2級人力資源考試真題及答案

1、第二部分理論知識(26 125題，共 100道題，滿分為100 分)一、單項(xiàng)選擇題(26 85 題，每題1 分，共 60 分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26 .短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是( )。A生產(chǎn)資料B勞動資料C資本投入D勞動投入【答案】 D【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入27 .對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過( )來實(shí)現(xiàn)。A社會保險(xiǎn)B社會保障C社會救濟(jì)D薪酬福利【答案】 A【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機(jī)會時有從社會獲得物

2、質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。28 .以下不屬于勞動保障法的是( )。A促進(jìn)就業(yè)法B 社會保險(xiǎn)法C工作時間法D 勞動福利法【答案】 C【解析】勞動法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險(xiǎn)法、勞動福利法。工作時間法屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法。29 .顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括( )。A顧客購買動機(jī)分析B市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析C顧客消費(fèi)承受能力分析D企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析【答案】 B【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)

3、產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購買動機(jī)分析等。有時還要分析顧客消費(fèi)承受能力。30 .教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于( )。A首因效應(yīng)B光環(huán)效應(yīng)C投射效應(yīng)D對比效應(yīng)【答案】 D【解析】對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進(jìn)行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個學(xué)生恰好對這個問題不感興趣，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更加出色些。3

4、1 .以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是( )。A時間性B 主觀能動性C消費(fèi)性D 客觀規(guī)律性【答案】 D【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點(diǎn)：時間性；消費(fèi)性；創(chuàng)造性；主觀能動性。32 . ( )不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容。A管理行為規(guī)范B 權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C組織信息控制D 部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】 C【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。而動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人

5、的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。33 .以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是( )。A分公司有自己獨(dú)立的名稱B總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任C分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立D較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中【答案】 D【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵

6、債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。34 .進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是( )。A直線職能制B 常設(shè)機(jī)構(gòu)C超事業(yè)部制D 事業(yè)部制【答案】 B【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則。35 .在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在( )之中。A直線職能制B 事業(yè)部制C模擬分權(quán)制D 跨國公司【答案】 D【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨

7、國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。36 .企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時，一般不包括( )指標(biāo)。A 晉升條件B晉升比例C晉升時間D 晉升路徑【答案】 D【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類制定的，每一個晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。37 .以下不屬于員工薪酬激勵計(jì)劃作用的是( )A充分發(fā)揮薪酬的激勵功能B對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測C提高企業(yè)在市場上的競爭力D保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系【答案】

8、 C【解析】薪酬激勵計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計(jì)劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。38 .以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是( )。A不會受預(yù)測者知識水平的限制B要求預(yù)測者具有高度的想象力C有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】 A【解析】人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預(yù)測也有其局限性，它受預(yù)測者

9、知識水平的限制，因?yàn)槿肆Y源預(yù)測與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測能力。39 .以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是( )。A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B描述法C轉(zhuǎn)換比率法D德爾菲法【答案】 C【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。40 .在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，( )是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。A計(jì)算機(jī)模擬法B馬爾可夫分析法C定員定額分析法D經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】 D【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的

10、員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求；A 項(xiàng)，計(jì)算機(jī)模擬法是運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B 項(xiàng)，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C 項(xiàng)，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。41

11、 .以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是( )。A選拔性測評B考核性測評C開發(fā)性測評D診斷性測評【答案】 C【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 A 項(xiàng)，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B 項(xiàng)，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中；D 項(xiàng)，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。42 .( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量

12、化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實(shí)際特征。A -次量化B二次量化C模糊量化D類別量化【答案】 A【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。B 項(xiàng)，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C 項(xiàng)，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D 項(xiàng)，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)

13、字。43 .員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括( )。A結(jié)構(gòu)性要素B行為環(huán)境要素C測評指標(biāo)要素D工作績效要素【答案】 C【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。44 .在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是( )。A平均數(shù)B中位數(shù)C標(biāo)準(zhǔn)誤D標(biāo)準(zhǔn)差【答案】 D【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。45 .面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段

14、是( )。A結(jié)束階段B導(dǎo)入階段C核心階段D確認(rèn)階段【答案】 B【解析】面試實(shí)施的每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。46 .面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià)，這屬于( )。A 第一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D 錄用壓力【答案】 A【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)；對比效應(yīng)即面試考官相對

15、于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是以點(diǎn)帶面 ” ，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。47 . “ 你怎么連這么簡單的問題都不懂？” 這個問題屬于( )。A 壓力性問題B知識性問題C思維性問題D 經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】 A【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“ 你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。48 .在員工招

16、聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括( )。A 決策人員的來源廣泛B提高了決策的主動性C決策人員不是唯一的D 運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【答案】 D【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：決策人員的來源廣泛；決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。49 .以下對無領(lǐng)小小組場地選定的表述不正確的是( )。A 座次安排無主次之分B考

17、場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形D 環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件【答案】 B【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明1、 2、 3-，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。50 .培訓(xùn)要爭取的選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( )的培訓(xùn)方式。A分散B邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C集中D完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【答案】 A【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)

18、現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船 ” 或 “橋 ” 的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。51 .在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作崗位說明的目標(biāo)是( )，A明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距B收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難D選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)【答案】 B【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標(biāo)是收集

19、有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。52 . ( )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A價(jià)值性B相關(guān)性C有效性D普遍性【答案】 D【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的。53 .培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )。A節(jié)約培訓(xùn)成本B提高學(xué)習(xí)效果C明確培訓(xùn)目標(biāo)D掌握操作規(guī)程【答案】 B【解析

20、】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。54 .不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，( )是最重要的。A專業(yè)技能B理念技能C人文技能D協(xié)調(diào)技能【答案】 C【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.

21、4%。55 .在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是( )。A 行為評估B學(xué)習(xí)評估C反應(yīng)評估D 結(jié)果評估【答案】 A【解析】在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。56 .對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是( )。A 筆試法B心得報(bào)告C提問法D 行為觀察【答案】 D【解析】培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點(diǎn)如表1 所示。表157 .培訓(xùn)的五大類成果中，( )的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。A技能成果B認(rèn)知成果C情感成果D績效成果【答案】 C【解析】培訓(xùn)的五大類成果及其評估標(biāo)準(zhǔn)如表2 所示。表2

22、58 .在評估培訓(xùn)效果時，( )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A訪談法B問卷調(diào)查法C觀察法D電話調(diào)查法【答案】 B【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。59 .評價(jià)中心法屬于( )的績效考評方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型B綜合型C結(jié)果導(dǎo)向型D行為導(dǎo)向型【答案】 B【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價(jià)

23、中心法。60 .下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是( )A該方法簡便易行B無需被考評者的參與C工作分析不到位D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】 B【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。61 .績效考評工具失常的主要客觀原因是( )。A績效目標(biāo)不明確B考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C工作分析不到位D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】 D【解析】工作績效評價(jià)標(biāo)

24、準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。62 .對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是( )。A工作成果B工作過程C工作方式D工作過程和工作成果【答案】 D【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個人的考評。63 . ( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A崗位分析B工作描述C員工面談D 崗位評價(jià)【答案】 A【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效

25、特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖示法時，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為(完全)需要。64 .沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績效考評方法是( )。A比例量表B等距量表C等級量表D 名稱量表【答案】 B【解析】等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。65 .與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI 體系相比，一般績效評價(jià)體系的考評目的以( )為中心。A目標(biāo)B控

26、制C戰(zhàn)略D激勵【答案】 B【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI 體系與一般績效評價(jià)體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。66 .在績效評價(jià)中最常用的評價(jià)方法是( )。A上級評價(jià)B客戶評價(jià)C同級評價(jià)D 自我評價(jià)【答案】 A【解析】上級評價(jià)又稱主管評價(jià)，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價(jià)。這是績效評價(jià)中最常采用的方式。67 .如果將考評結(jié)果用于選拔人才，( )這種方式往往較能使眾人信服。A上級評價(jià)B客戶評價(jià)C同級評價(jià)D 自我評價(jià)【答案】 C【解析】同級評價(jià)又稱同事評價(jià)

27、，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達(dá)到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。68 .可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是( )。A企業(yè)之間相互調(diào)查B問卷調(diào)查C委托中介調(diào)查D訪談?wù){(diào)查【答案】 C【解析】一般而言，在完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時

28、間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快(時間短)、準(zhǔn)(質(zhì)量高)、全(數(shù)據(jù)全)三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。69 .如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用( )。A數(shù)據(jù)排列法B離散分析C頻率分析法D趨中趨勢分析【答案】 C【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。70 . ( )是崗位橫向分類的最后一步。A職

29、級的劃分B 職門的劃分C職系的劃分D 職組的劃分【答案】 C【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，具體包括：將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類；將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。71 .要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是( ) 。A -崗一薪工資制B薪點(diǎn)工資制C -崗多薪工資制D提成工資制【答案】 B【解析】薪點(diǎn)工資制

30、有以下優(yōu)點(diǎn)：崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用；在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。72 .反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是( )。A能力工資B績效工資C技術(shù)工資D崗位工資【答案】 B【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年

31、績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。73 .給員工支付相同的激勵性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是( )。A平行團(tuán)隊(duì)B交叉團(tuán)隊(duì)C流程團(tuán)隊(duì)D項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】 C【解析】為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團(tuán)隊(duì)的類型而定。流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵性工資。74 . ( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A以績效為導(dǎo)向B以行為為導(dǎo)向C以

32、工作為導(dǎo)向D以技能為導(dǎo)向【答案】 C【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。75 .企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的( )。A內(nèi)部競爭性B外部競爭性C內(nèi)部公平性D外部公平性【答案】 D【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是

33、到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查 就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。76 .在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。A 4%8 5%C 6%D 7%【答案】 A【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。77 .被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由( )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A勞務(wù)派遣單位B被派遣勞動者C用工單位D勞動合同約定【答案】 C【解析】勞動爭議亦稱

34、勞動糾紛是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。78 .工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括( )。A最低工資標(biāo)準(zhǔn)B工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任C職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式【答案】 A【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。79 .工資指導(dǎo)線

35、( )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。A上線B 基準(zhǔn)線C下線D標(biāo)準(zhǔn)線【答案】C【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長；工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。80 .以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說法錯誤的是( )。A兩次調(diào)查時間間隔為兩年B主要是通過抽樣調(diào)查方法取得C調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收

36、入及有關(guān)情況【答案】 A【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。A 項(xiàng)，調(diào)查時間為每年一次，即兩次調(diào)查時間間隔為一年。81 .在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是( )。A工人B企業(yè)法定代表人C總工程師D分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】 B【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中

37、，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。82 .安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括( )。A重大事故隱患認(rèn)證B有關(guān)人員資格認(rèn)證C有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。【答案】 A【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)為：有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證；有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計(jì)、制造單位的資格認(rèn)證等；寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。83 .當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于( )

38、。A個別爭議B集體爭議C利益爭議D權(quán)利爭議【答案】 C【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。AB 兩項(xiàng)述按勞動爭議的主體所劃分的類型。84 .勞動爭議仲裁實(shí)行一個裁級( )裁決制度。A一次B兩次C三次D多次【答案】A【解析】勞動爭議仲裁實(shí)行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。85 .勞動爭議仲

39、裁的原則不包括(A合議原則B強(qiáng)制原則C回避原則D提證原則【答案】 D【解析】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強(qiáng)制原則、回避原則和舉證責(zé)二、多項(xiàng)選擇題(86 125 題，每題1 分，共 40 分)86 .年失業(yè)率取決于( )。A失業(yè)周數(shù)B失業(yè)人數(shù)C平均失業(yè)持續(xù)期D就業(yè)人數(shù)E失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例【答案】 CE【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標(biāo)以及對勞動力市場存量、流量的分析可計(jì)算年失業(yè)率。其公式為：年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。87 .選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括( )。A有一個明確的決策目標(biāo)B存在兩個以上可供選擇的方案C可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生

40、的客觀概率D可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】 ABCD【解析】風(fēng)險(xiǎn)型決策是一種隨機(jī)決策，選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括：有一個明確的決策目標(biāo)，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；存在兩個以上可供選擇的方案；存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。88 .滿足成就需要的行為可以是( )。A對資源進(jìn)行控制B比競爭者更出色C發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D實(shí)現(xiàn)或者超越一個難以達(dá)到的目標(biāo)E影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】 BC【解析】成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，

41、或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。AE 兩項(xiàng)屬于滿足權(quán)力需要的行為。D 項(xiàng)，成就需要高的人追求的不是無限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實(shí)的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價(jià)值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險(xiǎn)去做那些不太可能做到的事，因?yàn)槟菢泳筒豢赡荏w驗(yàn)到成就感。89 .創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制包括( )。A 團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制B個人激勵機(jī)制C市場激勵機(jī)制D 社會激勵機(jī)制E企業(yè)激勵機(jī)制【答案】 CDE【解析】激勵不僅能促進(jìn)創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。對創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制主要有三種：市場激勵機(jī)制、社會激勵機(jī)制和企業(yè)激勵機(jī)制。90 .在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清

42、楚( )。A某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生關(guān)系B某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭D某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)E內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變【答案】 ABD【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時，要分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠的依據(jù)。91 .組織結(jié)構(gòu)變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于(A改革方式太過于激烈B生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化C改革使他們失去了工作的安全感D -部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守日E改革沖擊

43、他們已習(xí)慣的工作方法【答案】 CDE【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在于：由于改革沖擊他們己習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守日思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。92 .人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有( )。A人力資源費(fèi)用的控制B人力資源需求預(yù)測C人力資源信息的收集D人力資源供給預(yù)測E人力資源供需綜合平衡【答案】 BDE【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一

44、項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。93 .人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是( )A對顧客群的分析B對新加入競爭者的分析C對市場環(huán)境的分析D對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析E對競爭策略的分析【答案】 ABE【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。波特認(rèn)為，只要企業(yè)對以上的五個方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會使企業(yè)在爭中處于不敗之地。94 .以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的

45、說法正確的是( )。A馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測E灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】 ACE【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況?；疑A(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。B 項(xiàng)，馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化；D 項(xiàng)，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資

46、本總額來進(jìn)行預(yù)測。95 .以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是( )。A生產(chǎn)函數(shù)模型法B經(jīng)驗(yàn)推斷法C人力資源信息庫D定員分析法發(fā)E管理人員接替模型【答案】 CE【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括：人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。96 .員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括( )。A評語短句式B客觀語句式C方向指示式D專管提問式E設(shè)問提示式【答案】 ACE【解析】員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種

47、。97 .員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括( )。A -般能力測評B特殊能力測評C思維能力測評D學(xué)習(xí)能力測評E創(chuàng)造能力測評【答案】 ABDE【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗(yàn)，按照測驗(yàn)方式的不同，常將其分為個別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)能力測評，如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。98 .員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有( )。A要素分析法B相關(guān)分析法C綜合分析法D曲線分析

48、法E直線分析法【答案】 ACD【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：要素分析法。它是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法；綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法；曲線分析法。它是把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏 ”情況，對被測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。99、行為描述面試的假設(shè)前提為( )。A屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B面上的問題都是行為性問題C過去行為最能預(yù)示未來行為D

49、說和做是截然不同的兩碼事E用以識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】 CD【解析】行為描述面試的假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，一個人的行為是具有連貫性的；說和做是截然不同的兩碼事。100、評價(jià)中心技術(shù)主要包括( )。A公文筐測驗(yàn)B案例分析C控制力測驗(yàn)D管理游戲E無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】 ABDE【解析】評價(jià)中心技術(shù)是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評定的方法。評價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。101 .無領(lǐng)導(dǎo)小組

50、討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括( )。A發(fā)言內(nèi)容B發(fā)言形式C發(fā)言情態(tài)D發(fā)言影響E發(fā)言時間【答案】 ABD【解析】對評價(jià)者來說，在測評階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么；發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說的；發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。102 .在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受( )因素的影響。A教師B教材C課程D課表E教案【答案】 ABCE【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動過程中，教學(xué)形式主要受

51、到教師、課程、教材、教案各種因素的影響。103 .開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括( )。A培訓(xùn)交流暢順B培訓(xùn)更具有針對性C培訓(xùn)易于控制D內(nèi)部開發(fā)成本較低E易于營造氣氛【答案】 ABCD【解析】企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)有：對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有剩于提高培訓(xùn)的效果；與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。104 .以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正確的是( )。A強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容B是對感情上的訓(xùn)練C強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過程D是對思想上的訓(xùn)練E直接訓(xùn)練管理者對他人的敏感性【答案】 BCE【解析】敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是

52、訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。105 .培訓(xùn)中效果評估的作用包括( )。A保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃去進(jìn)行B有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果C幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整E找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求【答案】 ABDE【解析】培訓(xùn)中效果評估的作用包括：保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。106 .培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點(diǎn)包括( )。A方便易行B幾乎不要耗費(fèi)額外的時間和資源C容

53、易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來D減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安E增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評估結(jié)論的客觀性【答案】 ABDE【解析】培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點(diǎn)在于：可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時間和資源從成本收益的角度來看是很值得的；不會給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化，因?yàn)檫@些態(tài)度在非正式場合更容易表現(xiàn)出來，能使培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。107 .對培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評估的具體方法有( )。A 360 度評估B離職率分析C電話訪談法D缺勤率分析E成本效益分析【答案】 BDE【解析】對培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評估的具體方法：個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。108 .下列關(guān)于合成考評法描述正確的是( )。A考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性B考評的是團(tuán)隊(duì)C考評量表采用五級評定等級D重視個人貢獻(xiàn)E表格現(xiàn)實(shí)簡單便于