公司關(guān)鍵崗位管理流程

1、公司關(guān)鍵崗位管理流程目的：為實(shí)現(xiàn)公司管理方針和目標(biāo)，確保公司管理體系的有效運(yùn)行，特制訂本工作流程。關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。一、關(guān)鍵崗位管理的意義首先，有利于企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞與實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠及時傳遞給其內(nèi)部的關(guān)鍵崗位上，從而可以充分發(fā)揮關(guān)鍵崗位員工的管理、技術(shù)等各方面的專業(yè)才能，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到可靠的保證。其次，有利于員工全面了解企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置，保持企業(yè)內(nèi)部崗

2、位相對價值關(guān)系的一致性，為制定公正合理的薪酬分配和實(shí)行人力資源的差異化管理提供重要的依據(jù)。最后，有利于企業(yè)為應(yīng)對未來組織結(jié)構(gòu)和勞動力市場變化能夠及時作出反應(yīng)提供策略性框架，從而避免因關(guān)鍵崗位上的人才流失，造成關(guān)鍵崗位空缺而影響到企業(yè)的正常發(fā)展。二、公司關(guān)鍵崗位分為：1、特種作業(yè)崗位；2 、關(guān)鍵管理崗位；三、關(guān)鍵崗位人才的管理1、人才流失的管理?明確造成人才流失的根本原因；：*外部因素誘導(dǎo)導(dǎo)致造成崗位空缺，多數(shù)表現(xiàn)為同行業(yè)競爭對手直接或通過中介機(jī)構(gòu)以更高的職位、更多的待遇來吸引具有一定管理或技術(shù)專長的優(yōu)秀人才“倒戈”所致。誘導(dǎo)因素通常包括：(1) 更高的職位；更高的薪酬；(3) 更好的工作條件；

3、(4) 股份或期權(quán)。被誘導(dǎo)離崗人員通常為企業(yè)關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才。是企業(yè)人力資源中的“真金白銀”。這類人才離崗一般具有如下特點(diǎn)：(1) 突然性。競爭對手直接或通過中介機(jī)構(gòu)與這類人才前期聯(lián)系時，往往是私下交流，雙方為了各自的利益和聲譽(yù)均格外謹(jǐn)慎，不露聲色，一旦雙方談成。往往是這類人才與所在企業(yè)老板直接攤牌走人甚至不辭而別，決心之大。幾乎沒有商量余地，造成所在企業(yè)老板措手不及。(2) 破壞性。由于是關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才，老板給其的待遇也不薄，一般很信任，沒有太多的防備心，加上成本原因，因而沒有相應(yīng)人才儲備，這類人才的突然離崗，一方面將導(dǎo)致本崗位工作的短期或長期停滯；另一方面將帶來商業(yè)機(jī)密的泄露，導(dǎo)

4、致企業(yè)蒙受損失；再者，企業(yè)的損失直接造成競爭對手的受益，一反一正。將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展速度上的快慢倒置。在競爭中處于不利局面。(3)連帶性。這類人才一般在所在企業(yè)或部門具備一定的影響力，他們離職時往往會直接帶走幾個一直跟著他十的隨從或助手，并動搖其他崗位上關(guān)鍵人才的求穩(wěn)心理。* 、內(nèi)部因素驅(qū)使導(dǎo)致人才流失造成崗位空缺，多數(shù)表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部缺乏公平合理的競爭和發(fā)展環(huán)境，缺乏釋放個人工作重負(fù)的親情和友情關(guān)懷等原因，致使不想“混”的管理或技術(shù)人才離職而去。常見的驅(qū)使因素包括：(1) 任人唯親；(2) 分配不合理；(3) 管理混亂，機(jī)制僵化；(4) 人才儲備過剩，相互傾軋，不能人盡其才，才盡其用。被驅(qū)使的離崗

5、人員往往是在企業(yè)得不到重用，或雖得到重用但遭受排擠，或工作壓力過大而無法繼續(xù)承受的人才。這類人才離崗一般具有如下特點(diǎn)：(1) 可預(yù)見性。在離崗前，往往會牢騷滿腹，對工作消極應(yīng)付，經(jīng)常請假或遲到、早退，喜歡收集報(bào)刊或雜志上的招聘信息，突擊報(bào)銷前期費(fèi)用，外部非業(yè)務(wù)電話增多等，出現(xiàn)上述現(xiàn)象。一般意味著該員工思想波動很大，近期可能跳槽。(2) 可替代性。這類人才所在崗位一般有二人或多人，一個人的離職往往可以通過內(nèi)部調(diào)整替代離職人員，對工作的影響不大，一般不會影響企業(yè)的整體發(fā)展。(3) 再就業(yè)條件和待遇的無把握性。這類人才的離職可以說是無耐之舉，由于其具有較好的專業(yè)技能，再就業(yè)不成問題，但再就業(yè)待遇可能

6、高于也可能低于原單位，對于這類人才來說，想得更多的僅僅是換個環(huán)境而已。(4) 報(bào)復(fù)性。這類人才離職后不論在什么企業(yè)。一般不正面宣傳原有企業(yè)，而可能會利用現(xiàn)有企業(yè)條件，有針對性地對抗或報(bào)復(fù)原企業(yè)，往往有與原企業(yè)一決雌雄的想法。*內(nèi)部因素驅(qū)使加上外部因素誘導(dǎo)導(dǎo)致人才流失造成崗位空缺。外部誘導(dǎo)型離崗人才一般在企業(yè)的工作條件和環(huán)境不錯，只是競爭對手拋出繡球，施以更優(yōu)厚的條件誘導(dǎo)其離崗；內(nèi)部驅(qū)使型離崗人才一般個人能力和專業(yè)技能不差，只是工作條件和環(huán)境使之感到壓抑，不舒服而離職。綜合離崗型人才是內(nèi)外因素共同影響所致，這類人才離崗一般具備誘導(dǎo)離崗型和驅(qū)使離崗型人才的雙重特點(diǎn)。除此以外，還具有不可逆轉(zhuǎn)性，內(nèi)外

7、因素綜合影響導(dǎo)致這類人才離職決心大，彳艮難通過提升待遇等條件使其回心轉(zhuǎn)意。?明確人才流失的危害；關(guān)鍵崗位的空缺對企業(yè)肯定產(chǎn)生影響，只是由于空缺時間長短、空缺崗位性質(zhì)、空缺崗位數(shù)量等不同， 影響程度不同而已。 企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺的危害概括起來有四個方面：(1)、商業(yè)秘密的泄露關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才往往是企業(yè)專利技術(shù)或非專利技術(shù)研制開發(fā)的直接參與者或掌握者，他到競爭對手企業(yè)就職，不可避免地會將其掌握的專利技術(shù)或非專利技術(shù)用于新服務(wù)企業(yè)，導(dǎo)致原企業(yè)商業(yè)秘密泄露，企業(yè)技術(shù)內(nèi)涵縮水，企業(yè)競爭能力弱化。(2)、生產(chǎn)經(jīng)營的停滯或受挫關(guān)鍵管理人才的離崗，往往會導(dǎo)致無人指揮或多人指揮，不論是無人指揮還是多人指揮，都

8、會導(dǎo)致管理混亂，直接后果是生產(chǎn)經(jīng)營諸環(huán)節(jié)無法有效溝通和銜接，導(dǎo)致生產(chǎn)停滯或受挫。關(guān)鍵技術(shù)人才的突然離崗，會產(chǎn)生技術(shù)資料流失，技術(shù)指導(dǎo)缺位，生產(chǎn)殘次品增加甚至無法組織正常生產(chǎn)。比如，產(chǎn)品的技術(shù)配方，往往一個企業(yè)只有一兩個人掌握，一旦這兩個人離崗，配方帶走，其他人乂不知道配方，生產(chǎn)只能停滯。(3)、信譽(yù)受損一個企業(yè)關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才離職，一是會增加該企業(yè)今后的招聘成本和使用成本，因?yàn)闆]有更高的承諾，管理和技術(shù)精英們是否敢冒“前車之鑒”，老 板心理不可能有把握，因而隨之而來的是再招聘和提高相關(guān)待遇；二是挫傷一部分客戶繼續(xù)合作的積極性，許多客戶是在與這些管理或技術(shù)專業(yè)人才充分溝通后進(jìn)行合作的，他們看

9、好這些管理人才的人品、技術(shù)特長與個人信譽(yù)，一旦這些人離職，他們有可能隨這些離職人員一道將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)到新服務(wù)企業(yè)。三是這些人才的離崗可能導(dǎo)致管理混亂，殘次品增多、生產(chǎn)停滯或服務(wù)質(zhì)量下降，從而導(dǎo)致其上下線客戶的利益直接受損，進(jìn)而對企業(yè)的信任度降低，企業(yè)信譽(yù)和形象受到傷害。(4)、企業(yè)競爭力下降關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才多數(shù)流到競爭對手那里，他們利用在原企業(yè)掌握的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合新服務(wù)企業(yè)的管理和技術(shù)特點(diǎn)使新服務(wù)企業(yè)管理和技術(shù)內(nèi)涵提升，人才和信息資源增加，客戶和市場網(wǎng)絡(luò)增加。相反，原企業(yè)由于技術(shù)、人才、信息、客戶、市場的流失則可能元?dú)獯髠偁幜ο陆?。一增一減. 競爭雙方的競爭實(shí)力發(fā)生變化，發(fā)展速度也將不

10、同程度地受到影響，尤其是新服務(wù)企業(yè)的競爭力上升 . 信心增加，士氣高漲，創(chuàng)新能力和員工積極性提高，將可能后來居上或進(jìn)一步拉開與競爭對手的距離。2、崗位人才的管理措施企業(yè)關(guān)鍵崗位人才流失、崗位空缺給企業(yè)的打擊有時是致命的，因而，事前如何防范、事中如何彌補(bǔ)、事后如何控制十分重要。針對企業(yè)關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才流失這種現(xiàn)象，可采取如下措施予以防范或應(yīng)對：*讓關(guān)鍵崗位上的管理及技術(shù)人才成為企業(yè)的股東，變職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)工程帥為企業(yè)所有權(quán)人，將雙方的責(zé)權(quán)利捆綁起來，結(jié)成利益共同體。這是積極的防范措施，可以從根本上穩(wěn)定職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)工程師隊(duì)伍。*簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議。所有到關(guān)鍵崗位任職的關(guān)鍵人才在上任之前均要與企

11、業(yè)簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議，以法律文本的形式明確規(guī)定這類人才在本企業(yè)服務(wù)期滿若十年內(nèi)，不能到同行業(yè)企業(yè)任職，或進(jìn)行其他有可能泄露本企業(yè)商業(yè)秘密的合作，否則構(gòu)成違約，企業(yè)可以依法申訴。竟業(yè)禁止協(xié)議可以是勞動合同的一部分，亦可以獨(dú)立簽訂。*推行關(guān)鍵崗位 a、b制管理。確保 a角短期或長期離崗時， b角可以迅速接崗，這樣就不至于影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營。b角可以從本部門或其他部門選定，也可以根據(jù)崗位特點(diǎn)獨(dú)立設(shè)定。 b角即是自己崗位的a角，乂是設(shè)定崗位的b角, 在設(shè)定崗位 a角在崗時獨(dú)立承擔(dān)自己所在崗位a角工作，一旦設(shè)定崗位a角離 崗時自動頂崗，以該崗位 b角身份承接 a角工作，自己所在崗位由自己兼任，若 無法兼

12、任則由本崗位原設(shè)定的 b角頂替。 a、b制管理可以從制度和機(jī)制上最大限度地減少關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失給企業(yè)造成的影響。*實(shí)行關(guān)鍵技術(shù)資料備份制度，防止關(guān)鍵人才攜帶技術(shù)資料離職的導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)無法進(jìn)行的被動局面。企業(yè)應(yīng)建立健全核心文件檔案庫，對涉及企業(yè)機(jī)密、關(guān)鍵數(shù)據(jù)、重大業(yè)務(wù)交流、合同文本等重要材料，要單獨(dú)存檔管理。非相關(guān)人員一律不得接觸，相關(guān)人員查閱要批準(zhǔn)登記，重要的不準(zhǔn)帶離檔案室。這樣，一方面可以防止商業(yè)機(jī)密泄露，另一方面也不至丁在技術(shù)資料被關(guān)鍵人才帶走后企業(yè)無影響以為繼。*建立誠信保證金制度。企業(yè)在給關(guān)鍵崗位人才發(fā)放工資獎金時，明確規(guī)定其中 10 吩 3o% / 誠信保證金，只要這些人才在離開企業(yè)若干年內(nèi)不到競爭對手企業(yè)工作，則屆時將誠信保證金全額支付，否則做為違約金予以扣發(fā)。誠信