HR常見員工醫(yī)療問題案例解析

1、HR 常見員工醫(yī)療問題案例解析1、如何正確理解“可以適當(dāng)延長醫(yī)療期”？劉某于 2002 年 7 月大學(xué)畢業(yè)后與某公司簽訂了為期 3 年的勞動(dòng)合同， 2004 年春節(jié)，劉某感 到身體不適， 同年 3月被確診為胃癌。 從 2004年 4月起，劉某不再上班， 住院治療。到 2005 年 7 月，劉某一直住院化療。 2005 年 8 月，公司以劉某 6 個(gè)月的醫(yī)療期滿，且勞動(dòng)合同依 法順延后亦屆滿為由，與劉某解除勞動(dòng)合同， 并停止支付劉某的醫(yī)療待遇。 劉某不服， 提起 仲裁。當(dāng)?shù)刂俨貌块T認(rèn)為： 原勞動(dòng)部 1995 年實(shí)施的 企業(yè)職工因患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定 （勞 部發(fā)1994479 號(hào)）第 3 條規(guī)

2、定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根 據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3 個(gè)月到 24個(gè)月的醫(yī)療期。鑒于一些 特殊疾病的醫(yī)療需要較長的時(shí)間， 原勞動(dòng)部在關(guān)于貫徹執(zhí)行 勞動(dòng)法 若干問題的意見（勞 部發(fā)1995309 號(hào)）第 76 條和關(guān)于貫徹執(zhí)行 企業(yè)職工患病或非因工作醫(yī)療期規(guī)定 的通 知（勞部發(fā) 1995236 號(hào)）第 2 條均規(guī)定，對某些患特殊病（癌病、精神病、癱瘓等）的 職工，在 24 個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。因 此，劉某的 6 個(gè)月醫(yī)療期雖過， 但因其是患特殊疾病，其醫(yī)療期應(yīng)順延，如果劉某的病一直 未治好，其依法

3、可獲長達(dá) 24 個(gè)月的醫(yī)療期（如果經(jīng)申請獲得勞動(dòng)保障部門和企業(yè)的同意， 還可以在 24 個(gè)月的基礎(chǔ)上順延），所以公司在劉某患胃癌未痊愈就解除其勞動(dòng)合同是違法 的。那么，你對仲裁部門的此判決結(jié)果怎么看？ 案例解析： 仲裁部門對醫(yī)療期的理解是值得商榷的。 法律法規(guī)的用語都是非常嚴(yán)重的， 我們要準(zhǔn)確地理 解和把握。對于某些特殊疾病可以延長醫(yī)療期的規(guī)定，我們認(rèn)為應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：（1）“可以”不等于“應(yīng)當(dāng)”、也不等于“必須”。從詞義上看，“可以”表示許可、同 意；“應(yīng)當(dāng)”表示應(yīng)該、理所當(dāng)然；“必須”表示一定要，有命令語氣。從法理上說，“可 以”沒有強(qiáng)制性，“應(yīng)該”、“必須”都是具有強(qiáng)制性的，這幾個(gè)詞的意

4、義不是等同的。把 “可以”視作“必須”，不“可以”就視為“違法”是不對的。（2）“可以”是有條件的，即“經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期?！比?果未經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，或者企業(yè)和勞動(dòng)主管部門不批準(zhǔn)，也可以不延長醫(yī)療期。（3）“適當(dāng)延長”不等于無限延長。本案中劉某的醫(yī)療期按規(guī)定應(yīng)為三個(gè)月，即從2004年 4 月至 7月，該公司為其延長了 12個(gè)月，到 2005年 7 月合同期滿又延長了 1個(gè)月。這時(shí) 公司終止或解除劉某的勞動(dòng)合同應(yīng)該合法的， 也是合理的， 并無不妥。 如果一定要延長到劉 某的胃癌痊愈， 那就沒有期限了。 因此， 仲裁說“公司在劉某患胃癌未痊愈就解除其勞動(dòng)合 同是

5、違法的”是不妥的、缺乏依據(jù)的。2、合同順延到期未續(xù)簽，職工索要賠雙薪，合法嗎？焦女士 2010年 3月入職某公司，當(dāng)時(shí)雙方簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，并約定其月工資為 5000元。之后，焦女士懷孕并于 2011年 3月20 日生產(chǎn)，在產(chǎn)假結(jié)束后，其回到公司上班。 這期間，雙方未再簽訂勞動(dòng)合同。2012 年 3月 16 日，該公司給焦女士發(fā)了一份關(guān)于續(xù)簽合同的通知， 上寫明：“你與公司 2011 年 3 月所簽訂的合同，將于 2 月 28 日到期?，F(xiàn)公司決定與你續(xù)訂合同，請你在接到本通知 后于 2012年 3月 20日前以書面形式通知人力資源部是否續(xù)簽?！?焦女士覺得很意外，因?yàn)樵?2011 年雙

6、方合同到期后，公司并未再和她簽訂勞動(dòng)合同，也就 沒有到期一說。為此， 她向公司提出補(bǔ)簽合同， 但公司拒絕了她的要求， 并提出要解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，雙 方為此發(fā)生爭議。 2012年 10月，焦女士來到朝陽區(qū)仲裁，申請公司支付從2011 年3月起至 2012 年 4 月未簽合同的雙倍工資和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁：法定順延無雙薪 超期部分應(yīng)補(bǔ)償 庭審中，該公司提出，雖然 2011 年 3 月雙方合同到期，但因?yàn)榻古繎言校景凑铡叭?期”的規(guī)定對她的勞動(dòng)合同進(jìn)行了延續(xù)， 因此不該承擔(dān)未簽合同的雙倍工資賠償。 期間， 雙 方因?yàn)榘l(fā)生爭議，并于 2012 年 4 月解除勞動(dòng)關(guān)系，公司也不應(yīng)承擔(dān)

7、解約賠償金。 經(jīng)審理，仲裁委認(rèn)為，焦女士和公司簽訂的勞動(dòng)合同在 2011 年 3 月到期，但她在 2011 年 3 月 1 日至 2012 年 3 月 19 日期間屬于女職工的“孕期、產(chǎn)期、 哺乳期”期間， 根據(jù)勞動(dòng)合 同法 的相關(guān)規(guī)定， 在上述時(shí)間內(nèi)， 雙方的勞動(dòng)合同法定順延。故焦女士在這段時(shí)間內(nèi)未簽 勞動(dòng)合同雙倍工資差額的請求沒有法律依據(jù)。雖然該公司于 2012 年 3 月 16 日向焦女士發(fā)出了 續(xù)簽勞動(dòng)合同書面通知書 ，但是雙方并 未續(xù)簽合同，且焦女士一直提供勞動(dòng)至 2012年 4月，故依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定， 該公司應(yīng)支付她 2012年 3月20日至 3月 31日期間未續(xù)簽合同的雙

8、倍工資差額2069元。案例解析： 法定續(xù)延不須書面，單位到期需辦手續(xù) 本案爭議點(diǎn)在于雙方對女工“三期”的合同法定延續(xù)期的認(rèn)定和處理存在一定誤解。 按照相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情 形消失時(shí)終止。因此， 2012年 2月 28日雙方合同到期時(shí)，該公司不能終止合同，而選擇將 合同順延至焦女士哺乳期的做法完全正確。因此， 用人單位不必續(xù)簽勞動(dòng)合同， 也不由此承擔(dān)雙倍工資的賠償責(zé)任。 雖然該公司在法定延續(xù)結(jié)束前提出和焦女士續(xù)約，但手續(xù)卻未在法定延續(xù)期滿前辦理完畢， 致使雙方的勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)至了 2012 年 4月。在法定延續(xù)期結(jié)束后，雙方必須通過書面勞動(dòng)

9、合同明確權(quán)利義務(wù)， 否則單位就要承擔(dān)賠償責(zé)任， 這也是仲裁判決公司支付焦女士雙倍工資 的原因。因此，針對“三期”女工合同到期順延的手續(xù)， 用人單位應(yīng)在合同到期前及時(shí)向員工送達(dá)書 面通知或續(xù)簽決定， 告知其勞動(dòng)合同因“三期”而順延至哺乳期結(jié)束， 及到期后如何處理勞 動(dòng)關(guān)系，這樣不僅可以明確雙方責(zé)任，也避免日后發(fā)生爭議。3、公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動(dòng)合同是否合法？ 鄭某系某化工公司，鄭某自 2008 年 1 月 1 日起與某化工公司建立勞動(dòng)關(guān)系，任銷售職務(wù)， 適用不定時(shí)工作制，工作地點(diǎn)為北京。 2009 年 3月 29 日，某化工公司口頭通知鄭某將其崗 位調(diào)至山東，鄭某并未同意。

10、 4月 21 日，某化工公司則以鄭某未到新崗位報(bào)到工作，也未 向直線經(jīng)理請假為由通知鄭某解除勞動(dòng)關(guān)系。 鄭某經(jīng)與某化工公司協(xié)商不成， 向北京市某區(qū) 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請。案例解析：根據(jù)勞動(dòng)合同法 第 35條和第 40條規(guī)定， 用人單位依法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位的情況只 有四種： 1、雙方協(xié)商一致調(diào)崗； 2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能 從事原工作調(diào)崗； 3、勞動(dòng)者不能勝任工作調(diào)崗； 4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生 重大變化調(diào)崗。 本案中， 雙方未能就變更工作崗位達(dá)成一致意見， 勞動(dòng)者也不符合勞動(dòng)合同 法第 40 條規(guī)定的可以調(diào)崗情形，用人單位單方調(diào)崗后，即以

11、勞動(dòng)者未到新崗位報(bào)道工作曠 工為由， 即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系， 應(yīng)當(dāng)屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系， 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng) 關(guān)系賠償金。本案仲裁裁決認(rèn)為，被訴人與申訴人解除勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)的是勞動(dòng)合同法 第四十條第 （三） 項(xiàng)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動(dòng)合同無法 履行， 經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商， 未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”， 只需按年支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，及因未及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，與本案實(shí)際情況及與勞動(dòng)合同法的規(guī)定的法律條文不符。4、“三期”女員工調(diào)崗調(diào)薪如何進(jìn)行？ 林某是某公司的銷售經(jīng)理，負(fù)責(zé)華南、華東幾個(gè)區(qū)域的銷售工作。 入職 3 年來

12、，林某在部門 內(nèi)一直擁有“金牌銷售”的稱號(hào)。 2008 年 9月，經(jīng)醫(yī)生檢查，林某已懷有 3個(gè)月身孕。由 于身體素質(zhì)較差， 醫(yī)生建議林某多休息， 盡量少從事勞累的工作。 林某向公司主管銷售工作 的副總裁提出申請， 希望公司批準(zhǔn)她在本地辦公。 令林某意想不到的是， 她在幾天后居然收 到一份人力資源部調(diào)崗調(diào)薪的通知， “員工林某： 鑒于你近期及之后一段較長時(shí)間內(nèi)的身體 狀況都不適合部門銷售經(jīng)理的職位， 現(xiàn)公司決定將你的職位調(diào)至銷售內(nèi)管， 負(fù)責(zé)銷售部門數(shù) 據(jù)統(tǒng)計(jì)、后臺(tái)支持與人員招聘等，工作地點(diǎn)為公司本部，薪酬根據(jù)公司職位結(jié)構(gòu)表，由10，000元調(diào)整為 6000 元，自即日起執(zhí)行?！?這一紙調(diào)令讓林某

13、大為光火， 自己只是希望少出差以保證安全， 可公司竟然任意調(diào)整她的職 位，名義上是銷售內(nèi)管， 其實(shí)就是因?yàn)樗龖言卸鴮λ德毥敌健?林某要求公司必須恢復(fù)她的 職位以及薪酬水平?？晒菊J(rèn)為，林某的身體狀況確實(shí)特殊，如果讓其繼續(xù)負(fù)責(zé)一線工作， 不出差肯定不能完成工作指標(biāo)。 但是如果繼續(xù)工作又會(huì)對她的身體產(chǎn)生很大影響， 況且她自 己也提出不愿意出差。于公于私公司都不敢負(fù)這個(gè)責(zé)任，調(diào)崗是對大家都好的一種選擇。 公司能否單方做出對林某調(diào)崗調(diào)薪的決定？對于確實(shí)不適合原崗位工作的孕期女員工， 公司 又該如何管理？ 案例解析： 公司應(yīng)當(dāng)恢復(fù)林某原有的職位，并補(bǔ)發(fā)調(diào)整后的工資與原工資的差額。詳細(xì)闡述如下： 1、“

14、三期”期間調(diào)整員工崗位必須有合法理由。女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定 第 7條規(guī)定， 女職工在懷孕期間， 所在單位不得安排其從事國家規(guī) 定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)， 不得在正常勞動(dòng)日以外延長勞動(dòng)時(shí) 間；對不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。 懷孕 7 個(gè)月以上 （含 7個(gè)月）的女職工， 一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)；在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng) 安排一定的休息時(shí)間。 林某的銷售工作顯然不符合國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)及其他禁忌性 的工作。因此，對于林某目前的狀況，公司不能給她安排加班；懷孕七個(gè)月時(shí)，公司不能安 排林某夜班工作， 在平時(shí)工作期間也需允許其合理休息。

15、 但是， 林某是否不能勝任原工作且 需要調(diào)整崗位，還需要有醫(yī)院的有效證明才能確定。2、協(xié)商一致可變更職位與薪酬 根據(jù)勞動(dòng)合同法第 17 條的規(guī)定，工作內(nèi)容與勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的重要條款。第 35 條，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。 變更勞動(dòng)合同， 應(yīng)當(dāng)采用 書面形式。既然法律已經(jīng)明確規(guī)定工作崗位與薪酬都是勞動(dòng)合同的必備條款， 但凡對此調(diào)整、 變更的， 都必須經(jīng)過勞資雙方協(xié)商一致的過程才能付諸執(zhí)行， 不能由用人單位或員工任何一 方單方做出。分析完本案后，啟發(fā)如下： 在醫(yī)院證明和員工同意的兩個(gè)前提都不存在的情況下， 公司僅以通知的形式告知林某調(diào)崗降 薪，林某有權(quán)拒絕履行， 并要求公司將雙方的勞動(dòng)合同恢復(fù)原狀。 但是公司的想法也不無道 理，孕期女員工到底如何管理才能兼顧她們的健康和公司的利益？ 第一，打下制度基礎(chǔ)。用人單位應(yīng)根據(jù)不同的崗位、 職級設(shè)計(jì)不同等級的薪酬， 并在制度或勞動(dòng)合同中約定“一崗 一薪，薪隨崗變”，為調(diào)崗調(diào)薪設(shè)置制度依據(jù)。第二，持續(xù)性嚴(yán)格考核。用人單位仍然需要將孕期女員工納入考核體系， 將每一