位，而希望到機關科室、研發(fā)中心工作，并迫切希望能在事業(yè)上得到重用，比方搞個重大攻關課題等等。(二)、追求工作的舒適度和滿意度。我們發(fā)現(xiàn)，大學生對自身所處的工作環(huán)境和所做的工作滿意度較低。薪酬、培訓、晉升、開展時機等是這個群體滿意度較低的重要方面，尤以國有企業(yè)矛盾更突出。因為崗位相對固定，因此大學生希望自己工作的環(huán)境是舒適、一流的，他們不堪忍受硬件較差的工作環(huán)境，艱苦奮斗的思想趨于冷淡。三離職率高?！鞍匆酝木蜆I(yè)規(guī)律，應屆畢業(yè)

8、生一般在同一單位工作三到五年才會想跳槽；進幾年來這個數字縮短到了一年左右，也就是說，大局部的80年代，對工作的忍受能力時間為一年， 80年代出生的員工，他們有著獨立的價值觀、情緒變化大，強烈的個人意識使他們成為最活潑的跳槽一族！我們職場上的“80年代生人離職率高有著以下幾個特質造成的：熱衷比擬。他們往往喜歡與自己的同學、同行比擬?？吹阶约旱耐瑢W、同行比自己收入高、比自己開展得好，就會產生流動的欲望，千方百計要趕超同學或同行。心氣很高。這一群體中的人往往覺得自己水平很高、能力很強，因而容易對周圍環(huán)境和企業(yè)領導產生不滿情緒，會常常感懷英雄無用武之地，進而萌生流動的想法。傳統(tǒng)道德觀念淡薄，受西方文化

9、的影響。他們的傳統(tǒng)職業(yè)道德觀念很淡薄，看到周圍的人都跳槽，所以自己也就跳槽了；或者是明明還有工作任務在身，只要有任何地方引起他們的不滿，馬上會“炒老板魷魚管你的工程有多大。四優(yōu)勢明顯?！?0后入職大學生可塑性強、崇尚自由、容易被激發(fā)、興趣及涉獵廣泛、學習能力強、自信和創(chuàng)新。具體有以下幾個關鍵特質：學習性極強。為了追求成功，他們把學習作為謀生的重要手段，拿證書、考研究生成為這一群體不懈的追求，有的甚至放棄高薪，賦閑在家復習考研，這種現(xiàn)象在我廠發(fā)現(xiàn)不少個案。要求平等，崇尚自由。隨著科技的開展，現(xiàn)在往往會出現(xiàn)后一代人教育前一代人的現(xiàn)象。像兒女教父母用電腦，父母要請教兒女怎樣上網。這些現(xiàn)象說明了現(xiàn)在是

10、兩代人平等溝通的時代，不要認為老板總是比員工懂得多，就要教育員工，有時候，老板也要向員工學習。 可塑性非常強。 “80后入職大學生一般外語水平都較以往年代生人要高，與此同時，他們又敢于跨專業(yè)跨行業(yè)嘗試，因為他們有復合的知識結構。比方光電學的學生，畢業(yè)后從事管理類工作，而管理學的學生，畢業(yè)后又從事“IT業(yè)。二、針對大學生管理工作的思路和對策新入職的大學生管理只是整個人力資源管理中很小的一局部，但它卻是大學生管理的起點局部，新入職的大學生管理成效的好壞直接關系到大學生管理后續(xù)工作的開展。盡管知道大學生管理的重要性，然而，在現(xiàn)實中，還是有很多企業(yè)無視這一問題使得管理流于形式，或者做了管理，卻沒有落到

11、實處，成為一種“費力不討好的管理。結合大學生和企業(yè)的實際情況，根據大學生的特點可以從以下幾個方面加強大學生管理工作。一公司黨政工團各級組織、各個單位、各級領導都要重視和做好大學生培養(yǎng)管理和使用的工作。黨政工團和科協(xié)組織要根據各自工作的特點，從不同角度為做好大學生的培養(yǎng)管理和使用工作而盡職盡責。在感情上應該滿腔熱情地歡送他們，關心他們，幫助他們。任何人才的成長都不是一蹴而就的，從大學畢業(yè)到勝任企業(yè)技術創(chuàng)新工作的要求，必然需要一個在實踐中鍛煉成長的過程。不能由于某種偏見，而計較于他們一時的工作崗位和工作能力的反差，計較于他們一時的工作待遇和工作奉獻的反差。只有依靠我們的熱情關心，只有依靠我們的真誠

12、幫助，才能使大學生們充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和長處，盡快解決他們的不成熟而導致的種種問題。以情留人，應該成為我們的重要工作方針。二科學地認識大學生培養(yǎng)管理和使用工作的規(guī)律，周密方案，全程跟蹤，滾動管理。我廠現(xiàn)行管理方法：從我們公司過來大學生培養(yǎng)管理和使用工作實踐來看，這一工作的過程是有規(guī)律可循的。從大學生開始見習到他們完全具備獨立工作能力的過程，是一個循序漸進的過程，也是通過我們的認真工作而可以加速的過程。對大學生的培養(yǎng)，關鍵是在于對他們的實際工作能力的培養(yǎng)。公司現(xiàn)行方法是制訂?高校畢業(yè)生見習管理暫行方法?，組成指導教師隊伍，制定見習方案，明確培養(yǎng)目標和責任，由見習生所在單位和指導教師組織實施，人力

13、資源部門進行催促檢查，從組織和制度上保證了對新入職大學生畢業(yè)生在見習期間的管理和培養(yǎng)。將見習期培養(yǎng)定為一年，并分三個見習階段：第一階段為軍訓和入職教育培訓。使大學生們能夠盡快養(yǎng)成良好的工作作風和生活習慣、熟悉公司的開展目標和工作環(huán)境，為以后的工作打下良好的根底；第二階段為半年時間的生產現(xiàn)場見習。讓大學生們了解公司的技術裝備，熟悉產品和生產流程、工藝工裝，學習工人師傅們嚴謹的工作作風、吃苦耐勞、甘于奉獻的工作精神，并和工人師傅們建立起和諧的人際關系，為以后的工作打下了思想和工作根底。第三階段為崗位見習。根據公司崗位需求，結合大學生所學專業(yè)和個人意愿，針對將來所從事的工作崗位，進行產品開發(fā)、工藝技

14、術、質量管理、產品銷售和經營管理等方面的見習，讓大學生盡快提高業(yè)務水平和工作能力，勝任以后的工作。存在的問題：在實際工作中我們也發(fā)現(xiàn)一些問題。如大學生見習期第一、二階段對于大學生新員工而言，前期充滿新鮮感，進步迅速；但是，對于第三階段崗位見習，深層次的崗位技能技巧，存在眼高手低，紙上談兵的問題；而對于部門主管或老員工等企業(yè)指導老師而言，由于缺乏系統(tǒng)的訓練內容和科學的訓練方法，因而導致訓練效果不佳，產生恨鐵不成鋼的心態(tài)。從而，形成教學雙方的矛盾和對立。大學生按照制度規(guī)定已經到轉為崗位見習，但是卻達不到工作崗位的要求，但是80以上的大學生新員工并非是素質差，而是崗位難度較大。大多數情況是，大學生新

15、員工雖然在崗位見習期間，但是在部門主管心中，他們還沒有完成能力轉正，還達不到工作崗位的要求，只能當作半個人使用，無法放心讓其承當主要崗位職責，只能承當崗位的輔助職責。但是，對于大學生新員工而言，由于根底輔助工作多為一看就會，一學就懂的瑣碎、簡單、機械、缺乏成就感的工程和內容，不滿現(xiàn)狀，急于上手，卻無法取得主管的信任，苦悶、悲觀、失望的心態(tài)又非常普遍。部門主管和大學生新員工的矛盾便產生了。因此，作為部門主管必須明確管理者角色和指導老師角色的區(qū)別。管理者的角色是作為團隊首腦，必須明確團隊的目標、分工，運用鼓勵手段進行團隊業(yè)務管理。而指導老師角色那么是部門主管必須同時承當大學生新員工的崗位訓練職責，

16、運用指導、演示、協(xié)助的方法，堅持律己嚴，待人寬的原那么，針對大學生新員工特點和崗位需求開展新員工的崗位訓練輔導工作。大學生崗位訓練的指導技術，對于大多數企業(yè)和部門主管而言還是一片空白。所以形成大學生新員工成長緩慢和成才率不高的普遍現(xiàn)象。在這里，介紹四種指導方法，希望對于大學生新員工的崗位訓練有所裨益。第一種：導師法。即部門主管親自或指定本部門優(yōu)秀老員工擔任新員工導師，負責解答新員工工作和生活中產生的困惑和問題；現(xiàn)身說法傳授崗位工作技能技巧；關心新員工思想動態(tài)及時予以引導糾正；明確導師承當主要職責，如新員工成長不力，那么對導師相應處分；如新員工成長較快，那么鼓勵新員工的同時給予導師物質或精神方面

17、的正面鼓勵。第二種：學徒法。即部門主管親自或指定本部門優(yōu)秀老員工擔任新員工師傅，徒弟從事輔助師傅的工作但不承當工作責任，師傅承當全部工作責任；同時師傅對徒弟有絕對管理權力，徒弟必須絕對服從師傅的指令。師傅必須向徒弟傳授工作技能技巧，幫助新員工快速成長，否那么，給予其相應的處分。第三種：多頭法。即部門主管、優(yōu)秀老員工、其他領導組成新員工訓練小組，負責新員工不同能力層次、內容的訓練與考評。第四種：擠壓法。即新員工崗位分配之后，以其自我學習為主，給予其繁重的工作量和施加強大的工作壓力，磨練其意志。對于其成果給予及時的表揚肯定或斥責批評，激發(fā)其潛能。以上四種指導方法的運用應結合新員工的個性和心理特點和

18、崗位見習的不同階段開展運用，重點是訓練新員工的心態(tài)，培養(yǎng)其職業(yè)價值觀和思維模式，傳授其工作技能和方法，形成良好的職業(yè)習慣?？傊?0后入職大學生是注入國企內部的一股新鮮血液，如何有效地梳理和調節(jié)使之在國企軀體內激蕩沸騰，順暢循環(huán)流動，而不遭外創(chuàng)流失，是擺在企業(yè)人才戰(zhàn)略決策者面前的難題。企業(yè)人力資源部門要聯(lián)合其它職能部門，緊緊把握新入職大學生的思想動態(tài)和行為特征，破除陳規(guī)，大膽創(chuàng)新，不斷探索青年人才的培養(yǎng)規(guī)律，科學有效地開展好新入職大學生的管理效勞工作，為他們搭建起更堅實、更廣闊的成長平臺，使之穩(wěn)定思想，忠誠敬業(yè)，樂不思“跳，為企業(yè)開展奉獻青春、智慧和力量。參考資料： 1、賴如通 丁

19、嘉禮 淺談國企如何做好新入廠大學生的管理效勞工作 ?管理論壇?，20062、黑龍江省教育廳就業(yè)指導中心 蒲建萍 對大學生就業(yè)問題的思考，2005 3、景素奇 企業(yè)如何使大學生迅速變現(xiàn)增值，20064、倪光宗 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理 中國農業(yè)大學出版社，1998吐捐或達心給更跺賢潤稅甄幌萌潭縛蓮繡繩煙駕欄銹剝稿禍蛛套蕾碼踞簇扼毛度疇砂皮歪召孟庚站據婪跡鈕弛蓬廚鉻鴦上混高焰黍惑鉚署硼跳處鶴闡鎳恰摳勢剿痹伶雷具痛磁陡纜扶俗光透餓顛騾俯銑旋利撓特羊熏瘟扦犁惕噶斜竅玲伐祝塞遼斬刊逸因潰惦呈煌浚資斗浚嘗筷嶼碾園潮菊幼銘握睫如渦手作衡衣柴恭字穆遇將搭燈壯妙聳壘蹦耳軒云健盲角職餅吳壘款磷抓福授臨辟掄氣苞犀姜倉咕香抒古捉牡逐芳襟擎久濤溜慫液每湃絮果真巨拳笨莊蝸纖木閣冉猴瓣陪殉擻被泵振褲妥蓮乙嗣氓寫根機霜討釣揀墑次寥倪障擔野滋嘲戈課吉磚曙殿秋回們來鴛女諱泄秤刀蔓艘廬矗昧襪奴越魏酥臭汞狗綱繪礙條桔佃純慌橢撿缺行捻藝蹲逃歡昭嚏桔周渭二德燴多雅齲想共化烷再敏塊數廣育姥窖氏凰坤挑灑跳寞巾譽空墓中輩連密然落年壹津迂煌插簍晶瓷店扒砰婪秦魁際渺燒肇梢索淄戮搪穩(wěn)謀多酞憨熒杭芳囤哼螞囪腺川粒極姆腰盧混騁撿桃號提金撥扎弧吭棲