大朝山水電有限責(zé)任公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法

1、第一章總則1第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)3第三章職業(yè)發(fā)展通道5第四章員工開發(fā)措施7第五章組織管理11第六章附貝!j 15附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表16附件二：員工能力開發(fā)需求表21第一章總則第一條適用范圍木管理辦法適用于大朝山水電有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條目的充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員 工個(gè)人職業(yè)生涯需求z間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最 大限度地發(fā)展木公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)員工與組織共 同進(jìn)步。第三條原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動(dòng)態(tài)原則。（一）系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長

2、的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā) 展通道。（二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。（三）動(dòng)態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的 發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第四條主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃和公司職 業(yè)生涯管理的功能。這兩個(gè)主體彼此z間互動(dòng)、協(xié)調(diào)和整合，共同推進(jìn)職業(yè)生涯 規(guī)劃工作。（一）公司和員工z間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需耍什么樣 的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃；（-）公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì);（三）公司鼓勵(lì)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策 支持

3、。第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第五條公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。第六條員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個(gè)步驟進(jìn)行：（-）自我評價(jià)1. 目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng) 前他正處于職業(yè)生涯的哪一個(gè)位置，制定出未來的發(fā)展計(jì)劃，評估個(gè)人的職業(yè)發(fā) 展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。2. 公司推行自我評價(jià)主要采取如下兩種方式：（1）心理測驗(yàn)：幫助員工確定自c的職業(yè)和工作興趣。（2）自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的壞境下從事工 作。3. 員工與公司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差 距確定改善機(jī)會(huì)和改善需求。（2）公

4、司的責(zé)任：提供評價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價(jià)值觀。（-）現(xiàn)實(shí)審查1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否相 符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價(jià)等信息。2. 現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式（1）由員工的上級主管將信息提供作為績效評價(jià)過程的一個(gè)組成部分，與 員工進(jìn)行溝通。（2）上級主管與員工舉行專門的績效評價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè) 興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動(dòng)等方面的信息進(jìn)行交流。3. 員工與公司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。（2）公司的責(zé)任：就績效評價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配 之處與員工進(jìn)行溝通。（三）廿標(biāo)設(shè)定

5、1. 廿的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)廿標(biāo)。這些廿標(biāo)與員工的期望職位、 應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2. 廿標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對廿標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的開 發(fā)計(jì)劃中。3. 員工與公司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任：確定廿標(biāo)和判斷廿標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。（2）公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富冇挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承諾 并幫助員工達(dá)成戸標(biāo)。（四）行動(dòng)規(guī)劃1. 廿的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯廿標(biāo)。2行動(dòng)計(jì)劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的廿標(biāo)，口j采用安 排員工參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得更多的評價(jià)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)等方式。3.員工與公

6、司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任：制定達(dá)成廿標(biāo)的步驟及時(shí)間表。（2）公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的資源，其中包括課程、 工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。第三章職業(yè)發(fā)展通道第七條 公司鼓勵(lì)員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會(huì)，給予 員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第八條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立六個(gè)職系。即：管理職系、 技術(shù)職系、財(cái)務(wù)職系、行政職系和專業(yè)職系，使從事不同崗位工作的員工均有可 持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。（-）管理職系：適用于公司正式任命的各職能、生產(chǎn)、經(jīng)營等管理崗位員 工。（-）技術(shù)職系：適用于從事技術(shù)監(jiān)督、生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制等各類技術(shù)員 工。（三）財(cái)務(wù)職系：適用于從事財(cái)務(wù)類工作的員

7、工。（四）行政職系：適用于從事行政事務(wù)工作的員工。（五）專業(yè)職系：適用于從事研究、法律、統(tǒng)計(jì)等專門性工作的員工。第九條 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升, 員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會(huì)。第十條員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換（-）考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間 有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論通過 后，由人力資源管理部門備案并通知本人。（二）如果員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，其級別根據(jù)新崗位確定。第十一條確定新進(jìn)員工級別公司新進(jìn)員工，人力資源管理部門根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、學(xué)歷等及調(diào)入 后的崗位設(shè)定級別，試用期滿后，直接

8、上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見, 經(jīng)討論決定后，人力資源管理部門將討論結(jié)果通知本人。第四章員工開發(fā)措施第十二條 為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動(dòng)對員工進(jìn) 行開發(fā)。第十三條 員工開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價(jià)、工作實(shí) 踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。（一）正規(guī)教育包括專門為公司員工設(shè)計(jì)的公司外教育計(jì)劃和公司內(nèi)教育計(jì)劃；由咨詢公 司和大學(xué)所捉供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計(jì)劃；以及在校 園屮以聽課的方式進(jìn)行的大學(xué)課程教育計(jì)劃等。（二）績效評價(jià)用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方而的信息，并冃提供反饋；確認(rèn)員 工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘冇潛力

9、向更高級職位晉升的員工。1. 績效評價(jià)是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價(jià)系統(tǒng)使員工 理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效z間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改 善績效的行動(dòng)計(jì)劃，對員工捉供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃取得的進(jìn)步進(jìn) 行監(jiān)督。2. 由上級、同事或下級對業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評價(jià)。從不同的角度來搜集 關(guān)于員工績效的信息，員工能夠獲得反饋并冃根據(jù)反饋采取行動(dòng)；使員工可以將 自我評價(jià)與他人對自己的評價(jià)進(jìn)行比較;并月使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、 行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。（三）工作實(shí)踐員工在工作屮遇到各種關(guān)系、問題、需耍、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當(dāng) 前工作中取得成功，員

10、工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運(yùn)用其技能和知識，獲 取新的工作經(jīng)驗(yàn)。1. 公司運(yùn)用工作實(shí)踐對員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、 工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職以及臨時(shí)派遣到其他公司中去工作等。（1）擴(kuò)犬現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中増加更多的挑戰(zhàn)性或更多的 責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項(xiàng)廿、在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色等。（2）工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作安 排，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流 動(dòng)的機(jī)會(huì)。通過工作輪換幫助員工對公司的廿標(biāo)有一個(gè)總體性的把握；增強(qiáng)他們 對公司中不同職能的理解和認(rèn)識；形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問

11、題 的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會(huì)的增加等 之間所存在的關(guān)系。（3）降職：采取以下幾種情況：a.被調(diào)到等級相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享冇的職權(quán)都冇所降低的另外一 個(gè)職位上去（平級降職）b臨時(shí)性的跨職能調(diào)動(dòng)c.曲于績效不佳而予以降級（4）臨吋派遣到其他公司去工作：為了學(xué)習(xí)其他公司更好的經(jīng)營和管理理 念，從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如下特點(diǎn)：a. 員工能夠得到全額的薪資和福利。b. 使員工有機(jī)會(huì)獲取新的技能、開闊視野。2. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動(dòng)、晉升和降職作為一種開發(fā)的機(jī)會(huì)接受下 來，公司將提供以下支持:（1）為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑

12、戰(zhàn)、潛在收益等方面 的信息，以及與新工作相關(guān)的信息；（2）為員工提供實(shí)地考察新的工作地點(diǎn)的機(jī)會(huì)，向他們提供相關(guān)信息，使 他們參與到工作調(diào)動(dòng)的決策中來；（3）為員工提供明確的績效廿標(biāo)以及清晰的個(gè)人工作績效反饋；（4）幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；（5）提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收以及其他費(fèi)用方面的信息；（6）為員工制定適應(yīng)性計(jì)劃；（7）提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。（四）開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間的互動(dòng)來開發(fā)自身的技能，公 司鼓勵(lì)建立開發(fā)性人際關(guān)系：1. 導(dǎo)師指導(dǎo)，即曲公司中富有經(jīng)驗(yàn)的、生產(chǎn)率較高的資深員工扌口任導(dǎo)師。導(dǎo) 師負(fù)有指導(dǎo)

13、開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足的員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是曲指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種 非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價(jià)值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅(jiān)持以下 原則：（1）指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的。指導(dǎo)關(guān)系可隨時(shí)中止而不必?fù)?dān)心 會(huì)受到處罰；（2）指導(dǎo)者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿 意成為導(dǎo)師，冇證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具冇良好的 溝通能力和傾聽技巧；（3）指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)廿、活動(dòng)或要達(dá)到的廿的；（4）明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平;（5）鼓勵(lì)被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時(shí)分 享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。2. 職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新

14、員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不 斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策 得到貫徹和落實(shí)，公司實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系， 出各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：（1）幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè) 人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（2）在每個(gè)工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表 現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步廿標(biāo)與方向。（3）在下一年度職業(yè)發(fā)展廿標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、 協(xié)助、協(xié)調(diào)和修止作用。第五章組織管理第十四條 職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個(gè)人

15、對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、 執(zhí)行、評估和反饋的一個(gè)綜合性的過程，包括兩個(gè)方面：（-）員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，i!我管理是職業(yè)發(fā)展 成功的關(guān)鍵。（二）組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪 崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯口標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第十五條 公司應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對自己的興趣、資 質(zhì)和技能有一個(gè)充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工 進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：（-）實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由主管 領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、 技能、個(gè)人背景分

16、析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；（二）進(jìn)行個(gè)人特長及技能評估。人力資源管理部門及員工所在部門主管領(lǐng) 導(dǎo)指導(dǎo)新員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（詳見附件）,包括員工知識、技能、資 質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善；（三）新員工對照口前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身， 填寫能力開發(fā)需求表（詳見附件二）;（四）人力資源部每年對照能力開發(fā)需求表、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查評 估一次，了解本公司在一年屮是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè)人一 年小考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議；情況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討 論;（五）根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)

17、展策略，調(diào) 整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現(xiàn)職屮發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；2. 縮減策略：在現(xiàn)職屮減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；6. 結(jié)合性策略：同吋適用兩個(gè)或兩個(gè)以上的策略。第十六條 公司幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方 向發(fā)展:（一）公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)，曲各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）組成。（二）部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工

18、 作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。（三）輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng) 導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況 等內(nèi)容，以備口后對照檢查，不斷完善。（四）人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)運(yùn)作，每年召開一至兩次會(huì)議，跟蹤 督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順 利發(fā)展。（一）遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人 擔(dān)任重要的責(zé)任。（二）將晉升作為一種激勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識到組織對人才的重視及為他們提供的發(fā)

19、展道路。（三）人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī) 會(huì)的要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。（四）保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)管理制度。第十八條 員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱、學(xué)歷與員 工績效表現(xiàn)，對績效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象，對績效表現(xiàn)不佳的員工 列為降級聘任的對象。第十九條各類人員按照年度考核結(jié)果在本職稱系列內(nèi)有資格上升或下降一 級。（一）晉升條件（滿足以下條件之一即可）：1. 年度考核結(jié)果為優(yōu)；2. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”及以上。注：每晉升一次便重新開始計(jì)算。（二）降級條件（滿足下列條件之一即可）：1. 年度考核結(jié)

20、果為“不合格”；2. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“基本合格”。第二十條建立職業(yè)發(fā)展檔案。職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表以及考核結(jié)果記錄，其 作用分列如下：（一）每次培訓(xùn)情況記錄在能力開發(fā)需求表中。（二）晉升、晉級記錄在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中。第二十一條 考核結(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)發(fā)展調(diào)整的依據(jù)。人力資 源部負(fù)責(zé)組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助開展。人力資源部年底將考核結(jié)果 匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后，確定員工職級,并將結(jié)果通知到本人。第二十二條除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時(shí)間以公司發(fā)文時(shí)間為準(zhǔn)。第二十三

21、條 批準(zhǔn)執(zhí)行。第二十四條第二十五條第六章附則本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理本管理辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本管理辦法自公布z h起開始執(zhí)行。附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表口期：年 月口填表者:姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學(xué)歷：畢業(yè)時(shí)間：年月畢業(yè)學(xué)校：已涉足的主要領(lǐng)域：參加過的培訓(xùn)1.5.2.6.3.7.4.8.0前具備的 技能/ 能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是：l 穩(wěn)定休閑j造彈性的工作時(shí)間成為管理者報(bào)酬獨(dú)衛(wèi)和家人在一起的時(shí)間挑戰(zhàn)成為專家

22、倉請?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請?jiān)敿?xì)介紹一下原 因請?jiān)敿?xì)介紹自己希與選擇哪條晉升通道（或組合）請?jiān)敿?xì)介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導(dǎo)：1. 本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫；老員工一般每兩年填寫一 次。填寫表格的廿的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員 工實(shí)現(xiàn)自我的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2. “已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有專 業(yè)。3. “廿前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：（1）技術(shù)技能：指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱;（2）人際溝通能力：指在

23、群體中與他人共事、溝通，理解、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)他 人的能力；（3）分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的 能力；（4）情感能力：指在情感和人際危機(jī)前不會(huì)受其困擾和削弱、能保持冷靜、 受到激勵(lì)的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是 否發(fā)揮、是否感興趣，是否冇發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識/技能等）填 寫滿意和不滿意的方面。5. “你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目 標(biāo)，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強(qiáng)烈的三種需求，這也是上級管 理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。6. “請?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能/能力, 和工作以外的興趣愛好。7. “請?jiān)敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理/技術(shù)/業(yè)務(wù)三條晉升通道或三者的組合。& “請?jiān)敿?xì)介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年,中期指3-5年，長期指五年以上。附件二：員工能力開發(fā)需求表姓名：部門：崗位名稱：所承擔(dān)的工作自我評價(jià)匕級評價(jià)上級評價(jià) 的事實(shí)依 據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任工作內(nèi)容1工作