南開大學(xué)20秋《戰(zhàn)略人力資源管理》在線作業(yè)-1（參考答案）

1、南開大學(xué)20秋戰(zhàn)略人力資源管理在線作業(yè)-1（參考答案）下面不屬于員工健康管理內(nèi)容的是()。A.酗酒與濫用藥物B.工作壓力與精神耗竭C.愛滋病D.毆打員工流動中，屬于垂直流動的是()。A.降職B.調(diào)動C.工作輪換D.裁員下面哪種方式不是人力資源需求的分析預(yù)測技術(shù)?()A.馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣分析B.經(jīng)驗預(yù)測法C.一元回歸分析D.比率分析員工便利性服務(wù)包括()。A.駐廠按摩服務(wù)B.緊急災(zāi)難救助C.自動提款等銀行服務(wù)對員工抱怨采取壓制和強迫策略，是遵循了抱怨(沖突)處理的何種理念?()A.早期傳統(tǒng)看法B.人際關(guān)系學(xué)派觀點C.相互作用的觀念組織薪酬設(shè)計中強調(diào)薪酬組合與薪酬水平能吸引勞動力市場中的優(yōu)秀人才，

2、此項薪酬功能是()。A.保障功能B.激勵功能C.競爭功能D.導(dǎo)向功能在績效考核方法和工具中，屬輔助性衡量方法的是()。A.筆試B.關(guān)鍵事件法C.量表評價法(圖尺度評級法)D.排序法注重團隊建設(shè)、非正式組織建設(shè)、人際關(guān)系管理，是基于人力資源的哪一特征?()A.能動性B.磨損性與再生性C.時效性D.社會性績效評價者在對下屬績效進行評價時，可能會因為下屬最近一段時間的表現(xiàn)而做出最終的績效評判，該類評價者誤差被稱為()。A.暈輪效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.“與我類似”效應(yīng)D.分布誤差培訓(xùn)活動實施后，針對培訓(xùn)活動的滿意度征求大家意見，是針對哪個層面進行的效果評價?()A.反應(yīng)層面B.知識層面C.行為層面D.結(jié)果

3、層面組織薪酬組合中強調(diào)基本薪水(工資)為主體，績效工資占小部分，往往會吸引那些高不確定規(guī)避的人，此項薪酬功能是()。A.保障功能B.激勵功能C.競爭功能D.導(dǎo)向功能在職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，個體需要按照更有經(jīng)驗的人的指導(dǎo)來工作，學(xué)習(xí)和幫忙是個體主要任務(wù)，該階段屬于()。A.探索階段B.立業(yè)階段C.維持階段D.離職階段非分析性工作(職位)評價方法的特點不包括()。A.是一種整體性的職位評價方法B.簡單快捷且容易操作C.能夠得到職位間準(zhǔn)確的量化差距下列哪種薪酬設(shè)計形式更適合專業(yè)技術(shù)人員?()A.崗位薪酬B.知識薪酬C.技能薪酬D.勝任素質(zhì)薪酬在晉升依據(jù)中，依賴資歷晉升的優(yōu)點是()。A.便于發(fā)現(xiàn)人才

4、B.合理使用人才C.依據(jù)簡單易行D.能充分調(diào)動員工積極性在職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，個體的技能、經(jīng)驗已經(jīng)能夠幫助輔導(dǎo)年輕人工作，該階段屬于()。A.探索階段B.立業(yè)階段C.維持階段D.離職階段保持培訓(xùn)中雙向交流與提問，是根據(jù)何種學(xué)習(xí)原理?()A.時間分配原理B.學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化原理C.學(xué)習(xí)反饋原理D.學(xué)習(xí)期望原理人力資源內(nèi)部供給的分析預(yù)測技術(shù)是()。A.工作日寫實B.多元回歸分析C.人員替代圖D.工作抽樣下面屬于基于整個組織績效層面的激勵性薪酬設(shè)計的是()。A.計件制B.傭金制C.組織利潤分享D.部門成本節(jié)約獎下面不屬于員工健康管理內(nèi)容的是()。A.酗酒與濫用藥物B.性騷擾C.酒精濫用控制D.工作場所控

5、煙人力資源外部掃描內(nèi)容主要包括()。A.競爭對手分析B.行業(yè)市場分析C.技術(shù)、法律等環(huán)境分析D.員工滿意度調(diào)查DICS個性測驗圍繞個體四個方面的主導(dǎo)特質(zhì)來測量，它們包括()。A.D支配性B.I影響性C.S穩(wěn)定性D.C服從性對員工績效結(jié)果的評價方法與工具包括()。A.配對比較法B.行為錨定評級法C.關(guān)鍵事件法D.目標(biāo)管理法美國企業(yè)的選人特點主要包括()。A.專業(yè)的職位設(shè)計與嚴謹?shù)穆毼环治鯞.基于契約的自由雇傭與自由就業(yè)C.多渠道，內(nèi)外兼顧的招聘D.偏重公開的信息發(fā)布形式直接經(jīng)濟性報酬(通常成為薪酬)包括()。A.基本薪水或基本工資B.激勵性薪酬C.成就或資歷薪酬D.培訓(xùn)機會從診斷視角來看，企業(yè)人

6、力資源管理的產(chǎn)出與效果是()。A.員工業(yè)績貢獻B.員工組織承諾C.合作精神D.變革意愿與能力效度可以分為()。A.效標(biāo)效度B.內(nèi)容效度C.重測信度D.等值測試信度E.半分測試信度亞當(dāng)斯公平理論在薪酬設(shè)計與管理中表現(xiàn)為如下公平：()A.外部公平B.內(nèi)部公平C.員工公平D.組織公平戰(zhàn)略性人力資源管理主要體現(xiàn)在()。A.模塊化職能活動B.支持(戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)實現(xiàn))C.契合(組織情境)D.驅(qū)動(創(chuàng)新戰(zhàn)略)理想的薪酬方案特征還包括()。A.易于理解和可接受性的B.能高效管理的C.多元性與彈性的D.適合組織的人力資源規(guī)劃的任務(wù)包括()。A.謀布局B.厘角色C.樹機制D.建制度對員工績效的反饋與輔導(dǎo)教練應(yīng)該

7、遵循如下原則：()A.Frequent時常B.Accurate準(zhǔn)確C.Specific明確具體D.Timely及時影響員工薪酬的因素包括()。A.工作職位B.員工績效水平C.員工個人特征(如年齡、學(xué)歷等)D.勞動力市場供求狀況日本企業(yè)的文化特點包括()。A.重視人與人之間的微妙關(guān)系B.提倡人生價值在于工作C.集體意識與合作精神D.論資排輩E.提倡員工與組織的命運共同體美國企業(yè)的用人主要特點還包括()。A.內(nèi)外招募均一視同仁B.以績效為基礎(chǔ)的員工淘汰制度C.嚴格量化的工作評價與市場調(diào)查D.基于職位和業(yè)績的薪酬支付人力資源開發(fā)至少包括()。A.雇員發(fā)展B.管理發(fā)展C.領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展D.專業(yè)人員發(fā)展E.

8、業(yè)務(wù)人員發(fā)展下列屬于反映員工績效過程與行為的是()。A.顧客滿意度B.主動性C.履行職責(zé)和任務(wù)D.報告難題對于諸如心理輔導(dǎo)工作者、黨團工作者等工作，績效考核應(yīng)該側(cè)重哪些方面?()A.為人特征B.工作過程與行為C.結(jié)果與產(chǎn)出工作/職位信息收集與分析技術(shù)包括()。A.觀察法B.訪談法C.問卷調(diào)查D.工作日志法E.工作實踐法基于個人績效的獎勵如計件制、傭金制等很少采用的原因包括()。A.產(chǎn)出難以衡量或獨立產(chǎn)出難以分離B.會造成員工只關(guān)心能獲得更多報酬的事情C.可能以犧牲質(zhì)量或顧客服務(wù)為代價著名質(zhì)量管理專家戴明認為，員工的績效存在問題，絕大多數(shù)情況是由于他們所處的系統(tǒng)不良或工作流程不當(dāng)。()A.正確B

9、.錯誤績效面談時，上下級共同積極努力尋找方法來改進工作，爭取將來的高績效積時，該類績效面談基本屬于“解決問題”型。()A.正確B.錯誤福利是付給員工的一種經(jīng)濟報酬。()A.正確B.錯誤日本企業(yè)在留人方面主要通過契約、法律和股票期權(quán)等途徑和方式。()A.正確B.錯誤考慮如何處理員工與組織(管理層)之間的關(guān)系，是人力資源管理內(nèi)容與活動。()A.正確B.錯誤以滿足組織業(yè)務(wù)需要為目的，幫助業(yè)務(wù)條線解決人的管理問題，是人本管理型的人力資源管理模式特征。()A.正確B.錯誤個體職位設(shè)計更適合組織外部法律壓力較大的情境。()A.正確B.錯誤福利占用公司的資金，而員工通常間接受益。()A.正確B.錯誤日本企業(yè)在用人方面更注重市場、契約、制度和法律，輕道德倫理和傳統(tǒng)。()A.正確B.錯誤“培訓(xùn)完成后，雇員應(yīng)該能夠在任何時間正確地計算出在庫商品的價值”是一個符合SMART原則的培訓(xùn)目標(biāo)。()A.正確B.錯誤 參考答案：D參考答案：A參考答案：A參考答案：A參考答案：A參考答案：C參考答案：B參考答案：D參考答案：B參考答案：A參考答案：D參考答案：A參考答案：C參考答案：B參考答案：B參考答案：C參考答案：C參考答案：C參考答案：C參考答案：B參考答案：ABC參考答案：ABCD參考答案：AD參考答案：ABCD參考答案：ABC參考答案：ABCD參考答案：AB參考答案：ABC參考答案：BCD