【推薦】如何規(guī)避企業(yè)薪酬管理五大誤區(qū)

1、精品資料歡迎下載如何規(guī)避企業(yè)薪酬治理五大誤區(qū)薪酬的重要性仍然毋庸置疑,如何讓薪酬治理幫忙公司提高整體效率,成為促進(jìn)公司成長(zhǎng)的治理工具,已成為眾多企業(yè)家期望的目標(biāo)；本文發(fā)覺(jué)部分企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源治理特殊薄弱,通常在對(duì)這類(lèi)企業(yè)薪酬診斷階段,會(huì)發(fā)覺(jué)這些企業(yè)在薪酬治理方面普遍存在一些共同的問(wèn)題亟待解決,歸納后主要是以下幾點(diǎn)：一、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略摸索在爭(zhēng)辯薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí),企業(yè)較多考慮的是公正原就、補(bǔ)償性或利害相等原就、透亮原就等,而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略摸索；薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原就,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái),使企業(yè)薪酬體系或薪酬方案成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的重要杠桿；

2、該原就具有“自然”的動(dòng)態(tài)性,這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略治理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)治理；許多企業(yè)對(duì)自己的進(jìn)展戰(zhàn)略摸索不多,更談不上摸索以人力資源進(jìn)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略；二、對(duì)薪酬界定的程序公正關(guān)注不夠一般地說(shuō),企業(yè)薪酬治理者會(huì)留意到薪酬治理中公正的諸層次：各生產(chǎn)要素全部者所得的 公正、同等級(jí)員工薪酬的橫向公正、不同等級(jí)員工的縱向公正等,但企業(yè)薪酬治理者往往 只留意了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公正,而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公正的關(guān)注；在一些企業(yè)薪酬 治理者看來(lái),只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng),或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) 相當(dāng),薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是黑箱操作仍是白箱操作并不重要；因此,在成長(zhǎng)初始階段, 相當(dāng)

3、一部分企業(yè)薪酬治理者選擇了黑箱操作的薪酬框架；EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品資料歡迎下載三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分；前者是人們從工作本身中得到的中意, 它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源；后者就是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)；企業(yè)薪酬治理者一般懂得的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”,而忽視“內(nèi)在薪酬”；在相當(dāng)多情形下,由于老總們對(duì)員工人格敬重不夠,甚至根本沒(méi)有留意到“內(nèi)在薪酬”的存在,導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù),員工對(duì)企業(yè)的中意度極低,勞資關(guān)系緊急

4、；四、員工的薪酬攀升通道單一中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為深厚；此意識(shí)反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上,人們一般以治理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判定他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡；因此,企業(yè)內(nèi)的治理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯進(jìn)展目標(biāo)；單一的“官本位”或治理“職業(yè)錨”通道,必定會(huì)使企業(yè)高素養(yǎng)員工的生存與進(jìn)展空間大受約束和限制,會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多全部頗具進(jìn)展?jié)摿Φ膯T工第一考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,從而使企業(yè)高素養(yǎng)員工的生存與進(jìn)展空間大為“縮水”；五、薪酬計(jì)量的具體方法陳舊企業(yè)對(duì)員工薪酬計(jì)量方法陳舊用一句話來(lái)概括,就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)接 口的薪等制方法；所謂薪等,就是指薪酬的等級(jí)；企業(yè)在其薪酬治

5、理上,一般也依據(jù)員工 所處的工作崗位、訓(xùn)練背景、工作體會(huì)、工作年限等因素,把全部員工劃分為不同的等級(jí), 薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)；但是相比之下,目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量 直接相關(guān)的績(jī)效考核,即使某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)頭了這項(xiàng)工作,也往往成為“走過(guò)場(chǎng)”；針對(duì)企業(yè)薪酬體系構(gòu)建過(guò)程中顯現(xiàn)的問(wèn)題,本文為您優(yōu)化薪酬治理供應(yīng)指導(dǎo)性的建議；1、建立企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制,導(dǎo)入動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向原就EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品資料歡迎下載相對(duì)人力資源,人力資本概念具有更大的理論包涵性和運(yùn)營(yíng)操作的治理意義；本文認(rèn)為企業(yè)薪酬治理應(yīng)通過(guò)“人力資本運(yùn)營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意義來(lái)表達(dá)人力資源治

6、理模式的戰(zhàn)略性?xún)?nèi)涵；通過(guò)人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來(lái)反映作為人力資源治理核心的勉勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的本質(zhì)和根源；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),為了愛(ài)護(hù)和保證人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益,應(yīng)將人力資本全部者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”,轉(zhuǎn)化為股權(quán),依據(jù)股權(quán)公正的原就參與公司經(jīng)營(yíng)治理和利潤(rùn)支配；這就是企業(yè)通過(guò)薪酬治理這個(gè)紐帶,把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中表達(dá)；薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái),使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的重要杠桿；此原就強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)進(jìn)展供應(yīng)戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐；它在關(guān)注為全部員工供應(yīng)一般意義薪酬勉勵(lì)的同時(shí),設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)分的薪

7、酬政策,以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略；2、將程序公正視為公正原就的“上層建筑”民營(yíng)企業(yè)進(jìn)展的初期階段著眼于支配的結(jié)果性公正,而這種公正理論存在著明顯的缺陷： 著重強(qiáng)調(diào)酬勞支配結(jié)果而忽視了準(zhǔn)備這些結(jié)果的方法；在此基礎(chǔ)上有爭(zhēng)辯者提出了程序性公正的概念,認(rèn)為酬勞的結(jié)果和程序性因素交互作用準(zhǔn)備了不公正感；薪酬程序公正與否, 將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公正感受、勉勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程；因此,在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中,必需將程序公正視為公正原就的“上層建筑”,以此來(lái)作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”；3、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬治理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域?qū)ⅰ皟?nèi)在薪酬”作為薪酬治理創(chuàng)新的重要領(lǐng)

8、域,是企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容；具 體操作上主要包括： 1. 組織修煉,努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織；企業(yè)的治理者應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)熟識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性, 積極防止人力資本貶值;2. 營(yíng)造良好的企業(yè)文化； 只有塑造具有特色的企業(yè)文化,企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng),才能在將來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地;3. 情感關(guān)EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品資料歡迎下載注；企業(yè)老板與員工之間應(yīng)當(dāng)有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀,老板對(duì)員工的情感關(guān)注仍是相當(dāng)重要的；4、以員工多通道生涯進(jìn)展替代單一的“官本位”通道企業(yè)不僅要為員工供應(yīng)一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的酬勞,使其共享到自己所制造的財(cái)寶,而且要充分明

9、白員工的個(gè)人需求和職業(yè)進(jìn)展意愿,為其供應(yīng)適合其要求的職業(yè)攀升道路；如上文所述,企業(yè)中員工往往走的是單一生涯進(jìn)展通道,特殊對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人成長(zhǎng)沒(méi)有很大的幫忙作用；出于這樣的需要,雙/ 多階梯制度應(yīng)運(yùn)而生；這種制度供應(yīng)兩條或多條公正的升遷階梯, 除了傳統(tǒng)的治理通道外,另設(shè)幾條技術(shù)通道；5、以薪酬系數(shù)為重要的矯正工具人們常常以為,在一般條件差別不大的情形下,員工的薪酬確定較為簡(jiǎn)潔；比如,營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的薪酬,如員工 A的銷(xiāo)量是員工 B 的 2 倍,就 A 的提成也應(yīng)當(dāng)是 B的 2 倍；這種簡(jiǎn)潔規(guī)章在有些情形下無(wú)疑是正確的；但是,在現(xiàn)實(shí)生活中影響員工銷(xiāo)量的全部外在條件不行能全部相同；假如不考慮其他相

10、關(guān)因素的影響,就對(duì)員工的薪酬作如上所述的簡(jiǎn)潔界定,必定會(huì)違反公正原就；這就有必要加入確定的系數(shù)作為調(diào)整,而薪酬系數(shù)正是在這種情形下能夠起到和諧作用的重要的一項(xiàng)矯正工具；綜上所述,企業(yè)薪酬治理的整體思路是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬治理理論為指導(dǎo),以理清企業(yè)產(chǎn) 權(quán)關(guān)系為目標(biāo),通過(guò)各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬；增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的愛(ài)好,以 此形成推力,促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能；同時(shí),重新支配企業(yè)員工的現(xiàn)金方案薪酬, 朝著以多通道生涯進(jìn)展為導(dǎo)向的目標(biāo)進(jìn)展；答應(yīng)員工參與企業(yè)剩余支配,通過(guò)人力資本股 權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期效益相結(jié)合,以此形成拉力；在兩種力氣的合力作用下,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性,在企業(yè)實(shí)施人力資本運(yùn)