國有企業(yè)高管薪酬管制問題研究

1、 集美大學(xué)工商治理學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）題 目 國有企業(yè)高管薪酬管制問題研究 屆： 專業(yè)班級： 學(xué)生姓名： 學(xué) 號： 指導(dǎo)老師： 職 稱： 2014年11月10日10 / 16國有企業(yè)高管薪酬管制問題研究摘要 國企高管薪酬及其治理問題是近年來社會關(guān)注的熱點。國企高管薪治理酬問題既有高管自身問題、政府治理問題、立法問題， 也有企業(yè)本身問題以及社會方面問題。當(dāng)前要深化國企市場化改革， 逐步實行市場化的薪酬治理制度; 完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)， 大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計工作; 明確界定高管業(yè)績考核內(nèi)容， 建立健全科學(xué)的企業(yè)績效考核體系; 完善國企高管薪酬激勵機制， 構(gòu)建適合中國特點的高管薪酬激勵機制; 嚴(yán)

2、格執(zhí)行各項規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。通過實施這些政策措施， 努力構(gòu)建企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系。關(guān)鍵字 國企高管; 薪酬治理; 問題; 對策study on the problem of state-owned enterprises executive compensation regulation abstract senior executive pay in state-owned enterprises and its management is the focus of the society in recent years. executives of state-owne

3、d enterprises pay management reward problem both government executives of their own problems, management problems, the legislative problems, there is also the enterprise itself problem and social problems. the current to deepen market-oriented reform of state-owned enterprises, and gradually impleme

4、nt market-oriented salary management system; perfecting corporate governance structure, work vigorously to promote the design of compensation plan enterprise; defined executives operating performance appraisal content, establish and improve the enterprise performance evaluation system of science; im

5、prove the executive compensation incentive mechanism, construct suitable for china's executive compensation incentive mechanism; strict implementation of the provisions, perfecting the compensation regulatory policy system. through the implementation of these policies and measures, and strive to

6、 build a scientific and rational enterprise salary system. key words executives of state-owned enterprises; salary management; problem; countermeasure目 錄一、國有企業(yè)高管薪資管制研究背景1二、國有企業(yè)實施薪酬管制的動因2（一）國有企業(yè)所有制形式是實施薪酬管制的根本原因2（二）國有企業(yè)薪酬機制不健全是實施薪酬管制的直接原因：21、薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨意性較大22、薪酬動力機制不足23、薪酬制衡機制存在缺失3三、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管制方式4（一）以法定形式約束

7、過高薪酬；4（二）將高管薪酬和職工平均工資相聯(lián)絡(luò)。4四、國有企業(yè)高管薪酬管制的建議5（一）短期實施干預(yù)政策：應(yīng)有相應(yīng)配套措施予以輔助，綜合治理；5（二）長期實行治理政策：完善現(xiàn)有薪酬機制51、完善工資制度52、運用薪酬績效制度63、完善法人治理機構(gòu)6致謝語7 一、國有企業(yè)高管薪資管制研究背景國有企業(yè)高管俗稱國企高管， 亦即國有企業(yè)高級治理人員，或稱國有企業(yè)經(jīng)營者、國企經(jīng)營者。國企高管一詞提法較早出現(xiàn)于 2000 年前后。在此之前， 一般稱廠長、經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長、總裁等。近年來， 隨著國家經(jīng)濟增長持續(xù)走高， 國企活力和競爭力進一步增加， 效益趨好， 利潤不斷攀升 。國企高管薪酬及其治理問題逐

8、漸引起了人們的廣泛關(guān)注。中國在 2007 年薪資漲幅名列全球榜首， 緊隨其后的是印度和東歐。國際聞名人力資源咨詢公司合益集 團 ( haygroup) 最新公布的這項調(diào)查報告還顯示， 中國在三類崗位的薪資漲幅預(yù)測均位居全球榜首， 其行政人員的薪資預(yù)期漲幅為 7.9%， 專業(yè)技術(shù)人員為7.8%， 而高層治理人員則高達(dá) 8.9%。導(dǎo)致高層治理人員薪資增長的原因有三個: 第一， 中國經(jīng)濟的快速進展， 各行業(yè)對中高級治理人才的需求增長很快， 市場上出現(xiàn)了大量的職位空缺; 第二，中高層治理人員的成長需要時間。根據(jù)合益集團的調(diào)查， 將一個平常員工培養(yǎng)成高層治理者大約需要 15 年， 而符合該條件的人數(shù)稀有

9、; 第三， 優(yōu)秀的治理人員更注重職業(yè)進展， 而非單純地增加薪酬， 這一趨勢加速了人才的流動， 最終加速高管人員的薪酬增幅。對于中高層治理人員， 單純的增加薪酬并不能留住他們?？焖俚倪M展、有規(guī)律地增加個人職責(zé)， 以及對個人業(yè)績的認(rèn)同和贊揚， 才是最重要的。英國金融時報 稱中國企業(yè)高層治理人員薪水過高。該報指出， 頂尖人才的薪水已經(jīng)抬到聞所未聞的水平。薪水的上漲速度實在太快， 當(dāng)?shù)卣Q生的跨國公司總經(jīng)理比美國同行多掙 20%， 而具備的技能只有對方的 75%。中國的高管名不符實， 薪水過高; 表現(xiàn)不佳的高管離職之后往往又找到工作，工資還漲了一倍。自此,有關(guān)金融危機背景下高管薪酬管制的協(xié)商愈演愈烈,世

10、界各國紛紛效仿,采取相應(yīng)措施限制企業(yè)機構(gòu)的高管薪酬。事實上,有關(guān)高管薪酬管制的淵源很久,產(chǎn)生的社會矛盾也較為突出,此次金融危機成為激化原有矛盾的導(dǎo)火索,最終形成世界范圍內(nèi)一股對高管薪酬管制的浪潮,高管薪酬成為當(dāng)前國際大背景下的一個管制熱點。二、國有企業(yè)實施薪酬管制的動因（一）國有企業(yè)所有制形式是實施薪酬管制的根本原因我國作為一個以公有制為主體的社會主義國家，經(jīng)濟資源的所有制形式是決定我國企業(yè)經(jīng)理層薪酬管制的根本原因。我國憲法第六條明確規(guī)定，我國生產(chǎn)資料社會主義公有制是由全民所有制和勞動群眾集體所有制構(gòu)成。國有企業(yè)作為公有制經(jīng)濟的基礎(chǔ)，從控制權(quán)來看，盡管主要是由中央或地方政府所掌控，在政府作為代

11、理人掌控國有資本的背后，是數(shù)以億計的全民所有者或集體所有者。因此，國有企業(yè)的實質(zhì)性股東，比非國有企業(yè)范圍更廣、數(shù)量更多。社會公眾有權(quán)利以所有者的身份質(zhì)疑國有企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)理層的薪酬水平，很少有社會公眾去質(zhì)疑民營企業(yè)的經(jīng)理人收入)。另一方面，國有企業(yè)從設(shè)立之初，就兼具了保證市場供應(yīng)、維護社會穩(wěn)定、解決社會就業(yè)等一系列的社會責(zé)任，維護社會公正與效率是國有企業(yè)與生俱來的義務(wù)和職責(zé)。因此，相比較非國有企業(yè)，社會公眾有權(quán)以社會參加主體的身份，對國有企業(yè)的經(jīng)營是否符合社會整體效應(yīng)做出評論或提出質(zhì)疑。我國社會公眾兩種身份的交錯加強了政府迎合社會公眾需要，以維護社會公正為目標(biāo)對國有企業(yè)經(jīng)理人實施薪酬管制。

12、（二）國有企業(yè)薪酬機制不健全是實施薪酬管制的直接原因：1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨意性較大國企高管盲目自定薪酬， 相當(dāng)隨意。當(dāng)前國企負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 絕大多數(shù)是企業(yè)自己定， 主管機構(gòu)審批， 其中的決定性意見出自企業(yè)高層治理人員， 導(dǎo)致。打工者。為自己制定高薪酬并在公司內(nèi)部獲高票通過的怪現(xiàn)象。一個自定薪酬的例子是廣東省的某股份有限公司， 曾經(jīng)因收入安排由經(jīng)營班子自定、自發(fā)、自檢、自查而導(dǎo)致嚴(yán)峻失控， 董事長不經(jīng)考核可直接拿到員工 10 倍的薪酬收入。該公司原董事長張某在兩年半中的收入高達(dá) 912 萬元， 除了在薪酬 ( 即工資性收入) 、股份分紅等方面收入畸高外， 還通過購買保險等方式部分地進行了財富轉(zhuǎn)移。

13、2、薪酬動力機制不足國企高管薪酬激勵不足與激勵不當(dāng)共存， 混淆是非。首先表現(xiàn)為對經(jīng)營者的激勵不足， 經(jīng)營者的酬勞從總體上講普遍較低， 且薪酬的主要形式仍然是貨幣性酬勞。盡管也有企業(yè)事先設(shè)立了考核標(biāo)準(zhǔn)， 但根本不能很好地與經(jīng)營者的努力程度相聯(lián)絡(luò)， 更沒有體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪金高低的標(biāo)準(zhǔn)更主要表現(xiàn)為與職位的高低相聯(lián)絡(luò)， 酬勞契約更多的是諸如在職消費等隱性契約。其次表現(xiàn)為對經(jīng)營者激勵不當(dāng)?shù)膯栴}。我國國企高管人員經(jīng)營業(yè)績好壞的評判標(biāo)準(zhǔn)還主要是利潤指標(biāo)， 導(dǎo)致其薪酬制度在設(shè)計上缺乏有效而長期的激勵作用， 造成其行為模式的短期性。調(diào)查顯示， 高管人員的酬勞水平與公司業(yè)績指標(biāo)的相關(guān)性總體上不顯著， 甚至

14、一些虧損嚴(yán)峻的企業(yè)其經(jīng)營者得到的酬勞還比盈利企業(yè)的經(jīng)營者高，甚至高出幾十倍。而且在薪酬結(jié)構(gòu)上， 國外高管薪酬結(jié)構(gòu)中占很大比例的是股權(quán)激勵， 而在國企中則根本無法實現(xiàn)或只能有限制地實現(xiàn)。3、薪酬制衡機制存在缺失國企高管薪酬治理失控， 運轉(zhuǎn)無序。廣東省省情調(diào)查研究中心公布的 2006 年省情調(diào)查報告 指出， 當(dāng)前廣東國有企業(yè)薪酬治理總體上處于無序和失控狀態(tài)， 有的企業(yè)以強調(diào)。經(jīng)營者個人奉獻。為由自定高薪酬， 有的企業(yè)實行。股權(quán)激勵。， 高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元酬勞， 企業(yè)卻虧損。部分上市國有保險公司公告顯示， 其。一把手。薪酬從上百萬元到上千萬元不等， 副總一般在 80 萬元以上， 經(jīng)理一

15、級收入在 30 萬至 40 萬元。 國有企業(yè)薪酬治理出現(xiàn)失控現(xiàn)象， 不只在廣東， 其他地區(qū)國有企業(yè)都不同程度的存在著。深圳部分企業(yè)中層干部的年薪達(dá) 50多萬元， 個別企業(yè)達(dá)到 60 萬元， 比治理著幾百億、上千億資產(chǎn)制造利潤幾十億、上百億的中央大企業(yè)老總的薪酬水平還高。這是一種非常不正常的現(xiàn)象。 另外， 在壟斷行業(yè)高管薪酬治理失控也比較突出。據(jù)報道， 在保險業(yè)內(nèi)， 一個地方分公司老總的年薪可達(dá)到 70 萬元， 保險公司集團總部高管的收入可達(dá)上百萬元， 而保險公司。一把手。的年薪從 100 萬到 500 萬元不等。何止保險行業(yè)失控， 移動、電信、銀行、電力、石化等壟斷行業(yè)， 同樣存在著高管薪酬失

16、控畸形現(xiàn)象。三、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管制方式（一）以法定形式約束過高薪酬；一是要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬治理的各項政策法規(guī)規(guī)定， 進一步做好國企高管薪酬治理工作。不但要嚴(yán)格執(zhí)行 中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬治理暫行方法、 中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行方法、 國有控股上市公司 ( 境內(nèi)) 實施股權(quán)激勵試行方法、 國有控股上市公司 ( 境外) 實施股權(quán)激勵試行方法， 同時還要嚴(yán)格執(zhí)行 關(guān)于中央企業(yè)執(zhí)行。企業(yè)會計準(zhǔn)則。有關(guān)事項的通知、 關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費的指導(dǎo)意見 等法規(guī)。二是要加快國企高管薪酬政策法規(guī)的制定步伐， 建立健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。要準(zhǔn)時制定 國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核方法， 統(tǒng)一規(guī)范考核中央

17、地方國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考工作; 要準(zhǔn)時制定 國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬治理方法， 統(tǒng)一規(guī)范中央地方國有企業(yè)的薪酬治理工作; 要準(zhǔn)時制定 國有企業(yè)年薪制治理方法， 進一步規(guī)范各地國有企業(yè)高管年薪行為; 要準(zhǔn)時制定 國有企業(yè)股權(quán)激勵治理方法， 完善公司法人治理結(jié)構(gòu)， 進一步規(guī)范上市公司擬訂和實施股權(quán)激勵打算。此外， 要加快地方高管薪酬立法步伐形成中央地方一體的法規(guī)體系。由此， 在較短時期內(nèi)， 努力形成法規(guī)、規(guī)章與政策相結(jié)合的有機統(tǒng)一體系。（二）將高管薪酬和職工平均工資相聯(lián)絡(luò)。關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬治理的指導(dǎo)意見從我國處于社會主義初級階段的基本國情和實行社會主義市場經(jīng)濟的要求出發(fā)，兼顧調(diào)動中央企業(yè)

18、負(fù)責(zé)人積極性和調(diào)控企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工工資收入差距兩個方面，規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)絡(luò)。四、國有企業(yè)高管薪酬管制的建議（一）短期實施干預(yù)政策：應(yīng)有相應(yīng)配套措施予以輔助，綜合治理；國企高管薪酬治理制度，應(yīng)當(dāng)堅持以下原則: 一是國企高管薪酬不能高得脫離國情。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡潔地與國際大公司、非國有企業(yè)攀比， 一定處理好收入安排中的各種關(guān)系， 合理把握中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與職工工資的比例關(guān)系， 防止差距過大。在收入安排上兼顧效率和公正， 既要調(diào)動高管的積極性， 又要調(diào)動職工的積極性。國企高管工資應(yīng)與國情接軌，不能脫離中國國情，不能脫離中國企業(yè)國情。二是國

19、企工資不能只漲老總不漲員工。調(diào)查顯示， 2002 年以來， 上海國有和國有控股企業(yè)一線職工工資年均增長 6.5%， 而同期經(jīng)營者工資增長高達(dá) 23.9%。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因在于部分經(jīng)營者扭曲的能人意識作怪。實踐證明， 如果沒有廣大國企職工的付出和犧牲， 國企進展絕不可能壯大和成功。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)， 適當(dāng)拉開安排差距具有其合理性， 但是， 應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識到， 任何一家國有企業(yè)， 其所經(jīng)營的資產(chǎn)是國有資產(chǎn)， 取得的效益往往得益于全體員工的勞動而不只是少數(shù)人的才智。因此， 要建立和實行高管與職工工資共同增長機制， 不能只漲老總不漲員工。三是國企高管薪酬不能與其他企業(yè)盲目攀比。國企高管薪酬不能與其他企業(yè)攀比

20、， 尤其是中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬不能與其他企業(yè)攀比。面對目前中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人平均薪酬與企業(yè)職工工資差距越拉越大的現(xiàn)象，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡潔與國際大公司、非國有企業(yè)攀比， 這種差距不能再擴大了。（二）長期實行治理政策：完善現(xiàn)有薪酬機制1、完善工資制度當(dāng)前國企要著力解決收入安排領(lǐng)域中存在的突出問題: 一是健全國有企業(yè)收入安排的激勵和約束機制， 二是清理整頓工資外收入， 三是健全內(nèi)外部監(jiān)督機制， 四是規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營者收入安排， 五是逐步建立符合不同類型企業(yè)單位特點、分級分類治理的工資制度。這些問題的解決是實行市場化薪酬治理制度的前提和基礎(chǔ)。國有企業(yè)以及國有控股企業(yè)薪酬安排改革的重點應(yīng)該放在縮

21、小高管與一般職工差距上。國企高管薪酬應(yīng)當(dāng)市場化， 限定倍數(shù)違背市場經(jīng)濟規(guī)律。國企老總市場化的薪酬應(yīng)與市場化的選拔任用機制相配套。要實行與市場化相配套的薪酬制度。當(dāng)前x限定國企高管薪酬不得超出職工平均工資 14 倍， 這是權(quán)宜之計， 并非治本之策。2、運用薪酬績效制度一是正確認(rèn)識和運用薪酬激勵的基本原則， 著重用好成本、收益、法則， 合理確定企業(yè)薪酬激勵政策與薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵的基本原則主要有勞動價值安排原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論安排原則。國企高層經(jīng)理人員激勵約束機制的制定， 一定遵從成本- 收益法則。這一法則主要考察: 資本收益率、資產(chǎn)增值率、企業(yè)綜合實力變動率等。二是合理

22、拉大薪酬差距， 提高企業(yè)經(jīng)營者薪酬中意度和公正感。在設(shè)計薪酬制度時， 應(yīng)采取積極應(yīng)對人才競爭的措施， 逐步加大物質(zhì)激勵力度， 根據(jù)責(zé)任、危險和業(yè)績確定薪酬水平， 盡量將經(jīng)理層非貨幣收入貨幣化， 發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵作用; 要合理拉大與一般員工的收入差距。三是注重長期激勵， 建立多元化的薪酬激勵模式。既要長短期激勵呼應(yīng)、正負(fù)激勵結(jié)合， 又要薪酬激勵實現(xiàn)手段的多樣化。四是企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績優(yōu)劣掛鉤。高薪酬一定有企業(yè)的業(yè)績作為前提， 只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤， 才能真正產(chǎn)生出激勵效應(yīng)。好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，把考核結(jié)果跟薪酬激勵掛鉤。同時， 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，

23、 可變薪資的比例應(yīng)適當(dāng)增加。這既便于薪酬與業(yè)績相掛鉤， 又可以降低企業(yè)的危險，而且對經(jīng)理人也有好處。五是增加國企高管薪酬的透明度和有效性， 保持企業(yè)薪酬制度的公正性和競爭性。3、完善法人治理機構(gòu)完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)， 大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計工作。一是要進一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場環(huán)境和內(nèi)部組織機構(gòu)設(shè)計等多方面的因素， 但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。國企高管薪酬畸高， 與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此， 國企法人治理結(jié)構(gòu)須進一步完善。在國有資產(chǎn)。所有者缺位。的情況下， 建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)， 是有效防范基于托付代理關(guān)系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營者道德危險等問題的根本途徑。二是要大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計工作。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)， 應(yīng)當(dāng)在董事會下設(shè)薪酬與考核專門委員會， 對薪酬制度設(shè)計與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)當(dāng)由董事會集體作出決策，并將薪酬設(shè)計上報給x備案， 以實施監(jiān)控。對國企薪酬與考核委員會的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等， 但是不應(yīng)包括治理層人員， 獨立董事一定保持相當(dāng)高的比例?，F(xiàn)在一些國企董事會雖然設(shè)立了薪酬委員會， 但實質(zhì)上形同虛設(shè)， 仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資。致謝語本文從2014年9月開題到2014年12月完成，在完成論文期