論國有企業(yè)應(yīng)對人才流失的對策

1、    論國有企業(yè)應(yīng)對人才流失的對策    刁玉文：f241 文獻(xiàn)標(biāo)識：a ：1674-1145（2020）01-141-03摘 要 當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入轉(zhuǎn)型期。作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，國有企業(yè)在改革發(fā)展的過程中，人才隊(duì)伍建設(shè)成為了舉足輕重的關(guān)鍵因素。那些能夠做好人才隊(duì)伍建設(shè)、梯隊(duì)建設(shè)。真正能夠吸引、留住、開發(fā)、激勵(lì)人才的企業(yè)，將成為市場競爭中的真正贏家。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代同時(shí)也是人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，真正的人才在就業(yè)選擇問題上將會更加自主，企業(yè)單方面要求員工被動(dòng)適應(yīng)企業(yè)規(guī)定或工作要求的情況是不利于企業(yè)和員工發(fā)展的。企業(yè)更多的是尊重人才的

2、工作自主性，并站在人才的實(shí)際需求角度為人才提供人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)，以激勵(lì)人才產(chǎn)生更高的績效。但實(shí)際上，目前我國國有企業(yè)卻在吸引和留住人才方面做得并不完善，僅僅依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者愛才心情和意識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更重要的是要在企業(yè)中營造出一種吸引和留住人才的環(huán)境，即形成一整套吸引和留住人才的體制和機(jī)制。關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人才流失 對策一、國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，國有企業(yè)的人才缺口逐漸凸顯，我國國有企業(yè)在人才競爭和人才儲備方面差距較大，作為企業(yè)人才輸血庫和儲備軍的高校優(yōu)秀學(xué)子流失嚴(yán)重。從教育部公布的2018年出國留學(xué)數(shù)據(jù)中可以看出，2018年我國出國留學(xué)總數(shù)為66.21萬人。在這其中絕

3、大多數(shù)優(yōu)秀人才會選擇在畢業(yè)后留在國外就業(yè)，而在國內(nèi)高校畢業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生中，畢業(yè)后在外資企業(yè)工作也成為了他們的擇業(yè)的首選。對比近年來的就業(yè)數(shù)據(jù)，這種國內(nèi)種樹，國外結(jié)果的現(xiàn)象，在國內(nèi)很多知名大學(xué)之中都不同程度地存在。如果類似的人才流失沒有得到有效控制，將會使我國企業(yè)人才儲備后勁不足。由于國內(nèi)企業(yè)尤其是國有企業(yè)和集體企業(yè)，在對待引入人才的薪酬績效和福利待遇上并不十分重視，一些吸引人才的政策不到位，幾乎與一般職工福利差距不大，致使一些真正有能力、有水平、有技術(shù)的人才紛紛跳槽，轉(zhuǎn)向其他就業(yè)市場。與此同時(shí)，國外發(fā)達(dá)國家人才爭奪戰(zhàn)中，爭奪目標(biāo)已經(jīng)不局限于現(xiàn)有成熟人才引進(jìn)，更有甚者是把爭奪的目標(biāo)轉(zhuǎn)向“從娃娃抓

4、起”，他們一方面著力選擇“預(yù)訂”有潛力的兒童，提供好的生活和學(xué)習(xí)條件，有的甚至還“預(yù)付工資”；另一方面則將大量的資金投入院校機(jī)構(gòu)，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，直接“選種育苗”。殘酷的現(xiàn)實(shí)在提醒我們，面對日益嚴(yán)峻的人才爭奪戰(zhàn)略。中國政府和企業(yè)必須在人才培養(yǎng)和選用上有所作為，否則中國的企業(yè)人才隊(duì)伍將逐步萎縮。二、國有企業(yè)人才流失的原因分析（一）員工滿意度滿意度是由個(gè)人所看重的事務(wù)與現(xiàn)實(shí)提供的實(shí)際事務(wù)之間的差距的程度決定的。員工滿意度與對企業(yè)的忠誠度成正比，而與企業(yè)人才的流失率成反比。從美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的“激勵(lì)保健”雙因素理論來分析，滿意與不滿意并不是一道“非黑即白”的單項(xiàng)選擇題，必須從二者之中選取其一

5、。如果將使員工不滿的因素去除，并不一定能夠直接使員工達(dá)到滿意狀態(tài)；換而言之，即便并不出臺使員工滿意的政策，也不一定使員工直接不滿。因此，可以將滿意度的形成分為“激勵(lì)因素”和“保健因素”兩個(gè)方面，激勵(lì)因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升因素等。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。企業(yè)出于調(diào)動(dòng)員工積極性的目的，首先要注意的是要做好員工工資和工作環(huán)境等保健因素的供給，使員工對企業(yè)和工作不致產(chǎn)生不滿情緒。但更重要的是，企業(yè)要利用成就感和晉升等激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，從而最終提高員工績效水平。1.對企業(yè)工資水平的滿意度。員工對企業(yè)工資水平的滿意程度是決定員工

6、是否能夠在企業(yè)中長期工作的最重要因素。其中，企業(yè)的相對工資水平是員工能夠與企業(yè)長時(shí)間實(shí)現(xiàn)雇傭關(guān)系的關(guān)鍵因素。而對于相對工資水平的滿意度，則可以分為縱向滿意度和橫向滿意度兩種?？v向滿意度包括員工在當(dāng)前組織現(xiàn)有工資與當(dāng)前組織之前工資進(jìn)行比較和員工在不同組織之間的工資進(jìn)行比較；橫向滿意度包括員工在當(dāng)前組織工資與當(dāng)前組織其他員工工資的比較和員工在當(dāng)前組織工資與外部組織其他員工工資的比較。從員工離職情況分析也可以印證以上觀點(diǎn)，薪酬水平能夠穩(wěn)定增長的企業(yè)，員工的流動(dòng)性并不十分明顯。員工辭職或流動(dòng)性增強(qiáng)主要原因是在企業(yè)內(nèi)外部的橫縱滿意度上沒有達(dá)到自我標(biāo)準(zhǔn)，而對于流動(dòng)者來說是他們能獲得的收益是促使他們流動(dòng)的最

7、主要原因。當(dāng)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)導(dǎo)致通貨膨脹較高或工資增長壓力較大的時(shí)，員工對于收入的需求會顯著提高。而當(dāng)前我國國有企業(yè)人事制度改革普遍滯后，員工激勵(lì)政策落實(shí)不到位，致使工資水平低且平均主義嚴(yán)重。同等條件下，在國企工作與在外企、民企工作相比，其工資相差懸殊。2.對工作條件的滿意度。工作條件又稱為勞動(dòng)條件，包括員工在工作中的設(shè)施條件、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作時(shí)間。員工的流動(dòng)與工作條件的滿意程度也有一定的關(guān)系，當(dāng)員工所處的工作環(huán)境達(dá)到其心理預(yù)期時(shí)，員工流動(dòng)傾向就會顯著減弱。在這其中，生產(chǎn)安全條件是工作條件中的首要條件和最基本條件，如果生產(chǎn)安全條件不具備，那么員工流失將比較嚴(yán)重。在具備生產(chǎn)安全條件后，工作條件舒

8、適與否則與員工流動(dòng)程度呈現(xiàn)反比例關(guān)系。一般情況下，國企與外企、民企相比，在設(shè)施條件、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間等方面具有優(yōu)勢，但國企普遍存在人際關(guān)系復(fù)雜、論資排輩、晉升空間小等劣勢，因而對于工作條件滿意度并不能由企業(yè)性質(zhì)單方面決定，還要考慮到員工自身的需求。3.對工作中的合作者的滿意度。對工作中合作者的滿意度主要體現(xiàn)在對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和對同事的滿意度兩個(gè)方面。一方面，從領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析，如果員工所在組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)人具備魅力型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，員工流動(dòng)性要比所在組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)人具有交易性或變革型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)有顯著降低；而支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)和成就取向式領(lǐng)導(dǎo)則要比單純的指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工更加滿意。當(dāng)員工對領(lǐng)導(dǎo)行為滿

9、意時(shí)，員工流動(dòng)性將降低；另一方面，同事之間工作協(xié)調(diào)程度和互動(dòng)關(guān)系的質(zhì)量，也與員工的滿意度有較大的關(guān)系。當(dāng)員工對其同事或合作者滿意程度達(dá)到其心理預(yù)期時(shí)，其流動(dòng)傾向就會有所減輕。4.對職位的滿意度。從狹義上講，員工對職位的滿意度主要是對晉升空間的滿意度。如果企業(yè)在員工最初進(jìn)入單位時(shí)，沒有在員工的職業(yè)規(guī)劃上確定清晰明確的晉升通道，那么員工對職位的滿意度將隨著在企業(yè)內(nèi)工作的年限升高而逐年遞減。此外，在外部市場中，與員工能力相同的人才得到職位晉升的容易程度，也決定著員工在本企業(yè)供職時(shí)間的長短。5.對工作內(nèi)容的滿意度。員工對所從事具體工作的內(nèi)容越滿意，其流動(dòng)的可能性越小。這主要作用于以下兩個(gè)方面。一方面，

10、從美國社會心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論來看，員工有自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括其自身的個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想等，如果在具體工作中能夠激發(fā)員工自我實(shí)現(xiàn)，則能夠提高職工的工作滿意度；另一方面，如果員工本身僅僅具有基本需要，而不具有高級需要，那么一味地為其增加工作難度和工作量則會起到適得其反的作用，降低員工滿意度。（二）引起人才流失的非工作因素1.家庭責(zé)任因素。在員工流動(dòng)的非工作因素中，員工家庭責(zé)任這一變量顯得比較復(fù)雜。一般情況下，是通過養(yǎng)育子女的數(shù)量、婚姻的狀況、原生家庭富裕程度、當(dāng)前生活的幸福指數(shù)等來衡量。由于變量復(fù)雜，雖然目前仍未有研究結(jié)論能夠明確指出，但仍可以認(rèn)為員工家庭責(zé)任因素與員工

11、工作流動(dòng)性成正相關(guān)。一般來說，員工承擔(dān)的家庭責(zé)任越大，其在做出工作流動(dòng)選擇時(shí)考慮對家庭的影響越多，也更加慎重。更多情況下，一個(gè)家庭中的收入次要貢獻(xiàn)者在為了解決與配偶的兩地分居而進(jìn)行工作流動(dòng)的問題上往往處于被犧牲的地位；而為了使子女能得到更好的教育，家庭中的收入主要貢獻(xiàn)者往往會放棄安逸的工作環(huán)境流動(dòng)到更適宜子女成長的國家或城市。2.對工作和閑暇的偏好因素。一般來說，員工可以利用的時(shí)間分為工作時(shí)間和閑暇時(shí)間。當(dāng)員工利用工作時(shí)間得不到想要的工作報(bào)酬時(shí)，此時(shí)員工相對貧窮，并且員工必須將更多的時(shí)間用于工作時(shí)間方面，同時(shí)努力提高物質(zhì)生活水平。此時(shí)，員工對工作的偏好較為強(qiáng)烈，很可能使員工放棄現(xiàn)有清閑工作而考

12、慮流動(dòng)到一個(gè)他能夠得到更多工作報(bào)酬的企業(yè)。而當(dāng)員工利用工作時(shí)間得到的工作報(bào)酬達(dá)到足夠多時(shí)，此時(shí)員工相對富有，并且能夠?qū)⒏嗟臅r(shí)間用于享受閑暇方面，同時(shí)不會降低物質(zhì)生活水平。此時(shí)，員工對閑暇的偏好較為強(qiáng)烈，很可能使員工放棄現(xiàn)有繁忙工作而考慮流動(dòng)到一個(gè)他能夠得到更多閑暇的企業(yè)。3.生活方式因素。員工的生活方式也是引起員工流動(dòng)的非工作因素之一。目前我國企業(yè)普遍有一種誤解，認(rèn)為員工必須以工作為重，不應(yīng)該追求悠閑、自由的生活和家庭環(huán)境。殊不知，人對這些的追求是一種基本的人性，這在西方發(fā)達(dá)國家和很多外企早已被理解并受到尊重。有些員工的流失與其自身所追求的生活方式有關(guān)，有些員工比較認(rèn)可較為穩(wěn)定的生活和工作方

13、式，其流動(dòng)欲望不強(qiáng)烈，甚至可以達(dá)到終身供職于一家企業(yè)；相反，有些員工對于穩(wěn)定、單調(diào)的生活和工作方式比較厭煩，喜歡多變和具有創(chuàng)造性的生活和工作方式，導(dǎo)致其流動(dòng)欲望比較強(qiáng)烈，因而其流動(dòng)的可能性就比較大。此外，對生活方式的偏好也可能造成員工對他目前所在的國家或城市并不滿意，從而選擇流動(dòng)。三、解決國有企業(yè)人才流失的基本策略1.員工持股計(jì)劃。企業(yè)人才的才能對一個(gè)企業(yè)的興衰起著十分重要的作用，它對企業(yè)的資金、勞動(dòng)力、土地等生產(chǎn)要素往往會起到重要的作用。員工持股計(jì)劃是有企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本企業(yè)的部分股權(quán)，并委托特定的托管機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)作，同時(shí)相應(yīng)的委托機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人，進(jìn)入企業(yè)董事會，參與企業(yè)決策和按股分紅

14、的股權(quán)制度。通過人才持股處理好出資者與經(jīng)營者的收益分配問題對提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和穩(wěn)定人才隊(duì)伍，都具有十分重要的作用。在進(jìn)行人才持股的安排時(shí)，必須解決好企業(yè)的人才資本定價(jià)，以此確定企業(yè)人才應(yīng)持股份。在實(shí)踐當(dāng)中，“公”和“私”變成了入股，轉(zhuǎn)變成了“率”，具有可操作性。2.股權(quán)激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)是指通過員工獲得公司股權(quán)的形式，享有一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種長期激勵(lì)方法。目前，股權(quán)激勵(lì)根據(jù)公司上市與否可以分為上市公司股權(quán)激勵(lì)和非上市公司股權(quán)激勵(lì)兩種。上市公司股權(quán)激勵(lì)分為：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)三種；非上市公司股

15、權(quán)激勵(lì)分為：股份期權(quán)、業(yè)績股份和虛擬股票期權(quán)三種。以上幾種股權(quán)激勵(lì)機(jī)制雖然在操作上有所不同，但都可以通過各種方式的獎(jiǎng)勵(lì)對人才產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。而獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的時(shí)間，一般情況下均在任期屆滿或延后幾年，經(jīng)考核合格后才允許流動(dòng)和兌現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)了對經(jīng)營者長期經(jīng)營業(yè)績的考核，促使其更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展。3.彈性工作制度。彈性工作制是指在完成規(guī)定或固定的工作任務(wù)的前提下，員工可以自由選擇完成工作的具體時(shí)間和地點(diǎn)，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間和工作地點(diǎn)的制度。彈性工作制使人才在工作的時(shí)間和地點(diǎn)上有了一定程度上的自由選擇，他們可以按照當(dāng)前工作需要調(diào)整自己的作息時(shí)間，上下班可以避免交通擁擠，在免除了擔(dān)心遲到或缺勤所造成的緊張感的同時(shí)，還能夠合理地分配工作任務(wù)。在此基礎(chǔ)上，彈性工作制讓員工能夠有充足的時(shí)間安排好私人的重要社交活動(dòng)，便于照顧家庭生活的同時(shí)，對自身的業(yè)余愛好在時(shí)間上能夠有所保障。在實(shí)行彈性工作制的企業(yè)中，由于能夠滿足人才在高層次方面的需要，因而會增強(qiáng)人才的計(jì)劃性、責(zé)任感和創(chuàng)造性，也會更愿意留在企業(yè)中。彈性工作制體現(xiàn)了人性化管理的精髓，注重了人才的多樣化需要。4.參與管理制度。參與管理就是