某公司員工個人績效考核管理規(guī)定

1、喜之郎公司員工個人績效考核管理規(guī)定【目的】第一條增強(qiáng)責(zé)任心，提升執(zhí)行力，履行崗位職責(zé)，構(gòu)建以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的責(zé)任文化，不斷提高人均效益，提升企業(yè)核心競爭能力。b5E2RGbCAP第二條建立以崗位職責(zé)和業(yè)績結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊合作及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊文化建設(shè)。plEanqFDPw第三條明確公司中、基層員工績效考核責(zé)任主體和管理原則，進(jìn)一步優(yōu)化考核制度，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的績效考核制度。DXDiTa9E3d【適用范圍】第四條本制度適用于公司基層員工。第五條 試用期間員工的考核參見試用期員工綜合考評管理辦法執(zhí)行?！究己诵问郊皟?nèi)容】第六條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核

2、和年度綜合評議三種形式。1月度績效考核：指在月度結(jié)束時，由直接上級依據(jù)下屬的個人績效承諾、工作計劃而進(jìn)行的考核（見附件一：員工個人績效承諾（月度）考核表）。 RTCrpUDGiT2. 季度績效考核：指在季度結(jié)束時，由直接上級依據(jù)下屬的個人績效承諾、工作計劃而進(jìn)行的考核（見附件二：員工個人績效承諾（季度）考核表）。 5PCzVD7HxA3. 年度綜合評議：指在每年年底，公司對所有員工的年度工作績效、任職狀況（工作能力）、勞動態(tài)度等進(jìn)行的全面評價（見：員工年度綜合評議管理辦法）。 jLBHrnAILg第七條 參加跨部門團(tuán)隊的員工根據(jù)項目進(jìn)展情況，進(jìn)行項目階段審視。項目組負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對員工在項目階段的

3、績效作出評價，并提交評價意見（填寫員工個人績效承諾考核表項目工作部分內(nèi)容），并對評價的真實性和有效性負(fù)責(zé)XHAQX74J0X【考核角色及考核關(guān)系】第八條考核角色分為四種：1、被考核者：本辦法指接受考核的基層員工；2、績效評價者：指直接從事對被考核者工作指導(dǎo)、工作管理的直接上級或業(yè)務(wù)上級，績效評 價者主要根據(jù)員工的職位職責(zé)、項目計劃對員工的工作表現(xiàn)提出績效評價，不直接對被考 核者確定考核結(jié)果；LDAYtRyKfE3、考核者：指本部門對員工初步確定績效結(jié)果的部門主管；4、核決者：指對員工績效結(jié)果給出最終結(jié)果的管理者（通常情況下上級的上級）。 第九條考核關(guān)系如下：被考核者評價者考核者核決者沒有參加跨

4、部門團(tuán)隊的員工（可選或無）直接上級上級的上級參加跨部門團(tuán)隊的員工全職在1個項目項目負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)部門接口人直接上級部門負(fù)責(zé)人上級的上級分階段全職在多個項目各項目負(fù)責(zé)人直接上級部門負(fù)責(zé)人上級的上級冋時在多個項目兼職各項目主管直接上級部門負(fù)責(zé)人上級的上級【考核操作基本程序】第十條績效考核分為三個階段，即績效目標(biāo)制定階段 （考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期內(nèi)）、考核及溝通階段（考核期末）三個階段。Zzz6ZB2Ltk【績效目標(biāo)制作階段】第十一條對于公司業(yè)務(wù)直管部門，由其業(yè)務(wù)上級在績效計劃制定、績效輔導(dǎo)、考核及溝通三個階段都必須與其業(yè)務(wù)下屬進(jìn)行溝通，共同制定績效計劃，并對其績效過程進(jìn)行輔導(dǎo)， 在考核時提出

5、評價意見，作為績效評價者各其行政主管提供考核依據(jù)。dvzfvkwMI1第十二條 直接上級與員工就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識，根據(jù)SMAR原則共同制定員工個人績效承諾。第十三條 個人績效承諾目標(biāo)的來源：1、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。2、 來源于跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)， 體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程 終點的支持。3、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任 。第十四條 個人績效承諾目標(biāo)的主要內(nèi)容：1 、結(jié)果目標(biāo)承諾： 員工承諾本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績效結(jié)果性目標(biāo)，可以支 持部門或項目組團(tuán)隊總目標(biāo)的實現(xiàn)。 rqyn14ZNXI2、執(zhí)行措施承諾： 為達(dá)成績效結(jié)果性目標(biāo)，員工應(yīng)通過什么方法及關(guān)鍵措

6、施，以確 保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成。3 、團(tuán)隊合作承諾： 為保證團(tuán)隊整體績效的達(dá)成，員工對團(tuán)隊目標(biāo)的理解、團(tuán)隊角 色、時間分配、相互支持等方面進(jìn)行承諾。 EmxvxOtOco【績效輔導(dǎo)階段】第十五條 直接上級輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) /計劃的過程，也是直接上級收集及記錄員工行為、 結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。 SixE2yXPq5第十六條 管理者應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周 /月例會制度、周 /月總 結(jié)制度、匯報/總結(jié)制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度、周工作記錄制度等。 6ewMyirQFL【考核及溝通階段】第十七條 該階段直接上級綜合收集到的考核信息， 對照被考核者的個人績效承諾做

7、出客觀評 價。評價結(jié)果經(jīng)考核核決者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反 饋溝通。 kavU42VRUs第十八條 對于考核期內(nèi)參加跨部門項目工作的員工， 根據(jù)其在項目組的職責(zé)定位、 時間投入， 由項目負(fù)責(zé)人作出項目范圍內(nèi)的工作績效表現(xiàn)評價， 項目組負(fù)責(zé)人有考核建議權(quán)， 其 權(quán)重根據(jù)被考核者的職責(zé)及時間投入確定。部門考核責(zé)任者要參考項目組的評價結(jié) 果，綜合各方面的績效情況提出考核結(jié)果，考核結(jié)果事先須與項目負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，達(dá)成一致意見。 y6v3ALoS89【考核信息】第十九條 各級管理者可征詢員工對信息來源收集的意見，共同確定信息收集的渠道和方式 一般有以下幾種：1、績效評價者提供的

8、該員工的事實記錄或證明材料。2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。3、直接上級與員工溝通過程中積累的與績效有關(guān)的信息。4、相關(guān)部門同事或同一團(tuán)隊成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材料。 M2ub6vSTnP【考核責(zé)任】第二十條 員工的各級管理者、績效評價者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。1、員工所在部門的直接上級為考核者，綜合各績效評價者提供的意見和依據(jù)，對照被 考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價?？己苏邔T工考核結(jié)果的公正、合理性 負(fù)責(zé)。 0YujCfmUCw2、員工所在項目組負(fù)責(zé)人是其績效評價者之一，根據(jù)員工個人績效承諾的達(dá)成情況， 做出客觀的評價并提供客觀事實依據(jù)；若員工沒有參

9、與到跨部門團(tuán)隊工作的，其所 在部門直接上級就是員工的唯一績效評價者?？冃гu價者對績效評價的公正、公平 性和事實依據(jù)的真實性負(fù)責(zé)。 eUts8ZQVRd3、直接上級的上級為考核核決者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)及統(tǒng)籌部門考核尺度的 責(zé)任。考核核決者若對考核責(zé)任者的評價有疑義，應(yīng)在同考核者溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上 修正員工的考核結(jié)果。 sQsAEJkW5T【溝通責(zé)任】第二十一條 績效評價者有責(zé)任根據(jù)該員工的目標(biāo)達(dá)成情況以及考核等級定義給出該員工建 議的評價等級以及優(yōu)缺點信息，評價時向員工所在部門及時準(zhǔn)確地反饋。 GMsIasNXkA第二十二條 考核者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯

10、定成績、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）對于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別制定改進(jìn)計劃TlrRGchYzg【其他責(zé)任】第二十三條 若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的“員工意見欄”表述?？己撕藳Q者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通，給出處理意見，考核核決者與考核者同時就處理意見與員工進(jìn)行溝通。7EqZcWLZNX第二十四條被考核者如果對考核核決者的處理意見仍有異議，可向公司人力資源委員會提出書面申訴。公司人力資源委員會在受理之日起 5個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見 反饋給申訴人。lzq7IGfO2E【考核結(jié)果】第二十五條考核等級的定義

11、如表二：等級摘要杰出S實際績效特別突出，對部門績效有重大貢獻(xiàn)和影響。優(yōu)秀A實際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工 要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方 面都取得特別出色的成績。良好B實際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分 工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要 方面取得比較突出的成績。正常C實際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求， 無明顯的失誤。需改進(jìn)D實際績效未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在 很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。表二：績效結(jié)果等級定義第二十六條績效考核結(jié)果呈正態(tài)分布S占5% A占15% B

12、占40% C占30% D占10% 被部門初步評定為S的，由公司人力資源委員會會同相關(guān)人員評審確定。zvpgeqJ1hk第二十七條 員工年度綜合績效由月度（或季度）績效和年度綜合評議共同決定。對于以月度方式考核的員工，其個人年度績效分?jǐn)?shù)=（刀各月度績效分?jǐn)?shù)/12 ） 0.7+年度綜合評議 分?jǐn)?shù)*0.3 ；對于以季度方式考核的員工，其個人年度績效分?jǐn)?shù)=（刀各季度績效分?jǐn)?shù)14 ） 0.7+年度綜合評議分?jǐn)?shù)*0.3。NrpoJac3v1【考核結(jié)果應(yīng)用】第二十八條 員工績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬管理、獎金分配、晉升管理、末位淘汰、崗 位調(diào)配、資源池建設(shè)等方面?！窘忉?、修訂和廢止】第二十九條本制度的解釋

13、、修訂和廢止權(quán)歸公司人力資源部?！旧А康谌畻l 本制度自簽發(fā)之日起開始生效。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時，以本制度為準(zhǔn)【附件】員工個人績效承諾表（季度）基礎(chǔ)信息姓名部門職位日期季度KPI承諾指標(biāo)名稱設(shè)定分?jǐn)?shù)警戒值目標(biāo)值挑戰(zhàn)值實際完成值得分總分季度工作計劃序號主要工作 （不超過10項）權(quán) 重 (% )完成時間完成標(biāo)準(zhǔn)完成情況自評123456789計劃與承諾溝通記錄（考核期初，直接上級/考核責(zé)任人與員工就上述內(nèi)容進(jìn)行溝通的記錄）溝通要點（員 工記 錄）員工簽字日期：直接上級考核責(zé)任人簽字日期：員工個人績效考核表（季度）季度末工作完成情況總結(jié)（對照計劃進(jìn)行，由員工填寫）完成 計劃 工作完成 計劃 以外 工作項目 工作（無 跨部 門項 目工 作時 無需 填寫）項目經(jīng)理：序號考核意見得分123456789總分（滿分為100分，根據(jù)計劃外工作及突出貢獻(xiàn)可給附加分 0-20分）考核責(zé)任人 意見考核結(jié)果：（）分（考核結(jié)果得分=KPI考核得分X 0.6+工作計劃