薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)大全(doc 5個(gè))5

1、5 / 6  薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（5）4.8.4自助餐(自選)式的福利制度    前一陣子媒體報(bào)導(dǎo)的自助餐式的福利制度,讓許多人相當(dāng)好奇,這到底是一個(gè)怎樣的制度,看起來(lái)福利制度項(xiàng)目那麼多,給人的感覺(jué)是能在那種公司上班真是幸福呀!前面提過(guò),福利制度是能比較吸收外界注意的焦點(diǎn),從這個(gè)角度來(lái)看,被報(bào)導(dǎo)的公司,無(wú)形中又給企業(yè)提高了形象,真是一種*的宣傳。    如果福利制度中,所設(shè)計(jì)的項(xiàng)目只滿足少數(shù)一些人的需要,讓大部分的員工認(rèn)為,福利并不是大家都享受到的,這樣的福利制度,得到的掌聲就比較少。且薪資高到某依程度之後,

2、員工拿自己跟別人比的又會(huì)以福利為比較項(xiàng)目。這是因?yàn)?福利項(xiàng)目是每年常態(tài)性的項(xiàng)目,總是會(huì)變成話題,如果聽(tīng)來(lái)聽(tīng)去都是別人的公司,一下子補(bǔ)助書(shū)籍費(fèi),又是旅游費(fèi),又是托兒費(fèi),總是會(huì)感覺(jué)自己的公司福利是不是少了一點(diǎn)。    所以,如何讓公司的福利項(xiàng)目很多,一方面滿足員工的需求,另一方面又兼顧到費(fèi)用的支出,這就是設(shè)計(jì)自助餐式福利制度的主要目的了。    但是如果將員工進(jìn)修補(bǔ)助、教育訓(xùn)練、子女教育補(bǔ)助、拖兒補(bǔ)助、伙食津貼、住宿津貼、購(gòu)屋利息補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、購(gòu)車(chē)?yán)⒀a(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、

3、生育補(bǔ)助、直系親屬奠禮等等,全部都納入福利項(xiàng)目,讓每個(gè)人都能享受,試想那會(huì)造成公司多大的負(fù)擔(dān)。    所以,除了福委會(huì)的福利項(xiàng)目是人人有獎(jiǎng)的之外,公司所負(fù)擔(dān)的福利項(xiàng)目,應(yīng)依員工的職等訂定每人福利費(fèi)用的預(yù)算,職等越高福利越高。這樣一方面將薪資水準(zhǔn)與福利費(fèi)用一并考量進(jìn)去,員工也能從資格晉升中獲得較高的福利,而且又把薪資福利制度與資格晉升結(jié)合在一起,又多一項(xiàng)吸引員工,對(duì)晉升制度支持的因素了。    例如依職等編列預(yù)算,每年從一職等至5職等,每年為5000、7000、9000、11000、13000的福利費(fèi)用,只要符合上述

4、福利項(xiàng)目的,皆可依收據(jù)向人事單位申請(qǐng)補(bǔ)助,這樣想出國(guó)旅游、想進(jìn)修、想付托兒費(fèi)等等,不管員工有何種需求,應(yīng)可滿足絕部分人的需要。如果沒(méi)有提出申請(qǐng),則視為放棄。有時(shí)後,有的公司會(huì)規(guī)定,年資滿一年以上者,才可以提出申請(qǐng),有的公司甚至規(guī)定某一職以上(例如叁職等以上)才可以享受福利。    無(wú)論如何,這樣的福利制度,對(duì)外可以跟人家說(shuō)公司有幾十種福利項(xiàng)目,但是實(shí)際上每人可享受的卻受到一定金額的限制,對(duì)公司與對(duì)個(gè)人都同樣有好處。而該項(xiàng)福利費(fèi)用年終時(shí),仍須列入扣繳筆據(jù)中,員工一年薪資有多少,從扣繳筆據(jù)中也可一清二楚。這種理念的福利系統(tǒng),雖然可能會(huì)增加人事單位一些工作,但

5、人事單位本著服務(wù)員工的立場(chǎng),還是應(yīng)該多多推廣自選式的福利制度。    4.8.5特殊人員的福利    除了一般員工之外,針對(duì)特殊族群例如營(yíng)業(yè)人員或是其他外勤人員,公司為了鼓勵(lì)員工自備汽車(chē),以利業(yè)務(wù)推展,在薪資之外,也是會(huì)給於額外的福利。    這些福利大抵上包括購(gòu)車(chē)?yán)⒀a(bǔ)助、燃料稅補(bǔ)助、牌照稅補(bǔ)助、汽車(chē)保險(xiǎn)補(bǔ)助、意外險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)等等。至於金額應(yīng)該多少屬於合理,應(yīng)通盤(pán)檢討後決定?；旧?這類的福利,為了減低其所得稅,通常以公司費(fèi)用科目認(rèn)列。但是,應(yīng)讓員工徹底了解,以免公司花了錢(qián),

6、還讓員工認(rèn)為薪資偏低,就不好了。如果是屬於薪資補(bǔ)貼性質(zhì)的,則仍應(yīng)列入薪資所得,才是合理的做法。    這一類的特殊人員福利,只要職務(wù)一調(diào)動(dòng),即應(yīng)取消其所享受的福利,所以這與一般人員由公司負(fù)擔(dān)的福利是不一樣的。所以幕僚人員應(yīng)掌握這些特殊福利費(fèi)的金額, 以便進(jìn)行機(jī)動(dòng)調(diào)整。    4.8.6中高階人員的福利    中高階人員的福利制度,主要是考量日常運(yùn)作實(shí)際需要及施給小惠的拉攏觀點(diǎn)。試想一位經(jīng)由基層過(guò)關(guān)斬將獲得晉升的人,除了薪資給一些調(diào)整之外,如果能再給一些差別待遇,則可以增加晉升

7、的誘因與榮譽(yù)感。當(dāng)然這也得視每一家公司的企業(yè)文化。如果中階人員晉升與降職的速度一樣,反正中高階人員進(jìn)進(jìn)出出,這時(shí)可能就不需要在福利上規(guī)劃太多的項(xiàng)目。    如果已經(jīng)導(dǎo)入自選式的福利制度,則中高階人員額外的福利,可以另外設(shè)立,也可以不用另行設(shè)計(jì),而直接套入自選式的福利制度,反正都是以總金額來(lái)控制即可,這完全視公司的企業(yè)文化而定。如果公司另行訂定額外的福利項(xiàng)目,高階主管才會(huì)高興,當(dāng)然就需要了。    例如,有的公司對(duì)協(xié)理級(jí)以上人員,有配車(chē)的福利,這跟給購(gòu)車(chē)款補(bǔ)助是不一樣的。又譬如,對(duì)某一級(jí)以上主管(或是專業(yè)職),公司都

8、配給行動(dòng)電話,并規(guī)定每月在某一金額(例如3000元)內(nèi),由公司負(fù)擔(dān)等等,這些都是在自選式的福利制度以外的福利項(xiàng)目,至於要有多少項(xiàng)目,得視可以享受人數(shù)的多寡與預(yù)算而定。總之,不論是否已導(dǎo)入自選式的福利制度,職等越高的人其福利需要被照顧的越多。    總之,職務(wù)越高給的福利越多的原因,一方面也是有幫其節(jié)稅的用意。因?yàn)?薪資高到某依程度之後,如果公司能直接以費(fèi)用方式處理,則這些主管比較能享受到直接利益。例如,高階主管配車(chē),就有這個(gè)好處。如果直接給於購(gòu)車(chē)貸款補(bǔ)助,因年底報(bào)稅時(shí),還要繳稅,直接的好處,總是感覺(jué)沒(méi)那麼高,配車(chē)就變成直接享受而不用繳稅了。不過(guò)配車(chē)數(shù)量如

9、果過(guò)多,也會(huì)增加管理上的問(wèn)題,因此,并沒(méi)有絕對(duì)的參考答案。    不過(guò)無(wú)論如何,對(duì)於高階人員的福利,真的要用心規(guī)劃,因?yàn)楫吘垢唠A人員的績(jī)效對(duì)公司有一定程度的影響,福利制度上若能展現(xiàn)出較關(guān)心、窩心的一面,他們應(yīng)該也會(huì)因此而善待下面的部屬?？偸怯袧M意的主管,才會(huì)有滿意的員工,如果負(fù)責(zé)福利制度規(guī)劃的人,能盡最大的能力,將福利制度做好,員工應(yīng)可以感受到公司的關(guān)心與誠(chéng)意。    4.9 海外派遣人員的薪資福利制度    這幾年臺(tái)灣企業(yè)派駐海外的人員越來(lái)越多,尤其是一些中小型的企業(yè),也都

10、有了許多海外的派駐人員。以前,海外派遣人員好像是大型企業(yè)的專利一樣,現(xiàn)在連中小型企業(yè)都面臨到這個(gè)問(wèn)題,因此有關(guān)海外人員派遣的一些規(guī)章制度與福利措施,有時(shí)一些相關(guān)的雜志也都有辟專欄探討,足見(jiàn)這個(gè)議題是大家所關(guān)心的。    有關(guān)海外派駐人員的一些前置作業(yè),或是文化上的調(diào)適,不是本文所探討的主要重點(diǎn)。本文所定的重點(diǎn)為如何規(guī)劃海外派駐人員的薪資、福利制度,這一點(diǎn)相信是許多公司所配合關(guān)心的。    4.9.1 國(guó)外出差、短期派遣、長(zhǎng)期派遣的區(qū)別    如果將長(zhǎng)、短期期派駐與一般的國(guó)外出

11、差管理混為一談,會(huì)造成許多管理上的困擾。從性質(zhì)來(lái)看,這些人員雖然都是停留在海外工作,但是從派出國(guó)的部門(mén)、工作性質(zhì)與人員定位來(lái)看,實(shí)在是不一樣。既然不一樣,在薪資福利制度及管理的重點(diǎn)也是不一樣。    國(guó)外出差的情形,大多是非常態(tài)性且時(shí)間較短,幾天至叁周內(nèi)。因此這類人員在薪資上并沒(méi)有與平常不同,所以重點(diǎn)是在國(guó)外出差旅費(fèi)上的設(shè)計(jì),基本上是屬於福利上的考量。    海外長(zhǎng)期派遣人員指的是,派到國(guó)外的公司,人員編制也歸屬海外公司。這類人員通常有固定的任期,幾個(gè)月回臺(tái)灣休假一次。這類人員,如果在薪資制度沒(méi)有另行設(shè)計(jì),而直接以

12、國(guó)外出差的模式處理,通常會(huì)延伸很多薪資與差旅費(fèi)管理上的困擾。    短期派遣則是,時(shí)間較長(zhǎng),次數(shù)不定,又不像國(guó)外出差,也不像長(zhǎng)期派遣人員,是介於一般國(guó)外出差與長(zhǎng)期派遣人員之間的一種。    所以在設(shè)計(jì)這些人員的薪資福利時(shí),應(yīng)先區(qū)別這叁類人員的定位,例如,將長(zhǎng)期派遣定義為指兩年以上,依任期制前往海外公司服務(wù)。短期派遣則是指兩年以下,30天(含) 以上,前往海外公司服務(wù)。其他的情形則視為一般國(guó)外出差,以國(guó)外出差辦法處理。    之後所訂定的制度,即可適合全部的人員適用,否則在派遣

13、人員較多的情況下,如果每個(gè)人都是以個(gè)案方式處理,不但人事單位辛苦,相關(guān)單位主管也辛苦,久而久之海外人員派遣的薪資一定會(huì)出現(xiàn)漏洞。    如果公司在國(guó)外已設(shè)立據(jù)點(diǎn)(公司),則人力資源單位應(yīng)協(xié)助其訂定當(dāng)?shù)剡m用的薪資福利制度。不論從何處前往當(dāng)?shù)毓ぷ鞯娜藛T,其薪資、出差津貼等等,都應(yīng)適用當(dāng)?shù)赝灰?guī)定。這樣當(dāng)?shù)氐墓芾聿拍芎芸斓剡M(jìn)入軌道。否則差別化的待遇,將使得當(dāng)?shù)氐墓芾韺⑾萑胗罒o(wú)止境的紛擾。至於有所差異的部分主要是一些福利措施與返鄉(xiāng)探親假日,這些都是原派出公司處理,當(dāng)?shù)毓静o(wú)法知道。    4.9.2 派遣薪資與福利

14、60;   4.9.2.1職等的轉(zhuǎn)換    職等的轉(zhuǎn)換,指的是員工在不同公司間派遣時(shí),因各個(gè)公司規(guī)模大小有所差異的關(guān)系,員工其職等在不同公司之間,也需要做一轉(zhuǎn)換。這是因?yàn)檫@樣的規(guī)定,才不會(huì)使人員的派任變成雜亂無(wú)章。    我們常聽(tīng)到許多臺(tái)商所派的員工,在臺(tái)灣時(shí)為領(lǐng)班或是組長(zhǎng),一到大陸變成經(jīng)理或是副理?；蚴窃跒檎n長(zhǎng),一到大陸變成協(xié)理、副總經(jīng)理。這中間到底是對(duì)或是不對(duì),有時(shí)很難從這樣的表面判斷。這是因?yàn)榕c公司的規(guī)模大小有關(guān)。其實(shí),這個(gè)道理很簡(jiǎn)單,大公司的人員到小公司上班時(shí),即便從事相同的職

15、務(wù),也希望其職等(頭銜)高一點(diǎn),或是小公司的員工,換工作到大公司時(shí),須從基層做起。這樣的心理或是看法,其實(shí)是反應(yīng)出公司規(guī)模與職務(wù)的定位之間的關(guān)系而已,而事實(shí)確實(shí)也是如此。    既然如此,就有必要將關(guān)系企業(yè)包括海外的的公司,其彼此職等的對(duì)應(yīng)關(guān)系,變成標(biāo)準(zhǔn),這樣對(duì)調(diào)動(dòng)時(shí)的薪資調(diào)整,就變成很有幫助的規(guī)定。    例如,總公司、關(guān)系企業(yè)與海外公司之職位關(guān)系定義如下,并將所有關(guān)系企業(yè)歸類至一到四級(jí)的定義中。    職等一級(jí)公司二級(jí)公司叁級(jí)公司四級(jí)公司   

16、;     七職等經(jīng)理級(jí)協(xié)理級(jí)副總經(jīng)理級(jí)總經(jīng)理級(jí)    六職等副理級(jí)經(jīng)理級(jí)協(xié)理級(jí)副總經(jīng)理級(jí)    五職等課長(zhǎng)級(jí)副理級(jí)經(jīng)理級(jí)協(xié)理級(jí)    四職等四職等課長(zhǎng)級(jí)副理級(jí)經(jīng)理級(jí)    叁職等叁職等四職等課長(zhǎng)級(jí)副理級(jí)    二職等二職等叁職等四職等課長(zhǎng)級(jí)    4.9.2.3 升遷   &#

17、160;長(zhǎng)期派遣人員一到當(dāng)?shù)毓?其升遷即應(yīng)按當(dāng)?shù)毓疽?guī)定辦理。這是因?yàn)殚L(zhǎng)期派遣人員一旦被調(diào)離原任職公司,其原先職等已被凍結(jié)。所以常常有些長(zhǎng)期派遣人員任期屆滿回公司時(shí),才發(fā)現(xiàn)當(dāng)初比自己職等還低的人,已晉升到比自己高的情況。而自己因?yàn)殚L(zhǎng)期留在國(guó)外,變成一直停留在原地踏步。    這種情況主要有兩種原因所造成,一是長(zhǎng)期派遣人員在派遣期間沒(méi)有晉升,另一種是即便有晉升,但是回原任公司時(shí),因沒(méi)有職等對(duì)照關(guān)系,所以用當(dāng)時(shí)被派出前的職等復(fù)職。這兩種原因都是會(huì)使長(zhǎng)期派遣人員,在回任原公司時(shí),造成許多困擾。    所以解決這類問(wèn)題的

18、根本原因就是,長(zhǎng)期派遣人員,其資格在派遣公司仍應(yīng)參予該公司的升遷機(jī)會(huì)。在獲得資格晉升後,應(yīng)將資料回報(bào)原任公司,由原任公司按各關(guān)系企業(yè)的職等對(duì)照表,給於承認(rèn)新的資格,并更新其升遷資料。這樣當(dāng)該原回公司時(shí),即可按最新的資格復(fù)職。    4.9.2.4 派遣人員的薪資    派遣人員的薪資規(guī)劃,需要以總支出費(fèi)用的觀點(diǎn)設(shè)計(jì)。因?yàn)楹Ｍ馀汕踩藛T,雖然薪資應(yīng)該比較高,但仍然有行情可循。只有從總薪資的觀點(diǎn)設(shè)計(jì),才不會(huì)出現(xiàn)超出行情的薪資,毀壞公司的薪資架構(gòu)。如果層級(jí)較高的派遣人員,每月的派遣薪資覺(jué)得不夠多時(shí),一樣可以應(yīng)用年薪的觀念補(bǔ)足差額,絕不是直接調(diào)高每月的薪資,而總薪資應(yīng)包含在海外公司所領(lǐng)的薪資。才不會(huì)變成兩頭領(lǐng),卻沒(méi)人知道該員實(shí)際領(lǐng)了多少錢(qián)。    所以,針對(duì)不同職等(或是職務(wù))訂定海外派遣時(shí)的薪資,對(duì)海外派遣人員的薪資作業(yè),才能透明化,也可以減輕這類事情的負(fù)擔(dān)。例如規(guī)定如下: