眾達(dá)樸信觀點(diǎn)—HR晉升路線圖譜

1、hr晉升路線圖譜北京眾達(dá)樸信管理咨詢公司合伙人白睿在一家大型的地產(chǎn)客戶企業(yè)的項(xiàng)目咨詢服務(wù)中，涉及到人力資源職業(yè)生涯發(fā)展模塊時(shí)，客戶的人力資源專員跑來(lái)私下問(wèn)我：“老師，我的h路線（晉升通道）是什么樣的呢？”的確，近年hr工作者進(jìn)步很快，從簡(jiǎn)單的人事管理迅速提升，懂得勞動(dòng)法規(guī)，設(shè)計(jì)得等級(jí)薪酬， 考核得績(jī)效指標(biāo)， 優(yōu)化得晉升通道而且又在新興的戰(zhàn)略人力資源管理中位集團(tuán)公司提出三至五年的人才發(fā)展規(guī)劃這一切光彩的背后，自身卻迷茫了， 莫非人力資源的晉升通道只有從專員到cho 這一條“獨(dú)木橋”？向資深 hr進(jìn)發(fā) 傳統(tǒng)道路上的前行眾達(dá)樸信亞太人力資源研究中心（墨爾本） 最新一項(xiàng)調(diào)研標(biāo)明，更多的業(yè)務(wù)管理者正在承

2、擔(dān)人力資源管理職責(zé)，80% 以上的調(diào)研對(duì)象認(rèn)同業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人承擔(dān)了很多人力資源工作。更深入的調(diào)研顯示，業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人承擔(dān)人力資源最多的模塊是培養(yǎng)人才，其次是績(jī)效的評(píng)估。圖表 1 業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人承擔(dān)人力資源工作top3 非人力資源管理者的介入，也讓人力資源管理者發(fā)展空間處于一個(gè)尷尬的地位。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)在的hr提出一個(gè)更強(qiáng)有力，更剛需的要求：主動(dòng)學(xué)習(xí)、熟悉、深入業(yè)務(wù)部門(mén)，獲取更多的數(shù)據(jù)和行為表現(xiàn)，提煉人力資源管理的信息，匯總成體系， 才能更充分體現(xiàn)自身人力專業(yè)度。而這一刻，正在hr的晉升空間，已經(jīng)從運(yùn)營(yíng)層面躍升到了戰(zhàn)略設(shè)計(jì)層面。某公司人力資源部人員晉升標(biāo)準(zhǔn)（簡(jiǎn)表）職位業(yè)績(jī)知識(shí)素質(zhì)人才培養(yǎng)其他考核人

3、力資源專員完 成 工作要求，進(jìn)行考核、招聘、薪酬、培訓(xùn)的組織工作、紀(jì)律監(jiān)察合格、了解勞動(dòng)法、公司法，掌握考核、招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等人力主動(dòng)：10 分。承擔(dān)責(zé)任：10分 。 學(xué) 習(xí)力： 10 分新員 工 培訓(xùn) 考 試合 格 率100% 目標(biāo)完成度為 80% 以上。遵守紀(jì)律。差錯(cuò)率月次以內(nèi)，服務(wù)滿意度在中度以上1 / 6業(yè) 績(jī) 考 核 在優(yōu)秀以上資源知識(shí)并應(yīng)用人力資源主管達(dá) 到 管理 員 工 滿 意度 合 格 ， 考核、招聘、薪酬、 培訓(xùn)專業(yè)工 作 能 力 及組織能力強(qiáng)精確了解國(guó)家相關(guān)企業(yè)法律，具有應(yīng)用人力資源管理知 識(shí) 的 能力，能拿出某一工作的方案并有效果承擔(dān)責(zé)任10分 。 清 財(cái)10 分。

4、職業(yè)化 10 分培養(yǎng) 人 力資 源 專員 1 名目標(biāo)完成度 為 %以上。遵守紀(jì)律。差錯(cuò)率月次以內(nèi)，服務(wù)滿意度在中度以上人力資源副經(jīng)理達(dá) 到 管理 員 工 滿 意度 合 格 ， 考核、招聘、薪酬、 培訓(xùn)專業(yè)工 作 能 力 及組織能力強(qiáng)，人 事 工 作 部門(mén) 運(yùn) 作 支 持力度強(qiáng)精確了解國(guó)家相關(guān)企業(yè)法律，具有應(yīng)用人力資源管理知 識(shí) 的 能力，能拿出某一工作的方案并有效果承擔(dān)責(zé)任10分 。 清 財(cái)10 分。職業(yè)化 10 分培養(yǎng) 主 管名目標(biāo)完成度 為 %以上。遵守紀(jì)律。差錯(cuò)率月次以內(nèi)，服務(wù)滿意度在中度以上人力資源經(jīng)理制 定 公司基本制度，設(shè)計(jì)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、福利等規(guī)則，應(yīng)用 企 業(yè) 合 理合適。精

5、確了解國(guó)家相關(guān)企業(yè)法律，具有應(yīng)用人力資源管理知 識(shí) 的 能力，具有報(bào)告與方案制訂能力，具有制度的規(guī)劃能力承擔(dān)責(zé)任10分。 領(lǐng)導(dǎo)務(wù)10 分。清財(cái) 10 分培養(yǎng) 主 管名，培養(yǎng) 管 理人 員 名人才達(dá)成率為 % ， 人才流失率為年 % ， 人力資源工作滿意度為優(yōu)秀，品行良好人力資源高級(jí)經(jīng)理制 定 公司基本制度，設(shè)計(jì)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、福利等規(guī)則。應(yīng)用 企 業(yè) 合 理合適。具有培訓(xùn)講師能力，具 有 人 才 測(cè)評(píng) 能 力 與 勝任 力 考 核 能精確了解國(guó)家相關(guān)企業(yè)法律，具有應(yīng)用人力資源管理知 識(shí) 的 能力，具有報(bào)告與方案制訂能力，具有制度的規(guī)劃能力承擔(dān)責(zé)任15分 。 清 財(cái)10 分。商業(yè)保密15分，

6、領(lǐng)導(dǎo)力15 分培養(yǎng) 主 管名，培養(yǎng) 管 理人 員 名2 / 6力人力資源總監(jiān)公 司 員工 成 長(zhǎng) 正 常進(jìn)行，公司人力 資 源 達(dá) 成率達(dá)到目標(biāo)，企 業(yè) 人 力 資源 管 理 及 企業(yè) 文 化 建 設(shè)達(dá)到預(yù)期，制度合格具有文化建設(shè)及導(dǎo)入的能力，具有培訓(xùn)的能力，具有制度建設(shè)的能力承擔(dān)責(zé)任15分 。 清 財(cái)15 分。商業(yè)保密20分， 領(lǐng)導(dǎo)力15 分培養(yǎng) 經(jīng) 理名，培養(yǎng) 管 理人 員 名目標(biāo)完成度 為 %以上，人才流失率 為 %以內(nèi)，人力資源體系健全，企業(yè)品行良好首席人才官根據(jù)公司績(jī)效，由董事會(huì)決定任命。圖表 2 hr 傳統(tǒng)晉升圖譜讀圖表可知，hr晉升過(guò)程，是一個(gè)對(duì)人力資源工作深入而淺出的過(guò)程。將繁

7、雜的業(yè)務(wù)工作中，深入采集獲取人力碎片，組成模塊體系，再用簡(jiǎn)明的溝通方式，郵件、面談、圖表告知員工、影響員工、激勵(lì)員工。hr 的終極目的也淺出了一句話 戰(zhàn)略伙伴。簡(jiǎn)單的語(yǔ)言背后， 又是 hr們最深入的工作。 hr們的對(duì)待工作對(duì)象，無(wú)論是內(nèi)部客戶， 還是外部客戶，都要運(yùn)用綜合能力，上承接戰(zhàn)略，下引導(dǎo)績(jī)效，使公司統(tǒng)一人力資源管理行為，為業(yè)績(jī)和人員自身發(fā)展形成一個(gè)二者皆成長(zhǎng)的機(jī)制。hrbp 人力資源發(fā)展新路徑hr轉(zhuǎn)型做業(yè)務(wù)，屢見(jiàn)不鮮；而業(yè)務(wù)人員做hr ，卻稀少可憐。能否在這兩者間找到一個(gè)平衡點(diǎn)呢？ hrbp(hr business partner)即人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。hrbp實(shí)際上就是企業(yè)派駐到各

8、個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)或事業(yè)部的人力資源管理者， hrbp是伴隨著人力資源部門(mén)職能分化和升級(jí)而出現(xiàn)的，是人力資源內(nèi)部與業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的橋梁，hrbp們既熟悉hr各個(gè)職能領(lǐng)域，又了解業(yè)務(wù)需求，既能幫助業(yè)務(wù)單元更好的維護(hù)員工關(guān)系，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工，同時(shí)也能利用其自身的hr專業(yè)素養(yǎng)來(lái)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元中存在的種種問(wèn)題，從而提出并整理出發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題交付給人力資源部門(mén)來(lái)更好的解決問(wèn)題和設(shè)計(jì)更加合理的工作流程。根據(jù) hrbp 這一角色相適應(yīng)的定位，眾達(dá)樸信總結(jié)了對(duì)hrbp 的能力，具體要求如下：3 / 6圖表 3 hrbp 勝任的核心能力可見(jiàn)，由 hr轉(zhuǎn)型到 hrbp 也是有一定的挑戰(zhàn)的。項(xiàng)

9、目制的運(yùn)營(yíng)也會(huì)成為hrbp的“日常便飯” ，在獨(dú)有的業(yè)務(wù)流程中滲透人力資源管理，必定會(huì)出現(xiàn)矩陣式的組織架構(gòu)，在業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)之間的雙重管理下，項(xiàng)目制的運(yùn)營(yíng)就趨于一個(gè)必然結(jié)果。根據(jù)項(xiàng)目制的運(yùn)營(yíng)， 眾達(dá)樸信提煉出hrbp 的主要職責(zé)，供 hr轉(zhuǎn)型時(shí)參考。需求分析協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人判斷人力資源要求，分析需求，形成問(wèn)題框架。解決方案根據(jù)問(wèn)題框架，設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的解決方案和實(shí)施流程規(guī)劃。開(kāi)發(fā)模板開(kāi)發(fā)并完善人力資源管理工具，形成標(biāo)準(zhǔn)體系，流程指導(dǎo)，及各項(xiàng)環(huán)節(jié)使用文件。咨詢輔導(dǎo)推進(jìn)項(xiàng)目，與相關(guān)人員進(jìn)行方法的溝通，加強(qiáng)過(guò)程管理，答疑及再輔導(dǎo)。包含項(xiàng)目完結(jié)后的持續(xù)跟蹤，形成定式。結(jié)論匯報(bào)提交

10、專業(yè)分析報(bào)告，并與相關(guān)負(fù)責(zé)人（或高管）匯報(bào)。存檔。圖表 4 hrbp 項(xiàng)目制運(yùn)營(yíng)操作職責(zé)眾達(dá)樸信認(rèn)為hr如果轉(zhuǎn)型hrbp關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于， 對(duì)業(yè)務(wù)及運(yùn)營(yíng)的了解的缺失是傳統(tǒng)人力資源工作者的一塊短板。在向hrbp 的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人力資源工作者應(yīng)該敏感地抓住各種機(jī)會(huì)， 積極地增強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的熟知。業(yè)務(wù)的熟知度和自身專業(yè)度決定轉(zhuǎn)型的是否成功的主要條件。人力資源咨詢顧問(wèn) 一個(gè)快速發(fā)展的渠道咨詢行業(yè)也是一個(gè)快速發(fā)展的行業(yè)，由于短時(shí)間內(nèi)接觸企業(yè)多，學(xué)習(xí)范圍廣而招到很多大學(xué)生的青睞。對(duì)于初級(jí)人力資源工作者也是一大主要轉(zhuǎn)型趨勢(shì)。而近些年， 高管跳槽逐漸頻繁， 高級(jí)人力資源工作者的跳槽，進(jìn)入咨詢公司做合伙人也是無(wú)獨(dú)有偶。

11、擁有多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的合伙人也成為更多客戶的信任，導(dǎo)致甲方與乙方的頻繁交換，也成為人力資源行業(yè)的一大特點(diǎn)。 咨詢行業(yè)的人力資源顧問(wèn)對(duì)良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)和快速的學(xué)習(xí)能力要求更是剛性。從此轉(zhuǎn)型的hr不僅要深度，還需要一個(gè)廣度。對(duì)整體行業(yè)的把握和預(yù)判都是與客戶企業(yè)交流的重點(diǎn)，而這一切又是從知識(shí)結(jié)構(gòu)完善程度和學(xué)習(xí)能力快速與否所決定的。人力資源顧問(wèn)的轉(zhuǎn)型，還會(huì)涉及到銷(xiāo)售的能力和技巧。咨詢行業(yè)的銷(xiāo)售不是傳統(tǒng)意義上的銷(xiāo)售，是知識(shí)的積累與傳播。 而咨詢公司的產(chǎn)品多數(shù)是無(wú)形的，服務(wù)基礎(chǔ)多半以專業(yè)知識(shí)、解決思路和信息廣度為主。從與人溝通到無(wú)形產(chǎn)品的專業(yè)性銷(xiāo)售，這的確對(duì)hr的轉(zhuǎn)型提出一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。4 / 6崗位職

12、責(zé)：1、參與企業(yè)調(diào)研、診斷，負(fù)責(zé)咨詢方案的設(shè)計(jì)、講解、培訓(xùn)與研討推動(dòng)；2、根據(jù)客戶在hr管理實(shí)踐中碰到的問(wèn)題制定解決對(duì)策，并形成知識(shí)體系與方法；3、主持項(xiàng)目成果報(bào)告會(huì)，將設(shè)計(jì)思路和工作成果清晰地傳達(dá)給客戶；4. 相關(guān)領(lǐng)域的理論研究與企業(yè)實(shí)踐總結(jié)，報(bào)告的撰寫(xiě)，參與學(xué)術(shù)交流。任職要求：1、年齡要求：35 歲以下；2、學(xué)歷背景：管理、經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源管理等專業(yè)碩士以上學(xué)歷，mba優(yōu)先；3、知識(shí)結(jié)構(gòu)：熟悉大型企業(yè)集團(tuán)人力資源管理，或法人治理、股權(quán)激勵(lì)、eva ；4、職業(yè)經(jīng)歷： 有 3 年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)以及人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，有管理咨詢經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先；5、核心能力：邏輯思維能力、解決問(wèn)題能力及文案編

13、寫(xiě)能力，演講培訓(xùn)能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；6、語(yǔ)言能力：良好的中、英文書(shū)面及口頭表達(dá)能力；7、基礎(chǔ)操作：熟練使用office，以及 spss 等數(shù)據(jù)分析軟件；8、其他要求：可以長(zhǎng)期出差，可以加班；9、優(yōu)先考慮：有上市公司、央企、大型集團(tuán)企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，或有集團(tuán)管控相關(guān)咨詢項(xiàng)目服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，或有國(guó)際管理咨詢公司從業(yè)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。發(fā)展通道 : 1、 專業(yè)路徑： 助理顧問(wèn) 咨詢顧問(wèn) 高級(jí)咨詢顧問(wèn) 資深咨詢顧問(wèn) 資深咨詢專家 首席咨詢專家；2、 內(nèi)部管理路徑：助理顧問(wèn)咨詢顧問(wèn) 高級(jí)咨詢顧問(wèn)咨詢經(jīng)理 咨詢總監(jiān) -內(nèi)部運(yùn)營(yíng)骨干；3、 職業(yè)經(jīng)理人路徑：助理顧問(wèn) 咨詢顧問(wèn) 高級(jí)咨詢顧問(wèn)咨詢經(jīng)理 大型國(guó)企、 央企

14、職業(yè)經(jīng)理人圖表 5 某咨詢公司人力資源咨詢顧問(wèn)招聘需求咨詢公司在招聘咨詢顧問(wèn)的時(shí)候，通常更看重過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)和具備的能力。對(duì)于崗位職責(zé)的界定一般會(huì)較為模糊。也是因?yàn)樽稍冾檰?wèn)會(huì)面對(duì)較廣泛的行業(yè)與企業(yè)，個(gè)性化的解決問(wèn)題也成為很多咨詢公司秉承的理念。冰山模型下面的學(xué)習(xí)能力適應(yīng)能力就會(huì)浮出水面，成為優(yōu)秀咨詢顧問(wèn)的潛質(zhì)。獵頭 金錢(qián)和人脈雙收業(yè)務(wù)銷(xiāo)售部門(mén)的資源大多源于客戶，而人力資源工作者的資源則較為廣泛，不僅有業(yè)務(wù)人員的基本信息，還有同仁，更具備招聘和簡(jiǎn)歷下載的先決條件。每個(gè)hr都是一個(gè)小型的具備一定行業(yè)深度的“招聘網(wǎng)站”?，F(xiàn)在的企業(yè)很多還建立起了離職管理體系，與離職人員保持一定的聯(lián)系，是對(duì)潛在資源、未來(lái)機(jī)遇的管理。hr們多數(shù)又成為這項(xiàng)工作的執(zhí)行者。很多招聘經(jīng)理?yè)u身一變，就成為了行業(yè)的高級(jí)獵頭，真正地體會(huì)到了人力成為資源的這一時(shí)刻。隨著自己人脈資源的擴(kuò)充，和“獵物”的自身發(fā)展成長(zhǎng)，高級(jí)獵頭也逐漸成為資深獵頭和高端獵頭。這時(shí)候的收益是比較豐厚的。中國(guó)的獵頭行業(yè)也是呈現(xiàn)了爆炸式的發(fā)展，一方面是企業(yè)用人的確出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性缺失；另一方面互聯(lián)網(wǎng)的社區(qū)功能越來(lái)越強(qiáng)大，讓人際交往成為了一種簡(jiǎn)單的“關(guān)注” “回復(fù)”。所5 / 6以獵頭行業(yè)同時(shí)呈現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，很多企業(yè)抱怨：有的時(shí)候不是“獵頭”，是在“獵腰”“獵腳”。所謂核心人才是在企業(yè)或者行業(yè)