阻止民營(yíng)企業(yè)人才流失之對(duì)策

1、阻止民營(yíng)企業(yè)人才流失之對(duì)策改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)獲得了飛速發(fā)展，同時(shí)其內(nèi)部也 出現(xiàn)了人才的快速流動(dòng)。從社會(huì)角度看，人才流動(dòng)是優(yōu)化人 力資源配置，充分利用人力資源的必然要求。但從企業(yè)角度 講，人才的高流失率必然會(huì)造成企業(yè)管理的困難。%1. 民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析根據(jù)組織行為學(xué)理論，影響企業(yè)員工工作滿意度的因素 主要有具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、良好的工作環(huán)境、 融洽的同事關(guān)系、人格與工作的匹配及工作本身的社會(huì)價(jià) 值?？紤]到我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特殊性及人才在民營(yíng)企業(yè)中的特 殊地位，民營(yíng)企業(yè)的人才流失原因有以下幾個(gè)方面：1. 企業(yè)低水平的人才管理模式2. 落后的人才觀念3. 缺乏溝通與交流4. 忽視

2、組織學(xué)習(xí)和人才自身事業(yè)的發(fā)展5. 薪酬制度有缺陷6. 老板的人格缺陷%1. 阻止民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策1建立共同的價(jià)值觀民營(yíng)企業(yè)首先是一個(gè)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)的老板要把自己看 成和普通員工一樣，都是企業(yè)的一員。民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)該表現(xiàn) 為是所有員工共有的企業(yè)，只有這樣，才能拆除民營(yíng)企業(yè)員 工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同障礙，最終使員工的主動(dòng)目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo) 相靠攏。共同的價(jià)值觀能夠提供世界上惟一不依靠威脅來(lái)實(shí)現(xiàn) 運(yùn)作的控制和管理系統(tǒng)。那么，民營(yíng)企業(yè)該建立什么樣的價(jià)值觀呢？信仰不同， 人生觀不同，會(huì)有不同的答案；所處的行業(yè)不同，產(chǎn)品不同, 也會(huì)有不同的答案。但有一點(diǎn)是肯定的，這就是當(dāng)一個(gè)組織 的所有成員都深信其所從事的事業(yè)

3、具有廣闊的前景和崇高 的社會(huì)價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)充滿熱情、才思敏捷、積極主動(dòng)， 就會(huì)最大限度地發(fā)掘自己的潛能。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)明示企業(yè)使 命，把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來(lái)，并賦予員工 崇高的美好的遠(yuǎn)景，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的凝聚力，以建立共同的 價(jià)值觀作為走出“人才流失陷阱”的制勝戰(zhàn)略。2提供不斷發(fā)展的具有挑戰(zhàn)性的工作以及不斷提高的 機(jī)會(huì)各類人才一般都是專業(yè)人員，專業(yè)人員與非專業(yè)人員有 著顯著不同的特征。專業(yè)人員的忠誠(chéng)感在更大程度上是針對(duì) 他們的專業(yè)而不是雇主。他們喜歡處理問(wèn)題并找到解決的方 法。他們也看重工作環(huán)境的支持性。良好的企業(yè)環(huán)境會(huì)使匯 集的人才把希望和理想與企業(yè)的更高目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起， 結(jié)

4、果是員工全心全意致力于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，為自己與同事 的成功和整個(gè)企業(yè)的成功而努力奮斗。同時(shí)他們也希望其他 人尤其是單位領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為他們從事的工作是重要的。從另一 方面看，在現(xiàn)今充滿競(jìng)爭(zhēng)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，各專業(yè)人才一 般都有較高的報(bào)酬，他們不像非專業(yè)人員那樣憂于生存的考 慮。非專業(yè)人員通常在工作以外還有其他興趣，而專業(yè)人員 更傾向于把工作作為生活興趣的中心。所以，對(duì)各類人才最 有效的激勵(lì)就是給他們提供具有挑戰(zhàn)性的工作。專業(yè)人才的另一方面的特征是，他們對(duì)自己的專業(yè)領(lǐng)域 有強(qiáng)烈的和持久的熱愛(ài)，為了能夠跟上或領(lǐng)先專業(yè)領(lǐng)域的發(fā) 展步伐，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)。因此，為各類人才提供受 教育和發(fā)展的機(jī)會(huì)，也是非

5、常有效的激勵(lì)機(jī)制。伴隨著教育和培訓(xùn)的不間斷開(kāi)展，員工的學(xué)歷、資歷和 職位都會(huì)發(fā)生一系列的變化，員工的級(jí)別也在不斷上升，這 樣就明確了員工在企業(yè)的發(fā)展前景和努力方向，增強(qiáng)員工對(duì) 企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力和向心力。3實(shí)施正確的招聘與溝通戰(zhàn)略許多民營(yíng)企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題并不是人才進(jìn)入企 業(yè)后在與老板發(fā)生沖突時(shí)才出現(xiàn)的，其實(shí)早在人才招聘時(shí)就 已經(jīng)埋下了隱患。國(guó)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)在招聘人 才時(shí)往往對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行三方面的測(cè)試：（1）知識(shí)和技能（看 有無(wú)能力），（2）動(dòng)機(jī)和態(tài)度（看有無(wú)意愿），（3）工作偏好 （看價(jià)值觀是否契合）。凡是通過(guò)這三方面測(cè)試的求職者聘 用后都會(huì)有較高的成功率。我國(guó)民營(yíng)

6、企業(yè)在聘用人才時(shí)往往 忽視或做不到對(duì)工作偏好的測(cè)試，導(dǎo)致人才進(jìn)入企業(yè)不長(zhǎng)時(shí) 間后就產(chǎn)生全面的（尤其是物質(zhì)待遇以外的）不滿足感，人 才流失自然難以避免。4引進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制和福利政策人才激勵(lì)理論沒(méi)有“先進(jìn)”，只有“實(shí)用”。激勵(lì)主要 考慮三方面的要素，第一，給什么（品種）。所給的一定是 被激勵(lì)者所需要的。第二，何時(shí)給（時(shí)機(jī)）。應(yīng)在員工最需 要的時(shí)候給。第三，給多少（強(qiáng)度）。給多了，會(huì)導(dǎo)致忘乎 所以；給少了，會(huì)覺(jué)得上當(dāng)受騙，企業(yè)花了錢(qián)還要挨罵。人才在追求發(fā)展的時(shí)候，同時(shí)也看重薪金等福利待遇。 在同地區(qū)的同一行業(yè)中，如果公司的薪金比其它同等規(guī)模的 公司的待遇低，那可能會(huì)誘發(fā)員工跳槽。西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè) 的

7、經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)留住企業(yè)人才有著重大的借鑒意義。 這些經(jīng)驗(yàn)主要是：（1）浮動(dòng)薪酬方案。計(jì)件工資、工資獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)分成、 獎(jiǎng)金和收入分成都是浮動(dòng)工資方案的具體形式。這些報(bào)酬形 式的特征在于，它們不僅根據(jù)工作時(shí)間或資歷，而且根據(jù)個(gè) 人和組織的績(jī)效水平來(lái)決定工資。（2）股票期權(quán)制度。股票期權(quán)制度對(duì)企業(yè)的特殊員工 具有兩方面的激勵(lì)作用：第一，報(bào)酬激勵(lì)。在股票期權(quán)制度 下，如果公司經(jīng)營(yíng)得好，公司股票的價(jià)格就會(huì)上升，特殊員 工就可以通過(guò)行使股票期權(quán)制度所賦予的權(quán)利而獲得可觀 的收益。第二，所有權(quán)激勵(lì)。特殊員工一旦購(gòu)買(mǎi)了公司的股 票，他們就成了公司的所有者，取得了與普通股東相同的地 位。作為所有者，他們當(dāng)然

8、也希望公司能實(shí)現(xiàn)更多的利潤(rùn)及 資產(chǎn)增值。這樣，股票期權(quán)制度就把特殊員工行為與公司所 有者的利益聯(lián)系在了一起。5老板人格魅力的自我提升具有充分人格魅力的老板對(duì)員工，尤其是對(duì)各類人才的 示范和帶動(dòng)效應(yīng)是不言自明的。民營(yíng)企業(yè)要走出人才流失的 困境，最終還在于老板自己。民營(yíng)企業(yè)的老板們要提升自己 的人格魅力，需要進(jìn)行全面的自我修煉：關(guān)心祖國(guó)命運(yùn)，具 有民族自豪感；樹(shù)立遠(yuǎn)大的理想和強(qiáng)烈的事業(yè)心；努力學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識(shí)，了解市場(chǎng)及產(chǎn)業(yè)發(fā)展大勢(shì)；樸素的感情與現(xiàn)代領(lǐng) 導(dǎo)藝術(shù)相結(jié)合，等等?？傊駹I(yíng)企業(yè)老板不僅應(yīng)成為精明 能干的領(lǐng)導(dǎo)，而且應(yīng)成為各類人才信得過(guò)的良師益友；不僅 自己事業(yè)有成，而且使每一個(gè)人才、每一個(gè)員工都能成就一 番事業(yè)。6規(guī)范對(duì)人才流動(dòng)的管理制度人才的流出有其理由，也有規(guī)律使然。減少企業(yè)的人才 流失，除了要為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，不斷增加自身 的吸引力外，還必須采取一定的措施加強(qiáng)對(duì)人員流動(dòng)的管 理。第一，企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同期內(nèi)，民 營(yíng)企業(yè)不能無(wú)緣無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)， 一方違約必須向另一方交納違約賠償金。第二，員工離開(kāi)企 業(yè)便不能繼續(xù)享受企業(yè)為其提供的福利和待遇。第三，企業(yè) 應(yīng)與員工簽訂“競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)議，根據(jù)員工所從事的工作， 在協(xié)議中規(guī)定其流出企業(yè)后若干年內(nèi)不得從事與原來(lái)工作 相沖突的工作，也必須保證不泄露原工作的技術(shù)與商業(yè)祕(mì) 密，不得損害原企業(yè)的