銷售管理類員工績效管理制度

1、xx公司員工績效管理制度一、績效管理制度的作用1. 為員工績效工資的考核評定提供科學合理的依據(jù)和準則，確保員工績效工資 評定的公平、公正和有效。2. 為員工的職務調(diào)整、薪資管理、工作改進和個人發(fā)展提供科學合理的依據(jù)。3. 促進公司薪酬管理體系的科學化和人力資源管理體系的健全化，實現(xiàn)公司與 員工的合作雙贏。二、績效管理制度的總體原則1. 客觀性。用事實說話，對被考核者的任何評價都以明確的評價標準和客觀的 事實數(shù)據(jù)為依據(jù)，避免趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序 等帶來的誤差。2. 公平性。對內(nèi)，員工的努力程度、貢獻業(yè)績與所得報酬成正比關系，一視同 仁；對外，員工實獲報酬在同行業(yè)間具有競

2、爭優(yōu)勢，唯賢是用。3. 公正性。所有員工績效考核指標的制定都符合公司發(fā)展的戰(zhàn)略導向，考核的 過程和結果均受到客觀事實的監(jiān)督與審批。4. 公開性。各級關鍵績效考核指標（key performance indicator,以下簡稱kpi） 的制訂與適時調(diào)整均由公司人力行政屮心和各部門經(jīng)理商討決定，并廣而告 之，不斷完善。5. 自主性。在總體戰(zhàn)略口標不變的原則下，績效考核指標的權重系數(shù)根據(jù)各部 門和員工的職責而做相應規(guī)定，求同存異。6. 參與性。被考核者有進行口評和獲知上級評價的權利，并有反饋意見和提出 建議的責任和義務，強調(diào)團隊意識。7. 流程性。本制度的計劃、執(zhí)行、考核實施和結果應用都遵循規(guī)范科

3、學的流程, 關注流暢性和良性循環(huán)。&穩(wěn)定性。本制度自執(zhí)行之f1起一年內(nèi)（以12個月為準），績效考核的內(nèi)容和 標準基木不會發(fā)生質(zhì)的變化，貝有相對穩(wěn)定性。三、績效工資管理制度的適用范圍1. 本制度適用于我公司銷售業(yè)務崗位所有的正式在職員工。2. 木制度適用于員工的晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和離崗考核。四、績效工資管理的領導小組1. 領導小組組長：木公司總經(jīng)理2. 領導小組成員：人事行政屮心、財務部、培訓部、各部門負責人。五、績效工資管理的基本流程1. 總經(jīng)理在闡明公司愿景的前提下，將戰(zhàn)略口標進行部門分配，明確各部門的 戰(zhàn)役任務，并曲總經(jīng)理和各部門負責人商討和完善戰(zhàn)術要求，各部門負責人 有戰(zhàn)術決定權。

4、人事專員做會議記錄并進行及時整合。此步驟耍求在當月總 任務確定后的3個工作日內(nèi)完成。2. 人事行政中心在財務部的配合下，根拯戰(zhàn)略愿景和會議紀要，結合現(xiàn)階段公 司運營的實際需求，以平衡計分卡（balanced score card,以下簡稱bsc） 為基準工具，制作公司發(fā)展的戰(zhàn)略地圖和部門、崗位的價值數(shù)分解，及時咨 詢?nèi)肆Y源管理專家，建立專業(yè)的、較為全面的kpi指標庫，方便完善使用。 此步驟具冇較大的穩(wěn)定性，關注于人事專員的庫更新，只需根據(jù)實際情況做 相應調(diào)整，無需每刀重復。3. 在smart原則，即績效考核指標必須具有具體明確性（specific）、量化可 衡量性(measurable) 符

5、合實際可達到性(attainable) 可實現(xiàn)性 (realistic)和時效性(time-based)的原則指導下，績效管理的領導小組成 員從所建立的kpi指標庫中提取各崗位人員的kpi考核指標。各崗位kpi數(shù) 量應控制在4個到10個之間不等。4. 人事專員根據(jù)所提取的各崗位kpi指標，制定績效考核方案和績效工資計算 方法，經(jīng)總經(jīng)理審批后，由人事行政中心發(fā)送給各部門負責人，并要求各部 門經(jīng)理對下屈員工進行方案講解，使員工理解考核的必要性和重要性。講解 要做到客觀準確、詳細耐心。5. 人事專員根據(jù)制度規(guī)定，以電子表格的形式，按吋下發(fā)各崗位的績效考核表, 要求被考核者按要求提交至指定郵箱。人事專

6、員根據(jù)財務部提供的實際數(shù) 據(jù)，對考核表進行審核，確認無誤后打卬成紙質(zhì)資料。此步驟于考核期的次 月1日進行，丿力時不得多于3個工作日，即每月5日z前完成。6. 人事行政中心將紙質(zhì)考核表分級分類整理后，交給被考核復核，確認無誤后 簽名回收，及吋修正問題表格，并進行二次確認，直到正確為止。此步驟要 求各部門負責人配合人事專員，于1個工作f1內(nèi)，即每月5f1完成。7. 人事專員于每月6日將整合好的績效考核表交給績效專員，與績效專員分工 合作，核算出被考核者的績效工資數(shù)額，交總經(jīng)理審批后，捉交給薪資專員， 計入員工上刀工資總額。此步驟要求績效專員于6個工作日之內(nèi)，即每月12 日之前完成，以方使薪資專員的

7、總工資核算。& 人事專員于每月6 f1將整合好的績效考核表交于員工的直屬上級，要求各營 銷總監(jiān)、各辦事處主任根據(jù)考核結果，與直屬下級進行績效考核面談，填寫 金立員工月度績效考核而談表，總經(jīng)理只負責對各營銷總監(jiān)的績效而談，并 以口頭形式進行面談，不做填表要求。面談結束后，區(qū)域經(jīng)理、辦事處主任、 營銷總監(jiān)級員工都應完成管理崗人員下月工作改進計劃書。在面談屮， 上級有給出指導建議的責任，下屬冇提出意見的權利和義務。面談采取一對 一的方式，時間應控制在1020分鐘/人，進行口期不限，各部門負責人于 每月20日18點z前將而談表匯總表發(fā)送至指定人事郵箱即可。9. 人事專員于每刀20日至當?shù)?3

8、0之間，整合考核結果，完成員工x年x 月培訓需求申請表，以電子文檔的形式發(fā)送給培訓部，培訓部于收到需求 書的當fi,制定培訓計劃(無需提交)，實施針對銷售業(yè)務崗人員的不定時 不定式的主題試培訓，并于次月13 口至18 口z間，將上月培訓考核的紙質(zhì) 資料交人事專員整理保存。該步驟旨在捉高員工的績效達成，培訓部門須認 真對待。10. 績效考核的所有表格、文檔資料均為一式兩份，一份交被考核者所有，-份 交人事行政中心歸檔保存。六、績效考核的目的1. 確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據(jù)。2. 確定員工職務晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù)。3. 幫助員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。4. 鞭策后進、

9、激勵先進，建立學習型組織的重要途徑。5. 增強員工溝通，強化團隊精神和提升公司競爭力的重要途徑。七、績效考核的分類1. 對管理崗人員的刀度績效考核。2. 對普通銷售崗員工的月度績效考核。八、績效考核的時間1. 考核周期：每月一次。2. 考核時間：當?shù)兜目冃Э己擞诖蔚?日進行。九、績效考核的形式1. 任期內(nèi)工作述職。只適用于本公司的營銷總監(jiān)。2. 完成績效考核表與績效考核面談表。3. 我公司倡導低碳環(huán)保，考核表均采取電子版形式，填寫時請務必仔細閱讀填 表說明，如有疑問，請及時咨詢行政人事中心，否則，后果自負。十、績效考核的工具1. 平衡計分卡（bsc）o2. 關鍵績效考核指標法（kpi）oh一、

10、績效考核的權責分工1. 績效工資管理的領導小組組長：明確公司遠景和戰(zhàn)略目標；負責對營銷總監(jiān)、 各部門負責人的面談考核過程；對考核指標與標準的完成進行監(jiān)督和最終審 核。2. 績效工資管理的領導小組成員：根據(jù)戰(zhàn)役目標分配，商討和確定所屬部門和 員工的績效考核指標和標準，制定戰(zhàn)術計劃；對所負責部門的員工進行績效 工資管理制度的講解和任務調(diào)配；對既定指標的完成進行指導，關注目標的 達成；及時反饋、總結考核結果，配合人事行政屮心保證員工績效工資管理 制度的信度和效度。3. 員工：根據(jù)部門經(jīng)理的任務分配和要求完成木職工作；積極參與、配合，保 證績效工資管理制度的落實；考核過程屮與上級、同事坦誠相待，反饋方

11、案 運行中存在的問題或改善建議。十二、績效考核的內(nèi)容1. 績效考核的內(nèi)容以量化的目標達成量為主。2. 績效工資的計算指標及計算方法。（1）營銷總監(jiān): （2）辦事處主任: （3）區(qū)域經(jīng)理:業(yè)務員:（5）促銷員:十三、績效考核的結果1. 績效考核結果的等級劃分a. 上將b. 中將c. 少將準將（卓越）。 （優(yōu)秀）。 （良好）。（合格）。績效考核綜合得分 績效考核綜合得分 績效考核綜合得分 績效考核綜合得分(score) 90 分wsw100 分(score) 85 分ws 90 分(score) 75 分ws < 85 分(score) 65 分ws 75 分e.新兵（不合格）?？冃Э己司C合

12、得分（score）0分ws 65分2. 績效管理過程屮的任何評價和考核資料都將嚴格保密。3. 員工的績效考核資料有效期為一年（以員工止式入職z日起12個月為準）。 十四、績效考核結果的應用1. 晉升標準晉升以員工在職連續(xù)三個月的考核成績?yōu)橐粋€評定周期，按照考核結果的等級劃 分標準對員工給予崗位晉升，最高職位為營銷總監(jiān)。2. 降級標準以員工在職連續(xù)三個月的考核成績?yōu)橐粋€評定周期，按照考核結果的等級劃分標 準對員工處以崗位降級，最低職位為促銷員。3. 轉(zhuǎn)崗標準對持續(xù)不能考核達標，或者是主動提出轉(zhuǎn)崗要求的內(nèi)部工作人員，在公司運營狀 況和口身條件達標的情況卜，經(jīng)總經(jīng)理批準后，可做轉(zhuǎn)崗處理。4. 績效改進績效考核旨在提高員工的業(yè)績