績效面談工作指引

1、附件：績效面談工作指引1績效面談的目的為使績效管理流程貫徹執(zhí)行，并達到對員工績效持續(xù)改進和工作引導(dǎo)作用。2績效面談的原則（1）直接具體原則：面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對于主管來說無論是贊揚還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪里。既有說服力又讓員工明白領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)注。（2）互動原則：面談是一種雙向的溝通，面談人應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點，共同制定雙方發(fā)展、改進的目標(biāo)。鼓勵員工自己尋求解決辦法。（3）基于工作原則：績效反饋面談中主要涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與

2、措施，效果如何，建議不討論員工個人的性格。員工的優(yōu)點與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的。性格特點本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評估績效的依據(jù)，對于關(guān)鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，必須是出于真誠的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點。（4）分析原因原則：反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因，并給以輔助、建議。（5）相互信任原則：沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話。而反饋面談是面談人與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。面談

3、人應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。3管理職責(zé)31 各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)部門績效面談的組織、監(jiān)督，模塊經(jīng)理級（含）以上人員績效面談的執(zhí)行，并對部門績效考核的公平性負(fù)責(zé)。32 各模塊負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)模塊績效面談的組織、執(zhí)行，并對模塊績效考核的公平性負(fù)責(zé)。33 人力資源部績效模塊負(fù)責(zé)各部門績效考核、績效面談工作的抽查、監(jiān)督，以及績效公平性調(diào)查和相關(guān)投訴處理。4績效面談的流程41 績效面談的前期準(zhǔn)備（1）各部門考核結(jié)束后，匯總考核成績報人力資源部（提報時間按月度績效考核方案規(guī)定不變）

4、，同時直接上級應(yīng)將考核結(jié)果單獨反饋給員工本人，并根據(jù)各部門、模塊負(fù)責(zé)人實際工作安排，組織績效面談工作。面談時間一般為考核結(jié)束后一周內(nèi)，并于當(dāng)月16 日前完成。（2）參照公司績效考核層級，由部門負(fù)責(zé)人對模塊經(jīng)理級（含）以上人員進行績效面談，模塊負(fù)責(zé)人對主管、主管對員工進行績效面談。面談應(yīng)提前一天通知當(dāng)事人。42 績效面談的進行績效面談可參照以下步驟進行：（1）工作總結(jié)：確認(rèn)本月工作目標(biāo)和任務(wù)的完成情況，工作態(tài)度、工作方法評估，以及優(yōu)缺點。（2） “特定”行為描述：通過關(guān)鍵事件、“特定”行為表現(xiàn)描述，主要得分項目和失分項目的分析，指出問題所在。（3）表達后果：描述員工的不足可能帶來的后果及影響。（

5、4）征求意見：聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。（5）著眼改進：面談人點評總結(jié)，共同制定改進計劃。43 績效面談的改進計劃制定及跟蹤、評估（1）績效面談的重點在于績效改進計劃的落實，因此績效改進計劃應(yīng)盡可能的從根本上解決問題。（2）績效改進計劃必須有明確的改進目標(biāo)和評估期，并納入員工月度考核。持續(xù)性改進計劃納入評估期內(nèi)所有月度考核，階段性改進計劃納入評估期結(jié)束當(dāng)月考核。44 績效計劃的修正根據(jù)公司的實際經(jīng)營情況，如需要對考核指標(biāo)、目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)進行修正，直接上級需要立即通知被考核人。并另附相關(guān)分析及書面說明。5績效面談的相關(guān)規(guī)定51 部門負(fù)

6、責(zé)人每月必須對模塊經(jīng)理級（含）以上人員進行績效面談，模塊負(fù)責(zé)人每月必須對主管進行績效面談，即管理人員面談覆蓋率為100% ；模塊負(fù)責(zé)人或主管應(yīng)對本月度表現(xiàn)優(yōu)秀或者需改進、以及有“特定”行為的員工進行績效面談，其中對考核不合格員工必須進行績效面談，員工面談覆蓋率需達到50% 以上。同時，必須保證部門每位參加績效考核的員工每季度至少有一次面談。52 面談人因請假、出差等特殊情況不能進行面對面溝通，可通過電話溝通的形式進行。如有其他特殊情況確實無法進行面談，可報直管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報人力資源部備案。53 績效面談時，面談人必須填寫績效面談記錄表 （附表 1） ，并由雙方簽字確認(rèn)。面談結(jié)束后，需將績效面談記

7、錄表錄入電子表格。每月16 日，部門匯總績效面談記錄表原件，報部門負(fù)責(zé)人審閱并簽字，同時將績效面談記錄表原件及電子版報人力資源部存檔。54 績效面談時，雙方就某一問題不能達成共識，可申報部門負(fù)責(zé)人或人力資源部協(xié)調(diào)解決。6績效面談的監(jiān)督及考核61 人力資源部績效模塊不定期抽查各崗位進行面談。主要對績效開展情況進行調(diào)研、對績效考核的公平性進行調(diào)查，以及對績效面談的執(zhí)行情況進行監(jiān)督?？冃Э己藞?zhí)行情況將納入部門、模塊負(fù)責(zé)人個人考核指標(biāo)（參見關(guān)于下發(fā)的通知中各崗位指標(biāo)結(jié)構(gòu)調(diào)整表，康美股人事, 2010? 40 號） 。62 管理人員對下屬所犯錯誤不記錄、不考核，每人次扣部門負(fù)責(zé)人及模塊負(fù)責(zé)人2 分。對下

8、屬考核不公正，遭申訴查實每人次扣部門負(fù)責(zé)人及模塊負(fù)責(zé)人5 分。63 管理人員績效面談未執(zhí)行，每人次扣部門負(fù)責(zé)人及模塊負(fù)責(zé)人 2 分，面談執(zhí)行及改進計劃跟蹤不到位，或評估期到期未考核，每人次扣部門負(fù)責(zé)人及模塊負(fù)責(zé)人2 分。64 人力資源部有權(quán)對各部門績效開展情況、面談執(zhí)行情況以及改進計劃的有效性和效果進行評估，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果對部門、模塊負(fù)責(zé)人進行考核。特殊情況報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。7附則71 本規(guī)定由人力資源部制訂并負(fù)責(zé)解釋。72 本規(guī)定作為公司月度績效考核方案的補充規(guī)定，自下發(fā)之日起執(zhí)行。73 各分、子公司根據(jù)自己的考核方案，參照本規(guī)定執(zhí)行?？冃嬲動涗洷肀豢己巳瞬块T崗位面談人面談時間工作總結(jié)確認(rèn)本月工作目標(biāo)和任務(wù)的完成情況（討論當(dāng)月目標(biāo)完成情況及效果，目標(biāo)實現(xiàn)與否）當(dāng)月工作評估（工作進展情況、工作態(tài)度、工作方法評估，以及優(yōu)缺點）績效說明績效得分特征說明（主要的得