招聘復習—word版

1、題型：(注:分值有可能會有小變化)一、單項選擇題(10題，每小題2分，共20分)二、名詞解釋 （20分）三、問答題(42分)四、案例分析題（18分）人員招聘與選拔復習要點第一章 概述一、招聘選拔:戰(zhàn)略的視角1、招聘的含義招聘是指吸引和選擇企業(yè)需要的工作人員的活動過程，包括組織內部招聘（內部選拔）和組織外部招聘（外部選用）兩方面的含義。2、真的需要招聘新員工么?從戰(zhàn)略人力資源管理的角度進行思考:當用人部門提出職位空缺時,應該怎么辦?3、公司戰(zhàn)略對員工招聘工作的影響幾種典型的公司戰(zhàn)略對員工招聘和保留的影響:（一）低成本戰(zhàn)略不打算以高工資來吸引最拔尖的人才，而是希望以較低工資招聘到合格的員工。以低成

2、本招聘選拔員工?！澳脕碇髁x”，招聘那些可以立即勝任工作的人，不注重培訓。 (二）差異化戰(zhàn)略或者創(chuàng)新戰(zhàn)略以高報酬吸引本領域中的高端人才。主動接觸所需人才，“獵頭”注重對關鍵員工的保留重視培訓使之具備公司所需的特定才能。（三）多元化的戰(zhàn)略在制定新的業(yè)務擴張計劃的同時就應該考慮如何高效的獲取相應的人才。由于企業(yè)對新業(yè)務不熟悉，因此會更多的從外部獲取人才。第二章 人力資源規(guī)劃1、影響外部人力資源供給預測的因素本地區(qū)人口總量與人力資源率；本地區(qū)人力資源的總體構成；宏觀經濟形勢；本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格；本地區(qū)人力資源的擇業(yè)心態(tài)與模式；本地區(qū)的地理位置對外地人口的吸引力；本地區(qū)同行業(yè)對人力資源的需求

3、;其他本地區(qū)外的因素，如政策,法律等。 2解決人力資源供不應求的具體方法： 1）延長員工工作時間或增加工作負荷量,給予超時或超工作負荷的獎勵.2）重新設計工作,以提高員工的工作效率,改進技術.3）培訓本組織職工,對受過培訓的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等.4）雇傭全日制臨時工或非全日制臨時工. 5）制定招聘政策,向組織外進行招聘,可撤回程度低.）將某些工作外包3.解決人力資源供大于求的方法：1）永久性的裁減或辭退職工,員工受傷害程度高2）關閉一些不盈利的分廠或車間 3）提前退休 4）重新培訓,調往新的崗位或適當儲備一些人員5）減少工作時間(隨之減少工資.)6）由兩個或兩個以上人員分

4、擔一組工作崗位,并相應減少工資.第三章 招聘與選拔程序1.內部招聘的優(yōu)缺點（一）優(yōu)點： 組織內部的晉升機會給員工提供很大的發(fā)展空間，有助于調動員工的工作積極性和向上進取的精神，有助于員工安心工作，防止本企業(yè)人才的外流。 聘用和培訓費用較低。 管理者對內部員工的才能和品質有較深的了解，會減少誤用或錯用率。（二）缺點： 不利于吸收優(yōu)秀人才，不利于引進新思想新思維。 內部晉升或換崗的必然結果是產生另一個職位空缺，這個空缺也是需要彌補的。 一定程度上可能造成內部部門或員工之間矛盾。2.外部招聘的優(yōu)缺點（一）優(yōu)點：能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣，注入新鮮血液，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。*受眾范圍廣，可能招聘到更優(yōu)秀

5、的人才。有助于向外界宣傳企業(yè)形象。*(二)缺點：企業(yè)對外部人員不了解，聘任外部人員有一定的風險。給內部員工的積極性造成打擊。對新員工的培訓需花費相當?shù)臅r間和精力。新員工不熟悉企業(yè)的內部狀況，需要一定的時間來融入企業(yè)文化。*3.外部招聘的主要方法（一）媒體廣告最常用 1、媒體的選擇 報紙、雜志、廣播電視、網絡廣告、傳單廣告。 2、各種招聘廣告媒體的優(yōu)缺點比較 3、招聘廣告的內容與設計:（二）中介機構招聘：選擇中介機構招聘的各種情況：1、用人單位依據(jù)過去經驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人；2、用人單位只需招聘很小數(shù)量員工，或要為新崗位招聘人力，此時設計詳盡和實施該方案得不償失；3、用人單位

6、在目標勞動力市場缺乏招聘經驗或成本太高。*（三）獵頭公司招聘：一般適用于高級人才的招聘. “今天你被獵頭了么？” *（四）校園招聘：企業(yè)招聘人員直接走進校園，從在校的即將畢業(yè)的學生中選拔人才。 1、設立獎學金 2、開展校園活動 3、提供實習機會（五）人才招聘會：專場招聘會、大型綜合性人才招聘會*（六）員工推薦例如SAS公司, 思科公司，柯達第四章 人員素質測評1.基本概念(一)素質:完成特定工作或活動所需要或與之相關的感知、技能、能力、氣質、性格、興趣、動機等個人特征，它們是以一定的質量和速度完成工作或活動的必要基礎。（認知能力和人格） (二)人員素質測評:測評主體在較短時間內,通過一系列科學

7、的手段和方法對人的基本素質進行多方面系統(tǒng)測量和評定的活動。2.人才測評的理論分析人事配置原理（人崗匹配原理）1.所謂人崗匹配即按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質和不同的需求將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性。2.人員素質測評可以節(jié)省人才試用的時間。 并可避免出現(xiàn)違背職位所要求的閾限原則的現(xiàn)象（即指每一個職位，對任職者都有最起碼的素質要求，這種要求叫做任職閾限。)； 以及避免人力資源浪費和素質消退現(xiàn)象。3.人員素質測評可以給每個求職者逐個“標號”，表明其所具備的素質結構與優(yōu)劣程度，甚至可說明每個求職者所能適應的工作范圍。3、素質測評可能性個人的每一個

8、行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應心理素質在特定環(huán)境中的特定表征。B=f(Q,E)B=個體的行為表現(xiàn)f=個體行為的表征方式或機制Q=個體的素質E=個體面臨的環(huán)境例：當一個人看見一個老大爺在公共汽車上站著搖搖晃晃，立即把自己的座位讓給了他。4素質測評現(xiàn)實性Q=B*dE Q=素質 ：積分號 B:個體有代表性行為 dE：環(huán)境刺激變量，不同環(huán)境即素質Q是不同環(huán)境dE刺激下代表性行為B的總和，即素質是不同環(huán)境刺激下有代表性行為的總和。例如：Q善良dE1公共汽車上、老人、小孩B1讓座dE2面對有困難的同志B2幫助dE3宿舍里、別人B3方便dE3面對他人B3友好相待5.庫克的分析路徑：員工的工

9、作效率差異員工價值差異，則錄用了高價值的員工可給公司帶來效益，反之損失素質測評的價值分析素質測評價值的事實證明，即實證分析。6RE分析技術（RATIONAL ESTIMATES）心理學家找到一種可計算做任何工作的員工的現(xiàn)金價值的方法，即RE技術。由直接主管對所屬員工的業(yè)績與產品數(shù)，通過最直接最適當?shù)挠^察，判斷員工的價值。直接評估法 所謂直接評估法，即讓直接主管根據(jù)自己與員工長期接觸的印象與經驗，估 算每年每個員工對公司的平均產品或服務現(xiàn)值。估算現(xiàn)價時，要求估算者考慮 各種典型情況下一般員工產品的數(shù)量與質量情況及其產品價值。 替換評估法 所謂替換評估法，即讓外公司的人來提供與本公司員工相同的產品

10、與服務，： 估算單位財務部大約需要為此付出多少現(xiàn)金。 對比估計法 即當所有員工的價值處于正態(tài)分布時，直接用標準分來計量不同價值員工的產品數(shù)或工作效率。把好員工的標準定義為第85的百分點，即產品數(shù)排名位于85員工以上的人都是：“好員工”，而“差員工”的標準定義為15的百分點，即產品數(shù)排名位于最后15的人都是“差員工”。 7Brogden的計算公式：每年每個員工節(jié)約的費用=（r*Sdy*Z)-(C/P)r 為測評中測評方法的有效性或信度系數(shù)Sdy為以英鎊或美元為單位的員工工作效率或產值標準差Z為員工在測評中的標準分C為組織在每位求職應聘人身上花費的成本P為測評通過率(二)實例：假設已知條件如下所述

11、：1.企業(yè)在年薪20000英鎊的標準差上招聘新員工2.企業(yè)所使用的測評工具為智能測評量表，有效性為0.453.所有被錄用的員工的平均得分為均值以上的一個Sdy，所以Z=1。4.企業(yè)委托咨詢公司招聘，平均每個應聘人要花費480英鎊的成本。5.10個應聘者中有4個被正式錄用，因此P=0.40每個被錄用的員工能為企業(yè)節(jié)約多少管理成本呢？答案：F=0.45*14000*1-(480/0.40)=51008.素質測評的的原理有關內容(結合2-4題)素質測評的原理：一、人才測評的理論分析；二、素質測評的基本原理（包括素質測評的可能性與現(xiàn)實性）；三、素質測評的模式：黑箱理論當我們想測評某一素質是否存在，具備

12、多少時，不是直接測評素質本身，而是以一定形式給測評者輸入各種不同的信息，然后觀察其所作出的各種行為反應，并依據(jù)測評標準作出判斷。第五章 測評指標體系的構建1測評指標體系的構成一.測評指標：是指測評內容的細化條目，確定出測評內容到底有那些。 二.指標定義：即利用不同的手法描述測評指標的內涵，說明測評指標的意義。 一般采用行為表現(xiàn)描述法。例：戰(zhàn)略管理能力的指標定義： 能夠正確的發(fā)現(xiàn)組織目標，并主動進行戰(zhàn)略規(guī)劃，分析出戰(zhàn)略或目標成功的關鍵要素，可以根據(jù)組織的局限性有效的平衡各種關系，能從不同的角度，層面考慮戰(zhàn)略問題，能考慮現(xiàn)實與未來，局部與整體的關系。 情感承受能力的指標定義： 面對壓力和不利的情況

13、，能夠集中注意力并保持工作效率。2.層次分析法的定義 （The Analytic Hierarchy Process） 是美國匹茲堡大學教授T.L.Saaty提出的一種定性與定量分析相結合的多目標決策分析方法。 核心思想為：決策問題的關鍵往往是對行為、方案、人選進行評價選擇，而這種評價選擇總是要求把決策對象進行優(yōu)劣排序，取優(yōu)排劣。在進行優(yōu)劣評價排序中，人們需要建立完整的評價指標體系，它可以簡化為有序的遞階系統(tǒng)，人們運用簡單的兩兩比較方法對系統(tǒng)中的各項相關指標進行比較評判。通過對這種比較評判結果的綜合計算處理，可以得到評價指標的權重，定量地確定各評價指標的相對重要性，進而對決策對象作出評判。第六

14、章 面試1、面試的基本類型(一)從操作規(guī)范程度上劃分1.結構化面試：是指對每一個申請人都用事先準備好的問題或思路來提問，要問的問題事先已經安排好了。2.非結構化面試：是一種近乎漫談的面試方法，面試者并不按某個特定程序準備問題，而只是準備一些一般性的問題，視面試的情況來決定是否就某個問題深入的談下去，主試者心里想到什么問題就問什么問題。(二)從面試氣氛設計上劃分，可分為壓力面試與非壓力面試 壓力面試：就是一種特殊的面談技術，在這這種面試中，應聘者被一系列的鹵莽的問題搞的很不舒服，目的是鑒別出特別敏感的人和那些特別不能忍耐壓力的人。 例：絕對挑戰(zhàn)中的女設計師。 深圳航空公司壓力面試。 舜天集團(要

15、招有工作經驗的，而你是應屆畢業(yè)生，對不起，工作人員弄錯了.)2、面試題目的類型（本題我只知道了結構化面試題目的類型，歡迎大家補充）(一)行為性問題 /行為描述面試:在對目標職位進行充分深入的分析的基礎上,對職位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后在被面試者過去的經歷中探測與這些要求的關鍵勝任特質有關的行為樣本,對被面試者作出評價. 所謂勝任特質是指能夠使任職者有效開展工作的因素，包括知識、能力、技能、品質、個性等，可以通過行為體現(xiàn)出來。 假設基礎：使用過去的行為預測未來的行為。(二)假設性問題/情景面試：提供被面試者一個與未來工作情境有關的假設情境，讓面試者回答他們在這種情境中會怎樣做。比較

16、： 假如您所在部門的一名管理人員不能按時保質保量地完成您交代的任務。您作為該部門的負責人,會怎么辦? (情景題) 請具體描述一個您所在部門的管理人員不能按照您的要求完成任務的事例,說說當時您是怎么處理的? (行為描述題)3面試中的AIM問題及影響(一)定義： 應聘者印象控制(AIM):“這個術語是指應聘者改變并且自我控制行為的某些表現(xiàn)、以留給考官積極印象的過程?！卑ǚ暧懞谩⒆晕姨岣叩?。（Robert Baron）在就業(yè)競爭日趨激烈的今天,急于找工作的應聘者自覺不自覺的印象控制行為對面試程序和結果產生不可忽視的影響。他們會更多地使用印象控制(AIM)來尋找他們希望的工作。這會降低招聘面試的信

17、度和效度。(二)AIM的影響：有些研究者認為,大多數(shù)AIM策略是無害的常規(guī)行為, *這種行為反映一個人的修養(yǎng)素質。 常人的這一行為特征與行為規(guī)范并沒有直接的好或壞的意義,只不過有些人是已經進入常態(tài)行為習慣的階段、有些人還處在學習過程中的自我行為校正階段。然而過分地AIM顯然也會對面試帶來負面作用。*當應聘者僅僅是為了展示他們希望考官注意到的個性因素時,此時進行印象控制努力就是無害的。例如,如果應聘者認為微笑是有價值的,他就會在面試中保持微笑展示這種品質,這種行為雖然是有策略的,但同時也是真實的。大多數(shù)的AIM都是有積極效果的,至少是無害的。然而,一些有意編演AIM行為會削弱面試的價值,因為它們

18、掩飾了有關候選人的才能、價值、動機和內部的個性傾向性。事實上,這些行為最終反映了應聘者努力取悅考官。 因此,很多AIM策略并不被理解為應聘者努力誤導考官,而應該是他們努力迎合考官的期望,使自己在考官面前表現(xiàn)得更優(yōu)秀一點。第七章 評價中心技術1、評分者培訓的方法及其內容。改善評分效果最有效的方法，就是在評分之前，由專家對評分者進行系統(tǒng)的培訓。(一)行為觀察培訓法（Behavioral observation training，簡稱 BOT）Thornton 和 Zorich假設在評分時，評分者的觀察過程和評分過程是分開的。如果評分者能夠更好的觀察被評價者的行為，他就能夠更好的回憶（recall）

19、或再認（recognition）被評價者的行為，從而使評分更加準確。因此，如果能夠設法改善評分者對被評價者行為的觀察，評分的有效性就會提高。BOT 鼓勵評分者先觀察后評分，即觀察時先詳細記錄被評價者的行為表現(xiàn)，待觀察完畢后再統(tǒng)一評分。BOT 培訓效果的評估指標通常是行為觀察準確度。采用較多的方法是：研究者要求評分者對測試情境中被評價者的某一特定行為或事件的出現(xiàn)次數(shù)進行估計，然后將這一估計值與該行為在測試情境中實際出現(xiàn)的次數(shù)進行比較，從而得出行為觀察準確度的指標。缺點：評價人員的觀察和評價過程中，通常有一個雙重任務：觀察和記錄。當評價人員的注意力由活動轉移到記錄本上時，一些重要的行為信息便有被忽

20、略的可能。即評價人員的認知負荷。(二)參照系培訓法（Frame-of-reference training，簡稱 FOR 培訓法）參照系培訓法強調按照統(tǒng)一的評分標準來培訓評分者，即在所有評分者頭腦中形成統(tǒng)一的評分參照系（frame-of-reference）。 FOR 培訓法是以認知心理學中的圖式驅動（schema-driven）理論為基礎的.圖式驅動理論認為，日常生活中，人們在頭腦里逐漸形成了一整套圖式（schema），這些圖式中包含著他們評價他人的標準和尺度，他們在評分時也傾向于使用自己的圖式（或稱標準）去評估被評價者的表現(xiàn)。但是，不同的評分者頭腦中的圖式往往是不同的，這就造成了評分者評分

21、標準的不統(tǒng)一，進而影響評分的準確性。 FOR培訓法的假設：如果評分者按照專家提供的維度和標準進行評分，評分就會更加有效。因此，在 FOR 培訓中，培訓者要求評分者按照事先制定的統(tǒng)一的評分標準（或稱圖式）去仔細觀察被評價者所表現(xiàn)出的典型行為，并同時做出評價（即 on-line evaluation）。第一，F(xiàn)OR 培訓的方法向評分者解釋各個維度的定義，并詳細說明每個維度上的不同水平上都有何典型行為表現(xiàn)，在 FOR 培訓中，通常會使用行為尺度評定量表（behaviorally anchored rating scales, 簡稱 BARS）；第二，鼓勵評分者一邊觀察一邊評分，而非先觀察后評分；第三

22、，為評分者提供模擬評分的機會。衡量評分效果通常有兩個指標： 1.評分準確度（rating-accuracy），即將評分者的評分與專家的評分（又稱基準分數(shù)，True Score）進行比較，兩者差異越小則評分越準確，它反映的是評分的結果； 2.行為觀察準確度（behavioral-accuracy），指評分者對被評價者典型行為回憶（或再認）的準確程度。其中，BOT 可以顯著提高行為觀察準確度，而 FOR 培訓法提高評分準確度的效果最為明顯，同時，兩種培訓法都能在一定程度上降低暈輪效應和寬容效應。2. 無領導小組討論的概念及特點(一)定義這種形式把被試者劃分為不同的小組，不指定負責人，大家地位平等，

23、要求就某些爭議性大的問題進行討論，最后要求形成一致意見，并以書面形式匯報。無領導小組討論是評價中心最具特點，最具典型的測評技術。(二)特點1.無領導小組討論最突出的特點就是具有生動的人際互動性，應聘者需要在與他人的溝通和互動中表現(xiàn)自己，因此，無領導小組討論能夠多維度地考察與人際交往有關的能力與素質，如言語表達能力，人際影響力，組織協(xié)調能力等。2.在無領導小組討論中，評分者是依據(jù)應聘者實際表現(xiàn)出來的行為特征來對其進行評價的，應聘者處于壓力情境下，往往難以掩飾真實情緒，會在無意之中表現(xiàn)出自己各方面的優(yōu)點和缺點，從而使評價的結論更加客觀，準確。3.無領導小組討論能夠同時考察和比較競爭同一職位的多名應

24、聘者可以節(jié)省時間,提高效率。第八章 人格測驗1人格定義 人格（PERSONALITY):人們所具有的個體獨特的,穩(wěn)定的對待現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式,是一個人區(qū)別于其他人的穩(wěn)定的心理特征,是由先后天的交互作用而形成的. 人格是一個人穩(wěn)定的特征,一個人在不同的時間和場合常常表現(xiàn)出一些一致性和持久性的人格特征.人格是穩(wěn)定的,但也不是一成不變的:一個人在成長過程中,受到外界環(huán)境和其他一些因素的影響,個性特征往往會發(fā)生一些變化,但這種變化是緩慢的,困難的.2自陳式量表容易出現(xiàn)的問題及預防措施一、容易出現(xiàn)的問題社會稱許：每個人都希望自己被評價為好的，因此，他們在做答時會刻意的表現(xiàn)出社會所稱許的一些態(tài)

25、度和行為方式，嚴重影響人格測驗的有效性。二、預防措施1.運用投射原理：人們對外在事物的看法實際上反映其內在的真實狀態(tài)或心理特征。2.題目中性化：不帶有強烈的褒貶色彩，使受測者無法從題目本身判斷應該選擇哪個答案對自己有利。3.虛題：測驗中不計分的干擾性題目，在測驗中穿插一定數(shù)量的虛題，會分散受測者的注意力，降低其心理防范意識。4.測慌題：在測驗中穿插一些社會稱許的題目，如果被試在這些題目上得分超過一定限度，這說明被試有“裝好”傾向，沒有如實回答問題。如果沒有如實回答的題目超過限定得數(shù)量，就可以判定被測者沒有如實回答，問卷結果無效。例如：“我有時發(fā)怒”。|偶爾我會想到一些壞得說不出口的話。 | A

26、.是 |B.否| 招考警察,森林的感覺。 3. MBTI的人格維度(重在理解)四對基本偏好:(一)你從哪里獲得動力? 當你觀察你周圍的世界并作出決定的時候,你是否要把所見,所想的大部分內容說出來?你是否更愿意在有別人參與的情況下做這些事情?你是不是常常先開口再動腦筋想要說什么,怎么說?你是否更愿意自己說,而不是傾聽?如果你一個人呆得太久了會不會感到精疲力竭?你是否更喜歡通過與他人的討論得出結論? 或者,你是否更愿意把觀察的結果和所作的決定藏在心底?你是否從個人的思考和理想中獲得動力,而在應付緊張激烈的討論時精疲力竭?你是否更愿意傾聽,而不是述說?你是否常常在會議后后悔:”我為什么剛才不那樣說?

27、”你是否發(fā)現(xiàn)發(fā)覺自己在與別人一連呆上幾個小時之后就必須一人獨處,凝神默想以恢復精力?你是否喜歡先自省，找出許多種可能的處理方式，然后自己得出結論？外向型 (EXTRAVERSION) :的人通過人際關系獲得能量,具有積極活躍,公開坦誠,好交際,好表現(xiàn),競爭,情緒穩(wěn)定等人格特征。內向型(INTROVERSION):的人通過關注個人想法和情感獲得能量,具有善于反思,安靜,深沉等人格特征,但是容易發(fā)生各種心理障礙,與外部世界相互誤解。(二)你如何搜集周圍世界的信息? *當你觀察這個世界,搜集它的信息時,你是否追求盡量忠于原貌?你是否更注重信息的實用性和真實性,喜歡生活中可觸摸的一面?你是否對實際經驗

28、,或者某個環(huán)境中看得見摸得著的,此刻此地的部分更感興趣?你是否喜歡事物以一種具體的方式呈現(xiàn)在面前,你是否主要依靠你的五種感覺來搜集信息? *你在搜集信息時也可能是比喻式的,當你用五官搜集信息時,你是否立刻會訴諸直覺,尋找這些信息中蘊藏的可能性,意義以及各種事物間的相互聯(lián)系? 你是否傾向于對事物作通盤考慮,嘗試把它們納入某些理論框架?你是否喜歡諸如”基本正確”隨便”這樣的詞?感覺型(SENSING):傾向于搜集事實與細節(jié),具有注重細節(jié),講究實際,喜歡切實可行的實踐任務與結果，偏好數(shù)據(jù)或事實，而不是想象強調因果性和保守等人格特點直覺型(INTUITION):傾向于較少關注事實而更多關注想法的可能性

29、和關系,具有創(chuàng)新性,敢為,幻想,果斷等人格特征.關注事物的整體發(fā)展和變化趨勢，擅長發(fā)現(xiàn)新的挑戰(zhàn)和可能性；富有想象力和靈感，遵照自己的靈感和預感做事，不喜歡精確地計算時間；喜歡學習新技能，但容易厭倦；可以迅速地、跳躍性地得出結論。 具體/抽象 65美國人是感覺型絕大多數(shù)企業(yè)強調感覺型，使員工從事行政和操作性工作。直覺“云霧式大腦，不能勝任具體的實踐事務。 創(chuàng)業(yè)企業(yè)家，能夠抓住機會，準確預測前景，比如投資一個新產業(yè)，冒險敢為，這種直覺判斷力很重要。前瞻能力。戰(zhàn)略能力，有眼光。蘇寧老總不做具體業(yè)務，考慮的是蘇寧的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。 例：<圣經.舊約>:摩西派出12名探子去考察圣地.從這12人

30、后來的反應來看,很清楚其中有10個人是感覺型的,另外兩個人是直覺型的.感覺型的人報告異常竟準，包括圣地有多少人,都在做什么,在哪里消磨時光等，以及其他細節(jié).直覺型的人總結說那里是一片”流淌著奶與蜜的土地”.(三)你喜歡如何作出決定? *在作決定的過程中 ，你也許是這樣一種人：非常注重邏輯性，公正性（不感情用事），強調分析，而且根據(jù)客觀價值得出自己的 結論。這樣的人總是避免在決定中關涉自身；并且希望只要有可能，決定 就要貫徹執(zhí)行。他們努力做到公正，明晰，常常被看作事嚴謹，固執(zhí)的人。性格類型學認為，這類人具有一種經過思考作出決定的性格偏好?？陀^的，置身事外的態(tài)度。 *另一種決定形成的過程包含了人際

31、交往的因素，這些因素來自主觀價值。以這種方式作決定的人會常常想到諸如“和諧”，“仁慈”，”軟心腸“等詞。他們重視自己的決定將對人們產生何種影響，這種影響對他們的最終行動至關重要。這些人能 夠認同，體會別人心里的痛苦。感同身受。思考型(Thinking ):的人傾向于在決策中比較客觀,具有公正，冷靜，客觀，自律，追求準確，講究原則等人格特征。情感型(Feeling ):的人傾向于評估可能的決定對他人的影響，并且在決策中更主觀,對和諧的追求要勝過公正，認為一個好的決策就是替別人考慮，注重人際關系。具有感性，主觀，關注個人等人格特征。 企業(yè)喜歡T管理。低對事-對人個體多感情用事、情緒緊張和焦慮.軍校男性報考生在IT因子的得分顯著高于女