職業(yè)計劃與職業(yè)管理

1、第八章 職業(yè)計劃與職業(yè)管理 職業(yè)與職業(yè)計劃 到目前為止，我們所討論的人力資源管理的職責(zé)經(jīng)歷了一個相當(dāng)長的發(fā)展歷程。在20世紀(jì)70年代，越來越多的雇主意識到員工有追求滿意職業(yè)的需求，而且他們逐步建立起計劃以確保員工能夠在組織內(nèi)實現(xiàn)他們的個人目標(biāo)。到了80年代，重點發(fā)生了轉(zhuǎn)變：組織的職業(yè)發(fā)展被看做一個工具，能夠在一個動蕩多變的企業(yè)環(huán)境中致力于企業(yè)需要的實現(xiàn)。在90年代，問題的焦點又集中在這二者之間的動態(tài)平衡上?，F(xiàn)在，組織的職業(yè)發(fā)展被認(rèn)為是戰(zhàn)略中的一個環(huán)節(jié)，在這一環(huán)節(jié)中，能夠促使個人的職業(yè)潛能達(dá)到最大化，被看做促進(jìn)組織整體成功的一種方法。 為了不斷提升而導(dǎo)致的日益增強(qiáng)的競爭、技術(shù)上的不斷創(chuàng)新、平等就

2、業(yè)機(jī)會的壓力、公司的合理裁員和改組、經(jīng)濟(jì)的全球化，以及員工希望在其工作之外獲得的最大需要，這一切都是推動組織為職業(yè)發(fā)展提供計劃的主要原因、雇主希望充分利用其員工的知識和才能，以及希望留住對本組織有價值的員工的愿望，也是重要的考慮因素。在本章中，我們不僅要使讀者明白職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的一個職能，而且要提出一些建議，幫助其制定各自的職業(yè)發(fā)展計劃。一、職業(yè)的涵義何謂職業(yè)？眾說紛紜，人們出于不同的研究目的，著眼于不同側(cè)面，主要從社會學(xué)意義和經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上進(jìn)行了考察。（一）社會學(xué)意義上的工業(yè)的涵義1、斐閣社會學(xué)小辭典的定義是：“職業(yè)是指在存在社會分工的社會中，人為了作為獨立的社會單位存在、謀求自己生計

3、的維持、同時實現(xiàn)社會聯(lián)系和自我實現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)的人類活動的方式?！?、日本社會學(xué)家尾高邦雄認(rèn)為：職業(yè)是某種一定的社會分工或社會角色的持續(xù)的實現(xiàn)，因此職業(yè)包括工作、工作的場所和地位，他指出：職業(yè)是社會與個人，或整體與個體的結(jié)節(jié)點，通過這一點的動態(tài)相關(guān)，形成了人類社會共同生活的基本結(jié)構(gòu)。整體靠個體通過職業(yè)活動來實現(xiàn)，個體則通過職業(yè)活動對整體的存在和發(fā)展作出貢獻(xiàn)。3、由英國邁克爾·曼主編的國際社會學(xué)百科全書指出：職業(yè)這一術(shù)語最初本是表示從事法律、教會、醫(yī)療和軍事服務(wù)的傳統(tǒng)意義上的“自由的職業(yè)”，現(xiàn)在被認(rèn)為具有職業(yè)的或聲稱有職業(yè)身份的職業(yè)群體的數(shù)量?！奥殬I(yè)乃是作為具有自我利益的職業(yè)群體在分工

4、中力圖保護(hù)和維持其壟斷領(lǐng)域而予以運用的工具。”國家通過對某一職業(yè)群體的社會承認(rèn)和對其職業(yè)地位的法律有效性的認(rèn)可，直接界入和成就了職業(yè)領(lǐng)域。總括上述諸社會學(xué)家的意見，社會學(xué)意義上的職業(yè)的涵義是：（1）職業(yè)首先是一種社會位置，但職業(yè)位置不是繼承性的，而是獲得性的，是個人進(jìn)入社會生產(chǎn)過程之后獲得的。（2）職業(yè)是已經(jīng)成為模式并與專門工作相關(guān)的人群關(guān)系，它是從事某種相同工作內(nèi)容的職業(yè)群體。（3）職業(yè)同權(quán)力緊密相連。一是擁有壟斷權(quán)，每一種職業(yè)（群體）在社會分工中都有自身的位置和作用，使別人依賴于他們，需要他們，這就在一定程度上擁有了對他人的權(quán)力，而且總是要維護(hù)這種權(quán)力，保持自身的壟斷領(lǐng)域；二是經(jīng)濟(jì)收益權(quán)。

5、任何一職業(yè)（群體）憑其被他人所需要、所依賴，獲得經(jīng)濟(jì)收入。（4）職業(yè)是國家授予的。任何一種職業(yè)，必定為社會所承認(rèn)，其存在有法律效應(yīng)，為國家所授予和認(rèn)可。（二）經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上職業(yè)的涵義經(jīng)濟(jì)學(xué)上的職業(yè)概念與之不盡相同。1、阿瑟·薩爾茲撰寫的美國社會科學(xué)百科全書“職業(yè)”條目稱：“職業(yè)是人們?yōu)榱双@取經(jīng)常性的收入而從事連續(xù)性的特殊活動?！?、日本勞動問題專家保谷六郎認(rèn)為。職業(yè)是有勞動能力的人為了生活所得而發(fā)揮個人能力，向社會作貢獻(xiàn)而連續(xù)從事的活動。3、國內(nèi)的學(xué)者姚裕群、朱啟臻認(rèn)為，所謂職業(yè)，是指人門從事的相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。職業(yè)是人的社會角色的一個極為重要的方面。4、潘錦棠認(rèn)為

6、：“職業(yè)是勞動者足夠穩(wěn)定地從事某項有酬工作而獲得的勞角色”。5、另一學(xué)者李懷康認(rèn)為：“職業(yè)”一般是指人們在社會生活中所從事的，以獲得勞動報酬作為自己主要生活來源的、在社會分工中具有專門技能的工作。6、程社明博士認(rèn)為：“職業(yè)是參與社會分工，利用專門知識、技能為社會存在物質(zhì)財富、精神財富、獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。上述有關(guān)職業(yè)的界定不無道理，我們認(rèn)為，勞動者相對穩(wěn)定地?fù)?dān)當(dāng)某一專項具體的社會勞動分工，或者較穩(wěn)定地從事某類專門的社會工作，從而獲得某種勞動角色，并從中獲取勞動報酬，那么這種社會工作便成為勞動者的職業(yè)。經(jīng)濟(jì)學(xué)上的職業(yè)概念有其特定涵義：第一，職業(yè)即某種精細(xì)的、專門

7、的、具體的社會勞動分工。第二，職業(yè)具有社會性，勞動者所從事的每項職業(yè)均系他人所必需，職業(yè)是勞動者所進(jìn)行的社會生產(chǎn)勞動或社會工作。所以，職業(yè)是社會的職業(yè)。第三，職業(yè)具有連續(xù)性、穩(wěn)定性。勞動者在一定時間內(nèi)連續(xù)、不間斷地從事某種社會工作，或者相對穩(wěn)定地從事該項工作，才成其為勞動者的職業(yè)。第四，職業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性。勞動者從事某項職業(yè)工作，目的之一要從中取得經(jīng)濟(jì)收入。沒有經(jīng)濟(jì)報酬的工作，即使其勞動活動較為穩(wěn)固，也非職業(yè)工作。例如從事自己家庭家務(wù)勞動者，便沒有職業(yè)而言。第五，職業(yè)是勞動者所獲得的一種勞動角色。職業(yè)根源于社會分工，在社會生產(chǎn)過程中，有諸多工種或崗位，系社會勞動分工體系的一個個環(huán)節(jié)。這不同工種、崗

8、位或特定環(huán)節(jié)的職業(yè)賦予勞動者以不同的工作內(nèi)容、不同的職責(zé)、不同的聲譽和社會地位，以及規(guī)范勞動者相應(yīng)的勞動行為模式，于是勞動者具有了特定的社會標(biāo)記，每個勞動者獲得了工人、農(nóng)民、醫(yī)生、記者、教師、企業(yè)家、科學(xué)家、編輯、郵遞員、乘務(wù)員、營業(yè)員等千萬種角色之中的某一專門勞動角色，具有了某種特定社會職業(yè)。二、職業(yè)開發(fā)概述（一）職業(yè)開發(fā)的涵義職業(yè)開發(fā)，也稱職業(yè)生涯，即一個人從參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按時間順序組成的整個過程。一個人從出生到死亡，是其整個人生。人在其一生之中存在或生活于三個不同的生命周期或空間：生物社會生命周期、家庭生命周期和職業(yè)生命周期，它們構(gòu)成人的總生命空間或周期。最

9、重要的、有決定作用的是職業(yè)生命周期，它是人生存和發(fā)展的前提條件，而且，從職前教育開始，直到完全退出職業(yè)工作上占據(jù)了人生大部分時間。一個人從職業(yè)學(xué)習(xí)伊始，至職業(yè)勞動最后結(jié)束，整個人生職業(yè)工作歷程，即為職業(yè)生涯。狹義的職業(yè)生涯是從個體工作生命空間意義上的考察，限定于直接從事職業(yè)工作的這段生命時光，上限起始于任職前的職業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。廣義的職業(yè)生涯是從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、職業(yè)選擇、就職，直至最后完全退出職業(yè)勞動這樣一個完整的職業(yè)發(fā)展過程進(jìn)行的考察。因此，其上限從0歲人生起點始。根據(jù)上述的分析，我們認(rèn)為，職業(yè)生涯有以下基本涵義：第一，職業(yè)生涯是勞動者個體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷。

10、第二，職業(yè)生涯實質(zhì)是指一個人一生之中的工作任職經(jīng)歷或歷程。就此意義講，狹義的職業(yè)生涯更適宜。第三，職業(yè)生涯是個時間概念，意指職業(yè)生涯期。狹義的職業(yè)生涯期始于最初工作之前的專門的職業(yè)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，終止于完全結(jié)束或退出職業(yè)工作；就廣義而言，由出生之始到完全結(jié)束職業(yè)工作止，實際的職業(yè)生涯期在不同個人之間有長有短，并非一致。第四，職業(yè)生涯是個寓意著具體職業(yè)內(nèi)容的發(fā)展概念、動態(tài)概念。職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時間的長短，而且內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程，包括從事何種職業(yè)工作、職業(yè)發(fā)展的階段、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等具體內(nèi)容。員工職業(yè)開發(fā)活動的主體包括個人與組織（或企業(yè)）兩個方面，即職業(yè)計劃和職業(yè)管

11、理。（二）職業(yè)計劃1、職業(yè)計劃的概念和涵義職業(yè)計劃，是指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。要正確理解職業(yè)計劃的含義，要從以下四個方面入手：（1）職業(yè)計劃是就個人而非組織而言的制訂和執(zhí)行職業(yè)計劃的主體不是某個企業(yè)或組織，而是企業(yè)或組織中的員工個體。企業(yè)或組織可能對員工個人的職業(yè)計劃產(chǎn)生重要影響，但這是通過影響員工對自身、環(huán)境、目標(biāo)的認(rèn)知間接產(chǎn)生的，并非必然。而且，許多個人職業(yè)計劃的實現(xiàn)是在唯一組織內(nèi)工作時無法實現(xiàn)的，這種情況下，個別組織對職業(yè)計劃的約束、影響力更小了。（2）企業(yè)員工是職業(yè)開發(fā)的客體員工是職業(yè)的物質(zhì)承擔(dān)者，且具有能動性、自主性，同時也為開發(fā)主體。企業(yè)職業(yè)開發(fā)，由組織及其成員

12、協(xié)同承負(fù)之。然而，就職業(yè)開發(fā)作為企業(yè)一項十分重要的管理工作而言，組織居于主導(dǎo)的位置。（3）職業(yè)計劃包含確定和實施的整個過程職業(yè)計劃是個體在職業(yè)生涯中有意識地確立目標(biāo)并追求目標(biāo)實現(xiàn)的過程。確立目標(biāo)要基于對內(nèi)外條件的認(rèn)識分析之上。目標(biāo)確立后要通過職業(yè)活動去實現(xiàn)，隨著內(nèi)外條件的不斷變化和職業(yè)活動的成果出現(xiàn)，職業(yè)目標(biāo)可能會更加明晰，或是需要在反饋后加以修正。職業(yè)目標(biāo)的確定、實現(xiàn)、明晰和修正，都離不開組織，甚至需要組織的主動參與和幫助。（4）職業(yè)計劃中的職業(yè)目標(biāo)同工作目標(biāo)有很大差異，同時又密切聯(lián)系工作目標(biāo)是個人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)，可以是自設(shè)的，也可以是給定的。工作目標(biāo)一般較具體，是同本職工

13、作緊密相關(guān)，隨時間而變化的短期目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)相對來說較為抽象，涉及長期。而且不一定完全同現(xiàn)時工作有關(guān)。但是，職業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，尤其是在單一專業(yè)或組織內(nèi)部提升的目標(biāo)，同工作目標(biāo)的選擇及完成情況關(guān)系密切?？梢哉f，選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)并很好地實現(xiàn)這些目標(biāo)是最終達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的最佳途徑。（5）組織應(yīng)了解員工的職業(yè)計劃，并通過相應(yīng)的人力資源政策，使之有助于組織目標(biāo)的達(dá)成組織是員工個體職業(yè)生涯的重要場所，在對自身和環(huán)境進(jìn)行分析、確定職業(yè)目標(biāo)的過程中，許多員工需要來自外界的指導(dǎo)幫助。借助組織的聘用、培訓(xùn)、評估、晉升等有效手段，組織可對員工的職業(yè)計劃產(chǎn)生巨大影響，組織既有責(zé)任幫助員工發(fā)展和實現(xiàn)自己的職業(yè)計劃，又有必

14、要加以引導(dǎo)，使員工職業(yè)計劃的發(fā)展同組織整體發(fā)展目標(biāo)相和諧。2、職業(yè)計劃的內(nèi)容職業(yè)計劃的內(nèi)容包括自我定位、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實現(xiàn)和反饋與修正四個方面。（1）自我定位是指客觀、全面、深入地了解自己察明自己為人處世所遵循信奉的價值觀念，明確為人的基本原則和追求的價值目標(biāo)。其次要熟悉自己掌握的技能，此外還應(yīng)剖析、了解自己的優(yōu)勢和弱點。在這幾個層次完成自我觀察之后，對自己形成一個客觀、全面的定位。（2）目標(biāo)設(shè)定是基于正確的自我定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立更加具體明確的職業(yè)目標(biāo)舉例來說，如：“在四十歲之前要成為某大型金融集團(tuán)財務(wù)部門主管”可以稱是一個較為明確的目標(biāo)設(shè)定。就整個個人職業(yè)生涯來說，目標(biāo)設(shè)定可以是多層次，分階

15、段的。越來越多的人為了追求挑戰(zhàn)，愿意在職業(yè)生涯中從事不止一個行業(yè)。當(dāng)然，有時環(huán)境迫使我們放棄原有的職業(yè)。一個多層次的目標(biāo)設(shè)定可以使我們更快地擺脫窘境，保持開放、靈活的心境。一個遠(yuǎn)大雄偉的目標(biāo)很少能夠一氣呵成，必須分解成若干易于達(dá)到的階段性目標(biāo)。由于職業(yè)生涯跨越個人的青年、中年和中老年。人在各時期的體能精力、技能經(jīng)驗、為人處世的特點有明顯差別，所以針對性地制訂階段性目標(biāo)將更為可行。（3）目標(biāo)實現(xiàn)是通過各種積極的具體行動去爭取目標(biāo)達(dá)成撰寫求職簡歷、面試應(yīng)聘、商議工資待遇、制訂和完成工作目標(biāo)、參加公司培訓(xùn)和發(fā)展計劃，構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)、謀求晉升，參加業(yè)余時間的課程學(xué)習(xí)以及跳槽換工作等等，都可以看成是目標(biāo)

16、實現(xiàn)的具體努力。目標(biāo)實現(xiàn)的主要內(nèi)容是個人在工作中的表現(xiàn)及業(yè)績，同時僅有工作表現(xiàn)又是不完整的。目標(biāo)實現(xiàn)還包括超出現(xiàn)時工作之外的一些前瞻性的準(zhǔn)備，包括參加業(yè)余的付費進(jìn)修班學(xué)習(xí)，掌握一些額外的技能或?qū)I(yè)知識（如進(jìn)修第二外語，攻讀MBA學(xué)位等等）。此外目標(biāo)實現(xiàn)還包括為平衡職業(yè)目標(biāo)和其他目標(biāo)（如生活目標(biāo)、家庭目標(biāo)）而做出的種種努力。如果忽略了后兩者的努力，要想長久保持工作中出色的表現(xiàn)幾乎是不可能的，職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)也會遇到許多牽扯精力的障礙。（4）回饋與修正是指在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過程中自覺地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，修正對自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目標(biāo)自我認(rèn)知想一下子達(dá)到客觀、清晰、全面是很困難的。就算有較透徹的自我認(rèn)知

17、和定位，大多數(shù)人不能一下子就看清自己喜愛并適合于從事什么職業(yè)。因此，對于職業(yè)目標(biāo)的描述界定，在剛開始時大多數(shù)是模糊、抽象的，有的甚至是錯誤的。在一段時間的工作努力之后，有意識地回顧自身的言行得失、可以檢查驗證自我定位的結(jié)論是否貼切，更可以證明自己對職業(yè)目標(biāo)的設(shè)想方向?qū)Σ粚?，是太高還是太低。調(diào)查表明，不少人是在一段時間的嘗試和尋找之后，才了解自己到底適合于哪個領(lǐng)域哪個層面的工作，這段時間在缺乏反饋和修正的情況下可能長達(dá)十幾年。在自我定位和目標(biāo)設(shè)定正確時，反饋和修正同樣可以糾正分階段目標(biāo)中出現(xiàn)的偏差，同時極大地增強(qiáng)實現(xiàn)目標(biāo)的信心。3、職業(yè)活動職業(yè)計劃的四方面內(nèi)容主要體現(xiàn)在個人的職業(yè)活動之中。職業(yè)活

18、動包括：（1）個人簡歷準(zhǔn)備；（2）工作種類設(shè)想；（3）面試；（4）工資談判：（5）爭取最佳業(yè)績；（6）晉升；（7）上級管理。 4、職業(yè)計劃的組成要素 從傳統(tǒng)意義上講，組織主要從事人力資源的計劃和發(fā)展。這種活動涉及制定能夠使大量員工在一個組織中移動到各個崗位上的計劃，以及識別未來的員工配置和發(fā)展需要。由于將重點大部分放在個人身上，所以職業(yè)發(fā)展計劃主要介紹這一過程中個人化的問題。完成一個職業(yè)發(fā)展計劃，通常的方法是把它和本組織中存在的人力資源職責(zé)和結(jié)構(gòu)整合在一起。而將職業(yè)發(fā)展和人力資源的其他計劃結(jié)合在一起，又可以在人力資源的所有方面之間的互動強(qiáng)化中產(chǎn)生協(xié)同作用。圖表7-1就說明了人力資源結(jié)構(gòu)是如何同

19、職業(yè)管理過程中的一些基本方面相聯(lián)系的。圖7-1 職業(yè)發(fā)展與人力資源管理的關(guān)系職業(yè)發(fā)展過程個人的信息和計劃發(fā)展和回報培訓(xùn)、開發(fā)和教育工作獲得和調(diào)動工作描述招聘調(diào)換職位晉升政策組織的信息和計劃戰(zhàn)略規(guī)劃預(yù)測接任計劃技能業(yè)績評估報酬和福利職業(yè)成長道路例如，在規(guī)劃職業(yè)時，員工需要組織的信息應(yīng)該提供組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測、接任計劃和技能量表。同樣，當(dāng)他們得到這些有關(guān)其自身的信息，并將之用于職業(yè)規(guī)劃時，員工還需要了解本組織的職業(yè)發(fā)展道路和管理部門如何看待他們的業(yè)績。 （1）確定個人和組織的需要 一個職業(yè)發(fā)展計劃應(yīng)該被看做是一個動態(tài)的過程，它試圖來滿足管理者、他們的員工和組織的需求。在今天的組織中，個人最終要肩

20、負(fù)起開創(chuàng)其職業(yè)規(guī)劃的責(zé)任。為了建立目標(biāo)和完善職業(yè)計劃，每個人都需要識別他或她自己的知識、技能、能力、興趣和價值觀，并尋找有關(guān)職業(yè)選擇的信息。管理者應(yīng)該鼓動員工承擔(dān)起他們各自的職業(yè)責(zé)任來，并在個人業(yè)績和可利用的有關(guān)組織、工作和感興趣的職業(yè)機(jī)會等方面的信息上，以反饋的形式對其提供不斷的幫助。 組織要負(fù)責(zé)提供有關(guān)其任務(wù)、政策和計劃的信息，并支持員工進(jìn)行自我評估，培訓(xùn)和發(fā)展。當(dāng)個人的動機(jī)和組織的機(jī)會相融合時，就會極大地促進(jìn)其職業(yè)的茁壯成長。職業(yè)發(fā)展計劃有益于管理者通過增強(qiáng)他們管理其職業(yè)的能力、提高有價值員工的逗留期、增加對組織的了解和提高其作為人員發(fā)展者的聲譽。同其他人力資源計劃一樣，一個職業(yè)發(fā)展計劃

21、的開始也應(yīng)該以該組織的需要為基礎(chǔ)。對需要的評估應(yīng)該采取多種方法（測量、非正式組織的討論、面試，等等），并且應(yīng)該包括來自不同團(tuán)體的人員，諸如新員工、管理者、長期雇用的員工、少數(shù)民族員工及技術(shù)型和專家型員工。對這些團(tuán)體的要求和問題的識別為組織的職業(yè)發(fā)展提供了開始的基點。正如在圖表7-2中所顯示的，組織的需要應(yīng)該將個人的職業(yè)要求與之聯(lián)系在一起，這時所采用的方式就是把個人的效率和員工的滿意程度同組織戰(zhàn)略目標(biāo)的成就結(jié)合在一起。 （2）創(chuàng)造有利的條件職業(yè)發(fā)展計劃需要許多特殊的過程和技術(shù)，這將在以后做進(jìn)一步的描述。如果這個計劃要成功的話，就必須具備一些基本的條件。這些條件可以為職業(yè)發(fā)展計劃創(chuàng)造一個有利的環(huán)境

22、。 A、管理支持 職業(yè)發(fā)展要成功，就必須得到高層管理人員的全力支持。在理想狀態(tài)下，資深的一線管理者和人力資源部的管理者應(yīng)該一同工作，共同設(shè)計和實施職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)。這個系統(tǒng)應(yīng)該反映出組織的目標(biāo)和文化，而且在組織內(nèi)部也應(yīng)該勾畫出人力資源的哲學(xué)思想。人力資源的哲學(xué)思想可以提供給員工一套有關(guān)其自身職業(yè)發(fā)展的清晰的期望和方向。若想使一個計劃有效，各個層次的管理人員都必須根據(jù)工作設(shè)計、業(yè)績評估、職業(yè)計劃和咨詢服務(wù)的基本要求進(jìn)行培訓(xùn)。圖表7-2 組織和個人需要的聯(lián)系紐帶組織的需要 問題 個人職業(yè)的需要在下一個2-3年內(nèi)組織將面臨的最關(guān)鍵的需求和挑戰(zhàn)是什么？·為了滿足這些挑戰(zhàn)所需要的關(guān)鍵的技能、知識和

23、經(jīng)歷是什么？·將需要什么水平的人員配置？·組織有必要為滿足這些關(guān)鍵性的挑越而提供工作舞臺嗎？員工正在用這種將個人的效率和滿意度同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)成就聯(lián)系在一起的方法來發(fā)展自我嗎？在組織內(nèi)，我是如何發(fā)現(xiàn)職業(yè)機(jī)會的·發(fā)揮我的力量·提出我的發(fā)展需要·提供挑戰(zhàn)·滿足我的興趣·滿足我的價值觀·與我的個人風(fēng)格相配 B、設(shè)定目標(biāo) 在個人開始有意義的職業(yè)規(guī)劃之前，他們不僅必須要對一個組織的哲學(xué)思想有一個清楚的認(rèn)識，而且還必須對組織的近期目標(biāo)有一個清晰的了解。不然的話，他們就會在不知道是否或如何讓其自身目標(biāo)與組織的目標(biāo)相配的情況下，為

24、個人的變化和成長做出規(guī)劃。例如，如果一個企業(yè)正在改變并需要新的技能，那么，組織能否通過再教育或雇用新的人員來滿足這種需要呢？這里所需的員工在數(shù)量上是增加，不變，還是減少了？人員調(diào)整將如何影響這種需要？顯然，要支持個人的職業(yè)計劃，就需要一個能夠回答這類問題的組織計劃。 C、人力資源管理政策的變化 要確保其職業(yè)發(fā)展計劃有效，組織可能需要改變它目前的人力資源管理政策。例如，一項終生工作輪換制的政策可能會阻止退化并保持員工的流動性。能夠輔助發(fā)展的另一項政策包括調(diào)換職位和晉升。 調(diào)換職位，是指把一個人安排到另一個工作崗位上，其所承擔(dān)的義務(wù)、責(zé)任、職位和報酬都與前一個工作差不多。調(diào)換職位可能要求員工改變工

25、作團(tuán)體、工作場地、工作輪班，或組織單位；它甚至可能要求做必要的遷移，到外地去工作。對組織而言，調(diào)換職位可以使員工到那些最需要其服務(wù)的地方及他們可以學(xué)到新知識和技能的地方去。向下的調(diào)換職位，或降級，可以使一個人到一個更低層次的、可提供發(fā)展的機(jī)會的崗位上；但這樣的調(diào)動，通常被認(rèn)為是不好的，特別是對被降級的個人而言。 晉升，是在組織中被指定做更高一級的工作。通常，新的工作在薪資和地位上有所提高，并要求有更多的技能或承擔(dān)更多的責(zé)任。晉升能夠使組織更有效地利用其員工的技能和能力，而且也可以將得到晉升的機(jī)會看做是對好的業(yè)績的一種激勵。決定晉升的兩個基本標(biāo)準(zhǔn)是美德和資歷。通常的問題是如何決定所考慮的每個因素

26、的權(quán)重。 再安置服務(wù)，向被選派到一個新地點的員工提供的服務(wù)，其中可能包括搬家、賣房，并幫助他們熟悉一種新文化和學(xué)習(xí)一種新語言。 調(diào)換職位和晉升要求個人不斷調(diào)整以適應(yīng)新的工作需要，而且通常也要適應(yīng)不同的工作環(huán)境。對員工而言，在美國境內(nèi)調(diào)到新的工作地或到國外工作這樣的調(diào)換職位對其要求更多，因為員工不僅要適應(yīng)新的工作環(huán)境，而且還要適應(yīng)新的生活環(huán)境。這樣，成家的員工就增加了要幫助其家庭成員適應(yīng)新的生活安排的責(zé)任。盡管一些雇主提供了所有類型的再安置服務(wù)包括支付所有的搬遷費用、幫助安家，以及提供文化介紹和語言培訓(xùn)但還是要有一些生產(chǎn)性時間的損失。調(diào)換職位前的培訓(xùn)，不管是與工作技能還是與生活方式有關(guān)，已經(jīng)被認(rèn)

27、為是減少生產(chǎn)率損失的最有效的方法之一。 外派服務(wù)，由組織機(jī)構(gòu)提供的幫助終止合約的員工尋找新工作的服務(wù)以減輕失去工作的壓力?，F(xiàn)在，許多組織提供外派服務(wù)以幫助終止合約的員工在其他地方找到工作?？梢杂眠@些服務(wù)來延長一個高效員工的職業(yè)生涯，同樣也可以結(jié)束一個無效員工的職業(yè)生涯。如果組織不能對它的高效員工承擔(dān)其職業(yè)發(fā)展的責(zé)任，人力資源政策就應(yīng)該為他們提供幫助，使其能在其他地方找到更合適的職業(yè)機(jī)會。 D、公布計劃 職業(yè)發(fā)展計劃應(yīng)該在組織內(nèi)進(jìn)行廣泛的宣傳。目標(biāo)和機(jī)會可以用以下幾種方法來進(jìn)行交流： ·公布在時事通訊上； ·包括在員工手冊里； ·以一種特殊的職業(yè)指南加以公布或作為職

28、業(yè)計劃工作冊的一部分； ·包括在錄像帶或現(xiàn)場介紹中； ·包括在計算機(jī)存取的方案中。 最后，應(yīng)該給每一個管理者一本清楚說明基本工作種類、職業(yè)晉升機(jī)會和相關(guān)的要求的手冊，使之能充分挖掘每一個員工的潛能。 （3）列示工作機(jī)會 由于職業(yè)發(fā)展通常包括許多不同類型的培訓(xùn)經(jīng)歷（在前一章中已討論過），這些經(jīng)歷最重要的多發(fā)生在工作中。正是在這兒，個人才得以面對廣泛而多樣的情況，而且也正是在這兒才可能對組織做出貢獻(xiàn)。 A、工作能力 對組織而言，為了識別和分配每一個人需要掌握的知識和技能的權(quán)重，仔細(xì)研究其工作非常重要。這可以通過工作分析和諸如用于報酬方案中的評估體系來得到。用于西爾斯公司的系統(tǒng)測

29、量出每一個工作有三個基本能力：技術(shù)決竅、解決問題的能力和責(zé)任心。技術(shù)訣竅又可分為三種類型的工作知識：技術(shù)型、管理型和人際關(guān)系。解決問題的能力和責(zé)任心也有幾個方面的能力。要對每一個工作中的這三個主要能力進(jìn)行評分，而且對每一個工作都要計算其總價值。對任何計劃好的調(diào)換職位而言，反映在每一個技能層面及總價值點上的下一個工作其數(shù)量的增加（減少）應(yīng)該被計算。然后，使用這個信息來確定不同工作的調(diào)換職位就是部分員工在成長中所要求的調(diào)動。 西爾斯公司設(shè)計了提供以下經(jīng)歷的職業(yè)發(fā)展道路，即：（1）對每個新任務(wù)至少要在一個技能方面有所提高；（2）對每個新任務(wù)至少要在工作總量上有10%的增加；（3）在幾個不同的職責(zé)領(lǐng)域

30、內(nèi)承擔(dān)任務(wù)。 B、工作提升 工作提升，一個新員工可能會經(jīng)歷的等級，包括起始工作一直到需要更多知識和或技能的工作。 職業(yè)成長道路，在一家公司組織中職業(yè)晉升的路線。 一旦根據(jù)工作的重要性對其所需的技能進(jìn)行識別和加權(quán)，就可以規(guī)劃工作提升。典型的事例就是一個沒有經(jīng)驗的新員工被分配去從事一項“初始工作”。從事此項工作一段時間之后，這個員工可以提升到一個需要更多知識和或更多技能的崗位上來。大多數(shù)組織集中發(fā)展管理型、專家型和技術(shù)型的工作提升，然而工作提升應(yīng)該針對工作的所有量表進(jìn)行。這樣，這些工作提升就可以作為個人發(fā)展其職業(yè)成長道路的基礎(chǔ)。 下面反映了一個大型的跨國公司在人力資源領(lǐng)域中一個典型的晉升線路。 人

31、力資源管理領(lǐng)域中一個典型的晉升路線（HR：人力資源管理）HR的副總裁公司的HR總裁公司的HR管理者部門的HR 總裁部門的HR管理者地區(qū)HR管理者工廠的HR管理者工廠的HR助理管理者地區(qū)的HR干事HR監(jiān)督者HR干事 很顯然，一個人必須準(zhǔn)備進(jìn)行地域性的移動，只有這樣才能在這個公司中的人力資源管理領(lǐng)域得到快速的提升。對于組織內(nèi)的其他職業(yè)領(lǐng)域也同樣適用。 許多組織準(zhǔn)備了有趣而有吸引力的手冊對員工可使用的職業(yè)生涯道路進(jìn)行了周詳?shù)拿枋?。通用汽車公司也?zhǔn)備了一個職業(yè)發(fā)展指南，它根據(jù)工作領(lǐng)域的不同劃分為不同的崗位，例如工程、制造，溝通、數(shù)據(jù)加工、財務(wù)、人力資源和科學(xué)部。這些量表使員工對各個領(lǐng)域的職業(yè)機(jī)會有了一

32、個清楚的了解。 C、雙重職業(yè)成長道路 不久前，在組織里向上調(diào)動意味著一個員工最終將變成一個管理者，并將執(zhí)行那些管理崗位上典型的職責(zé)，這被認(rèn)為是一條員工得到組織認(rèn)可的惟一途徑，同時也是惟一一條補(bǔ)償科學(xué)家、技術(shù)專家或職業(yè)人員的途徑。很顯然，還應(yīng)該存在另外一條途徑以補(bǔ)償那些無法提升到管理崗位上的員工。解決的方法就是發(fā)展雙重職業(yè)成長道路或途徑，以便在一些特殊的領(lǐng)域，如財務(wù)、市場營銷和工程，用相當(dāng)于不同層次的管理者所接受的薪金提供給員工作為一種晉升。 許多組織都發(fā)現(xiàn)，對一個組織而言，用有價值的知識和完成任務(wù)的技能來留住員工，其重要性與管理者所完成的任務(wù)同等重要。 D、培訓(xùn)的需要 可能要指出的是，在一個人

33、的職業(yè)成長道路中，在工作之外接受培訓(xùn)是必需的，這些應(yīng)該被認(rèn)同，并且適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有利于阻止由于缺乏知識或技能而出現(xiàn)的停滯不前。由于不同的員工所需的培訓(xùn)不同，因而這些需要就必須給予密切的監(jiān)督。 （4）測定員工的潛能 任何職業(yè)發(fā)展計劃中最重要的目標(biāo)可能就是提供測量員工潛能的工具和技術(shù)，以確保他們能夠在職業(yè)成長道路中獲得成功。這個目標(biāo)可以以不同的方式得以實現(xiàn)，自然，所有的方式都需要員工自身的積極參與。人力資源部全體職員和監(jiān)督者廣泛使用非正式咨詢的方法。許多組織提供給其員工有關(guān)教育幫助、EEOAA計劃和政策，薪金管理，以及工作要求的信息，職業(yè)計劃書和工作手冊也是幫助員工識別其潛能及其興趣強(qiáng)弱的通用的方法。

34、 A、職業(yè)計劃工作手冊 有幾個組織已經(jīng)準(zhǔn)備了工作手冊，通過涉及價值觀、興趣、能力、目標(biāo)和個人發(fā)展計劃的自我評價系統(tǒng)來分別引導(dǎo)其員工。通用汽車公司的職業(yè)發(fā)展指南包括了一個被稱為“未來你想成為什么？”的部分，借此員工可以進(jìn)行個人評價。通用電氣公司已經(jīng)發(fā)展了一整套涉及面廣的手冊來服務(wù)于它的職業(yè)發(fā)展計劃，其中包括兩個工作手冊，用于幫助員工探究各種各樣的影響其職業(yè)決策的生活問題。 B、職業(yè)計劃討論 討論提供的經(jīng)驗類似于工作手冊提供的。然而，它們在這方面有一定的優(yōu)勢，即給了參與者一個契機(jī)，在面對類似情況時能夠和其他人就態(tài)度、關(guān)心事宜和計劃進(jìn)行比較和討論。一些討論主要集中在當(dāng)前的工作績效和發(fā)展計劃上。其他則

35、處理范圍更廣的生活和職業(yè)計劃及價值觀。案例研究1，即關(guān)于阿莫可公司（見本章最后部分），突出說明了這個公司所使用的兩種不同的討論。正如先前提到的，應(yīng)該鼓勵員工為他們自己的職業(yè)生涯承擔(dān)責(zé)任。一次職業(yè)討論能夠幫助他們做到這些。它也能幫助他們學(xué)會如何制定職業(yè)決策、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)、進(jìn)行職業(yè)選擇、搜尋職業(yè)計劃的信息，同時建立自信和自尊。 案例分析：萬豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論 面對酒店行業(yè)競爭激烈的商業(yè)現(xiàn)實，萬豪酒店經(jīng)理知道他們不能再采取家長制作風(fēng)的方法來進(jìn)行職業(yè)管理。在管理他們自己的職業(yè)和其員工的職業(yè)時提供給管理者和監(jiān)督者幫助萬蒙酒店己經(jīng)發(fā)展了一個被稱之為“職業(yè)管理中的伙伴”的職業(yè)討論。這個職業(yè)討論是建立在一個

36、包含四個層次模型的基礎(chǔ)之上的，以便幫助管理者將問題集中在以下幾個方面： ·我是誰？這個計劃幫助員工識別他們各自的技能、價值觀和興趣。 ·我如何被看待？這個計劃提供正在進(jìn)行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻(xiàn)的？ ·我的職業(yè)目標(biāo)是什么？這個工作冊幫助員工建立一系列現(xiàn)實的職業(yè)目標(biāo)。 ·如何實現(xiàn)我的職業(yè)目標(biāo)？這個工作冊有助于個人發(fā)展這些執(zhí)行計劃，其主要集中于對能實現(xiàn)其目標(biāo)的能力和經(jīng)驗進(jìn)行平衡。 通過培訓(xùn)它的管理者來幫助公司員工了解職業(yè)機(jī)會和資源，萬豪酒店正在轉(zhuǎn)移職業(yè)管理的責(zé)任，使之遠(yuǎn)離公司，并朝員工的方向移動。在萬豪酒店公司，員工應(yīng)該對以下負(fù)責(zé)： &#

37、183;評價他們自己的技能、價值觀、興趣和發(fā)展的需要 ·決定長期和短期的職業(yè)目標(biāo) ·和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計劃來實現(xiàn)其目標(biāo) ·遵循其計劃 ·學(xué)會有關(guān)的職業(yè)管理資源，諸如即時的工作置入系統(tǒng) ·在一個常規(guī)的基礎(chǔ)上與管理老一起討論職業(yè)發(fā)展 ·認(rèn)識到職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保 ·認(rèn)識到他們的發(fā)展直接取決于萬豪酒店組織的需要和機(jī)會，以及他們自己的業(yè)績 C、職業(yè)咨詢 職業(yè)咨詢即與員工討論其當(dāng)前的工作情況和表現(xiàn)、他們的個人崗位和職業(yè)目標(biāo)、個人技能，以及合適的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程。當(dāng)一些組織將咨詢作為年度績效評估的一部分時，職業(yè)咨詢通

38、常是自愿進(jìn)行的。職業(yè)咨詢可能由人力資源部的職員、監(jiān)督者、專門的人事咨詢員或外部的專家來進(jìn)行。 許多組織已經(jīng)指派好了職業(yè)咨詢員，對員工而言他們是全職工作人員，可以隨時找到。其他的組織在雇傭周期內(nèi)雇用咨詢員。例如，在1996年的奧林匹克運動會之后，亞特蘭大組委會雇用了職業(yè)咨詢公司德雷克·平·莫倫公司來幫助給市場營銷、財務(wù)、安全人員，以及在激烈競爭中被解雇的人員評分。德雷克·平·莫倫公司在亞特蘭大開設(shè)了一個職業(yè)咨詢中心。專門提供一整套外派服務(wù)和職業(yè)咨詢服務(wù)的項目。在他們的轉(zhuǎn)變過程中，咨詢員與員工采用一對一的方式一起工作共同度過這一階段。 當(dāng)員工接近退休時，他們

39、可能被鼓勵去參加退休前計劃，這經(jīng)常包括伴隨著其他有益活動的咨詢。4、職業(yè)活動職業(yè)計劃的四方面內(nèi)容主要體現(xiàn)在個人的職業(yè)活動之中。職業(yè)活動包括：（1）個人簡歷準(zhǔn)備；（2）工作種類設(shè)想；（3）面試；（4）工資談判：（5）爭取最佳業(yè)績；（6）晉升；（7）上級管理。（二）職業(yè)管理1、職業(yè)管理的概念和特點職業(yè)管理，是指組織提供幫助員工成長、發(fā)展的計劃與企業(yè)需求、發(fā)展相結(jié)合的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，其目的是把員工與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，最大限度地調(diào)動員工的積極性。職業(yè)管理有以下特點：（1）職業(yè)管理有別于員工個人制定的職業(yè)計劃職業(yè)計劃是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的，個人價值的實現(xiàn)和增值并

40、不局限在特定組織內(nèi)部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)的個人，盡可能多地給予他們機(jī)會。對于其他員工，職業(yè)管理也同樣給予必要的幫助。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的，通常由人力資源部門負(fù)責(zé)，所以具有較強(qiáng)的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)?；蛘呶覀兛梢哉f，只有在科學(xué)的職業(yè)管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃。（2）必須滿足個人和組織的雙重需要與組織內(nèi)部一般的獎懲制度不同。

41、職業(yè)管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此，要實行有效的職業(yè)管理，必須了解員工在實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程中會在哪些方面碰到問題？如何解決這些問題？員工的漫長職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段？每個階段的典型矛盾和困難是什么？如何加以解決和克服？組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案。向他們提供相應(yīng)的機(jī)會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需求，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理

42、或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長期投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而中止。員工個體職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)。無法滿足員工個體基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗。（3）職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。其中既包括針對員工個人的，如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴(kuò)充技能，提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等等；同時也包括針對組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等等。職

43、業(yè)管理自招聘新員工進(jìn)入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。職業(yè)管理同時涉及職業(yè)活動的各個方面。因此，建立一套系統(tǒng)的、有效的職業(yè)管理是有相當(dāng)難度的。2、職業(yè)管理的內(nèi)容職業(yè)管理是企業(yè)為員工設(shè)計的職業(yè)開發(fā)與援助計劃，具有預(yù)定的引導(dǎo)性與功利性。承擔(dān)職業(yè)管理工作的主要是人力資源管理部門及各職能部門主管。具體包括以下內(nèi)容：A、對員工個人能力與潛力的正確評價，即通過對員工選聘、績效評價資料的收集以及心理測試，對員工進(jìn)行測評；B、向員工提供職業(yè)發(fā)展的信息，給予公平競爭的機(jī)會；C、為員工制定培訓(xùn)與發(fā)展計劃，確定職業(yè)生涯路徑；D、為員工制定知識更新方案；E、建立員工工作與家庭平衡計劃

44、；F、為員工提供職業(yè)指導(dǎo)；G、制定員工的退休計劃。 3、員工職業(yè)計劃與管理系統(tǒng)。不同的企業(yè)，其員工職業(yè)管理系統(tǒng)的復(fù)雜程度以及職業(yè)管理的各個組成部分的側(cè)重點不同。有效的職業(yè)計劃與管理系統(tǒng)必須是員工職業(yè)計劃與企業(yè)職業(yè)管理兩者的結(jié)合，也是員工個人與企業(yè)互擇的活動過程，雙方應(yīng)承擔(dān)各自的責(zé)任。表6-1表示職業(yè)管理過程中所包括的步驟以及企業(yè)和員工雙方的責(zé)任。表6-1 職業(yè)管理步驟以及企業(yè)和員工的責(zé)任第一步自我評價第二步現(xiàn)實審查第三步目標(biāo)設(shè)定第四步行動規(guī)劃員工的責(zé)任確定改善機(jī)會和改善的需求確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性確定目標(biāo)及判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表企業(yè)的責(zé)任提供評價信息，判斷員工的

45、優(yōu)勢、劣勢、興趣和價值觀就績效評價結(jié)果及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通確保目標(biāo)是具體的，富有挑戰(zhàn)性的，且可實現(xiàn)的；承諾幫助員工達(dá)成目標(biāo)確定員工在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程。工作經(jīng)驗以及關(guān)系等從表中可以看出，在員工職業(yè)計劃活動中，企業(yè)是員工職業(yè)生涯的重要場所；員工在制定個人職業(yè)計劃時，需要外界的幫助。企業(yè)通過選聘、培訓(xùn)、考核、晉升等人力資源政策來影響員工職業(yè)計劃；企業(yè)有責(zé)任幫助員工，使其個人計劃與企業(yè)的整體發(fā)展相結(jié)合，并為員工提供有利條件來實現(xiàn)職業(yè)計劃。 職業(yè)發(fā)展理論個人在不同的發(fā)展階段，對人生的追求和對職業(yè)的需要是不同的。比如40歲以下的人追求有發(fā)展，敢于冒風(fēng)險，而

46、45歲以上的人可能追求事業(yè)平穩(wěn)，趨向于避風(fēng)險。認(rèn)識到職業(yè)發(fā)展道路的階段性和漸進(jìn)性對個人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是十分重要的，這可使我們客觀地評價自己和他人，做到不冒進(jìn)，不沮喪，“心中”有數(shù)地向職業(yè)目標(biāo)邁進(jìn)。在個人漫長的職業(yè)生涯中，盡管每個人具體的職業(yè)選擇過程、何種職業(yè)、職業(yè)轉(zhuǎn)換等情況各不相同，但是，由于職業(yè)發(fā)展常常是伴隨著年齡的增長而變化，每個人在不同年齡階段表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征和職業(yè)需求及職業(yè)發(fā)展任務(wù)。故據(jù)此而劃分的職業(yè)生涯發(fā)展時期或階段，一般來講，適用于每個人。對于職業(yè)生涯的發(fā)展過程。一些著名的職業(yè)學(xué)專家進(jìn)行過長期研究，基本上有如下幾種職業(yè)生涯發(fā)展理論。一、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展理論美國著名職

47、業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格，對職業(yè)生涯的發(fā)展進(jìn)行過長期研究，對實踐產(chǎn)生過廣泛影響，金斯伯格的職業(yè)發(fā)展論分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。1、幻想期幻想期，處于11歲之前的兒童時期。兒童對于他們所看到或接觸到的各類職業(yè)工作者。如醫(yī)生、司機(jī)、飛行員、警察、軍人、演員、售貨員等，充滿了新奇、好玩之感，幻想著長大后的職業(yè)角色，此時期職業(yè)需求特點是：單純憑自己的興趣愛好，不考慮（一般也不可能考慮）自身的條件、能力水平和社會需要與機(jī)遇，完全處于幻想之中。2、嘗試期嘗試期，11歲17歲，這是由兒童向青年過渡的時期。此時期，人的心理和生理均在迅速成長發(fā)育和變化，有獨立的意識，價值觀念形成，知識和能力顯著增長與增強(qiáng)，初步懂得

48、社會生產(chǎn)與生活的經(jīng)驗。在職業(yè)需求上呈現(xiàn)出的特點是：有職業(yè)興趣，但不僅限于此，更多地和客觀地審視自身各方面的條件和能力；開始注意職業(yè)角色的社會地位、社會意義，以及社會對該職業(yè)的需要。3、現(xiàn)實期現(xiàn)實期，17歲以后的青年年齡段。即將步入社會勞動，能夠客觀地把自己的職業(yè)愿望或要求，同自己的主觀條件、能力，以及社會現(xiàn)實的職業(yè)需要密切聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來，尋找適合干自己的職業(yè)角色，此期已有具體的、現(xiàn)實的職業(yè)目標(biāo)，表現(xiàn)出的最大特點是客觀性、現(xiàn)實性、講求實際。金斯伯格的職業(yè)發(fā)展論，事實上是前期職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，也就是說，是初就業(yè)時人們職業(yè)意識或職業(yè)追求的變化發(fā)展過程。二、薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論薩柏是美國另一位

49、有代表性的職業(yè)學(xué)家。在薩柏的理論中，從終生發(fā)展的角度出發(fā)，把整個人生分為成長階段、探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段，由于成長階段屬于非職業(yè)范疇，故把它省略，即職業(yè)生涯分為四個階段，探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段，維持階段和衰退階段，處于各個階段的人有不同的追求。如表6-1。表6-1 不同職業(yè)發(fā)展階段的特點職業(yè)發(fā)展階段對工作方面的需求情感方面的需求職業(yè)探索階段（15-24歲）1、要求從事多種不同的工作2、希望自己探索1、進(jìn)行試探性職業(yè)選擇2、在比較中逐漸選定自己的職業(yè)立業(yè)與發(fā)展階段（25-44歲）1、希望具有挑戰(zhàn)性的工作2、希望在某一領(lǐng)域發(fā)展自己的專業(yè)知識和技能3、希望在工作中有創(chuàng)造性和創(chuàng)

50、新4、希望在經(jīng)歷3-5年期間轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域1、希望面對各種競爭，敢于面對成敗2、能處理工作和人際關(guān)系矛盾3、希望互相支持4、希望獨立自主職業(yè)維持階段（45-60歲）希望更新技術(shù)希望在培訓(xùn)和輔導(dǎo)青年員工中發(fā)揮自己的技能1、具有中年人較穩(wěn)健的思想感情2、對工作、家庭和周圍的看法有所改變3、自我陶醉及競爭性逐漸減弱職業(yè)衰退階段（60歲以后）1、計劃好退休2、從掌握轉(zhuǎn)向咨詢和指導(dǎo)性工作3、尋找自己的接班人4、尋找組織外的其他活動1、希望把咨詢看做對他人的幫助2、希望能接受和欣賞組織外的其他活動1、成長階段成長階段，0歲14歲，經(jīng)歷對職業(yè)從好奇、幻想到興趣，到有意識培養(yǎng)職業(yè)能力的逐步成長過程。2、探索階段

51、探索階段，15歲24歲，擇業(yè)、初就業(yè)。這一階段開始于青年人剛涉足于工作到25歲左右的時間段，這是一個自我考察、角色扮演、探索職業(yè)方向的階段。在這個階段，青年力圖更多地了解自我，并作出嘗試性的職業(yè)決策。同時，在嘗試的過程中通過經(jīng)驗的積累，不斷地改變自己的職業(yè)期望。這一時期的職業(yè)生涯規(guī)劃特點是：個人在試探性地選擇自己的職業(yè)。試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這個時期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿足。則往往會跳槽。因此，跳槽率也高。從企業(yè)組織來說，就要了解就業(yè)初期青年人的這一特點，給予選擇職業(yè)方面的引導(dǎo)，并努力為他們提供多種工作，特別是具有

52、挑戰(zhàn)性又能吸引他們興趣的工作機(jī)會和他們自我探索的機(jī)會。薩柏對這個階段還進(jìn)行了細(xì)分，把它分為試驗、過渡和試行三個階段，具體內(nèi)容見表6-2。表6-2 探索時期的三個階段試驗階段（15-17歲）個體通過想象、討論、觀察、訪問、見習(xí)、社會實踐等活動開始全面考慮自己的需要。興趣能力、價值觀及謀職機(jī)會等，并據(jù)此作出試驗性的職業(yè)選擇過渡階段（1821歲）當(dāng)個體進(jìn)入勞動市場和進(jìn)行專門訓(xùn)練時，從過去的理想進(jìn)入當(dāng)前的現(xiàn)人對自己已有的職業(yè)期望進(jìn)行一定的現(xiàn)實性調(diào)整 試行階段（22- 24歲）進(jìn)入基本上適合自己的職業(yè)領(lǐng)域，開始正式的職業(yè)生活，并試圖將其作為自己的終生職業(yè)3、立業(yè)與發(fā)展階段這一階段的年齡一般在25-44歲

53、之間。經(jīng)過早期的試驗和探索之后，一個人就逐漸顯現(xiàn)出一種安定于某種職業(yè)的傾向，這時就進(jìn)入了立業(yè)與發(fā)展階段。在立業(yè)與發(fā)展階段，一個人基本上找到了一個比較適合自己的職業(yè)，并尋求在這一領(lǐng)域里有所建樹，以建立自己的地位。這一時期職業(yè)生涯規(guī)劃的特點是：個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作中的成長，發(fā)展或晉升，他們的成就感和晉升感強(qiáng)烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵作用也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標(biāo)的實現(xiàn)而竭盡全力。企業(yè)組織對處于這一職業(yè)階段的員工要多給他們提供在知識。技能上具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，并放手讓他們大膽去干，讓他們有更多的自我決策。自我管理的獨立性；同

54、時要給他們的工作提供咨詢和各方面的大力支持，為其出成果創(chuàng)造良好的機(jī)會，使他們在從事具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)中成長、發(fā)展。對他們的成果給予表揚等各方面的激勵，以促使他們向更高的方向發(fā)展。在這一階段，又可以把它細(xì)分成適應(yīng)和穩(wěn)定兩個階段，具體內(nèi)容見表6-3。表6-3 立業(yè)與發(fā)展時期的兩個階段適應(yīng)階段（25-30歲）這個階段因人而異，有些人較長，有些人較短，有些人不經(jīng)過這個階段直接進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定狀態(tài)。在這個階段中，若個人一直不能適應(yīng)，就有可能轉(zhuǎn)換職業(yè)。如果一個人要轉(zhuǎn)換職，他的個人職業(yè)發(fā)展又會從探索期重新開始穩(wěn)定階段（30-44歲）個體已經(jīng)適應(yīng)了整個職業(yè)環(huán)境，明確了自己在崗位中的責(zé)任和權(quán)利，能夠順利、成功地解

55、決職業(yè)中的各種問題，開始在職業(yè)中體會到滿意感和成就感，并確定以現(xiàn)有職業(yè)作為自己的終生職業(yè)4、維持階段這一時期的年齡一般在45-60歲之間。人到了這一階段，通常已經(jīng)有了一定成就和地位，自己需要做的工作就是最大限度地維持和鞏固己有的地位。當(dāng)然，處于這一階段的人，尚有出成果和發(fā)展的可能，但相對來說，他們對成就和發(fā)展的期望減弱，而希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的知識或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時保持免遭裁員，或在被裁員時另謀其他出路。在這一時期，有部分人也可能作出新的職業(yè)選擇，重新調(diào)整自己的職業(yè)生涯；也有部分

56、人可能進(jìn)入“事業(yè)高原”階段，知識和能力已經(jīng)停滯，開始步入衰退階段。大多數(shù)處于這一職業(yè)階段的員工，都有自己的計劃，一方面希望再出一些成果、但更多的則注重更新自己的知識和技能或?qū)W習(xí)其他領(lǐng)域的知識技能。從組織的角度來說，則更要關(guān)心并向他們提供有利于更新知識、技能或?qū)W習(xí)其他新領(lǐng)域知識、技能的機(jī)會。 5、衰退階段這一階段一般指60歲以后的員工。這一階段屬于退休階段，我國一般男性員工的退休年齡在60歲左右，而西方，例如在北美則一般在65歲左右。處于這一階段的人正在準(zhǔn)備退休，原來的工作停止，而發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式、滿足身心的需求。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛好，如書畫、音樂、下棋等有利于身心健康的活動，也有些人準(zhǔn)備采取不同的方式重返職業(yè)社會，發(fā)揮余熱。從企業(yè)組織角度看、就要重視在他們退休前