績效管理學論文范文-對于企業(yè)績效管理的KPI方法及其實施word版下載

1、績效管理學論文范文*對于企業(yè)績效管理的方法及其實施版下載企業(yè)績效管理的方法及其實施論文導讀：本論文是一篇關于企業(yè) 績效管理的耐方法及其實施的優(yōu)秀論文范文.對正在寫有關于績效 論文的寫作者有一定的參考和指導作用論文片段：i摘要i隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，尤其是在改革開放之后，我 國實現(xiàn)了的社會形態(tài)發(fā)&翻天覆地的變化一一即由物資匱乏，購買憑 票的計劃經(jīng)濟轉向了市場上商品琳瑯滿目、國企與民營企業(yè)并駕齊驅 共同競爭、繁榮發(fā)展的市場經(jīng)濟。在規(guī)?；虼蠡蛐〉钠髽I(yè)中，無論其 內部生產(chǎn)設備何等科技化智能化，都不得不承認，人力資源才是企業(yè) 中最為難能可貴且無可替代的資源。換而言之，一家企業(yè)欲在如今競 爭

2、激烈的市場經(jīng)濟中屹立不倒站穩(wěn)腳跟，不斷發(fā)展，在將來實現(xiàn)集團 化甚至國際化的宏偉目標，則必須切實做好人力資源管理。而績效管 理是人力資源管理中的最重要分支、也是核心內容。而如今備受關注, 甚至被奉為大勢所趨的策略就是眾多企業(yè)績效管理策略的其中 之一。|關鍵詞|企業(yè)績效管理； m策略；實施ihb-erx（2t»）關于績效，冃前還沒有一個學界和世界范圍的人們都公認和使 用的績效概念。這樣情況出現(xiàn)的理由有：i對于這個概念的評估尺度 不一樣，由于現(xiàn)在社會是一個多元化的社會，不同的組織對績效的理 解和認識是不一樣的，不一樣才尺度沒辦法達成一致，所以一直沒出 有出現(xiàn)公認的績效管理；2人類的認知總是

3、朝著前面不斷發(fā)展的，所 以現(xiàn)在認識的不一定就是正確的，隨著研究我的深入，績效概念還不 斷的在內涵和外延上都發(fā)生變化。所以，到目前為止，還沒有統(tǒng)一的 績效管理的概念。績效就是完成任務或者說達到目標?？冃Ь褪且粋€ 活動的最后結果和它達到的效率的水平程度。在明確績效的概念之 后，文章將闡述耐的概念，以及確定的原則與過程，希望能對 廣大企業(yè)領導者和管理者稍作啟迪，起到拋磚引玉的作用。一、的概念g是“島,”的縮寫和簡稱，翻譯為關鍵 績效指標。關鍵績效指標是一個標準體系，旨在對員工的績效進行評 估和溝通。在這整個流程中，倘若此指標若由于這樣或那樣的理由無 法被定量化，則一定會體現(xiàn)出行為化。倘若定量化與行為

4、化“兩邊都 不靠”，則與管件指標相去甚遠。管件績效指標的主要看法是，確立 一個和企業(yè)日常工作流程具有一定聯(lián)系甚至密不可分的標準基數(shù)，除 此之外，還要量身定做一些旨在幫助企業(yè)井井有條運營并使企業(yè)向經(jīng) 濟效益最大化日益靠攏的標準衡量指標。另外，此指標除了推動企業(yè) 發(fā)展的作用，還具有警告、監(jiān)督調控等其他基本職能。在確立了一個 科學化合理化較強的標準衡量指標之后，再從企業(yè)實際經(jīng)營目前狀況 著眼，將實際工作流程中所應運而生的指標實際值和“未雨綢繆”, 提前量身定做的這個數(shù)值進行相比對照，從專業(yè)的視角出發(fā)，分析理 由并解決理由，對整個企業(yè)的業(yè)務流程都做出宏觀或微觀上的改善和 優(yōu)化配置，通過公司內部員工與領

5、導人的共同努力，不斷縮小實際值 和設定值之間的差距，提升企業(yè)的凝聚力，明確員工的目標感，使企 業(yè)健康發(fā)展，擁有強大的后勁和生命力。二、企業(yè)實施耐管理策略需注意的因素（一）關鍵績效指標與信息技術密不可分關鍵績效指標在整個企業(yè)管理中，貫穿著整個流程，各個環(huán)節(jié) 甚至企業(yè)從上到下的部門都無法與之相脫離。當 耐管理策略被真正 投入使用之后，就涉及到令人驚嘆的數(shù)據(jù)信息處理量。換而言之，在 實施過程中，需要采集大量數(shù)據(jù)，并將這些數(shù)據(jù)相互比較，從而更加 直觀、一冃了然地看到差距之所在，便于各個擊破地解決理由，得到 理想的預期效果。故而，在這個計算機越發(fā)智能化，整個社會的科技 和信息進程都不斷加快的當今年代，計

6、算機被投入到企業(yè)的人力管理 工作中是必不可少的。因為計算機有著強大的運算、統(tǒng)籌、比較、采 集信息、以及儲存信息的功能，能在最大限度上替代人力，又好又快 地完成工作。除此之外，計算機能給出精確且客觀的評價，能提升數(shù) 值和評價的含金量以及引導性、參考性、避開因主觀決策、主觀臆斷 而造成企業(yè)錯失商機、決策短淺，保障企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)有條不紊運 營保駕護航。（二）在設定目標時必須體現(xiàn)層次性耐整個流程簡而言之就是設立目標數(shù)值然后努力達到，縮減目 標和現(xiàn)實之間的距離。然而在設立目標時必須科學合理，層次分明， 不可越級，即員工有員工的目標、領導者有領導者的目標、每個部門 根據(jù)白身各方面情況的不同應具有針對性地設立不同目標，不可越俎 代庖。這種看似各自為政的形式卻能讓員工做好本職工作，提升其工 作時的目標性，不至于迷惘。（三）目標設立時必須體現(xiàn)出針對性和彈性如今的企業(yè)，大多都已意識到人力資源的重要性，故而人性化 管理都做得較為到位。在設立目標時，應該體現(xiàn)出彈性和針對性。即 要在“具體情況具體分析”的同時，還能酌情處理。換而言之，設定 目標要有層次性同時應針對不同的崗位，要有差異性，如管理崗位硬 性指標就比較少，有的大都是一些軟性指標。只有將企業(yè)發(fā)展目前狀 況與人性化相結合，才能得