會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)論文-淺論人力資源會(huì)計(jì)在我國企業(yè)中的應(yīng)用

1、淺論人力資源會(huì)計(jì)在我國企業(yè)中的應(yīng)用摘要本文就人力資源會(huì)計(jì)在我國企業(yè)中的應(yīng)用展開論述。先對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行概述，然 后談?wù)撐覈髽I(yè)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性，隨后詳述了人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量、核算方法 以及期末報(bào)告，最后給出人力資源在我國建立的條件。本文主要論述了人力資源會(huì)計(jì)的計(jì) 量。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量與核算方法是本文的主要論點(diǎn)，并詳細(xì)介紹了人力資會(huì)計(jì)的兩種 成本計(jì)屋方法。關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；必要性；計(jì)量；核算方法shallow concerning human resource accounting applicationin chinese enterprisesabstractthis art

2、icle in our country enterprise human resource accounting application first to discussing human resource accounting are summarized, then talk about our country enterprise established the necessity of human resource accounting, and then gives the human resource accounting accounting methods and the fi

3、nal report metering and at last gives the human resources in our country established conditions this paper discusses.keywords: human resource accounting ; necessity ; measurement; accounting methods1緒論人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科,是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。自從人力資源 會(huì)計(jì)的概念被首次提出之后，經(jīng)過許多學(xué)者近半個(gè)世紀(jì)的堅(jiān)持不懈的努力和研究，人力資源 會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系。

4、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源會(huì)計(jì)被人們 頻頻提起，在經(jīng)濟(jì)管理中，對(duì)作為知識(shí)載體的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告便顯得很有必 要。這樣對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究就應(yīng)運(yùn)而生。文章通過人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量、核算方法等方 面信息來闡述企業(yè)如何應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)。2人力資源會(huì)計(jì)的概述人力資源會(huì)計(jì)20世紀(jì)60年代起源于美國。第二次世界大戰(zhàn)后科學(xué)技術(shù)的第三次革命 推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷增長，由此出現(xiàn)了許多與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論不相符的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，美國的幾位 經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始嘗試把人力資本變量引入經(jīng)濟(jì)分析，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力做出了全新的解釋， 人力資本理論就此誕生。隨著該理論在宏觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用和發(fā)展，會(huì)計(jì)學(xué)界也口益認(rèn)識(shí) 到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)與新的社

5、會(huì)環(huán)境不相適應(yīng)，60年代末70年代初，會(huì)計(jì)學(xué)家將人力資本經(jīng)濟(jì)理 論引入會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域，創(chuàng)立了人力資源會(huì)計(jì)。我國于80年代引入人力資源會(huì)計(jì)，許多學(xué)者 進(jìn)行了這方面的研究。所謂人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是以會(huì)計(jì)原則為準(zhǔn)繩，主要鑒別、計(jì)量與提 供有關(guān)人力資源的貨幣性信息，以使信息使用者做出正確判斷和決策的組織系統(tǒng)；人力資 源管理會(huì)計(jì)是利用人力資源的貨幣性信息及其他信息，對(duì)人力資源進(jìn)行選擇、開發(fā)、配置、 保護(hù)、評(píng)價(jià)等的會(huì)計(jì)管理活動(dòng)2。經(jīng)過近50年的發(fā)展,完善的人力資源會(huì)計(jì)主要包括人力 資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)和勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)等內(nèi)容o(1) 財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營

6、 成敗的影響越來越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以 存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。(2) 內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān) 人力資源及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信 息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。(3) 國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì) 的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投 資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。(4) 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則來考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力 資

7、源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了全責(zé)發(fā)生制的 原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支岀，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資 本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則應(yīng)先了以資本話，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行 會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入賬3。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是 可以理解的，因?yàn)樵诠I(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一方面人力資源會(huì)計(jì)投資在數(shù)額上占總投資的比重太 小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受 益程度更是難以計(jì)量。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天， 再將人力資源支岀全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢必導(dǎo)致會(huì)

8、計(jì)信息嚴(yán)重失真。再一方面，將人力資 源投資支岀費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為 當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤；同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映 出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)現(xiàn)人力 資源會(huì)計(jì)也很重耍。由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護(hù)會(huì)計(jì)核算原則而言，人力 資源會(huì)計(jì)的實(shí)施都勢在必行。4.1人力資源會(huì)計(jì)在國外應(yīng)用的現(xiàn)狀人力資源會(huì)計(jì)在國外得到了一定程度的推廣應(yīng)用。有些組織已進(jìn)行過人力資源成本會(huì) 計(jì)制度的設(shè)計(jì)，將

9、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用于組織內(nèi)部人力資源管理的各個(gè)方面?？傮w而言,尚處于 個(gè)別試驗(yàn)階段。人力資源會(huì)計(jì)在服務(wù)性組織的試驗(yàn)研究。60年代末，美國的注冊公共會(huì)計(jì)師事務(wù)所中的 圖奇羅斯公司的蒙特利爾營業(yè)所和里斯特威特公司相繼發(fā)展了人力資源成本會(huì)計(jì)制度。 該制度的應(yīng)用已被證明能為管理帶來巨大的效益。里斯特威特公司則設(shè)計(jì)了更為詳細(xì)的人 力資源成本計(jì)量模型，它主要是通過修訂事務(wù)所現(xiàn)有會(huì)計(jì)制度的賬戶圖式發(fā)展人力資源成 本會(huì)計(jì)制度，并將之廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)方面。80年代后，美國六大會(huì)計(jì)師事務(wù) 所、美國金融機(jī)構(gòu)、美國航天公司等也相繼采用人力資源會(huì)計(jì)4。人力資源會(huì)計(jì)在工業(yè)企業(yè)的試驗(yàn)研究。60年代末期,美國制造業(yè)

10、的巴里公司率先應(yīng)用人 力資源會(huì)計(jì)，并于1970和1971年等兒個(gè)年度分別提供了采用人力資源成本會(huì)計(jì)和傳統(tǒng)會(huì)計(jì) 對(duì)收益和資產(chǎn)進(jìn)行處理的不同財(cái)務(wù)報(bào)表。巴里公司將人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用于公司的人力 資源計(jì)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理控制等各個(gè)方面，取得了很好的效果。8()年代后，美國 大型醫(yī)藥公司、通用電器公司、在歐洲的大型跨國企業(yè)及加拿大的格林菲爾德航空工業(yè)公 司等相繼采用人力資源會(huì)計(jì)，廣泛應(yīng)用于人力資源管理和業(yè)績評(píng)價(jià)等方面。4.2人力資源會(huì)計(jì)在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀目前，我國正處于向國內(nèi)介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,雖然現(xiàn)在還沒有企業(yè)完全實(shí) 行人力資源會(huì)計(jì)，但許多企業(yè)己在人力資源會(huì)計(jì)的某一些方面進(jìn)行實(shí)踐。首

11、先，企業(yè)已經(jīng)開始 真正重視職工的“主人翁”地位。其次，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也被企業(yè)有意識(shí)無意識(shí)地應(yīng)用。例如，某產(chǎn)權(quán)評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)杭州中泰合資正大青春寶藥業(yè)有限公司總經(jīng)理馮根寶進(jìn)行評(píng)估，認(rèn) 為他的價(jià)值為1億多元。這些例子是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)貨幣性計(jì)量的一個(gè)計(jì)量應(yīng)用,但還沒 有像傳統(tǒng)會(huì)計(jì)那樣進(jìn)行會(huì)計(jì)信息反映心。下面主要通過人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量、核算等內(nèi)容來探討人力資源會(huì)計(jì)在我國企業(yè)中的 應(yīng)用,使其具有應(yīng)用的價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的信息。5. 1人力資源會(huì)計(jì)的定義所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱4o人力 資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會(huì)計(jì)將人力資源投資視作資產(chǎn)

12、。所以要 談?wù)撊肆Y源會(huì)計(jì)，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化。這一點(diǎn)歷來是會(huì)計(jì)學(xué) 者爭論的焦點(diǎn)。盡管有關(guān)這一問題的論述已經(jīng)相當(dāng)?shù)亩?，但在其論述上，卻是仁者見仁， 智者見智，因?yàn)檫@一問題是關(guān)系到人力資源會(huì)計(jì)能否存在的關(guān)鍵，所以，本人認(rèn)為仍有加 以論述的必要。所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的，可以帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源, 包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。下面我們根據(jù)資產(chǎn)的定義的要點(diǎn)，逐個(gè)分析人力資源投 資是否可以作為資產(chǎn)：(1) 人力資源是可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。一個(gè)企業(yè)是否盈利依賴于人的 決策及實(shí)施，正確的決策及良好的實(shí)施能為企業(yè)帶來利潤。(2) 其次，人力資源是可

13、以用貨幣加以計(jì)量的。企業(yè)在人力資源人身上的投資是 企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的。(3) 人力資源是企業(yè)能夠控制和利用的，勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對(duì) 職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。綜上所述，人力資源可以定義為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。5. 2人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量對(duì)人力資源的計(jì)量給企業(yè)提供了這方面的成本信息。而對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有下面 兩種流行的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的, 藉此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本

14、入賬、按重置 成本入賬及按機(jī)會(huì)成本入賬三種方法；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入 賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支岀往往 與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，這是由于對(duì)人力資源的支出相當(dāng)?shù)囊徊糠滞烧怨?支岀的形式負(fù)擔(dān)，企業(yè)并不負(fù)擔(dān)這一部分成本，所以這一觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，成本法反映 的會(huì)計(jì)信息是不真實(shí)、不全面的，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，故該方法被稱為價(jià) 值法。8價(jià)值法按照不同的計(jì)量模式乂可分為群體價(jià)值模式和個(gè)人價(jià)值模式。上述兩種觀 點(diǎn)都有各自的道理，經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支人力資源成本 會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，下面對(duì)這

15、兩大分支分別加以介紹：5. 2. 1人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源投資支出是一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支 岀，主要包括以下三個(gè)部分：（1）取得人力資源支岀。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資 源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，如 招工廣告費(fèi)，中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)，因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；選拔支出， 指從應(yīng)詔人員屮挑選理想員工過程屮發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，如面試時(shí)支出的費(fèi)用，體檢費(fèi)從事 招聘工作的人員的工資、獎(jiǎng)金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生 的各項(xiàng)一次性的支岀，如搬遷費(fèi)、注冊費(fèi)、接待費(fèi)等，特別應(yīng)指出的是，還應(yīng)包括

16、特定職 工工作所需的特殊設(shè)備支出，這是因?yàn)檫@些特殊設(shè)備往往是應(yīng)個(gè)人的要求，量體裁衣所訂 購的，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設(shè)備，故應(yīng)計(jì)入人力資源取 得支出。（2）維護(hù)人力資源支出，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出, 包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出，社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門的支出。（3）開發(fā)人 力資源支出，指企業(yè)為提高員工索質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出。包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了 使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支岀。如 見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支;ii,是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支;ii;脫 產(chǎn)培訓(xùn)支岀，是指脫

17、產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的耍求而發(fā)生的支岀， 如教員工資，學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資，材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。上述的各項(xiàng)支岀，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益超過 一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予 以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性 維護(hù)支出，也可計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。如上所述，現(xiàn)行會(huì)計(jì)不問支岀的性質(zhì)，將人力資源支出一律計(jì)入當(dāng)期損益的做法，顯 然是不合理的，人力資源會(huì)計(jì)正是要改變這一做法，使會(huì)計(jì)信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出

18、予以資本化即可，但是實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。歷史成本法是將上 述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指 在現(xiàn)時(shí)重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費(fèi)的成本，該方法提供的信息更具決策上的 相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)，主觀 性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍；機(jī)會(huì)成本法，是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì) 損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計(jì)價(jià)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值， 但該方法使用面太窄，主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對(duì)于一般員工不適 用（

19、因一般員工的離職往往不會(huì)帶來太大的經(jīng)濟(jì)損失，即使有，也與員工的實(shí)際價(jià)值嚴(yán)重 不符，不能藉此入賬）。此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，我認(rèn)為人力資產(chǎn)的攤銷應(yīng) 采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動(dòng)合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因?yàn)槿肆Y產(chǎn)流動(dòng)性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤 銷（即前期多攤，后期少攤）應(yīng)比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法， 采用年數(shù)總和法，雙倍余額遞減法等均可。5.2.2人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)有關(guān)人力資源價(jià)值的計(jì)量模型分為兩類：群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型，下 面分述之：%1 群休價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜?/p>

20、認(rèn)為人力資源的價(jià)值是指人力資源會(huì)計(jì)在組 織中的價(jià)值，作為組織中的一員，人力資源會(huì)計(jì)離開了組織就無法衡量其價(jià)值，而且，個(gè) 人價(jià)值的總計(jì)不一定等于組織的價(jià)值，所以，他們認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群 體價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值，為此他們提出了用非購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法測定群體價(jià)值的 方法：非購入商譽(yù)法，該方法認(rèn)為企業(yè)獲得的超過行業(yè)平均水平的超額利潤，應(yīng)一部分或 全部看作人力資源的貢獻(xiàn)，人力資源的價(jià)值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果；經(jīng)濟(jì)價(jià)值 法，該法認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資占總投資數(shù)額 的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化得結(jié)果。%1 個(gè)人價(jià)值計(jì)雖模型。主張?jiān)撃Ｐ?/p>

21、的人認(rèn)為，組織的人力資源是個(gè)人價(jià)值的總和， 只有先求岀個(gè)人的價(jià)值，才有可能求得組織的價(jià)值，而且企業(yè)的許多決策都是以個(gè)人為屮 心的，取得個(gè)人價(jià)值的信息對(duì)企業(yè)的決策更具相關(guān)性。指數(shù)法，是根據(jù)基期人力資源的價(jià) 值，按照某一指數(shù)，推算以后年度的企業(yè)的人力資產(chǎn)價(jià)值。應(yīng)該指出的是，群體價(jià)值計(jì)量 模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型是相互補(bǔ)充的，群體價(jià)值計(jì)量模型主要是用于單個(gè)員工的價(jià)值評(píng) 價(jià)，各有側(cè)重而已。上面分別介紹了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值的基本內(nèi)容，那么他們在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù) 中的相互關(guān)系到底是怎樣的呢？我個(gè)人認(rèn)為，通常情況下對(duì)人力資源的資本化應(yīng)采用人力 資源成本會(huì)計(jì)的方法，這是因?yàn)?，一方面，市場?jīng)濟(jì)條件下，遵循等價(jià)

22、交換的原則，所以 通過公平市場競爭所形成的人力資源的價(jià)格能最大程度的貼近反映人力資源的價(jià)值，所以 將實(shí)際支出成本化得方法不會(huì)造成人力資產(chǎn)的賬面價(jià)值與其實(shí)際價(jià)值的嚴(yán)重背離；另一方 面，成本法數(shù)據(jù)的獲取較為方便，獲取的數(shù)據(jù)也較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法 的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報(bào)表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但 其未涵蓋的部分主要是一些公共產(chǎn)品，對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來說，這一部分成本均不需支出， 換言之，這一部分對(duì)企業(yè)來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)對(duì) 此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)賬務(wù)處理的主流。但人力資 源價(jià)值會(huì)計(jì)也并非一無是

23、處，在一些特殊情況下，如無償轉(zhuǎn)入人力資源時(shí)，這時(shí)若選用成 本法，人力資源的實(shí)際支出成本與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值差別過大，而采用價(jià)值法則更具客 觀性、真實(shí)性，此時(shí)的分錄為：借：人力資產(chǎn) 貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的 實(shí)際支岀）人力資本（記錄人力資產(chǎn)與人力成本之間的差額）另外，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 在財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本快也更為廣泛。6人力資源會(huì)計(jì)的核算與報(bào)告6.1人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)人力資源的核算為企業(yè)管理與決策提供參考信息。人力資源會(huì)計(jì)的核算主要涉及人 力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部 分。按照上述耍求，應(yīng)設(shè)立以下基本賬

24、戶：(1) “人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的 增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置 成本，本賬戶按職工類別設(shè)置明細(xì)賬戶。(2) “人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶，其貸方反映按一怎的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額， 借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累 計(jì)攤銷額，本賬戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶?！叭肆Y產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)”賬戶，這兩個(gè)賬戶是成本計(jì)算性質(zhì) 的過渡賬戶，用以分類匯集金業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸 方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)

25、”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的 職工的投資?！叭肆Y本”賬戶，該賬戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無常調(diào)入職工時(shí)，作為“人力資 本”的對(duì)應(yīng)賬戶，反映投資來源。當(dāng)職工離開企業(yè)時(shí)，應(yīng)將“人力資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額 轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。特別應(yīng)指出的是，“人力資本”賬戶應(yīng)屬所有者權(quán)益類賬戶，又非負(fù)債類賬戶，在資 產(chǎn)負(fù)債表上列示于負(fù)債與所有者權(quán)益之問，這一部分權(quán)益應(yīng)屬職工所有，當(dāng)職工離開企業(yè) 時(shí)，要同時(shí)轉(zhuǎn)出。這種看法是錯(cuò)誤的，他其實(shí)是股份制改革初期“企業(yè)股”的翻版，事實(shí) 上，企業(yè)內(nèi)部除了所有者權(quán)益和債權(quán)人權(quán)益之外還存在第三種權(quán)益。6. 2人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告對(duì)丁人力資產(chǎn)的報(bào)告，我們認(rèn)為

26、應(yīng)當(dāng)分為兩部分：對(duì)內(nèi)報(bào)告與對(duì)外報(bào)告，下面分述之。對(duì)外報(bào)告。一方面，在資產(chǎn)負(fù)債表中，應(yīng)于無形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列示人力資產(chǎn)有關(guān)情 況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面，應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩 個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況，從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、 投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比 率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成，職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。(2)對(duì)內(nèi)報(bào)告。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的 人力資源組成，分配及利用情況，特別對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另 一部分是貨幣信

27、息，主要是企業(yè)各責(zé)任屮心人力資源的現(xiàn)值；人力資源投入產(chǎn)出比；對(duì)于 一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。97人力資源會(huì)計(jì)在我國企業(yè)建立的條件由于社會(huì)客觀因素的制約以及理論本身需要深入研究的問題，人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)在還不可能立即廣泛付諸實(shí)施，主要那個(gè)就不能體現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中尤其是在人力資源 故管理屮應(yīng)有的價(jià)值。要讓人力資源會(huì)計(jì)變成可能，就要?jiǎng)?chuàng)造條件依據(jù)以解決其制約因素。 但中國人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體 系以外，還應(yīng)具備下列條件：(1) 人力資源法制化。對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換

28、也 應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇用的職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)；對(duì)中途違約離職的職 工也有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)的穩(wěn)定性。(2) 大力發(fā)展完善人力資源市場。人力資源市場對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，有兩方面的 意義：一方面，一個(gè)完善的人力資源市場才能提供一個(gè)合理的人才的市場價(jià)格，從而為會(huì) 計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面一個(gè)完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可 自由獲取其所需的人才，只用在這時(shí)，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正的現(xiàn)實(shí)的需 求，人力資源會(huì)計(jì)也才有了其存在的社會(huì)基礎(chǔ)g。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖 有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市 場是當(dāng)務(wù)之急。(3) 開展試點(diǎn)工作，為了人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫(yī) 院、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位， 積累經(jīng)驗(yàn)。既推動(dòng)理論的向前發(fā)展，