對公司人力資源部調(diào)研報告(共28頁)

1、對公司人力資源部調(diào)研報告 篇一：關(guān)于XXX公司人力資源管理的調(diào)查報告 關(guān)于XX貿(mào)易公司人力資源管理的調(diào)查報告 程榮 10春工商企管班 學(xué)號：1034001400759 一、公司基本情況介紹及現(xiàn)代人力資源總體情況分析 xx貿(mào)易有限公司是國家外經(jīng)貿(mào)局，海關(guān)總署批注的有進出口權(quán)的公司，公司有雄厚的經(jīng)濟基礎(chǔ)，強大的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，完備的技術(shù)和人員配置，隨著我國加入WTO，進出口貿(mào)易的日益增長，為了進一步滿足貿(mào)易商、進出口商的需求，我公司為商家精心打造了門到門的一站式服務(wù)。我們在中國大陸有很完善的進出口服務(wù)系統(tǒng)，已經(jīng)和多家船公司，航空公司建立了密切的合作關(guān)系，可以為您的貨物出口各國提供最佳的航運、空運路線以及

2、報關(guān)完稅、代買保險等一系列服務(wù)，同時我公司在深圳有一個很完善的配置倉庫可以滿足您的貨物在深圳中轉(zhuǎn)的需要，可以為您驗收貨源、散貨拼柜，選擇合適的配送方式，安全快捷地送達貨物。 我們有很廣泛的商品信息網(wǎng)絡(luò)，合作伙伴遍及世界各地，已經(jīng)成為歐美許多貿(mào)易商在中國的全權(quán)代理。我們在“創(chuàng)造最佳服務(wù)”的經(jīng)營理念指導(dǎo)下，經(jīng)過全體員工的不懈努力，已經(jīng)取得了令人矚目的成績。我公司擁有一支業(yè)務(wù)精通，操作能力強的骨干隊伍。在為客人提供多種物流解決方案的同時，還可以為海外客戶開拓中國市場尋找貨源，驗收貨物，報關(guān)定倉解除進出口的一切后顧之憂。提供專業(yè)化、個性化、全天候、全方位的服務(wù)。 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，為了在競爭中取得一

3、席之地，首要問題就是人才問題。如何讓開發(fā)人力資源，創(chuàng)新人力資源的管理，是公司管理中一個核心問題，決定著一個公司的競爭力。因為在知識經(jīng)濟時代，公司之間的競爭往往是高科技產(chǎn)業(yè)之間的競爭，而高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展主要由高素質(zhì)人才所支撐，所以一個公司擁有的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量以及對人力資源的開發(fā)和利用政策，決定著這個公司的競爭力大小。創(chuàng)建有特色的人力資源管理機制對于引進人才、充分利用人才來說十分重要。 長期以來大部分企業(yè)注重勞動和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理?；蛘哒f人力資源的管理基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。在計劃經(jīng)濟模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，無論規(guī)模大小、性質(zhì)如何都要有

4、一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負責對企業(yè)職工進行任命、培訓(xùn)考核和報酬定級等工作。延續(xù)至今又被人們強行與人力資源管理畫上實際上并不相等的符號。實際上人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術(shù)語，它們代表了勞動力管理的不同歷史階段和不同特點。 所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進行全面、科學(xué)、有效管理，是這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標得以實現(xiàn)的一系列活動的總稱。人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導(dǎo)原則。具體指對社會或企業(yè)各

5、階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的全過程管理。目前我國企業(yè)在利用和實施人力資源管理反方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。 二、XX公司人力資源管理調(diào)查內(nèi)容長期以來xx貿(mào)易公司通過有效地管理方式激發(fā)員工的工作潛力和主動性，依靠對于員工內(nèi)在因素和內(nèi)部管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動生產(chǎn)率。下面我通過對該公司人力資源管理方面的調(diào)查，來說明人力資源管理在所有管理中占據(jù)著十分重要的作用。 （一）員工招聘錄用/培訓(xùn)/管理機制 XX貿(mào)易公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦，然后經(jīng)過公司部門負責人，人事部分責任面試，最后由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確認

6、。XXX公司注重的是人的潛能，只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學(xué)的專業(yè)。 錄用標準：1、注重個人道德品質(zhì)。2、注重為人處事的能力能夠與他人合作。3、有較強的學(xué)習(xí)能力。 “ 人才”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標準、道德品質(zhì)是一個為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。一個再有學(xué)問，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大地損害，這是一個被實踐反復(fù)證明了的真理。 每個人都有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富程度和自身的修養(yǎng)。作為XXX公司的領(lǐng)導(dǎo)，

7、又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識。有愛才、育才、用才、互才、選才的觀念，創(chuàng)造條件讓每個員工都有一個發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個個都能成才的“熔爐”。 XX貿(mào)易公司認為人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。工作安全和職業(yè)安全的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個工作，員工可一輩子做這個工作。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開闊他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁剪裁掉某個部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。 XX貿(mào)易公司的新進員工按照規(guī)定都有一個必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個階段大約36個月 ，根據(jù)個人工作崗位

8、的不同要求和個人適應(yīng)能力的差別而有長有短 。在這一階段中，他們將與老員工、高級技術(shù)人員甚至專家在共同合作的工作中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其能力大道公司的要求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實際應(yīng)用價值。XXX公司是一個學(xué)習(xí)型的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項目的同時，就是一個學(xué)習(xí)的過程；新員工在老員工的幫助下進行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)只是員工培訓(xùn)的一小部分。XXX公司的學(xué)習(xí)是互動的、主動地學(xué)習(xí)型企業(yè)。公司的內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區(qū)分。而每個員工都有公

9、司為他制定的個人的工作目標，并且每年進行調(diào)整。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。每個部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導(dǎo)員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標。 （二）績效考核及工資政策 XX貿(mào)易公司員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資，個人工作業(yè)績獎勵、國家規(guī)定的保險項目及公司內(nèi)部的特殊獎勵等等幾部分。銷售人員、內(nèi)勤人員、技術(shù)人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。 薪酬激勵制度的制定都是根據(jù)市場發(fā)展的要求堅持“以人為本”的指導(dǎo)思想，不斷改進激勵制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，

10、力求激勵更加完善，以加強員工的積極性。 對人才的激勵，不僅僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計的創(chuàng)新，更是在績效考核中給以一定得職稱級別。XXX公司認為：企業(yè)的即使職稱，一定要為企業(yè)的發(fā)展需要而設(shè)立，關(guān)鍵是和技術(shù)人員的責權(quán)利掛鉤，當一個人評上某級工程師，不但給相應(yīng)的稱號，還要給相應(yīng)的權(quán)利和責任，才能起到企業(yè)評職稱的作用。一定要打破“官本位”獨尊局面，建立良性的薪酬制度，獎勵制度。對技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一種激勵機制，也是一條個人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也都掉了，對企業(yè)個人都是損失。技

11、術(shù)職稱體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個問題。 （三）內(nèi)部的晉升通道 XXX公司能夠為每個人提供是黨的發(fā)展機會，公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高級管理人員基本上都是從內(nèi)部提升。 XXX公司善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信的標志，對員工尊重、信任的標志。因此在內(nèi)部選才上具有現(xiàn)代人才觀，既尊重人才，視才為寶。不再把有缺點的人拒之門外，而是設(shè)計好合適的崗位，做到人盡其才。在內(nèi)部用才上，做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長，要做到不獨斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。這也有利于在公司內(nèi)部建立良好的競爭環(huán)境。 三、部分企業(yè)人事管理體系弊病分析 （一）缺

12、乏對高級人員的培養(yǎng)和挖掘 目前我國部分企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時，有%的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)勞動定額制定和福利待遇等問題。有%的企業(yè)組織機構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸組織部門負責（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司2003年人力資源咨詢市場調(diào)研報告）。這種歸口“管理”導(dǎo)致了我國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。這種狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極，也制約了企業(yè)的發(fā)展不協(xié)調(diào)。必須迅速進行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場競爭需要，尤其要注重對高級管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲備。 （二）傳統(tǒng)人事管理的職能與新競爭形勢

13、下對人力資源管理的要求不協(xié)調(diào)。 據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對我國五百家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，我國高達%的企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單的履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。在實施人事管理過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預(yù)測、分析進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。 傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，很難形成一個整體。這就使得人事管理的活動缺乏了經(jīng)營活動的性質(zhì)，只是旅行著單純的行政管理行為的職能。 （三）缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新 目前我國企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺

14、乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷地進行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級管理下級，上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時代氣息 中國是世界人口最多的國家，目前有13億多人。人力資源總數(shù)為億左右，約占世界人力資源總數(shù)30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源數(shù)量，但總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)2003年中國統(tǒng)計年鑒統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發(fā)達國家的3%，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)是發(fā)達國家70年代平均水平的3%4%。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達國家的1%2%。至今仍有%的企業(yè)還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方式（數(shù)據(jù)來源：

15、新華信管理咨詢公司2003年人力資源咨詢市場調(diào)研報告）。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強，不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎么說，我就怎么做，這樣就不會犯錯誤。”有些企業(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標準，不分層次的進行“德、能、勤、績”考核。許多企業(yè)對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致了職工破壞企業(yè)設(shè)施，傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件。管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大地負面影響。

16、 現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個員工機會和賦予崗位責任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達命令，而是要負起組織與學(xué)習(xí)的責任，建立能讓每一個成員都有機會施展才能的組織機構(gòu)。與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，是企業(yè)管理所面臨的新課題。篇二：關(guān)于企業(yè)的人力資源狀況與人力資源管理情況的調(diào)查報告 X X學(xué)院 關(guān)于企業(yè)的人力資源狀況與人力資源 管理情況的調(diào)查報告 院 系：管理學(xué)院 班 級：人力101 姓 名：XX 學(xué) 號：XXX 指導(dǎo) 老師： 調(diào)查時間： 調(diào)查地點：廣東省 陽春市 關(guān)于企業(yè)的人力資源狀況

17、與人力資源管理情況的調(diào)查報告廣東綠業(yè)工業(yè)集團股份有限公司 調(diào)查的目的 此次對企業(yè)的企業(yè)的人力資源狀況與人力資源管理情況的調(diào)查，充分的運用到我們的學(xué)習(xí)知識，在實踐中了解自己的不足，可以在今后的學(xué)習(xí)生活中鼓勵自己。 一、 調(diào)查的地點和時間 地點：廣東省陽春市 時間：2013-8-10到2013-8-11 二、 調(diào)查的對象和方法 對象：廣東綠業(yè)工業(yè)集團股份有限公司 方法：問卷調(diào)查和訪談法 三、 調(diào)查的內(nèi)容 該企業(yè)目前的：企業(yè)基本情況、人力資源狀況、人力資源管理各項工作的情況。 四、 企業(yè)基本情況 廣東綠業(yè)工業(yè)集團股份有限公司是從事農(nóng)產(chǎn)品、中草藥材等種植、加工、銷售，集科研、推廣、商貿(mào)、服務(wù)于一體的綜

18、合型農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)。公司創(chuàng)建于1991年，屬下有陽春市綠業(yè)保健食品有限公司、陽春市綠業(yè)動物保健品有限公司、陽春市綠業(yè)特產(chǎn)連鎖銷售有限公司、陽春市綠業(yè)斑斕廣告?zhèn)髅接邢薰尽⒛纤幏N植基地、陽春市農(nóng)聯(lián)經(jīng)濟專業(yè)合作社、綠業(yè)土特產(chǎn)購銷中心、陽春市農(nóng)聯(lián)畜牧發(fā)展有公司、陽春市綠業(yè)投資發(fā)展有公司、信宜市綠業(yè)食品有限公司、廣西寧明縣綠業(yè)保健食品公司等企業(yè)?，F(xiàn)屬國家扶貧龍頭企業(yè)、廣東省農(nóng)業(yè)扶貧龍頭企業(yè)、廣東省連續(xù)十三年重合同守信用企業(yè)，組建有廣東省農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新中心、廣東省春砂仁工程技術(shù)研究開發(fā)中心，通過AAA級“標準化良好行為企業(yè)確認審查。通過了HACCP認證、ISO9001：2008認證、QS質(zhì)量安全認證、GMP

19、認證，“綠業(yè)”、“春砂”商標被評定為廣東省著名商標，“蜜餞黃皮”“桂圓寶”“春砂仁干果”產(chǎn)品被評為廣東省名牌產(chǎn)品。南藥科普示范基地被中國科協(xié)、財政部評為“科普惠農(nóng)興村”農(nóng)村科普示范基地。集團公司于2000年成立科研中心，目前已與廣州市中醫(yī)藥大學(xué)、廣東省華南農(nóng)業(yè)大學(xué)、華南農(nóng)業(yè)科學(xué)院等院校建立了長期合作伙伴關(guān)系。2007年組建廣東省綠色農(nóng)產(chǎn)品創(chuàng)新中心，2008 年組建廣東省春砂仁工程技術(shù)研究開發(fā)中心?？蒲兄行呐c多個高校和科研院所進行產(chǎn)學(xué)研合作，通過技術(shù)研發(fā)，進行農(nóng)產(chǎn)品深加工，形成了以春砂仁、黃皮、枇杷、仁面、桑果、南瓜、番茄等保健食品系列。春砂仁、黃皮等系列農(nóng)產(chǎn)品逐步從簡單加工向精深加工方向發(fā)展，

20、形成了一定的企業(yè)和地方品牌，促進了地方特色農(nóng)產(chǎn)品的發(fā)展，帶動了本地區(qū)及周邊農(nóng)戶積極發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品及南藥種植，推動了地方經(jīng)濟發(fā)展。 五、 調(diào)查數(shù)據(jù)分析 調(diào)查數(shù)據(jù)分析包括第一部分分析公司人力資源現(xiàn)狀；第二部分著重分析公司在人力資源管理方面存在的問題。 第一部分：人力資源狀況綜述 1.公司的人力資源現(xiàn)狀 根據(jù)公司前期提供的人員情況表分析，公司現(xiàn)有員工859人，其中，管理人員60人，占7%；市場人員112人，占13%；技術(shù)人員421人，占49%；市場輔助人員111人，占13%；行政人員155人，占18%。公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及相應(yīng)管理需求對人才的基本要求。公司人員結(jié)

21、構(gòu)如圖表1所示：13% 7% 49% 圖表 1 管理人員 管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和部門經(jīng)理在內(nèi)的60人。 公司管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員年富力強，平均年齡只有26歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是較多人農(nóng)業(yè)技術(shù)出身從事管理，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練。專業(yè)方面以農(nóng)業(yè)類最多，真正學(xué)企業(yè)管理卻很少。管理人員的年齡、學(xué)歷及專業(yè)結(jié)構(gòu)分別如圖1-2、1-3所示： 圖1-2 管理人員比例10% 75% 圖1-3 技術(shù)人員 公司技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡歲，27-36歲的年輕人占%。這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù)、新技能，對農(nóng)業(yè)藥材發(fā)展具有創(chuàng)新性的思維，劣勢是較為缺

22、乏經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員。 市場人員 公司從事市場拓展和開發(fā)的員工，共計112人（包括20位管理層和2位市場協(xié)助人員） 公司的市場人員在公司所占的比例最大（44%），公司的盈利能力很大程度上取決于他們的業(yè)務(wù)水平。總體上看，公司的市場人員30歲以下的市場人員占了絕大部分（75%），平均年齡歲。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在市場開拓與發(fā)展進程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和經(jīng)驗豐富的老員工的穩(wěn)重，兩者相得益彰。市場人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如圖1-9及1-10所示：圖1-9 第二部分 人力資源管理現(xiàn)狀診斷 概述 總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身

23、的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴重影響和制約著公司未來的發(fā)展。 公司人力資源管理方面存在的問題 公司對人力資源沒有足夠的認識 公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗篇三：xxx公司人力資源管理調(diào)查報告 ?？疲üど坦芾矸较颍?

24、社會調(diào)查報告 專 業(yè)工商管理 年 級 XXX 分 校 XXX 姓 名學(xué) 號 隨著人們的知識不斷更新，科技不斷突破，經(jīng)濟不斷發(fā)展，越來越多的管理者已經(jīng)意識到員工是最重要的資源，也是價值創(chuàng)造的源泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本。我于2011年9月2日走訪了XXX集團人力資源部肖經(jīng)理，他向我介紹了XXX集團員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況。 該企業(yè)總?cè)藬?shù)160人。其中研究生5人，本科生20人，大專生135人。通過這次調(diào)查對該企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出了對策和建議。 一、該企業(yè)人力資源管理存在的問題 通過對該企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)

25、現(xiàn)主要存在以下問題： 人力資源管理理念比較落后 由于該企業(yè)人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。 企業(yè)培訓(xùn)存在的不足 沒有調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性。 培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時間緊，給考核帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。

26、 培訓(xùn)方法落后，多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。 對員工激勵機制缺失 目前該企業(yè)的激勵機制存在問題，雖然實行了績效考核等激勵，但由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。員工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。 個人與崗位不匹配 由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應(yīng)聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。我國

27、的市場經(jīng)濟尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了該企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費?！按蟛男∮谩钡膯栴}常在，不顧自身的實際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，但把高素質(zhì)的人才招進來后，又將其放于低價值崗位上，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費。 二、對人力資源管理存在問題的原因分析 缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)思考，沒有與戰(zhàn)略相結(jié)合 現(xiàn)代的企業(yè)文化也成為經(jīng)營的一種手段，本身也帶來市場價值。企業(yè)可對人力資源進行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應(yīng)不同的任務(wù)、環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。而不能適應(yīng)環(huán)境的企業(yè)，不能保持適度靈活性、可塑性的企業(yè)，是很容易被市場淘汰的。 要將企業(yè)的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)（包括組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)）和文化、組織效率和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)（包括企業(yè)戰(zhàn)略能力、營銷能力、財務(wù)能力）以及管理變革。通