公司培訓體系建設_1019

1、公司培訓體系建設培訓體系（草稿）目錄第1章培訓的目的第1條培訓的目的 從員工態(tài)度、知識、技能等方面培養(yǎng)公司發(fā)展所需要的各專業(yè)崗位人材， 構(gòu)成有競爭力的人材團隊， 以增進企業(yè)在同行業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時， 用學習來吸引和留住人材，以實現(xiàn)員工個人職業(yè)能力提升和自我更高價值的實現(xiàn)， 終究到達企業(yè)與員工共同學習，共同進步，共同發(fā)展的共贏效果。第 2 條培訓的定位員工培訓是為公司經(jīng)營管理活動中的重要內(nèi)容，對企業(yè)的生存與發(fā)展有著相當重要的意義， 它是開發(fā)全員潛能與創(chuàng)造力，全面提升員工整體素質(zhì)的必要條件。為有效展開這項活動，使培訓工作同企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展目標、管理方法密切結(jié)合，培訓也必須結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標

2、及行業(yè)的法規(guī)標準等。1近期目標與長遠戰(zhàn)略公司員工培訓既要滿足當前經(jīng)營管理的迫切需要，又要具有戰(zhàn)略眼光，做到有備無患，為公司的未來發(fā)展做好人力資源方面的戰(zhàn)略儲備?！敖凇迸c“長遠”有時會產(chǎn)生人、財、物等方面沖突，為長遠打算的培訓項目可能費時費力，又看不到吹糠見米的效果， 但我們必須眼光放遠， 只要人材預測方向準確，經(jīng)過培訓的新型人材勢必在未來1 輪的競爭中產(chǎn)生出他人不可替換的巨大效益。培訓體系的建設及完善是公司所有同仁眾望所歸的期盼。2 行業(yè)法律法規(guī)標準同時，醫(yī)藥行業(yè)作為 1 個特殊產(chǎn)業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的培訓也必定有它的特殊性，比如常規(guī)的培訓課程： 企業(yè)文化建設、中高層管理人員管理技能、部門協(xié)作與溝通

3、、崗位職責等通識類教育培訓課程，公司的培訓工作任重而道遠。3打破傳統(tǒng)培訓觀念， 建立科學的培訓理念A 重技能輕態(tài)度每一個部門每一個崗位都設立了相對固定的培訓課目與培訓要求（如大綱、課時、考試等），但對培訓學員的考勤、理解能力判斷、重視程度判斷等缺少有機監(jiān)管手段。B. 缺少意見征求（以實際需求為動身點制定培訓計劃） 各部門負責人對培訓的課程設置等是有主動權(quán)的，但其設置是不是科學？學員是不是滿意？致使企業(yè)組織的培訓課目有些學員不喜歡， 而員工需要的培訓課程培訓相干部門又難以給予滿足的矛盾。C 重培訓輕丈量及結(jié)果 培訓的成果常常通過培訓后的結(jié)果使用體現(xiàn)出來的， 沒有數(shù)聽說明培訓效果是 1 種欠缺。由

4、于沒有培訓效果的量化數(shù)據(jù)分析，很難體現(xiàn)培訓成果。D 重數(shù)量輕質(zhì)量 培訓只是 1 種手段，目的應以企業(yè)及員工的滿意度為條件， 假設培訓作為 1 種固定福利投資， 不對培訓的質(zhì)量進行監(jiān)督，將失去培訓的意義。E 外部培訓優(yōu)于內(nèi)部培訓 斟酌任何 1 種培訓方式，都應當斟酌兩點：本錢和效果。 對企業(yè)來講，結(jié)合分析本身企業(yè)實力和員工發(fā)展情況來選擇適合的培訓方式來到達實際效果才是明智之舉。F 員工培訓只是人力資源部的工作 缺少來自橫向的其他部門的有效配合， 培訓工作成了人力資源 1 個部門的事，使培訓與業(yè)務相對脫節(jié)，培訓的作用難以得到有效的發(fā)揮。G 期望值太高培訓體系的建設是1 個按部就班的進程，不能一揮而

5、就，不能流于情勢。第 2 章培訓的基本原則第 1 條培訓方向 1 基本素養(yǎng)培訓內(nèi)容：包括本企業(yè)的價值觀、行動規(guī)范、企業(yè)精神及有關工作崗位所需的技能。主要以增加知識、建立正確的工作態(tài)度為主， 以建立正確的態(tài)度為突破口，激起員工正確且強烈的動機，產(chǎn)生積極的持久的行動。培訓對象：以新進企業(yè)員工為主。2 專業(yè)素養(yǎng)培訓內(nèi)容：包括與工作、相干崗位直接有關的技能，如崗位專業(yè)技能、 特種作業(yè)技能等方面的內(nèi)容。主要以提高個人專業(yè)知識技能為主。培訓對象：以在職員工為主。3 管理素養(yǎng) 培訓內(nèi)容：包括有關管理知識技能、人際關系及各部門工作調(diào)和能力、 知識技術的更新和管理、 技能方面的提高等。主要以團隊建設為培訓目標，

6、 提高員工履行力， 提升團隊戰(zhàn)役力，終究引發(fā)組織希望的績效。培訓對象：以資深員工、管理崗員工為主。第 2 條培訓計劃的制定 1 符合企業(yè)的培訓目的 培訓的根本目的是為了提高企業(yè)的基礎能力，提高員工在工作中解決具體問題的能力，從而提高企業(yè)組織的效益。2 技能與素質(zhì)培訓并重在重視專業(yè)知識技能的培訓的同時，關注人格素質(zhì)培訓。知識技能的提高，可以改良工作績效，提高工作效力；人格素質(zhì)的提高，將對企業(yè)帶來長遠的、積極的影響，對組織績效的改進起到重要的作用。3 培訓貫穿職業(yè)生涯培訓應當從員工進入公司伊始，貫穿員工全部職業(yè)生涯， 為員工提供職業(yè)生涯計劃中所列出的各種企業(yè)目標而需要的知識、能力、技術和發(fā)展性（培

7、訓、教育）活動。第 3 條培訓實行 1 全員培訓全員培訓的理念 =高層的重視 +中層的認識 +員工的配合全員培訓不但體現(xiàn)在企業(yè)的每位員工都要接受培訓，而且體現(xiàn)在每位員工也要努力充當培訓者。2 培訓效果最大化在培訓時重視理論與實踐相結(jié)合。培訓方式要符合成年人的學習習慣，使培訓效果最大化。3 強調(diào)學員的參與和合作培訓方式要多以體驗式、互動式的操練為主，比如案例分析、角色份演、情形摹擬、問答等，讓學員在實踐中總結(jié)理論知識，并在實踐中加以利用。4 重點突出，尊重個性全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員進行有針對性的培訓， 這是提高全員素質(zhì)的必由之路。要在尊重和承認個體的差異上， 根據(jù)每一個

8、人的特點和要求制定相應的學習計劃，以到達增進每一個人全面發(fā)展的目的。第 4 條培訓考核 1 行動導向與結(jié)果導向的考核評估評估內(nèi)容 評估內(nèi)容說明 評估的時間 評估的主體 評估方法 培訓前 培訓中 培訓后 行動導向 主要是針對受訓者接受培訓前后的工作表現(xiàn)進行評估， 以肯定培訓是不是真正對受訓者的工作起到了推動作用。這 1 評估主要是為了檢查通過培訓， 員工是不是有行動的改變或是不是提高了工作績效。培訓前期進行 培訓結(jié)束 1 段時期落后行（如 1個月）由受訓者的直接上級主要負責、 由培訓講師、人力資源部配合完成 視察報告、事跡評估報告、對比組結(jié)果導向主要是衡量、評估培訓對某1 單位的產(chǎn)出的貢獻，包括

9、了量化指標和定性指標。 這 1 評估主要關心的還是培訓是不是為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生積極影響培訓前期進行 培訓結(jié)束 1 段時期落后行，通常是 3 個月、半年或 1 年 由人力資源、受訓者所在部門共同完成事跡評估報告 2 賞罰鼓勵 1 個良好的培訓體系需要不斷的總結(jié)改進，而 1 定程度的賞罰鼓勵機制能有效轉(zhuǎn)化培訓效果， 同時對培訓講師課程效果的不斷提升提供動力。第 3 章培訓的架構(gòu) 第 1 條 培訓組織與職責分工 1 公司人力資源部 公司人力資源部是公司培訓工作的歸口管理部門，負責公司年度培訓計劃的匯總、 審批申報及實行跟蹤， 負責新員工入職培訓及管理類相干培訓課程的組織實行。2 其他職能部門負責提

10、出本部門人員培訓需求，制定部門內(nèi)部各崗位職責、崗位專業(yè)培訓課程及講義、文件等，并負責講授本部門專業(yè)課程；協(xié)助人力資源部和其他部門展開新員工培訓及其他培訓工作。第 2 條培訓資源資源保障是企業(yè)展開培訓工作的條件條件，只有前期資源準備充分，后期的培訓工作才能順利進行。1 個良好的資源體系是由以下幾部份組成。1 課程體系：按公司培訓資源利用方式的不同培訓分為：A 新進人員入職培訓培訓對象及時機：人事部門每個月針對新進人員安排入職培訓課程。訓練課程：a) 公司簡介（公司組織架構(gòu)、 公司規(guī)章制度 / 福利制度等介紹）。b) 公司產(chǎn)品知識培訓 c) 內(nèi)務基礎知識培訓 d) 財務基礎知識培訓 e) PPT演

11、講培訓 B 在職人員培訓 各崗位專業(yè)技能培訓 : 1、SAM（崗位職責） 2 、SOP（本部門 / 相干部門 ) 3、OJT（崗位實際操作）C 通用管理類課程 1 、溝通技能4 、績效管理7、授權(quán)技能 2 、時間管理5 、團隊建設8、履行力 3 、沖突管理6 、鼓勵技能D. 各職能管理類課程 1 、人力資源管理5 、市場營銷 2 、財務管理6 、管理學 3 、物流管理7 、行政管理 4 、市場營銷2 講師團隊 培訓講師分為內(nèi)部兼職培訓講師、 和外部講師兩種。內(nèi)部講師由各部門推薦， 經(jīng)部門經(jīng)理審核后終究由總經(jīng)理審批，方可具有內(nèi)部講師資歷， 外部講師是為具有權(quán)威機構(gòu)中的咨詢培訓講師。A. 內(nèi)部兼職

12、講師除負責本職工作外兼職負責培訓工作。平常工作的管理和考核仍在原部門， 培訓工作的管理和考核歸公司人力資源部負責。其職責包括：搜集培訓需求、開發(fā)培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估。B. 外部講師主要是本企業(yè)以外的在本行業(yè)高新技術領域或本公司人員不善于但又必須掌握的知識領域的優(yōu)秀講師。挑選原則 i.內(nèi)部講師挑選遵守擇優(yōu)錄取原則。ii. 外部講師挑選遵守擇優(yōu)錄取原則。3 資金支持作為公司全年培訓運作計劃，年度培訓計劃必須回答公司做甚么培訓項目、怎樣做、需要多少資源、會得到甚么收益等基本問題。 其中的預算工作是 1 個關鍵的環(huán)節(jié)， 如何做好這項工作對有效展開年度培訓工作有側(cè)重要意義。 年度

13、培訓預算的基本任務包括肯定年度培訓費用總量、 明確費用使用方向、 預算管理機制和規(guī)定等。第 3 條培訓管理制度及流程1 公司培訓管理制度總則，包括公司培訓原則、職責、制度、流程、實行、評估等。2 公司內(nèi)部培訓師管理制度 ，包括對公司內(nèi)部培訓師的挑選、培訓、實行培訓、考評、課件制作等。3 外出培訓：各種外出培訓，須由有關當事人提出申請，并提交書面報告，由公司相干領導審批，報人力資源部備案。4 專項培訓管理流程： 專項培訓特指為職工提供的與實行現(xiàn)崗位職責不存在直接關系，但與職工個人職業(yè)生涯發(fā)展密切相干的，旨在拓展職工職業(yè)發(fā)展空間的各種教育培訓活動。本流程適用于公司專項培訓管理工作。5 內(nèi)部培訓實行

14、流程： 為了到達公司發(fā)展對人員綜合素質(zhì)和崗位技能的要求， 在明確員工崗位職責的條件下，進 1 步提高員工崗位任職能力， 把培訓管理規(guī)范化， 人力資源部特聯(lián)合其他職能部門制定內(nèi)部培訓實行流程管理規(guī)范。6 培訓教材準備流程：為了加強對培訓教材的準備與管理，規(guī)范培訓教材的管理流程，保護公司知識產(chǎn)權(quán)，特設立該管理流程。7 培訓效果評估流程：培訓評估流程旨在通過 1 定情勢，把培訓的效果用定性或定量的方式表達出來， 繼而提高培訓效果， 逐步提升績效。第 4 章培訓需求與計劃 第 1 條培訓需求與培訓計劃 1 培訓需求調(diào)研 公司人力資源部于每一年 10 月份組織各部門展開培訓需求調(diào)研工作，并對各部門需求進

15、行匯總分析后將需求集中的內(nèi)容列入下1 年度培訓計劃。2 培訓計劃A.年度培訓計劃:公司人力資源部于每一年12 月 15 日前完成下年度培訓計劃的匯總工作，終究經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過后即可組織實行。 于每一年 12 月 31 日條件交年度培訓履行情況表及年度培訓總結(jié)報告，報告公司總經(jīng)理審批。B. 月度培訓計劃：各部門在年度培訓計劃基礎上將其按月分解，于每個月度 15 日條件出下 1 月度培訓實行計劃，由人力資源部負責匯總并負責監(jiān)督實行、搜集培訓記錄等。第 2 條培訓需求分析 培訓計劃制定始于對培訓需求的分析，根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果擬訂培訓計劃和履行培訓計劃。 培訓需求分析的目的是肯定培訓需求， 終

16、究目標是幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展， 到達企業(yè)的要求，終究實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與進步。 1 般說來，企業(yè)培訓需求分析必須包括以下 3 個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。這 3 方面的需求分析為企業(yè)培訓計劃的制定、 培訓項目的選擇提供了全面根據(jù)。1) 組織分析。組織分析是在既定經(jīng)營戰(zhàn)略和組織背景條件，分析評價組織的發(fā)展目標、情勢變化、業(yè)務發(fā)展、運營狀態(tài)、組織文化、可利用資源，及管理者、員工對培訓活動的支持等組織情況，從組織層面肯定是不是需要培訓、培訓內(nèi)容、如何培訓等。組織分析需要有限斟酌組織的戰(zhàn)略方向、 上級和員工支持及可用培訓資源3 方面的因素。2) 崗位分析。所謂崗位分析， 就是員工

17、要到達崗位理想工作績效所需掌握的技能和能力。崗位工作分析給出崗位職責、 與其他工作關系、 所需知識和技能及完成崗位工作需要的工作條件。 在做好崗位分析基礎上才能有效進行人力資源的公道配置，人力資源配置應遵守：系統(tǒng)開發(fā)、調(diào)和發(fā)展、選賢任能、適才適用、取長補短、群體相容這 6 項原則。3) 員工分析。每一個員工可依照本身實際提出個人的培訓需求，公司可以通過不同調(diào)查方法對各個部門和員工的培訓需求進行調(diào)查，1 方面可以搜集到員工對以往培訓內(nèi)容、情勢、周期等的意見和建議，另外一方面也能根據(jù)員工的建議更好的展開培訓工作， 提高了員工參與感，從而調(diào)動對培訓的積極性，提高培訓效果。1 培訓需求對象 全部公司員

18、工 2 參與培訓需求分析的對象及作用 培訓中的 4 種角色在培訓活動中的作用是有明顯差異的。培訓活動 最高管理層 各職能部門 人力資源部 肯定培訓需要和目的 參與 參與 負責 決定培訓標準 參與 負責 參與 選擇培訓師 參與 參與 負責 肯定培訓教材 參與 負責 計劃培訓項目 參與 參與 負責 實行培訓項目 偶爾負責 主要負責 評價培訓項目 參與 參與 負責 肯定培訓預算 負責 參與 參與3 培訓需求的途徑 a)績效分析培訓的終究目標是改進工作事跡，因此對個人或部門的事跡進行考核可以作為分析潛伏需求的 1 種方法。b) 重大事件分析 肯定重大事件的原則是， 工作進程中產(chǎn)生的對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大

19、影響的特定事件。c) 其他信息來源 現(xiàn)有記錄分析也是獲得培訓需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄包括：培訓滿意度、績效評估、財務報表、客戶反饋信息、個人檔案等等。通過對現(xiàn)有記錄分析，找到員工的現(xiàn)狀與期望之間的差距，并由此定出培訓計劃。附：4 肯定培訓需求的方法采取方法：在具體的員工培訓需求調(diào)查中，我們可以借助以下方式進行：1 問卷調(diào)查 設計 1 些問卷，通過問卷調(diào)查找到企業(yè)發(fā)展中各個部門存在的問題， 企業(yè)員工在哪些方面需要提高， 企業(yè)需要哪些方面的培訓等。2 面談詢問 面談詢問是最直接的方法，培訓部門可以和各職能部門經(jīng)理進行溝通交換， 也能夠和基層員工進行交換， 掌握企業(yè)員工的需求和想法。3 實際

20、工作視察 在實際工作中通過人力資源部的績效評估，判斷員工的素質(zhì)高低， 崗位的要求如何，從而決定企業(yè)需要哪些方面的培訓。4 自我診斷 各部門通過年度總結(jié)，對自己的工作進行評價，其中 1 部份就是分析自己存在哪些不足的地方， 需要哪些方面的培訓。第 3 條培訓內(nèi)容肯定1 新員工入職培訓各部門每個月針對新進人員1 定時間的課程培訓。培訓課程包括：公司簡介、公司產(chǎn)品介紹，內(nèi)務基礎知識培訓、財務基礎知識培訓、PPT演講培訓。2 崗位專業(yè)培訓崗位必備專業(yè)知識、崗位相干文件、崗位職責、崗位 SOP、實際操作技能及崗位相干的管理制度等。3 管理技能培訓培訓內(nèi)容側(cè)重于管理技能方面的培訓，例如目標管理、戰(zhàn)略策略、

21、團隊建設、履行力、體制建設、人力資源管理等。4 專項培訓培養(yǎng)有 1 定專業(yè)水平的企業(yè)的內(nèi)部培訓師第4 條培訓方式肯定 1 培訓方法選擇 在選擇培訓方法的時候，通常尋求的不是最好的培訓方法， 而是最適合的培訓方法， 最適合的才是最好的。培訓方法的選擇首先決定于培訓內(nèi)容， 不同的培訓內(nèi)容要求選擇與之相適應的培訓方法。 培訓內(nèi)容分為知識性、 技能性和態(tài)度性 3 大類，每類都有對應的培訓方法。第 5 條培訓計劃內(nèi)容 培訓計劃是人力資源計劃的 1 部份，而人力資源計劃是組織整體計劃的 1 部份，這就意味著培訓計劃必須服從和服務于人力資源計劃， 而人力資源計劃必須服從和服務于組織整體計劃。所以，培訓計劃制

22、定的背景是組織的人力資源計劃和組織的整體計劃，這也是培訓計劃制定的出發(fā)點。1 個有效的培訓計劃首先要有4 個根據(jù)：培訓發(fā)展的需求，企業(yè)的發(fā)展目標，各部門的工作計劃，可掌握的資源。1 般來講，在制定培訓計劃的進程中，首先由高層下達唆使，培訓管理層履行，再通知各部門具體實行計劃， 也就是從上而下的1 個流程，計劃實行后要由各部門把培訓的效果和相干信息反饋到培訓管理部門，然后再報到高層進行審批，這個進程是自下而上的。第 6 條 培訓預算 對公司和各培訓部門來講， 培訓經(jīng)費畢竟是有限的，特別是對現(xiàn)公司正處于發(fā)展中階段， 因此 1 定要將經(jīng)費使用在關鍵的地方。注意以下幾方面：1、 培訓預算申請 人力資源

23、部根據(jù)員工需求、企業(yè)原來固定培訓支出及業(yè)務發(fā)展及預算計劃制定培訓計劃； 行政人事部根據(jù)業(yè)務發(fā)展的重要性、 緊急性及員工需求的共性來修正培訓預算； 由于培訓是相對動態(tài)的， 若超過預算但某些培訓確切很重要， 由人力資源部或有關部門提出申請，由領導進行審批。2、 建立健全培訓經(jīng)費管理制度 培訓經(jīng)費的管理要求做到?？顚Ｓ茫瑖栏衤男胸攧罩贫?， 照章辦事。制定經(jīng)費管理的實行細則，嚴格經(jīng)費使用審批制度，避免占用、濫用和挪用培訓經(jīng)費，保證經(jīng)費的公道有效使用。3、 實行培訓經(jīng)費預算決算制度 經(jīng)費預算是為了確保各培訓項目的經(jīng)費保障， 要求按項目單列計劃， 同時也要斟酌適當?shù)臋C動經(jīng)費，報主管部門審批；依照財務管理要

24、求，履行經(jīng)費決算，其目的在于通過經(jīng)費收支額的年度核算，檢查、總結(jié)度預算的履行情況，同時，為下 1 年度的經(jīng)費預算提供參考。4、 突出重點，兼顧統(tǒng)籌培訓經(jīng)費的使用要與培訓工作的整體思路統(tǒng) 1 起來。在培訓經(jīng)費相對緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來，關鍵就是要分清主次，突出重點。把培訓經(jīng)費的使用與培訓的效益結(jié)合起來斟酌，避免人力、物力及財力的浪費。第 7 條培訓支持 人員培訓關系到各部門的發(fā)展，各部門唯有根據(jù)本身的具體情況及時提出本部門的培訓要求和培訓方案， 才可能在人力資源部的工作中得到實行和體現(xiàn)。培訓單靠人力資源部部很難完成，必須得到多方面的支持，特別是各個部門的配合與協(xié)助。1、

25、組織公司內(nèi)優(yōu)秀骨干充當培訓師， 完成各項培訓計劃； 2 、組織各部門和培訓師負責編寫各項培訓課程的資料。 培訓資料既要適應公司的實際， 又要關注外部的情勢變化， 強調(diào)科學性、系統(tǒng)性； 3 、提供培訓用處地和培訓輔助裝備（包括幻燈機、投影儀、電視機、錄相機、錄音機 等，條件許可的可以建立計算機多媒體教室） ，加強對培訓裝備硬件的投資和管理。第 5 章培訓的實行 第 1 條培訓前期準備 前期工作：1 公司領導做出唆使，對培訓對象做需求調(diào)研，包括：對公司各部門領導及員工的訪談及征詢、 員工問卷調(diào)查， 做培訓需求調(diào)研報告。2 以調(diào)研報告為根據(jù)，制定并提交年度、月度培訓計劃，肯定崗位培訓內(nèi)容，并由各職能

26、部門進行審核， 經(jīng)公司領導審核同意，報人力資源部備案。3 制定下年度培訓預算，并交由總經(jīng)理進行審核。4 經(jīng)總經(jīng)理批準后，向有關部門發(fā)出培訓通知；5 通知明確某期的培訓的主題、 時間、內(nèi)容、參加人員、注意事項等； 6 相干部門及個人收到通知后應做好工作安排， 因故未能參加者應及時向人事部請假； 第 2 條培訓實行中期工作：1、 培訓講師選擇講師體系包括：l外部培訓機構(gòu)挑選、評估、采購與管理項目 流程 外部培訓機構(gòu)挑選 機構(gòu)信息入庫 簽訂 合作 協(xié)議 合作業(yè)務洽談 機構(gòu) 能力 評價 機構(gòu)資質(zhì) 審評 搜集 機構(gòu)信息 l 內(nèi)部講師挑選與管理 內(nèi)部講師采取自愿原則， 以員工自發(fā)參與為主導，按內(nèi)部講師管理

27、制度 接受管理和考核， 決定其留任與升級等變動。內(nèi)部講師考核結(jié)果用于對講師評級，分為 1 級講師、 2 級講師和 3 級講師。不同級別的講師表示授課技能等資格均有所差異， 培訓課程含量亦有區(qū)分。同時，講師的鼓勵措施也不等，管理流程以下：項目初審 流程 內(nèi)部講師挑選與管理級別評定試講 TTT 培訓 報名 /推薦 合格2、 培訓教材 教材是體現(xiàn)教學內(nèi)容和教學方法的載體，是進行教學的基本工具， 是保障和提高教學質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。 培訓部應在培訓前準備好培訓教材， 培訓教材包括培訓人員資料， 培訓部門及講師自行擬定的文件或資料、 訓練教程，有關的所有被援用文件或資料，外訓單位提供的教材等。3、 培訓教案

28、教案是課堂教學的基本文書，是實行課堂教學的基本根據(jù)，是教師對單元課程內(nèi)容的教學目標、內(nèi)容、方法、手段、重點、難點、時間分配及注意事項等方面的整體計劃和設計。教案是教師備課的具體體現(xiàn)，是課堂教學前必要的準備工作。4、 培訓通知培訓部在培訓前，應以口頭或書面通知方式知會受訓部門或人員。 要確保每個應當來的人都收到通知，而且要使每一個人都確知時間、地點和培訓基本內(nèi)容。5、 組織培訓在計劃好的時間、地點，培訓師對學員進行培訓，并監(jiān)控全部培訓進程，做好培訓記錄，有待培訓進程結(jié)束落后行評價。第 3 條培訓體系建立到達的效果：? 保障培訓工作有次序、規(guī)范、高效地履行；? 有步驟有計劃的建立學習型組織，構(gòu)成良

29、性學習循環(huán)； ? 傳遞公司文化和企業(yè)價值觀，推行新的觀念、知識和技能； ? 有效地培養(yǎng)、留住人材，為公司儲備高效的管理氣力，從整體上提高核心競爭力； ? 實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展計劃。第6章培訓的評估 第1條評估的目的 通過評估，可以對培訓效果進行正確公道的判斷，以便了解某 1 項目是不是到達原定的目標和要求， 看看受訓人知識技術能力的提高或行動表現(xiàn)的改變是不是直接來自培訓的本身， 可以找出培訓的不足，歸納、總結(jié)出教訓，以便改進今后的培訓，通過評估常常能發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，從而為下 1 輪的培訓提供重要根據(jù)。同時常常能提高受訓者對培訓活動的興趣， 激起他們參加培訓活動的積極性和創(chuàng)造性。 通過評估可以較客

30、觀地評價培訓者的工作， 培訓的效果反應了培訓者的水平和對待培訓的態(tài)度。 也能夠正確地對培訓者進行績效評估， 會引發(fā)企業(yè)其他人員對培訓結(jié)果的重視， 從而增進了對培訓積極投入的熱忱。第 2 條評估的原則 為確保評估的有效性及其公正，評估人員務必要遵守以下原則：1、 方向性原則 2 、 符合性原則 3 、 可靠性原則 4 、 實用性原則 5 、 連續(xù)性原則 6 、 客觀性原則法 我們采取柯克帕特里克的培訓效果評估第 3 條 評估的內(nèi)容及方4 層次體系框架對培訓效果進行評估。1) 反應層評估：于培訓結(jié)束后向培訓學員發(fā)放調(diào)查問卷， 內(nèi)容包括：培訓內(nèi)容是不是公道、 培訓時間安排是不是得當、 培訓是不是給自

31、己 1 些啟示、是不是學到了新的知識和對培訓講師進行評價等。此項工作由培訓組織部門負責， 并及時對反饋信息進行匯總和分析，及時對培訓工作進行有效調(diào)劑。2) 學習層評估：于培訓結(jié)束后對學員進行考試或要求學員上交培訓心得， 這1 評估方式主要為了檢查學員通過培訓是不是掌握了應會的知識和技能或態(tài)度是不是有改觀， 對沒有掌握或無改觀者應再進行培訓。 此項工作由公司各部門和公司人力資源部共同負責， 培訓講師需負責培訓考核的考評和閱卷工作。 考核結(jié)果應匯總記錄存檔， 并于每個月底將匯總結(jié)果報團體人事部備案。3) 行動層評估：這 1 評估主要是為了檢查通過培訓員工是不是有行動的改變或是不是提高了工作績效。

32、應于培訓結(jié)束后開始的 3 個月內(nèi)對其進行整體評估，并做出具體分析 ( 共性分析 ) ，及時總結(jié)培訓的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應調(diào)劑。此項工作由公司人力資源部計劃并負責，質(zhì)量保證部輔助參與， 培訓講師需參與。 評估結(jié)果于每季度上報公司人力資源部進行備案。4 ）結(jié)果層評估：通過對受訓者的工作績效進行評估，評估方法可能通過上級、下級、同事、客戶等相干人員對受訓者的事跡進行評估測定，主要測定受訓者在受訓后工作行動是不是有改良， 是不是應用了培訓中的知識、技能，是不是在交往中態(tài)度更加友善了。接著，評估由個人上升至組織層面， 對受訓者所在的組織進行績效評估。 評估方法可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售

33、量、本錢、利潤等指標和顧客抱怨投訴的數(shù)目文件， 借以肯定培訓方案是不是已對公司的經(jīng)營運作產(chǎn)生了有益的影響?？隙ㄅ嘤柦Y(jié)果的方法：測試法、問卷調(diào)查法、視察法、訪談法等。第 4 條培訓效果評估 為保證培訓實行后到達預定的目標，同時，發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點及時調(diào)劑培訓方案， 培訓結(jié)束后， 人力資源部將視需要對培訓課程進行效果評估。評估對象分為學員、講師和組織者。教學質(zhì)量評估由人力資源部門組織實拖。1學員評價：對學員的出勤、現(xiàn)場反應（問卷調(diào)查）、訓后測試、訓后操作和事跡等進行評估。培訓及結(jié)業(yè)資歷認證包括兩方面內(nèi)容：選訓資歷認證、培訓結(jié)業(yè)資歷認證。1 選訓資歷認證：指的是培訓對象依照1 定的資歷標準提拔。總的原則是培

34、訓中心擬定選訓人員資歷標準，由部門領導把關，公司領導審核批準。2 培訓結(jié)業(yè)資歷認證：學員經(jīng)過系統(tǒng)化全程的培訓，經(jīng)考試和相干考核通過后， 授與結(jié)業(yè)資歷證書，并記錄在案，以作為績效考核、職務變動及崗位提升的根據(jù)之 1。2講師評價：對講師的以下方面進行評估：1、講義內(nèi)容及設計 2 、講授風格 3 、形象與感染力 4 、與學員的互動效果 5 、對學員的考核方式 3 培訓組織者評價：制定培訓組織者質(zhì)量評價表，包括：計劃履行力、培訓準備工作、調(diào)和能力、培訓記錄等、4 培訓計劃與體系的評估（PDCA）：對公司年、月度培訓計劃及整體培訓體系、流程進行評估，主要使用 PDCA循環(huán)。在培訓體系內(nèi)的 PDCA循環(huán)，

35、 P（plan ）即培訓計劃 / 計劃，就是人力資源專業(yè)人員和直線管理者共同搜集需求、分析需求、擬定計劃、溝通并根據(jù)企業(yè)策略變化肯定調(diào)劑計劃； D（do）即培訓的組織與實行， 就是根據(jù)已肯定的教育培訓計劃和企業(yè)的突發(fā)性培訓需求，著手課程的設計、培訓講師的肯定、培訓場地的準備、相干輔助材料及開課等組織工作； C（check）即培訓評估，就是對培訓獲得的效果、資料、文件的評估，和評估以后的反饋； A（action ）即培訓工作的改進， 也就是根據(jù)反饋的信息修正下 1 次的教育培訓行動，或是對全部培訓體系的改進方案實行。通過 PDCA循環(huán)對公司培訓的計劃及體系進行評估以衡量培訓工作展開的有效性， 以

36、便來年進行完善及提高。第 7 章 培訓的鼓勵 培訓鼓勵，是公司鼓勵體系的重要組成部份；培訓評估結(jié)果是作為員工績效評價的重要根據(jù)之1。第 1 條 受訓員工鼓勵 1 、根據(jù)受訓員工的學習考核，公司評選優(yōu)秀受訓者，并給予專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人，優(yōu)先提升崗位技能星級； 2 、建立培訓積分制，員工培訓積分作為崗位技能星級提升、評優(yōu)的重要根據(jù)； 3 、對在培訓中，違背培訓紀律的，根據(jù)相干規(guī)定給予處罰； 4 、受訓員工的學習質(zhì)量考核結(jié)果，作為當期績效考核的重要評分指標。第 2 條 培訓師鼓勵 1 、根據(jù)內(nèi)部培訓師的培訓考核，公司每一年評選若干名“優(yōu)秀培訓師”，并給予專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度

37、優(yōu)秀個人； 2 、根據(jù)授課內(nèi)容和授課質(zhì)量等情況，公司建立內(nèi)部培訓師等級制度； 3 、培訓師培訓考核不合格或不及格的，給予下降培訓師級別、取消培訓師資歷等處理。第 3 條 培訓組織者鼓勵 根據(jù)培訓組織者工作質(zhì)量考核結(jié)果，公司每一年可以（）；第8章培訓檔案管理 第 1 條培訓檔案 培訓檔案分為 3 大類：組織培訓檔案、員工培訓檔案和講師培訓檔案； 1 、員工培訓檔案，指員工參加培訓的記錄，是公司人力資源信息檔案的重要組成部份； 2 、講師培訓檔案，指培訓講師授課進程中的文件和資料。3、組織培訓檔案，指公司展開員工培訓工作進程的文件和資料； 第2條員工培訓檔案人力資源部建立員工個人培訓檔案，主要內(nèi)容

38、為員工個人歷次參加培訓項目、學習考核結(jié)果、 培訓鼓勵等情況記載。第 3 條講師培訓檔案人力資源部建立講師培訓檔案，主要內(nèi)容為講師的聯(lián)系方式、善于課程、培訓質(zhì)量評估結(jié)果、歷史授課記錄等。第 4 條組織培訓檔案人力資源部負責建立公司組織培訓檔案，主要內(nèi)容有：1、需求分析與計劃：員工培訓需求匯總表、培訓需求調(diào)查分析報告、年度培訓工作計劃、月培訓工作計劃、年度培訓績效分析報告； 2 、培訓項目：課程開發(fā)、組織實行、培訓評估、音像記錄等相干資料； 3 、培訓課程：培訓方案、教學大綱、教材（講義） 、習題和試卷等； 4 、培訓機構(gòu)與師資：培訓服務機構(gòu)、內(nèi)外部培訓師的背景和歷史記錄等資料； 5 、培訓評估與

39、鼓勵：年度培訓績效評估調(diào)查問卷匯總表、 年度培訓績效分析報告、 各部門和員工個人培訓鼓勵記載等文件資料。第 9 章課程開發(fā) 第 1 條 課程開發(fā)的標準 整體標準為是不是有益于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和提高能力；是不是有益于企業(yè)組織目標的實現(xiàn)，有益于競爭能力、取得能力及獲利水平的提高。第 2 條 基層管理人員培訓課程 1 、管理知識 a. 監(jiān)督管理的任務、責任和權(quán)限； b. 工作標準化； c. 人際關系和工作方法； d. 會議組織與控制； e. 員工考核和鼓勵； f. 企業(yè)規(guī)章制度等。2、 管理工作的實行 a. 產(chǎn)業(yè)同行的信息； b. 如何進行人員調(diào)配； c.如何進行進度管理；d.如何對部下

40、進行評價和賞罰；e. 如何進行革新改進等。第 3 條 新進人員培訓課程 1 、 公司發(fā)展歷史及前景 介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、主旨、范圍和發(fā)展前景，企業(yè)的文化、價值觀和目標的轉(zhuǎn)達。讓新員工知道企業(yè)提倡甚么、鼓勵甚么、尋求甚么；鼓勵員工積極工作，為企業(yè)的繁華作貢獻。2、 公司的規(guī)章制度和崗位職責使員工們在工作中自覺地遵照公司的規(guī)章， 1 切工作按公司制定出來的規(guī)則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、補助、保險、休假、醫(yī)療、提升與調(diào)動、交通等人事規(guī)定；福利方案、工作描寫、職務說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準、工作考評機制等工作要求。3、 公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu) 使員工了解各部門之間的服務調(diào)和網(wǎng)絡及流

41、程， 有關部門的處理反饋機制， 使新員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、 使新員工們了解和熟習各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯(lián)系， 并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申述。4、 醫(yī)藥行業(yè)基本技能知識培訓使新員工熟習并掌握完本錢行業(yè)各自本職工作所需的主要技能和相干信息，從而迅速勝任工作；介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強所有員工行業(yè)競爭意識。5、 行動規(guī)范如關于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。新進人員培訓的情勢主要有課堂講授、參觀、發(fā)放手冊、操作示范、現(xiàn)場實習等等。第 4

42、條 在職員工 1 SOP培訓 2 資歷上崗證培訓；3 技能提高培訓； 4 關鍵事件培訓； 5 職業(yè)道德培訓； 6 平常技術技能復訓；7 素質(zhì)能力培訓；8 其他培訓。第 5 條 課程開發(fā)立項 1 、 年度培訓建設計劃 人力資源部以公司培訓課程目錄系統(tǒng)為指點， 編制課程開發(fā)工作計劃， 列入公司年度培訓建設計劃 ；明確課程名稱、培訓對象、培訓目標、課程主要內(nèi)容、開發(fā)周期、項目責任人等，視為課程開發(fā)立項；公司已具有該課程的教材（講義） 、教學大綱、習題集等完全文檔資料的，不屬于課程開發(fā)范疇，不予立項。2、 課程開發(fā)項目實行計劃表項目責任人擬訂課程開發(fā)項目實行計劃表（附件），該計劃應包括：項目參與人、教

43、材（講義）方案、主要教學方式、工作安排、完成時間、項目相干經(jīng)費預算等，經(jīng)人力資源部組織審核通過后生效；對重大課程開發(fā)項目，項目責任人可以組建項目小組。第 6 條課程開發(fā)成果課程開發(fā)成果，指課程開發(fā)項目實行終了后，交人力資源部部驗收的全部文檔資料，具體包括教材（講義）、教學大綱、習題集等內(nèi)容。1、 教材（講義）教材包括講師講義和學員講義。2、 教學大綱 教學大綱的主要內(nèi)容為：課程任務、教學目的和要求、教學方法與手段、課程內(nèi)容、教學重點和難點、教學設施和教具、實驗實習安排、學時分配等。3、 習題集 所有課程開發(fā)項目，均應依照要求，編撰單獨成冊習題集。4、 成果驗收課程開發(fā)終了，人力資源部組織公司相

44、干部門負責人和部份員工組成項目成果評審會進行審核驗收；驗收通過后，項目成果歸培訓部管理，該課程可進入實行環(huán)節(jié)。5、 課程開發(fā)難度系數(shù)課程開發(fā)項目難度系數(shù)，由項目成果評審會評委評估，填寫課程開發(fā)項目難度系數(shù)評估表；課程開發(fā)項目難度系數(shù)從工作量、創(chuàng)新性、首創(chuàng)性、課程內(nèi)容深淺程度、開發(fā)質(zhì)量等因素進行評估。第 7 條 課程開發(fā)鼓勵 每一年末，根據(jù)課程開發(fā)成果質(zhì)量和該課程首次培訓實行效果， 評選“優(yōu)秀開發(fā)課程”， 對評選為“優(yōu)秀開發(fā)課程”的開發(fā)人員，給予1 次性嘉獎。第 8 條 附則 課程開發(fā)成果和資料知識產(chǎn)權(quán)歸上海某制藥有限公司所有。第 10章講師管理 為充分利用公司內(nèi)部的智力資源，積極培養(yǎng)和建設公司

45、兼職講師隊伍， 發(fā)揮內(nèi)部講師在公司整體培訓教育體系中的核心作用，特制定講師管理體系， 人力資源部門部作為內(nèi)部講師的歸口管理部門，負責講師的評聘及相干管理工作。第 1 條講師工作職責1、根據(jù)公司培訓部的安排，承當相干課程的主要教學和講授工作；2、負責參與公司年度培訓效果工作總結(jié)，對培訓方法、課程內(nèi)容等提出改進建議，完善公司培訓體系； 3 、負責培訓學員的考勤和考核，負責課堂的教學組織工作； 4 、負責編寫或提供教材教案；5、負責制作培訓學員測試試卷及考后閱卷工作。6、對學員的學習成果做出評價與鑒定； 7 、接受上級主管的工作安排，承當崗位培訓工作； 第 2 條 講師角色要求 1 能力要求 a.

46、具有鼓勵受訓者、 增強受訓者學習興趣的能力； b. 具有同受訓者、管理人員、相干部門進行積極的信息、 思想溝通的能力； c.具有掌握受訓者學習進度、 學習動向、學習疑點、難點的能力； d. 具有進行理論與實際相結(jié)合，把培訓內(nèi)容同企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實狀態(tài)聯(lián)系起來，生動地進行講授的能力； e. 具有應用多種分析方法，提高受訓者專業(yè)技能的能力； f. 具有弄活班級、團隊建設，促進掌握學習與管理的能力； g. 具有應付處理培訓中遇到的突發(fā)事件、 保證培訓有序運行的能力； h.具有掌控培訓需求、預測企業(yè)發(fā)展趨勢，提供培訓的建設性意見的能力。2 心理素質(zhì)要求 a.對企業(yè)發(fā)展和培訓需求具有敏銳性；b.善于聽取各方意

47、見的包容性；c.對實行培訓目標、獲得培訓績效的自信心； d.處事不驚，對外界環(huán)境變化的冷靜分析；e.與人為善、善于溝通，取得上級、同事、學員信任的寬容心；f.對遭受挫折、打擊的承受力。3 態(tài)度要求 a. 對培訓工作要熱忱； b. 有工作責任心； c. 有自我犧牲精神； d. 有主動參與意識； e. 有珍惜時間、提高效力的強烈欲望； f. 有不怕困難、勇挑重任的毅力和決心； g. 有獻身企業(yè)、報效企業(yè)的忠心； h. 有甘為人梯、為學員服務的寬大胸懷； i.有適應各種角色的心理準備；j.有關懷、愛惜學生的愛心。第 3 條 講師資歷評審 講師分儲備講師和正式講師兩類， 講師除可以取得授課薪酬以外，還

48、可以優(yōu)先取得公司組織的“講師培訓”（委外或外派），正式講師等級資歷證由人力資源部頒發(fā)審核，總經(jīng)理審批。1、 講師評選條件 a.具有認真負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不影響工作的條件下積極配合公司培訓工作的展開；b.在某 1 崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作經(jīng)驗；c.形象良好，有較好的語言表達能力；d.備編寫講義、教材、測試題的能力。2、 等級評聘 a.講師申請各部門推薦或個人自薦人力資源部審核總經(jīng)理審批，審批后的講師將取得儲備講師的資歷。（見附表內(nèi)部講師推薦表 ） b.等級劃分為了保證培訓效果并鼓勵講師授課水平的自我提升，講師按級付酬，正式講師劃分為3個等級（ 1 級講師， 2

49、級講師， 3 級講師），等級按培訓反饋表得分標準評聘。c. 等級升級 各級講師都可以提出升級申請 （見附表內(nèi)部講師資歷評聘表），人力資源部受理申請并組織升級評聘， 聘期半年。同時滿足以下標準可申請升級評聘：（1）連續(xù)兩次考察授課均到達以下評分標準：3 級講師：分2 級講師：分1 級講師：分 （2）授課時數(shù)：3 級講師須授課學時 / 年； 2 級講師須授課學時 / 年； 1 級講師須授課學時/年。注：1、必要時人力資源部約請專業(yè)人士參與評審。2、人力資源部與各部門應適當安排儲備講師授課。3、公司鼓勵廣大干部、員工積極參與講師評聘與升級，講師事跡作為其工作績效考核的參考根據(jù)之1。第 4 條 講師考核 1 、 培訓項目考核 培訓學員和人力資源部對培訓項目的效果、教材設計、授課風格、學員收益等進行評估。2、 年終考核人力資