績(jī)效管理理論研究綜述

1、學(xué)號(hào)2011228134成績(jī)等級(jí)本科生學(xué)年論文1題目：績(jī)效管理理論研究綜述院（系）經(jīng)濟(jì)與管理系專業(yè)班級(jí)11級(jí)信息管理與信息系統(tǒng)學(xué)生姓名胡婷婷指導(dǎo)教師（職稱）麻鳳梅（講師）績(jī)效管理理論研究綜述胡婷婷（安康學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理系，陜西安康，72500）摘要：在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的環(huán)境下，績(jī)效管理日益受到管理人員的重視。本文 對(duì)國(guó)內(nèi)、國(guó)外績(jī)效管理理論的發(fā)展和現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，從中可以看出，績(jī)效管理理論 經(jīng)歷了由單一的評(píng)估制度，逐步向系統(tǒng)性、綜合性的方向發(fā)展的過(guò)程，最后形成了 一套完整的績(jī)效管理理論體系。關(guān)鍵詞：績(jī)效；績(jī)效管理；文獻(xiàn)綜述performance management theory research

2、 were summarizedhu tingting(department of economics and management, ankang university ankang,shaanxi, 72500)abstract: in the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the managemen匸 in this paper, the development and sta

3、tus quo of domestic and foreign performance management were summarized. from which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performanc

4、e management theory systemkey words: performance; performance management theory; review弓丨言11研究績(jī)效管理理論的原因11.1國(guó)外績(jī)效管理理論的研究11.2國(guó)內(nèi)績(jī)效管理理論的研究22績(jī)效管理在政府中應(yīng)用的原因32.1西方政府的績(jī)效管理32.2我國(guó)政府的績(jī)效管理4結(jié)束語(yǔ)4參考文獻(xiàn)5致謝7引言隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息吋代的到來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。一個(gè)國(guó)家耍想取得競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須不斷提高其整體效能和績(jī)效。在這一背景下研究者拓展了績(jī)效的內(nèi)涵 并在總結(jié)績(jī)效考核不足的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)70年代后期提岀了 “績(jī)效管理”的 概

5、念。80年代后半期和90年代早期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的垂 視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)口j的人力資源管理過(guò)程。本文的目的是指出加 強(qiáng)績(jī)效管理理論研究的意義，并對(duì)當(dāng)前有關(guān)績(jī)效管理理論基礎(chǔ)的認(rèn)識(shí)與在實(shí)際中的 運(yùn)用進(jìn)行回顧。1國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理理論的研究現(xiàn)狀績(jī)效管理作為一種評(píng)估手段在起初實(shí)施過(guò)程中，曲于不考慮組織背景、文化、 目標(biāo)戰(zhàn)略等因索，加之由于缺乏有效的指導(dǎo)性，一下子產(chǎn)生了許多問(wèn)題。為了解決 理論與實(shí)踐的之間的矛盾，世界上掀起了研究績(jī)效管理理論的熱潮，并形成了一套 以定量評(píng)估理論為核心的績(jī)效管理科學(xué)體系。1. 1國(guó)外績(jī)效管理理論的研究現(xiàn)狀隨著人們對(duì)人力資源管理理論和研究實(shí)踐重

6、視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛 認(rèn)口j的管理理論?？v觀績(jī)效管理理論形成發(fā)展，人致可以分為兩個(gè)階段：第一個(gè)階段是上世紀(jì)70-90年代的績(jī)效評(píng)估的反思重估階段。斯潘伯格（spangenberg）川認(rèn)為傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估的反思是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng), 通?？?jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因索相脫離，如組 織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等，而這些背景因素對(duì)于成功有著 非常重要的作用。帕蒙特（pamenter）指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來(lái)。 傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估存在著嚴(yán)重的不足：由于評(píng)估的主觀性,；評(píng)估沒(méi)有得到很好地執(zhí)行。尼克爾斯（nickols）認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估

7、到績(jī)效管理依賴于以下四個(gè)原則：必須 設(shè)定目標(biāo)，目標(biāo)必須為管理者和員工雙方所認(rèn)可；測(cè)量員工是否成功達(dá)到目標(biāo)的尺 度必須被清晰的表達(dá)出來(lái)；目標(biāo)本身應(yīng)該是靈活的，能夠反映經(jīng)濟(jì)和工作場(chǎng)所環(huán)境 的變化；員工應(yīng)該把管理者不僅僅當(dāng)作評(píng)價(jià)者，同時(shí)還是指導(dǎo)者，幫助他們獲得成 功。湯姆科恩（tom coen）和瑪麗金肯斯（mary jenkins）在總結(jié)許多管理實(shí)踐案例 后，指岀應(yīng)廢止績(jī)效評(píng)估。范德瑞（fandray）指出應(yīng)當(dāng)用績(jī)效管理系統(tǒng)代替每年 的績(jī)效評(píng)估。第二個(gè)階段是績(jī)效管理理論體系的豐富發(fā)展階段，該階段始于績(jī)效評(píng)估的反思。英國(guó)學(xué)者羅杰斯（rogers）和布瑞德魯普（bwdmp）把績(jī)效管理可做是管理 組織角

8、度來(lái)考慮目標(biāo)制定，績(jī)效改進(jìn)和考查計(jì)劃。他們認(rèn)為績(jī)效管理通過(guò)決定組織 戰(zhàn)略以及通過(guò)組織角度，技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等來(lái)加以實(shí)施。斯科尼爾(schneier)與貝蒂(beatty)認(rèn)為績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是一個(gè)循環(huán)周 期：包括衡量和標(biāo)準(zhǔn)；達(dá)成契約；規(guī)劃、監(jiān)督、控制；評(píng)估；反饋；人事決定；開(kāi) 發(fā)在回到衡量標(biāo)準(zhǔn)。艾恩斯沃斯(ainsworth)和史密斯(smith)則把績(jī)效管理看作管理員工的系 統(tǒng)。他們認(rèn)為績(jī)效管理的過(guò)程應(yīng)該包括：在給員工確立廿標(biāo)與其達(dá)成一致的承諾的 基礎(chǔ)上，對(duì)實(shí)際期與的績(jī)效進(jìn)行計(jì)劃、估計(jì)、客觀衡量或主觀評(píng)價(jià)，最后通過(guò)相互 反饋進(jìn)行修改，確定可接受的目標(biāo)?？妓固├?costello)認(rèn)為績(jī)效管

9、理通過(guò)將各個(gè)員工或管理者的工作于整個(gè)工 作的宗旨連在一起，來(lái)支持公司或組織的整個(gè)事業(yè)目標(biāo)。英國(guó)理查德威廉姆斯(lichard.wiliams)把績(jī)效管理系統(tǒng)分為四個(gè)系統(tǒng)：一是 指導(dǎo)與設(shè)計(jì)階段，即為員工確定績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)；二是管理與支持階段, 即對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督和管理，提供反饋與支持，幫助他們排除阻礙，完成目標(biāo); 三是考查與估計(jì)階段，即針對(duì)考察結(jié)果，給員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和安置?？?jī)效管理理論在西方國(guó)家得到了系統(tǒng)全面的發(fā)展。縱觀績(jī)效評(píng)估的廢立績(jī)效管 理的確立，從nickols tom coen等提倡的績(jī)效評(píng)估的廢止為開(kāi)端，涉及到組織整體 文化的變遷，包括指導(dǎo)、反饋、薪酬和晉升決定

10、以及法律的闡述等內(nèi)容。1.2國(guó)內(nèi)績(jī)效管理理論的研究現(xiàn)狀隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和改革開(kāi)放的深入，在引入國(guó)外的研究成果基礎(chǔ)上，結(jié) 合我國(guó)改革開(kāi)放實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)學(xué)者在績(jī)效管理領(lǐng)域也取得了很多成就。石書(shū)玲從管理者應(yīng)具備的條件出發(fā)，認(rèn)為：將管理者的績(jī)效可以分成直接績(jī) 效和間接績(jī)效。直接績(jī)效是通過(guò)企業(yè)管理者能力的釋放，直接體現(xiàn)出來(lái)的、與個(gè)人 能力有關(guān)的貢獻(xiàn)。間接績(jī)效是指那些與全體員工努力-直接相關(guān)的貢獻(xiàn)?；舫tz從個(gè)體心理角度對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的情感或?qū)υu(píng)價(jià)的喜愛(ài)程度進(jìn)行了研究。 她認(rèn)為，被評(píng)價(jià)者的情感及情緒對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程具冇潛在的影響，積極地情感能壇 加評(píng)定者在認(rèn)知上的信息交流，提高評(píng)估的質(zhì)量，但負(fù)面的會(huì)對(duì)評(píng)定結(jié)

11、果有負(fù)面影 響。唐翰說(shuō)】在調(diào)查與分析了一些企業(yè)的實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)全新的整體 績(jī)效考評(píng)體系，并給岀了該考核體系中所涉及的考評(píng)原則，指標(biāo)體系以及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 的確定辦法，指出了該考評(píng)體系適合國(guó)冇資產(chǎn)管理部門對(duì)國(guó)冇企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系。劉苑輝通過(guò)分析了 lg電子有限公司在績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題提出，建 立績(jī)效觀禮系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效改進(jìn)，淡化資酬與績(jī)效的管理，科學(xué)的確定績(jī)效考核指 標(biāo)。張衛(wèi)枚分析了傳統(tǒng)績(jī)效觀點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)之間的沖突，指出了造成這種沖突的深層 原因是管理理念的滯后。知識(shí)性團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理應(yīng)該基于本能管理理念。付亞和、徐亞林等在績(jī)效管理的應(yīng)用層進(jìn)行了研究，并認(rèn)為許多企業(yè)不能很 好地解決組織管理問(wèn)

12、題。一是管理制度和落實(shí)沒(méi)冇很好的鏈接，二是績(jī)效管理沒(méi)冇 達(dá)到系統(tǒng)的落實(shí)。簽于此，績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)為了解績(jī)效管理是什么，為什么要進(jìn)行績(jī) 效管理，以及有效的績(jī)效管理能為企業(yè)帶來(lái)什么。2績(jī)效管理在政府中的應(yīng)用隨著績(jī)效管理理論的逐漸成熟，許多西方組織嘗試將績(jī)效管理工具進(jìn)行了理論 嫁接和應(yīng)用轉(zhuǎn)化，并衍生出許多成熟的管理方法和手段，取得了良好的社會(huì)效益， 這一理論在西方政府中被廣泛應(yīng)用。2008年，國(guó)務(wù)院深化行政管理體制改革的意見(jiàn)以及溫家寶總理在全國(guó)人民 代表大會(huì)第一次會(huì)議上所做的國(guó)務(wù)院政府工作報(bào)告中均指出“推行政府績(jī)效管理制 度”，表明中央政府對(duì)該項(xiàng)工作的重視。特別是在環(huán)境保護(hù)領(lǐng)域，我國(guó)所面臨形勢(shì)嚴(yán) 峻，作

13、為政府績(jī)效管理的重要組成部分和支撐體系，環(huán)境績(jī)效管理應(yīng)該得到相應(yīng)的 強(qiáng)調(diào)和突出。對(duì)此，我國(guó)政府開(kāi)始將目光轉(zhuǎn)向到績(jī)效管理。2.1西方政府的績(jī)效管理西方國(guó)家政府績(jī)效評(píng)估的演變軌跡與發(fā)展趨勢(shì)中談到，西方政府績(jī)效管理 理論的發(fā)展歷程大體上可分為五個(gè)階段：一是，萌芽階段從19世紀(jì)末到20世紀(jì)40年。此時(shí)，他們所關(guān)注的僅僅停留在 提升政府工作效率的層面。二是，起步階段從20世紀(jì)40年代到70年代，政府績(jī)效管理由效率和效益向“公 平至上”導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。三是，規(guī)模發(fā)展階段從70年代90年代，績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估開(kāi)始成為西方各 國(guó)行政改革的重要內(nèi)容。四是，規(guī)范發(fā)展階段上個(gè)世紀(jì)90年代，績(jī)效評(píng)估正式運(yùn)行到政府f1常工作

14、中。五是，深入發(fā)展階段，2000年至今，注重公民參與，制度規(guī)范，政府的回應(yīng)性, 顧客導(dǎo)向和服務(wù)導(dǎo)向，重視第三方參與評(píng)估。羅杰斯i提出了一個(gè)政府績(jī)效的雙維模式:內(nèi)部一外部、員工一制度。他進(jìn)一步 提出了政府績(jī)效的四種類型：?jiǎn)T工參與和發(fā)展；穩(wěn)定和控制能力；目標(biāo)設(shè)定和產(chǎn)出; 適應(yīng)力和影響力。伯納（boyne） 等在研究公共管理及其影響時(shí)提出公共組織績(jī)效包括響應(yīng)力、 效率和公平，波利特持有相識(shí)觀點(diǎn)，但他的標(biāo)準(zhǔn)更加寬泛，包括了節(jié)約、過(guò)程改善、 效率提高、效益增加，還包括整體的能力，靈活性。反映力增加等。king&j.d1181等提出了一個(gè)新的政府績(jī)效模型，這個(gè)模型有三個(gè)因索：績(jī)效、效 率和影響。菲

15、利普斯認(rèn)為效益是實(shí)際產(chǎn)出和目標(biāo)效益的比較，效率是指產(chǎn)出的資源 消耗率，而影響是指產(chǎn)岀對(duì)社會(huì)福利、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境質(zhì)量等的宏觀影響。2.2我國(guó)政府的績(jī)效管理劉旭東在政府績(jī)效管理：經(jīng)驗(yàn)、問(wèn)題與改進(jìn)中提出，我國(guó)政府績(jī)效管理 理論的實(shí)踐探索可以分為三個(gè)階段:一是20世紀(jì)80年代初到90年代初的實(shí)踐起步階段，其特點(diǎn)是粗放型的部門考 評(píng)。二是20世紀(jì)90年代初到90年代中后期的實(shí)踐探索階段，這時(shí)開(kāi)始出現(xiàn)了普適 性的政府績(jī)效評(píng)估模式。三是20世紀(jì)90年代末至今的實(shí)踐完善階段，這一階段，績(jī)效評(píng)估作為一種有 效的管理工具已經(jīng)為大多數(shù)政府部門所接受。與此同時(shí)，我國(guó)各研究機(jī)構(gòu)及政府組織也深入積極地進(jìn)行了績(jī)效管理理論研

16、究, 并取得了不菲的成就。周黎安20】政府績(jī)效管理中通過(guò)構(gòu)建-定的考核指標(biāo)和選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定官員的晉 升，將官員的政績(jī)觀與發(fā)展觀聯(lián)系在一起，就可以推動(dòng)官員朝著既定的方向努力， 從而實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。特別地，由于官員政績(jī)和政府績(jī)效的廿標(biāo)導(dǎo)向和中心地位，明 確績(jī)效對(duì)官員晉升決定作用，有著至關(guān)重要的特殊意義臧乃康唄0在研究中指出政府績(jī)效是評(píng)判和運(yùn)作效率的重要依據(jù)，是一個(gè)由經(jīng) 濟(jì)績(jī)效、社會(huì)績(jī)效、政治績(jī)效綜合而成的多位復(fù)合概念。結(jié)束語(yǔ)績(jī)效管理理論作為現(xiàn)代管理理論的垂耍研究成果，其自身的發(fā)展越來(lái)越耍求聯(lián) 系實(shí)際，注重應(yīng)用性。現(xiàn)有的研究做出了一些可貴的探索，但在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中， 也會(huì)產(chǎn)生一些問(wèn)題，因此，要想更好的

17、探索績(jī)效管理理論，必須聯(lián)系實(shí)際，在實(shí)踐 中取得更好完善。以后，隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，績(jī)效管理的評(píng)估手段對(duì)丁社會(huì)的 發(fā)展，會(huì)越來(lái)越冇廣泛的應(yīng)用，其技術(shù)與理論推動(dòng)下的管理內(nèi)容與形式也在不斷地 得以豐富和發(fā)展，功能和管理效果也會(huì)得到更大的提升。可以預(yù)見(jiàn)績(jī)效管理在各類 性質(zhì)組織中將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，加人績(jī)效管理的研究，融合新的技術(shù)方法將 對(duì)世界各國(guó)，各組織產(chǎn)生積極的實(shí)踐意義。參考文獻(xiàn)1 jspangenberg. h a systems approach to performance appraisal organizations m. paper presented at the morning

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