企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

1、高 等 教 育 自 學(xué) 考 試畢業(yè)設(shè)計（論文）畢業(yè)設(shè)計（論文）評議意見書專業(yè)人力資源管理姓 名周春艷題目企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)指導(dǎo)教師評閱意見成績評定： 指導(dǎo)教師： 年 月 日答辯組意見 答辯組負責(zé)人： 年 月 日備注畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書畢業(yè)設(shè)計（論文）題目：企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)一、畢業(yè)設(shè)計（論文）內(nèi)容人才和團隊是企業(yè)核心的競爭能力，培訓(xùn)就是對人才培養(yǎng)的長效投入，是企業(yè)發(fā)展中源源不斷灌注能量的手段，隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)與開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力、改善員工績效、提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能等方面具有重要作用。員工培訓(xùn)與開發(fā)己逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)

2、節(jié)。論文內(nèi)容包含培訓(xùn)與開發(fā)的重要作用及意義，培訓(xùn)的使命，培訓(xùn)體系的建設(shè)方法，綜合企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)開展的現(xiàn)狀，著重分析對于不斷發(fā)展和變化的市場要求，建立學(xué)習(xí)型組織的必要性，最后，分析企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的優(yōu)缺點，并提出相應(yīng)的解決方案。二、基本要求1. 闡述企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)定義2. 說明企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的使命3. 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則4. 說明如何進行企業(yè)員工的培訓(xùn)體系建設(shè)5. 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀分析三、重點研究問題：1. 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的作用、意義、使命2. 企業(yè)員工培訓(xùn)體系建設(shè)3. 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及對策分析四、主要技術(shù)指標：論文字數(shù)不少于12000字。五、其

3、他需要說明問題下達任務(wù)日期：年月日要求完成日期：年月日指導(dǎo)教師： 開題報告題目：企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)一、 選題的目的和意義隨著知識經(jīng)濟的到來,企業(yè)競爭呈現(xiàn)復(fù)雜性、跳躍性和不確定性。要提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力,就需要企業(yè)員工及時更新知識和技術(shù)、轉(zhuǎn)變工作觀念,適應(yīng)變化順勢發(fā)展。員工培訓(xùn)作為企業(yè)員工獲取新知識、加快信息交流、提高管理和操作技能、鼓舞員工士氣、提高員工滿意度的重要途徑和有效工具,為企業(yè)保持人力資源的核心競爭優(yōu)勢提供有效保障。值得我們深入的研究和探討。二、 研究的重點內(nèi)容論文重點闡述了企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)定義，以及培訓(xùn)與開發(fā)的重要性，全面闡述和分析了企業(yè)員工培訓(xùn)體系建設(shè)的方法和思路，

4、并對企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)存的問題進行分析，提出解決方案及對策。三、 進度計劃2014年7月10日接受任務(wù)； 2014年7月15日選定題目； 2014年7月25日完成資料搜集；2014年7月30日完成大綱； 2014年8月10日完成論文撰寫。四、 指導(dǎo)教師意見指導(dǎo)教師：年月日中 文 摘 要企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)人力資源管理中有著非常重要的意義，是保證企業(yè)獲得充足的人力資源支持、贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中。培訓(xùn)顯得更為重要。培訓(xùn)使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。 很多企業(yè)對培訓(xùn)與開發(fā)的認識不足，在實踐過程中也往往忽

5、略培訓(xùn)與開發(fā)的作用，即使在開展培訓(xùn)與開發(fā)時也往往是流于形式，給人的感覺就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)，員工的積極性不高，自然效果也很差強人意。企業(yè)的整體績效也得不到有效的提高。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對培訓(xùn)與開發(fā)的職能進行全方位的了解，針對現(xiàn)狀，制定對策并完善建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，并將員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的軌道。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 培訓(xùn)與開發(fā) 對策 企業(yè)發(fā)展目 錄第一章 企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)的概念10第二章 企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)的使命及意義11(一)培訓(xùn)的使命11(二)培訓(xùn)對企業(yè)作用及意義11(三)培訓(xùn)對員工的作用及意義12(四)培訓(xùn)與開發(fā)的作用及意義12第三章 企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)

6、的原則、方法13(一)企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)原則13(二)企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)方法：15第四章 企業(yè)員工的培訓(xùn)體系建設(shè)18(一)培訓(xùn)需求調(diào)查體系19(二)培訓(xùn)預(yù)算控制體系23(三)內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系24(四)培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系26(五)培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系27第五章 企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀分析29(一)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題29（二）對企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)認識上的誤區(qū)30第六章 做好企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的對策及解決方案33(一)進一步加強制度建設(shè)33(二)完善員工培訓(xùn)管理模式33附 錄36 企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)美國通用電器公司(GE)第8任董事長兼CEO杰克·韋爾奇曾

7、說過：GE公司不提供終生就業(yè)，但我們提供給員工終生就業(yè)的能力。GE大力培養(yǎng)員工的價值觀，以及工作技能，GE認為這是員工與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。培訓(xùn)能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。有效的企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)該建立在相應(yīng)的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，注重員工個體心理素質(zhì)與潛能的培養(yǎng)，從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責(zé)任感，才能使人力資源真正成為企業(yè)利潤的源泉，從而達到組織績效最大化的目標。第一章 企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)的概念企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)是指：企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動

8、機、態(tài)度和行為，以利于企業(yè)績效的改善和組織目標的實現(xiàn)所進行的有計劃的、有組織的各種教育活動。培訓(xùn)與開發(fā)在定義上也稍有些區(qū)別：1. 培訓(xùn)是指組織實施的、有計劃、連續(xù)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)行為或過程，其目的是通過使員工的知識、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改進，從而確保員工能夠按照預(yù)期的標準或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的崗位工作任務(wù)。 2. 人力資源開發(fā)是指由組織設(shè)計的旨在給其成員提供學(xué)習(xí)必要技能的機會，以滿足組織當前或未來工作需要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動。雖然兩者的關(guān)注點不同：前者關(guān)注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實質(zhì)是一樣的，都是對員工自身能力的強化與提升。第二章 企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)的使命及意義當今世界經(jīng)

9、濟已從工業(yè)經(jīng)濟時代悄然向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變。精神和文化的需求已經(jīng)超過了單純物質(zhì)的需要。知識價值開始影響群眾的生產(chǎn)和消費決策，在社會政治和經(jīng)濟中有了特殊的地位和作用。企業(yè)要滿足物質(zhì)與精神文化兩個方面的需求，這是企業(yè)生存發(fā)展的根本；也要實現(xiàn)硬、軟管理結(jié)合逐漸向軟管理過渡；企業(yè)的管理者和員工要掌握有關(guān)方面的知識，要注重基本技能的訓(xùn)練；企業(yè)的管理者要學(xué)會從過去的控制、審判、監(jiān)督的角色轉(zhuǎn)變?yōu)檠普T的角色 和知心朋友的角色； 企業(yè)是多學(xué)科實驗基地，應(yīng)與國內(nèi)外有關(guān)專家保持聯(lián)系，應(yīng)與大專院校密切合作，并請有關(guān)專家來咨詢和指導(dǎo)。對于立足于社會的企業(yè)來說，其發(fā)展如果不能適應(yīng)、滿足社會發(fā)展的需要，最終就會被社會淘汰

10、。因此企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)是職工、企業(yè)和社會三種行為的綜合體。企業(yè)教育培訓(xùn)管理工作只有將三者的需要融為一體，才能真正體現(xiàn)出企業(yè)人力資源開發(fā)的價值。(一) 培訓(xùn)的使命1. 對新員工的引導(dǎo)2. 改善員工績效 3. 提升員工價值 4. 開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能 (二) 培訓(xùn)對企業(yè)作用及意義 1、促進員工個人素質(zhì)的全面提高； 2、推動企業(yè)文化的完善與形成； 3、優(yōu)化人才組合； 4、增強企業(yè)的向心力。(三) 培訓(xùn)對員工的作用及意義1、提高員工的自我認識水平；2、提高員工的知識和技能水平； 3、轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度和觀念。(四) 培訓(xùn)與開發(fā)的作用及意義1、培訓(xùn)與開發(fā)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重

11、要手段。 2、培訓(xùn)與開發(fā)是快出人才、多出人才、出好人才的關(guān)鍵。 3、培訓(xùn)與開發(fā)是調(diào)動員工積極性的有效方法。4、培訓(xùn)與開發(fā)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿。5、培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。第三章 企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)的原則、方法(一) 企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)原則1、系統(tǒng)性原則 1) 全員性（團隊協(xié)作） 不僅全員都是受訓(xùn)者，而且全員都是培訓(xùn)者，受訓(xùn)和培訓(xùn)他人，都是同樣重要的義務(wù)和責(zé)任，縱觀世界數(shù)十家著名企業(yè)大學(xué)和內(nèi)部培養(yǎng)體系發(fā)現(xiàn)，成熟的企業(yè)培養(yǎng)體系，有6070的講師資源來自于內(nèi)部，如GE、GM、3M等，這些講師來自企業(yè)不同層級、不同部門，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，將散落在企業(yè)內(nèi)部的"珍珠&q

12、uot;進行串引、打磨，以內(nèi)部課程的形式講授傳遞，將企業(yè)內(nèi)部的案例總結(jié)提煉，形成自己的知識技能傳播點，有效地傳遞給所有員工，形成企業(yè)內(nèi)部的無形資產(chǎn)和競爭優(yōu)勢。內(nèi)部員工成為講師作為公司內(nèi)部知識管理的載體，既有助于將知識沉淀和轉(zhuǎn)化，又有助于將知識傳播和分享。打造一支高素質(zhì)的企業(yè)內(nèi)部講師隊伍，對其進行正規(guī)化和科學(xué)化的管理，要通過一系列的步驟和方法，是一個長期而系統(tǒng)性的工程。 2) 全方位性（學(xué)技雖好空入目） 內(nèi)容的豐富性，以滿足不同方面和不同層次的需要。3) 全程性（急功近利目光淺） 培訓(xùn)應(yīng)當貫穿員工職業(yè)生涯的始終。 培訓(xùn)活動是一項系統(tǒng)工程，必須考慮到各個環(huán)節(jié)和各種要素及其內(nèi)在聯(lián)系，并加以有機整合。

13、 日本員工職業(yè)生涯的培訓(xùn)五個階段 第一階段：培訓(xùn)對象是新進入企業(yè)的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容包括本企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神及有關(guān)工作崗位所需的技能。 第二階段：針對三十歲左右的員工，主要培訓(xùn)內(nèi)容包括與員工直接有關(guān)的職能，如新技術(shù)、新工藝等方面的內(nèi)容。 第三階段：針對三十五歲至四十歲左右的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容主要包括有關(guān)管理知識技能、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)組織能力。 第四階段：四十歲至五十歲左右的員工，主要內(nèi)容包括知識技術(shù)的更新和管理、技能方面的提高等 。第五階段：五十歲以上的員工，面臨退休，需要學(xué)習(xí)一下退休以后的生活安排，如培養(yǎng)業(yè)余愛好、休閑保健等。2、理論與實踐相結(jié)合原則 1)

14、 符合企業(yè)的培訓(xùn)目的和員工特點（ 針對性） 通過科學(xué)的調(diào)研和分析手段，調(diào)研分析培訓(xùn)需求，針對企業(yè)和員工個人存在的實際問題實施培訓(xùn)。2) 充分發(fā)揮員工學(xué)習(xí)的主動性（實踐教學(xué)） 強調(diào)員工的參與和合作，培訓(xùn)方式多以體驗性的操練為主如案例分析、角色扮演等。3、培訓(xùn)與提高相結(jié)合原則 1) 全員培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合（有所側(cè)重） 企業(yè)應(yīng)當重點培訓(xùn)技術(shù)和管理骨干。 2) 組織培訓(xùn)和自我提高相結(jié)合，知識經(jīng)濟時代，管理上強調(diào)更多的是實現(xiàn)自我管理和自我提高。4、人格素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)相結(jié)合原則 1) 從培訓(xùn)內(nèi)容來看，知識、技術(shù)和態(tài)度必須兼?zhèn)洌?) 從培訓(xùn)難易程度看，態(tài)度的培訓(xùn)更為困難 ；3) 員工的態(tài)度也影響培訓(xùn)效果的

15、好壞。5、人員培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和文化相適應(yīng)原則 1) 培訓(xùn)應(yīng)服務(wù)于企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略；2) 培訓(xùn)應(yīng)有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的塑造和形成；3) 培訓(xùn)應(yīng)有助于企業(yè)管理工作的有序和優(yōu)化； 6、人員培訓(xùn)必須面向市場1) 價值觀培訓(xùn)體現(xiàn)滿足顧客需要的宗旨2) 內(nèi)容設(shè)置體現(xiàn)滿足顧客需要的宗旨3) 培訓(xùn)方式的市場化7、人員培訓(xùn)必須面向時代1) 知識經(jīng)濟時代，特征是以知識運營為經(jīng)濟增長方式、知識產(chǎn)業(yè)成為龍頭產(chǎn)業(yè)、知識經(jīng)濟成為新的經(jīng)濟形態(tài)的時代。2) 經(jīng)濟全球化時代，國際貨幣基金組織說全球化是“通過貿(mào)易、資金流動、技術(shù)涌現(xiàn)、信息網(wǎng)絡(luò)和文化交流，世界范圍的經(jīng)濟高速融合。亦即世界范圍各國成長中的經(jīng)濟通過正在增長中的大量與多

16、樣的商品勞務(wù)的廣泛輸送，國際資金的流動、技術(shù)被更廣泛地傳播，而形成的相互依賴現(xiàn)象，其表現(xiàn)為貿(mào)易，直接資本流動和轉(zhuǎn)讓”。 全球化在市場化、信息化方面有突出表現(xiàn)，超國界的、全球性的力量在加速行動。3) 人本管理時代，“以人為本”的管理模式，它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。(二) 企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)方法：1. 進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析，包括：1) 公司相關(guān)部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展與市場變化情況，提出培訓(xùn)需求動向，并報企業(yè)人力資源部或培訓(xùn)部門負責(zé)人。2) 人力資源部或培訓(xùn)部門負責(zé)人對各部門

17、送交的培訓(xùn)需求動向進行整理，并呈送上級審批。3) 上級審批通過，人力資源部或培訓(xùn)部編制員工培訓(xùn)與開發(fā)需求調(diào)查表。并對各部門進行培訓(xùn)需求調(diào)查。4) 人力資源部或培訓(xùn)部對調(diào)查結(jié)果進行分析，確定出哪些崗位及人員需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)的是能力還是素質(zhì)，是哪方面的能力和素質(zhì)等，并形成書面的培訓(xùn)需求分析報告。 2. 根據(jù)培訓(xùn)需求分析，擬定員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃，包括：1) 人力資源部或培訓(xùn)部根據(jù)員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析結(jié)果，結(jié)合各部門的實際狀況，確定出培訓(xùn)與開發(fā)的目的與目標。培訓(xùn)目標要具體、完整、準確，符合SMART原則。2) 培訓(xùn)與開發(fā)目標確定以后，人力資源部或培訓(xùn)部呈送上級審核、批準。3) 經(jīng)過上級批準后，人

18、力資源部或培訓(xùn)部制訂培訓(xùn)與開發(fā)計劃。培訓(xùn)與開發(fā)計劃包括：培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)師的選擇和受訓(xùn)人員的選擇等。4) 人力資源部或培訓(xùn)部把擬定好的培訓(xùn)與開發(fā)計劃傳達給各部門，各部門根據(jù)實際狀況，提出修改建議，并反饋給人力資源部或培訓(xùn)部。5) 人力資源部或培訓(xùn)部根據(jù)反饋意見，對計劃進行修訂，編寫出員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃書，報送上級審核、批準。3. 組織實施員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃，包括：1) 人力資源部根據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)計劃的要求，做好場地布置、器材或培訓(xùn)設(shè)施及培訓(xùn)與開發(fā)資料的準備工作，并通知受訓(xùn)者。2) 人力資源部或培訓(xùn)部選定合適的培訓(xùn)師或培訓(xùn)機構(gòu)，并與之簽訂培訓(xùn)合同。3) 人力資

19、源部或培訓(xùn)部制定員工培訓(xùn)過程中的各種管理制度。4) 人力資源部與相關(guān)部門、培訓(xùn)師一起做好培訓(xùn)與開發(fā)的其他準備工作。5) 組織培訓(xùn)對象按指定時間、地點參加培訓(xùn)，辦好培訓(xùn)開幕式。6) 人力資源部做好對培訓(xùn)過程的監(jiān)督與控制。4培訓(xùn)結(jié)束后，對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行效果評估，包括：1）人力資源部或培訓(xùn)部事先制定培訓(xùn)評估制度，并報上級審閱、審批。2）人力資源部或培訓(xùn)部按照培訓(xùn)評估制度對培訓(xùn)效果進行評估。3）將考核、評估的結(jié)果反饋給受訓(xùn)者，并繼續(xù)做好培訓(xùn)效果的跟蹤反饋。4）人力資源部或培訓(xùn)部形成書面的培訓(xùn)與開發(fā)評估報告，報領(lǐng)導(dǎo)審批，以指導(dǎo)今后的培訓(xùn)工作。5）人力資源部或培訓(xùn)部做好相關(guān)培訓(xùn)檔案的歸檔工作。第四章

20、企業(yè)員工的培訓(xùn)體系建設(shè)培訓(xùn)應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以業(yè)務(wù)為核心。所謂以戰(zhàn)略為導(dǎo)向是說培訓(xùn)項目的確定要根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，而不是市場上什么培訓(xùn)熱門，我們就搞什么培訓(xùn)。在上任何一個培訓(xùn)項目前，培訓(xùn)負責(zé)人應(yīng)該仔細想一想，這個培訓(xùn)對實現(xiàn)我們公司的戰(zhàn)略目標有沒有作用，有作用就上，否則就不上，以免資源浪費。例如，公司決定要實施國際化戰(zhàn)略，那培訓(xùn)部門就應(yīng)該上英語培訓(xùn)項目。當然這就要求培訓(xùn)負責(zé)人對公司的經(jīng)營戰(zhàn)略有比較深刻的理解和認識，能夠根據(jù)公司的戰(zhàn)略找出公司經(jīng)營管理中的“短板”從而確定培訓(xùn)需求。以業(yè)務(wù)為核心是指培訓(xùn)工作要緊緊圍繞公司的核心業(yè)務(wù)而進行，因為任何一個公司的培訓(xùn)資源都是有限的，要想培訓(xùn)效果最大化，培訓(xùn)

21、資源必須向公司的核心業(yè)務(wù)部門傾斜。比方說零售公司的核心業(yè)務(wù)部門是門店，培訓(xùn)工作就應(yīng)該緊緊圍繞門店的需求進行，培訓(xùn)人員應(yīng)深入門店，努力挖掘門店的培訓(xùn)需求，然后再根據(jù)門店的需求安排培訓(xùn)項目。培訓(xùn)的體系主要包括項目體系和支持體系兩部分。培訓(xùn)項目體系可以按部門分類建設(shè)，也可以按人員管理流程來建設(shè)。如果按部門建設(shè)，則可以分為市場與銷售系列培訓(xùn)、研發(fā)系列培訓(xùn)、人力資源管理系列培訓(xùn)等系列。按人員管理流程來建設(shè)，則可以分為：入職培訓(xùn)項目，又可以細分為各類人員的入職培訓(xùn)；在職培訓(xùn)項目；晉升培訓(xùn)項目等。在培訓(xùn)項目體系建設(shè)的過程中應(yīng)按照先業(yè)務(wù)部門，后職能部門；先管理層，后員工的順序，重點放在業(yè)務(wù)部門和管理人員身上，

22、這樣才能保證效果，保證容易獲得公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門的支持。培訓(xùn)支持體系包括培訓(xùn)軟性支持體系和培訓(xùn)硬性支持體系兩部分。軟性支持體系主要是指培訓(xùn)制度體系。培訓(xùn)制度主要有外派培訓(xùn)規(guī)定、個人進修管理規(guī)定、培訓(xùn)積分制度、講師管理辦法、培訓(xùn)需求、評估制度等。培訓(xùn)工作要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持，獲得支持除了宣傳推廣外，應(yīng)建立一系列的制度，用制度的硬力量去約束員工。要使得員工認識到培訓(xùn)不僅是一種權(quán)利，也是一種責(zé)任。培訓(xùn)硬性支持體系主要有三部分，第一是應(yīng)有較齊備的培訓(xùn)物質(zhì)條件，主要包括培訓(xùn)設(shè)備、場地、器材等。第二是人員組織體系。培訓(xùn)要想贏得全體員工的重視，必須建立起完善的組織體系，明確各類人員在培訓(xùn)

23、中的角色分工和職責(zé)。在企業(yè)中，培訓(xùn)責(zé)任人主要有總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)經(jīng)理（主管）、專職講師、各部門負責(zé)人、各部門兼職講師等，培訓(xùn)部門應(yīng)對這些人員的培訓(xùn)職責(zé)進行清晰的界定。如果是集團公司還應(yīng)對總部培訓(xùn)部門，分支機構(gòu)培訓(xùn)部門的職責(zé)進行明確的分工。第三是指培訓(xùn)信息體系，主要包括培訓(xùn)原始文件、培訓(xùn)統(tǒng)計臺帳、外部培訓(xùn)供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫等。建立培訓(xùn)信息系統(tǒng)的目的是方便統(tǒng)計分析，科學(xué)評估培訓(xùn)的效果。衡量培訓(xùn)效果的指標通常有培訓(xùn)覆蓋率，培訓(xùn)滿意度，培訓(xùn)出勤率等指標，如果沒有一個完善的信息系統(tǒng)，年終評估培訓(xùn)效果時就無法得出這些指標的準確數(shù)據(jù)。一個完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容：(一) 培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)需求及培訓(xùn)規(guī)

24、劃的誤區(qū)：1.流行什么就培訓(xùn)什么由于老總經(jīng)常外出培訓(xùn)，他如果感覺到哪些課程好，或者打聽到其他企業(yè)培訓(xùn)什么，就安排人力資源部對自己的企業(yè)員工進行培訓(xùn)。一年下來，6、學(xué)習(xí)型組織、知識管理、項目管理等課程安排了不少，結(jié)果員工只是對新名詞掌握了不少，但是具體業(yè)務(wù)沒有太多進步。2.培訓(xùn)是一種成本很多企業(yè)認為，培訓(xùn)需要付出成本，所以在做培訓(xùn)預(yù)算時，盡可能要對培訓(xùn)成本進行控制。這種觀點是錯誤的，企業(yè)做培訓(xùn)，是為了培養(yǎng)人才，是為了企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要。因而不能把培訓(xùn)當做一種成本，而要當做對人才的一種投資。3.企業(yè)效益好時，無需培訓(xùn)很多企業(yè)在業(yè)績好效益高的時候不需要對員工進行培訓(xùn)，這也是錯誤的觀點。4.企業(yè)效

25、益差時，無錢培訓(xùn)這種觀點與上個觀點剛好相反，但也是錯誤的。企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的工程，不管效益好與壞，與人才的培養(yǎng)沒有任何關(guān)系。效益好的時候要培訓(xùn)，效益差的時候更要培訓(xùn)。5.高層管理人員不需要培訓(xùn)這同樣也是錯誤的觀點。給企業(yè)中高層管理者做培訓(xùn)要堅持一個中心兩個基本點。即以人才培養(yǎng)為中心，以目標績效管理和不斷創(chuàng)造性地解決問題為基本點。6.培訓(xùn)是靈丹妙藥培訓(xùn)經(jīng)常就事論事，往往出了什么問題，就進行救火式培訓(xùn)：產(chǎn)品質(zhì)量下降了，趕緊進行質(zhì)量意識培訓(xùn)；人員干勁不足了，就進行心態(tài)培訓(xùn)。事實上，由于很多問題并不是培訓(xùn)所能解決的，由于沒有觸及問題的根源，這樣雖然經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)存在的問題，如質(zhì)量問題、新產(chǎn)品交貨問題

26、依然不斷。 7.培訓(xùn)后員工流失不合算這是觀念的錯誤。人是一切問題的根本。企業(yè)里的一切問題因人而生，企業(yè)里所有的問題也都可以從人的角度進行解決。所以企業(yè)的第一要務(wù)和使命就是人才工程，打造人才，培養(yǎng)人才。真正科學(xué)的、有效的培訓(xùn)需求分析應(yīng)包含組織分析、任務(wù)分析、人員分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略需求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，發(fā)掘現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。組織分析要分

27、析公司的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)革新、機構(gòu)重組、規(guī)?？s減、權(quán)力下放、團隊合作等。任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)的各個職位,即通過任務(wù)分析要確定各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標準，以及完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。任務(wù)分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內(nèi)容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務(wù)分析確定參訓(xùn)人員培訓(xùn)的內(nèi)容。人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足已保讓人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。知識，一般指可以直接應(yīng)用于完成工作任務(wù)的信息體系； 技能，一般指從事某項工作表現(xiàn)出的熟練技藝； 能力，一般指從事某項工作的能量、經(jīng)驗與

28、水平；其他個性因素，一般指從事某項工作所表現(xiàn)出的品性，態(tài)度與興趣等。是分析那些人員需要參加培訓(xùn)，那些不需要參加培訓(xùn)，此項可通過績效評估完成。確定進行培訓(xùn)需求分析并收集相關(guān)的資料后,要從不同層次不同方面不同時期對培訓(xùn)需求進行分析，以下是具體做法：1）查找績效差距。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)的理論認為應(yīng)當從績效差距入手：培訓(xùn)與開發(fā)之所以必要，傳統(tǒng)理論認為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為還應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標的實現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目

29、標，進而確定能否通過培訓(xùn)與開發(fā)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。2）尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)與開發(fā)需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓(xùn)與開發(fā)的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)與開發(fā)才是必要的。3）確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)與開發(fā)方法還是非培訓(xùn)與開發(fā)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時采用培訓(xùn)與開發(fā)方法，有時采用非培訓(xùn)與開發(fā)方法，有時也采用培訓(xùn)與開發(fā)與非培訓(xùn)

30、與開發(fā)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。4）員工培訓(xùn)與開發(fā)方案的確定。在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中，培訓(xùn)與開發(fā)方式的選擇是決定培訓(xùn)與開發(fā)有效性的一個重要環(huán)節(jié)。合適的培訓(xùn)與開發(fā)方法對于每次培訓(xùn)與開發(fā)活動都至關(guān)重要，面對大量可供選擇的培訓(xùn)與開發(fā)方法，從中選出最佳方案對于培訓(xùn)人員比較困難。如何根據(jù)具體情形對各種方式進行科學(xué)選擇，在實際培訓(xùn)工作中常常困擾著培訓(xùn)者。根據(jù)不同特點對不同的培訓(xùn)方法進行了評價，并且對每一種方法，對主要培訓(xùn)方法的學(xué)習(xí)效果以及內(nèi)容接受程度加以比較，在反饋效果、學(xué)習(xí)強化、實踐、費用和適應(yīng)對象等都設(shè)相應(yīng)的標準。首先，要明確員工培訓(xùn)與開發(fā)目標。培訓(xùn)與開發(fā)目標實際上是將培訓(xùn)與開發(fā)

31、需求分析結(jié)果具體化，是培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的量化概括；目標確定總的來說以明確、可度量為原則。但在實際，一項培訓(xùn)與開發(fā)活動或項目所包括的目標往往不是單一的。在確定培訓(xùn)目標時，不僅要用準確的語言文字對培訓(xùn)項目的內(nèi)容加以概括和描述，而且應(yīng)盡可能地給出量化的衡量指標中指標體系。其次，要明確員工培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容。隨著人力資本在企業(yè)中的地位和作用越來越突出，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容范圍有日益擴大和不斷加速變化的趨勢。一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括讀寫能力補習(xí)教育、健康知識教育、個人成長教育、客戶關(guān)系和服務(wù)技能教育培訓(xùn)、法律知識教育、價值觀和團隊精神教育培訓(xùn)、銷售技能培訓(xùn)、人際關(guān)系和溝通能力教育培訓(xùn)、計算機技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)能力和管理技

32、能培訓(xùn)與開發(fā)等等。歸納起來，企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)項目可分為基本知識技能型教育培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)管理技能型培訓(xùn)與開發(fā)、團隊合作精神型企業(yè)文化形象型教育培訓(xùn)等幾大類型。更簡潔地說，企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的基本內(nèi)容就是提高認識、訓(xùn)練技能、改變態(tài)度、調(diào)整行為。具體培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容應(yīng)因時、因人、因形勢來調(diào)整和確定。最后，要進行員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計。培訓(xùn)與開發(fā)項目是培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的具體安排，包括培訓(xùn)與開發(fā)課程名稱、培訓(xùn)與開發(fā)對象、培訓(xùn)與開發(fā)形式、時間地點、教師配備、設(shè)備器材、方法和技術(shù)等。下面主要說明兩方面的問題：一是培訓(xùn)與開發(fā)對象范圍的確定，二是培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)和方法的選擇，這二者是相互依存的。(二) 培訓(xùn)預(yù)算控制體系1. 傳

33、統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費，再加上一定比例的變動。這種方法簡單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已2. 零基預(yù)算法：先由美國德州儀器公司的彼得·菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用定義： 在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標的意義和效果，并在費用-效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配

34、是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎(chǔ)的，而不是采取過去那種傳統(tǒng)的辦法。(三) 內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系在企業(yè)里最關(guān)鍵、最核心、最重要就是企業(yè)自己的文化。一個企業(yè)的員工可以影響企業(yè)的短期業(yè)績，影響企業(yè)某個階段的發(fā)展，但是一定不能影響企業(yè)的文化。企業(yè)80%的問題都要通過自己來進行培訓(xùn)，進行解決?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到培訓(xùn)的重要性，很多企業(yè)把內(nèi)部培訓(xùn)放在重要地位而不是以前的從屬地位，甚至有些公司建立內(nèi)部講師制度，把講師的培養(yǎng)當做大事來抓。許多企業(yè)都在組織形式上，也將內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的培養(yǎng)作為企業(yè)成立培訓(xùn)學(xué)院（中心或大學(xué)）的基礎(chǔ)。但企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師如何產(chǎn)生，配備人數(shù)的多少，以及如何進行課酬管理等一系列問題也擺在了培訓(xùn)

35、經(jīng)理或負責(zé)人的面前。1.經(jīng)理講師隊伍1) 建立經(jīng)理講師文化企業(yè)應(yīng)該讓管理人員成為講師，因為這些管理人員熟悉企業(yè)自身和員工的具體情況，而且有比較豐富的成功經(jīng)驗，更能因材施教。比如制訂一項工作任務(wù)：主管級的員工一個月培訓(xùn)下屬員工不能少于兩個小時，經(jīng)理層的員工一個月培訓(xùn)下屬員工不能少于五個小時，總監(jiān)層的管理者一個月培訓(xùn)下屬員工、或者中層管理者的時間不能少于8個小時。這樣可以形成一種企業(yè)文化氛圍，讓每一個管理者成為真正的培訓(xùn)講師。2) 建立激勵制度建立激勵制度有助于講師文化的持續(xù)發(fā)展和延續(xù)。內(nèi)部講師團的激勵涉及講師課程開發(fā)激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。采用的激勵方式有獎勵外派學(xué)習(xí)、課程獎勵、服飾

36、獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等。3) 給予備課時間講師首先要了解員工應(yīng)該知道什么，把員工需要了解知道的技能等列出來，這主要是崗位的共性知識需求；然后比較員工缺什么、差距是多少，這主要是針對每個人的個性化知識差距；通過甄別匯集人員之間的差距，進行分析排序，就形成了個性化的培訓(xùn)需求。然后根據(jù)培訓(xùn)需求制訂有效的課程方案。4) 了解企業(yè)發(fā)展企業(yè)講師應(yīng)該了解企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點，確認企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求（如學(xué)歷、資格、經(jīng)驗、知識和技能）。對比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的要求，從而提出人員未來的培訓(xùn)要求。這就避免了就事論事，臨時抱佛腳的窘?jīng)r。5) 遞次開發(fā)講師隊伍后備培

37、訓(xùn)講師一般通過自愿報名或推薦形式，經(jīng)過篩選進入講師團隊。這些后備講師在各自的工作領(lǐng)域都干得非常不錯，平常在本部門也需要授課，但是他們授課相對比內(nèi)部講師少些。比如專賣店管理員，她的工作職責(zé)就是為店長和導(dǎo)購員授課；財務(wù)、物流的負責(zé)人，也常需要為各自的財務(wù)人員、物流人員授課；車間主任或廠長對車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。這些員工已經(jīng)在自己的崗位上積累了講授的經(jīng)驗，再經(jīng)過一些綜合的培訓(xùn)就可以走上內(nèi)訓(xùn)師的崗位。2.專職講師隊伍1) 專業(yè)技能培養(yǎng)經(jīng)理講師隊伍需要進行專業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)練，這樣才能更好地完成培訓(xùn)任務(wù)。2) 社會人才招聘由于經(jīng)理培訓(xùn)講師運作力度和深度不夠，因此，專業(yè)的事要求專業(yè)的人去做，

38、講師團成員需要有專業(yè)的學(xué)者、顧問組成，需要一些資深專家來加入講師團，這樣才能使培訓(xùn)更有力度。3) 熟悉業(yè)務(wù)專職講師來到企業(yè)后，必須先了解企業(yè)的文化、戰(zhàn)略體系，熟悉企業(yè)的具體情況，不能生搬硬套、紙上談兵。4) 兼通開發(fā)課程專職講師還應(yīng)將企業(yè)成功的經(jīng)驗開發(fā)成課程、案例，據(jù)此對企業(yè)員工進行培訓(xùn)。5) 參加社會課程此外，專職講師還應(yīng)積極參加一些社會課程，進一步充實自己。(四) 培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系1.培訓(xùn)課程庫建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學(xué)員手冊、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫。2.培訓(xùn)素材庫建立依所用類別，對

39、培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。3.培訓(xùn)課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)）。4.培訓(xùn)課程實施企業(yè)制定課程計劃后，要安排好課程的實施。(五) 培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系1. 培訓(xùn)需求評估的要點：1) 組織分析需在用。更多應(yīng)聚焦在有用、能用、實用、管用上來。2) 崗位分析需在缺。崗位素質(zhì)及技能要求上缺失、缺損什么，看看培訓(xùn)能否解決所缺。3) 個人分析需在痛。員工的成長障礙，看這個培訓(xùn)是否為員工接受。4) 了解學(xué)員。培訓(xùn)師要了解學(xué)員的崗位要求、工作技能與經(jīng)驗、需要解決的問題、對培訓(xùn)的期望、對培訓(xùn)的經(jīng)驗、組成和類別、學(xué)員對工作的心態(tài)、對培訓(xùn)

40、的態(tài)度、人數(shù)、性別比例、年齡段、學(xué)歷比例等。5) 培訓(xùn)前要進行考試，考試他的基礎(chǔ)培訓(xùn)有沒有通過，如果沒有通過，則不能參加這一次的培訓(xùn)。以確定該課程適合哪些學(xué)員聽。6) 培訓(xùn)后的評估按以下周期進行：分當天、一個月、三個月、6個月。2. 培訓(xùn)效果評估的幾項指標1) 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2) 人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。3) 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)

41、。4) 客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓(xùn)所帶來的價值。5) 員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價值。第五章 企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀分析當前,我國大部分企業(yè)都已經(jīng)認識到了培訓(xùn)工作的重要性。但是,從整個培訓(xùn)工作的情況來看,由于某些思想認識和其他一些客觀因素的制約,我們?nèi)钥煽闯雠嘤?xùn)工作中存在一些問

42、題。(一)   企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題  1、企業(yè)管理者方面的問題  1) 管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變,沒有制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度。    2) 培訓(xùn)控制不力,效果評價滯后。    2、培訓(xùn)者方面的問題  1)培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響。從總體上看,我國目前企業(yè)培訓(xùn)者的素質(zhì)也存在許多不盡人意的地方,主要表現(xiàn)在：      培訓(xùn)師的思想陳舊； 

43、0;    培訓(xùn)師的知識貧乏、過時；      培訓(xùn)師的道德規(guī)范存在著問題。    2)培訓(xùn)需求不明確。  3)培訓(xùn)方式不切合實際,重理論輕實踐。    3、受訓(xùn)者方面的問題    1)靠不住的員工忠誠。    2)受訓(xùn)員工選擇不當。    3)受訓(xùn)員工的投機心理。 4

44、、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難  受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式,也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。  （二）對企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)認識上的誤區(qū) 1、培訓(xùn)就是崗位職務(wù)培訓(xùn) 培訓(xùn)應(yīng)當是全方位的，除了崗位職務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)當有創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、企業(yè)文化培訓(xùn)等等。    2、培訓(xùn)可有可無 持這種觀點的企業(yè)認為培訓(xùn)是一件可有可無的事情，或者認為培訓(xùn)只不過是那些高新技術(shù)企業(yè)才應(yīng)該重視的事，至于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)企業(yè)就沒有這個必要。這種觀點的根源是一些企業(yè)

45、，特別是一些企業(yè)的經(jīng)營者對培訓(xùn)的重要性認識仍然比較模糊。 3、培訓(xùn)就是花錢 培訓(xùn)不僅僅是費用的支出活動。培訓(xùn)固然要付出一定的成本，但是，撇開企業(yè)開展培訓(xùn)帶來的長期收益不說，培訓(xùn)活動本身也是可以直接帶來收益的，培訓(xùn)具有自行增殖性。培訓(xùn)本身可以為決策、為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來收益。  4、隨意培訓(xùn)，沒有針對性 某些企業(yè)的培訓(xùn)僅僅做表面文章，嚴重缺乏培訓(xùn)需求分析。認為人家有培訓(xùn)，自己也不能少。結(jié)果一：該培訓(xùn)的人得不到培訓(xùn)，該培訓(xùn)的知識沒有培訓(xùn)，而不該培訓(xùn)的人或知識卻培訓(xùn)了。二：當培訓(xùn)的人員獲取的知識和技能在本企業(yè)用不上，反而在別的企業(yè)有用武之地時，可能會“

46、忘恩負義”地一走了之（“培訓(xùn)是在為人作嫁衣”）。培訓(xùn)只有真正落實到提高企業(yè)價值和提高有利于提高企業(yè)價值的員工工作技能上來，才能真正收到成效。  5、培訓(xùn)就是上課  培訓(xùn)方式多種多樣，有課堂教學(xué)，有小組討論，有情境模擬等。對于一些在職培訓(xùn)，如果過多采用傳統(tǒng)的授課方式，很可能收效不大。隨著改革開放的深入，對企業(yè)人員培訓(xùn)工作的要求也愈來愈高。舊的觀念已不適應(yīng)新的形勢要求，而要不斷樹立現(xiàn)代人員培訓(xùn)的新知識和新觀念，開創(chuàng)人員培訓(xùn)工作的新局面。 6、只是人力資源部門的事  有一部分企業(yè)，將培訓(xùn)的職責(zé)籠統(tǒng)交給人力資源部門（分工明確，責(zé)任到

47、位）。但無論是培訓(xùn)需求分析還是培訓(xùn)過程，都不能缺少其他部門的支持，否則難以取得很好的效果（其他部門更了解本部門員工，更專業(yè)地理解其成員的績效水平）。 培訓(xùn)除了其他部門的配合外，還離不開受訓(xùn)者個人的配合，因為一些企業(yè)員工，特別是一些中高層的企業(yè)員工他們有自己的職業(yè)生涯的設(shè)計，對于這類成員，只有與其經(jīng)常溝通，共同制定培訓(xùn)計劃，才能收到好的效果，才能實現(xiàn)企業(yè)成員和企業(yè)一起共同成長。 7、培訓(xùn)不能與組織目標掛鉤 企業(yè)的目標必不可少地要作些或大或小的調(diào)整，受目標的引導(dǎo)，企業(yè)成員的工作目標，工作內(nèi)容和工作方式也需要作相應(yīng)的調(diào)整。只有及時地實現(xiàn)這一調(diào)整，才能盡快地實現(xiàn)組織目標。

48、對于企業(yè)做出的既定的重大戰(zhàn)略調(diào)整，要求企業(yè)在培訓(xùn)時考慮這一戰(zhàn)略目標，提前準備好所需的人力資源。 8、隨培訓(xùn)結(jié)束而結(jié)束 不作培訓(xùn)效果評價，認為培訓(xùn)以后的活動純粹是受訓(xùn)個人的事。造成培訓(xùn)的盲目性：既不知是否達到預(yù)期的目標，又不能總結(jié)出培訓(xùn)的經(jīng)驗和教訓(xùn)。通過培訓(xùn)評估，可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷：了解是否達到原定的目標和要求；受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；找出不足，歸納教訓(xùn)；評估培訓(xùn)活動的支出與收入效益；為管理者決策提供所需的信息。 9、缺乏系統(tǒng)性 員工培訓(xùn)是一個由各種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)工程，包括全員培訓(xùn)（對高、中、低全體

49、員工，新老員工等的培訓(xùn)）、全程培訓(xùn)（職前、職中、職后的培訓(xùn)）、全方位培訓(xùn)（知識、技能、態(tài)度培訓(xùn)）；包括培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介；包括培訓(xùn)的計劃系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、數(shù)學(xué)系統(tǒng)、法規(guī)和制度系統(tǒng)、評估系統(tǒng)；包括需求分析、確立目標和標準、實施培訓(xùn)、信息反饋等培訓(xùn)開發(fā)過程。 第六章 做好企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的對策及解決方案(一) 進一步加強制度建設(shè)這是員工培訓(xùn)與開發(fā)工作取得良好成效的基礎(chǔ)。在公司層面重點是加強對員工培訓(xùn)管理、培訓(xùn)激勵等相關(guān)制度建設(shè)，強化制度的導(dǎo)向作用。在知識以平均3年為周期老化的知識經(jīng)濟時代，完全靠人力資源部和各部門開展培訓(xùn)來滿足公司快速發(fā)展的需要是非常困難的，除需進一步完善規(guī)章制度來保障公司各級部門開展培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對性、有效性外，必須進一步