招聘技巧與面試技巧培訓教程(精品、可收藏)

1、LOGO招聘技巧與面試技巧教程招聘技巧與面試技巧教程 曾經(jīng)有一個作家在家寫稿時，他的四歲兒子吵著曾經(jīng)有一個作家在家寫稿時，他的四歲兒子吵著要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：子說：“ “ 你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩。你玩?！边^了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：過了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：“爸爸爸我拼好了，陪我玩！爸我拼好了，陪我玩！” ” 作家很生氣：作家很生氣：“小孩子要玩小孩子要玩是可以理解的，但如果說謊話就不好了。怎么可能這么是可以理解的，但如果說謊話就不好了。

2、怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好可是我真的拼好了呀！了呀！” ” 作家一看，果然如此：不會吧？家里出現(xiàn)了作家一看，果然如此：不會吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問：神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？你是怎么做到的？” ” 兒子兒子說：世界地圖的背面是一個人的頭像。我反過來拼，只說：世界地圖的背面是一個人的頭像。我反過來拼，只要這個人對了，世界也就對了。要這個人對了，世界也就對了。人對，世界就對了技能技能知識知識價值觀價值觀自我定位自我定位需求需求人格特質(zhì)人格特質(zhì)表面的表面的潛在的潛在的討論：我們需要什么樣的人？討論：我們需要什么

3、樣的人？勝任素質(zhì)冰山模型勝任素質(zhì)冰山模型費用項目費用項目占工資的百分比（）占工資的百分比（）元元新員工不足而導致的費用（新員工不足而導致的費用（1212個月）個月）46462300023000同事幫助新員工的費用（同事幫助新員工的費用（1212個月）個月）33331650016500因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（1 1個半月）個半月）6 630003000同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用2 210001000職位空缺或找人臨時替補的費用（職位空缺或找人臨時替補的費用（1313周）周）50502500025000辦

4、理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用3 315001500招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用費用101050005000尋找新的合適員工的費用（尋找新的合適員工的費用（4949小時）小時）8 840004000重新安置該員工的費用重新安置該員工的費用0 00 0總費用總費用7900079000總費用相對于平均工資的倍數(shù)總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58 1.58 注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實

5、際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員每位不需調(diào)動崗位的人員5 5萬美元萬美元/ /年的工資水平計算的。年的工資水平計算的。招聘失誤的代價招聘失誤的代價各種招聘渠道的效率各種招聘渠道的效率 招募途徑招募途徑 平均工作留任率平均工作留任率 工作任期得分工作任期得分 員工推薦員工推薦 61.25% 120.36 “走進來走進來” 58.4% 98.89 職業(yè)機構(gòu)職業(yè)機構(gòu) 48.4% 91.5 廣告廣告 44.8% 88.92目前企業(yè)之怪狀目前企業(yè)之怪狀5%的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非=破壞性的干10%的人正在等待著什么=不想干20%的人正在為增加庫存而工作=蠻干、盲干、胡干10%

6、的人由于沒有對公司做出貢獻=負效勞動40%的人正在按照低效的標準或方法工作=低效勞動只有15%的人屬于正常范圍，但績效不高=勉強合格招聘產(chǎn)出金字塔招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者經(jīng)理指南經(jīng)理指南序號一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理（1）列出特定崗位的職責要求，以便協(xié)助進行工作分析在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書（2）向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計劃（3）描述出職位的圍度，與人力資源部一起設(shè)計出適當?shù)恼衅讣皽y試方案開展招聘活動（4）同候選人面談，做出人員選擇對候選人

7、進行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理 “2”是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了。 “3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。 這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。 最后一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。小知識小知識員工離職的員工離

8、職的232原則原則1招聘工作的重要性2招聘策略與招聘體系3面試的前期準備4面試過程控制與面試技巧5人員錄用與反饋目目 錄錄PART 1 招聘工作的重要性招聘工作的重要性 招聘是指企業(yè)為招聘是指企業(yè)為了了發(fā)展的需要發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的劃和工作分析的要求，尋找、吸要求，尋找、吸引應(yīng)聘者，從中引應(yīng)聘者，從中選出選出適宜人員適宜人員并并予以錄用的過程予以錄用的過程。什么是招聘？什么是招聘？ 招聘是企業(yè)通過各種方式方法使人手/人才/人物最終加盟并較長期優(yōu)質(zhì)服務(wù)于企業(yè)的一種手段！人物人手人才高度重視招聘工作重視不夠往往是招聘失敗的首要原因招聘對企業(yè)競爭力的影響招聘是企業(yè)的

9、入口環(huán)節(jié)好的招聘有利于企業(yè)形象的提升有關(guān)招聘的兩個重要觀念：a.a.求職求職& &求才求才 b.b.寧精勿濫寧精勿濫PART 1 招聘錯誤帶來的損失招聘錯誤帶來的損失1 1 有形成本：招聘、選拔和培訓費用有形成本：招聘、選拔和培訓費用2 2 無形成本：工作效率下降、其他員工無形成本：工作效率下降、其他員工 工作量增加、士氣低落、企業(yè)的不良聲譽工作量增加、士氣低落、企業(yè)的不良聲譽PART 2 招聘策略與招聘體系招聘策略與招聘體系招聘策略的選擇招聘策略的選擇最優(yōu)秀的人最優(yōu)秀的人內(nèi)部選拔內(nèi)部選拔工作經(jīng)驗優(yōu)先工作經(jīng)驗優(yōu)先補充眼前空缺補充眼前空缺單一化單一化生手生手最適合的人最適合的人外

10、部招聘外部招聘整體素質(zhì)優(yōu)先整體素質(zhì)優(yōu)先未來發(fā)展需要未來發(fā)展需要多元化多元化熟手熟手OR沒有圣人沒有圣人! !PART 2 招聘策略與招聘體系招聘策略與招聘體系招聘的基本流程招聘的基本流程明確職位空缺明確職位空缺分析招聘需求分析招聘需求編制招聘計劃編制招聘計劃 發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息篩選合適簡歷篩選合適簡歷測評面試測評面試定薪、錄用、背景調(diào)查、入職定薪、錄用、背景調(diào)查、入職人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃職務(wù)說明書職務(wù)說明書PART 2 招聘策略與招聘體系招聘策略與招聘體系招聘計劃管理招聘計劃管理1 1 內(nèi)容內(nèi)容人員需求清單人員需求清單招聘信息發(fā)布時間招聘信息發(fā)布時間渠道渠道招聘廣告招聘廣告招聘者選擇

11、方案招聘者選擇方案招聘截止日期招聘截止日期招聘費用預算招聘費用預算2 2 分層次編制招聘計劃分層次編制招聘計劃集團集團 區(qū)域區(qū)域 項目項目3 3 招聘計劃的審批與執(zhí)行招聘計劃的審批與執(zhí)行PART 2 招聘策略與招聘體系招聘策略與招聘體系招聘渠道的選擇招聘渠道的選擇渠道渠道優(yōu)優(yōu)劣劣適用適用網(wǎng)絡(luò)招聘（通用）網(wǎng)絡(luò)招聘（通用）成本低成本低 時效長時效長 覆蓋廣覆蓋廣針對性較差針對性較差通用性職位通用性職位網(wǎng)絡(luò)招聘（專業(yè)）網(wǎng)絡(luò)招聘（專業(yè)）專業(yè)類職位專業(yè)類職位報紙廣告報紙廣告覆蓋廣覆蓋廣 宣傳效果好宣傳效果好成本高成本高 時效短時效短短時間大規(guī)模招聘短時間大規(guī)模招聘現(xiàn)場招聘現(xiàn)場招聘成本低成本低 直觀直觀層

12、次較低層次較低 時效短時效短基層員工招聘基層員工招聘獵頭公司獵頭公司針對性強針對性強 成功率高成功率高成本高成本高高層管理或技術(shù)人才高層管理或技術(shù)人才內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦成本低成本低 針對性強針對性強容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系通用性職位通用性職位校園招聘校園招聘可塑性強可塑性強 效率高效率高無經(jīng)驗無經(jīng)驗 穩(wěn)定性低穩(wěn)定性低長期儲備骨干人才長期儲備骨干人才職介所職介所速度快速度快 成本低成本低服務(wù)質(zhì)量差服務(wù)質(zhì)量差基層員工批量招聘基層員工批量招聘PART 2 招聘策略與招聘體系招聘策略與招聘體系招聘渠道的管理招聘渠道的管理1 1 以網(wǎng)絡(luò)招聘為主導以網(wǎng)絡(luò)招聘為主導 信息發(fā)布的統(tǒng)一性、規(guī)范性信息發(fā)布的

13、統(tǒng)一性、規(guī)范性 信息更新的及時性信息更新的及時性2 2 謹慎的選擇現(xiàn)場招聘會謹慎的選擇現(xiàn)場招聘會 現(xiàn)場招聘會的時間點現(xiàn)場招聘會的時間點 提前邀約應(yīng)聘者，以提高現(xiàn)場招聘會效率提前邀約應(yīng)聘者，以提高現(xiàn)場招聘會效率PART 2 招聘策略與招聘體系招聘策略與招聘體系測評方法1 面試2 筆試3 心理測試4 情景模擬/評價中心5 筆跡分析6 星座、血型 成本最低成本最低方便操作方便操作直觀有效直觀有效應(yīng)用廣泛應(yīng)用廣泛PART 2 招聘策略與招聘體系招聘策略與招聘體系各種測評方法在招聘中的應(yīng)用各種測評方法在招聘中的應(yīng)用PART 3 面試的前期準備面試的前期準備面試準備失敗了面試準備失敗了你就在為面試失敗做準

14、備你就在為面試失敗做準備! !PART 3 面試的前期準備面試的前期準備招聘人員的要求招聘人員的要求1 HR面試官：招聘工作經(jīng)驗，熟悉公司人事政策、制度2 專業(yè)面試官：專業(yè)知識，專業(yè)工作經(jīng)驗，管理工作經(jīng)驗3 判斷、評價及認知能力，人際敏感度4 客觀、公正5 面試技巧及人員測評技術(shù)6 熟悉公司的狀況及空缺崗位要求1、面試官的培訓與認證為嚴把進人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓培訓內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具，面試人員職責及分工、必須注意的事項等等對培訓合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認證評定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。對優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎勵。2

15、、面試場地選擇選擇的基本原則 獨立的，安靜的、光線充足的房間 無人員走動及電話等干擾因素 讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服 適當寬松，不讓人感到壓抑 面試人的臺面方便書寫3、其他準備工作、其他準備工作房間（比較安靜獨立）室溫、光線座位（位置、椅子）時間（通知時間、面試時間）求職者的資料、準備的問題4、讀懂職位需求、讀懂職位需求1 知識、學歷、專業(yè)2 技能、工作經(jīng)驗3 性格特征4 溝通、協(xié)調(diào)5 分析、判斷、創(chuàng)新6 團隊協(xié)作職務(wù)說明書職務(wù)說明書技能技能知識知識價值觀價值觀自我定位自我定位需求需求人格特質(zhì)人格特質(zhì)表面的表面的潛在的潛在的5、如何篩選簡歷、如何篩選簡歷如何篩選簡歷如何篩選簡歷職務(wù)說明書職務(wù)說

16、明書簡簡 歷歷匹配匹配拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？總體外觀總體外觀：整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？：整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？生涯結(jié)構(gòu)生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性：時間連貫一致性? ?經(jīng)經(jīng) 驗驗：職業(yè)進程？過去作了什么？完成：職業(yè)進程？過去作了什么？完成/ /執(zhí)行執(zhí)行/ /管理還是參與？管理還是參與？教育培訓教育培訓：教育水準？專業(yè)證書？相關(guān)性？：教育水準？專業(yè)證書？相關(guān)性？參加組織參加組織：專業(yè)機構(gòu)？：專業(yè)機構(gòu)？證證 明明 人人：推薦函？證明人？：推薦函？證明人？小提示：問問自己通過閱讀簡歷，是否對該應(yīng)聘者留下好的印象。小提示：問問自己通過閱讀簡歷，是否對該應(yīng)聘者

17、留下好的印象。1 1 簡歷中的哪些內(nèi)容符合職位要求簡歷中的哪些內(nèi)容符合職位要求 學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、職稱等學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、職稱等2 2 不符合崗位要求的地方是否在可容忍的范圍內(nèi)不符合崗位要求的地方是否在可容忍的范圍內(nèi) 如：學歷略低，但經(jīng)驗豐富如：學歷略低，但經(jīng)驗豐富 經(jīng)驗略淺，但有同行業(yè)經(jīng)驗經(jīng)驗略淺，但有同行業(yè)經(jīng)驗 職位略低，但有同行業(yè)知名企業(yè)經(jīng)驗職位略低，但有同行業(yè)知名企業(yè)經(jīng)驗3 3 簡歷中有無明顯疑點簡歷中有無明顯疑點 如：職業(yè)經(jīng)歷中的空白期；頻繁的工作轉(zhuǎn)換等如：職業(yè)經(jīng)歷中的空白期；頻繁的工作轉(zhuǎn)換等案例案例職位名稱：主任建筑師職位名稱：主任建筑師【工作職責工作職責】1、負責獨立完成

18、所負責項目的從前期到施工配合各階段的設(shè)計統(tǒng)籌工作；2、對助理建筑師工作進行技術(shù)指導和安排。【任職資格任職資格】1、建筑學/城市規(guī)劃專業(yè)本科以上學歷，八年以上建筑設(shè)計院工作經(jīng)驗，持一級注冊建筑師資格證優(yōu)先；2、能獨立承擔大中型項目的全程設(shè)計，具備優(yōu)秀的方案創(chuàng)作能力和手繪能力，溝通協(xié)調(diào)能力強，專業(yè)軟件操作熟練，具備良好的職業(yè)操守。案例案例PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧面試的基本流程面試的基本流程對應(yīng)聘者表示歡迎對應(yīng)聘者表示歡迎 核實應(yīng)聘者學歷背景及工作經(jīng)歷核實應(yīng)聘者學歷背景及工作經(jīng)歷提問、聆聽、評估、判斷提問、聆聽、評估、判斷了解、核實簡歷中的疑問點了解、核實簡歷中的疑

19、問點簡要介紹公司及職位狀況簡要介紹公司及職位狀況回答應(yīng)聘者提問并結(jié)束面試回答應(yīng)聘者提問并結(jié)束面試PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧面試過程控制面試過程控制1 沉默與鼓勵2 轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié)3 掌握過程主動權(quán)PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧面對特殊的應(yīng)聘者面對特殊的應(yīng)聘者1 過度緊張的面試者，請他談?wù)勛约荷瞄L的工作2 少言被動的面試者，提開放性及帶有評論性的問題3 滔滔不絕的面試者，提具體的問題，態(tài)度溫和而堅定地打斷PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧面試提問清單面試提問清單1 導入性問題2 關(guān)于工作經(jīng)驗的問題3

20、關(guān)于工作能力的問題4 關(guān)于求職動機的問題5 其他疑點問題核查PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧*完整的行為事例完整的行為事例 事情的基本情況說明，所采取的行動方法、事情的基本情況說明，所采取的行動方法、 過程，最后過程，最后取得的結(jié)果。取得的結(jié)果。*不完整的行為事例不完整的行為事例 欠缺情況欠缺情況/ /任務(wù)、欠缺行動、欠缺結(jié)果。任務(wù)、欠缺行動、欠缺結(jié)果。*假行為事例假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。1、引導式問題:漸入佳境定義：定義： 詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試 人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。

21、目的：目的： 建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面 試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。舉例：舉例： 與高管崗位應(yīng)聘者如何導入？2、行為式問題：窮追猛打定義：定義： 通過對應(yīng)聘者實際工作事例的詢問和挖掘， 了解其行為特征、能力水平及業(yè)績狀況。目的：目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng) 的工作經(jīng)驗與工作能力，以及分析相關(guān)問題 和處理問題的綜合能力。舉例：舉例：置業(yè)助理搞定最難纏的客戶1.提出一個開放式的問提出一個開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟2.按照按照STAR的結(jié)構(gòu)逐的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié)，步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息獲

22、取信息3.通過多個行為式問題通過多個行為式問題進一步了解進一步了解 其經(jīng)驗的豐富性其經(jīng)驗的豐富性4.對應(yīng)聘者回答過程中對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問反映出的一些潛在問題進行求證題進行求證PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧STAR 行為面試法行為面試法SSituation 情景TTask 目標AAction 行動RResult 結(jié)果PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧與行為有關(guān)的問法與行為有關(guān)的問法z 舉一個當你舉一個當你的例子。的例子。z 講述一下你講述一下你的具體例子。的具體例子。z 你有過你有過的經(jīng)歷？講述一的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。下

23、這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法M你對你對有何看法？有何看法？M如果如果你會怎樣做？你會怎樣做？M。如果是你，你也許會。如果是你，你也許會怎樣做？怎樣做？”n假設(shè)：一個人的過去行為最能預示其未來的行為n提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答n避免提出引導性的問題與過去行為有關(guān)的問題與過去行為有關(guān)的問題n與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧理論性問題、引導型問題和行為性問題理論性問題、引導型問題和行為性問題3、以開放式問題為主封閉式問題與開放式問題只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息.演練：

24、試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題原來的提問原來的提問修改后的提問修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？細節(jié)追問：細節(jié)追問：要將行為式問題與細節(jié)追問相結(jié)合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 你剛才談到. 你在處理這件事情當中行為邏輯關(guān)系：行為邏輯關(guān)系：人的行為由于受到其價值觀及其個性的支配，所以一般具有邏輯性，不會有太大的變異。根據(jù)這一點，可以判斷分析一個人的真實性與行事風格。由于行為式問題涉及專業(yè)技巧，所以最好由用人部分的專業(yè)人員來提問，否則難以達到理想的效果。 討論：面試人

25、的問題有效嗎？定義定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓 應(yīng)聘者來回答和分析目的：目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及 能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)注意：注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題背后 一定要有面試人隱含著的考察要素舉例：舉例：土建工程師 工程進度和質(zhì)量如何平衡？4、應(yīng)變（智力）式問題：暗藏玄機、應(yīng)變（智力）式問題：暗藏玄機CASE：判斷應(yīng)聘者的分析能力定義定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中 看重什么的問候目的：目的：了解其求職的真實動因，判斷是否有說服力價值觀：價值觀：在動機測試中也可以看到應(yīng)聘者的價值觀 是否與公司文化相符合。舉例：

26、舉例：如何招聘應(yīng)屆大學生？5、動機式問題、動機式問題:意欲何為意欲何為應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個關(guān)鍵素質(zhì)溝通能力問題解決能力學習能力責任感職業(yè)適應(yīng)性 定義：定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力 或不好回答的問題目的：目的： 測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測謊注意：注意： 壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。舉例：舉例： 財務(wù)經(jīng)理6、壓迫式問題、壓迫式問題:兵不厭詐兵不厭詐練習：練習：STAR行為面試法行為面試法PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧如何判斷真話與謊話？如何判斷真話與謊話？1設(shè)置陷阱設(shè)置陷阱2剝洋蔥剝洋蔥 步步進逼，層層追問步步進逼，層層追問2細心觀察肢體語言細心觀察肢體

27、語言提示：應(yīng)聘者最重要的肢體語出現(xiàn)在你的問題提示：應(yīng)聘者最重要的肢體語出現(xiàn)在你的問題 發(fā)出之后的發(fā)出之后的1/101/10秒內(nèi)秒內(nèi)PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧如何判斷真話與謊話如何判斷真話與謊話如果應(yīng)聘者說的是真話，他將如果應(yīng)聘者說的是真話，他將 如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將用第一人稱用第一人稱說話很有信心說話很有信心明顯的和其他已知的事實一致明顯的和其他已知的事實一致很難一針見血很難一針見血傾向于夸大自我傾向于夸大自我舉止或言語明顯遲疑舉止或言語明顯遲疑語言流暢，但像背書語言流暢，但像背書PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與

28、面試技巧解讀面試中的身體語言解讀面試中的身體語言自信自信焦慮焦慮 緊張緊張疑惑疑惑PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言解讀面試中的身體語言防守防守不接受不接受 不服氣不服氣PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言解讀面試中的身體語言準備好了準備好了有信心有信心PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言解讀面試中的身體語言身體語言含義捏面部的任何部位 沒有把握 看表、搓手 缺乏耐心 身體前后搖擺 緊張和有疑問 手臂交叉采取守勢啃指甲或把指甲放在嘴邊無把握兩腿交叉和一只腳不停擺動厭煩

29、和懈怠腳歪著放，腳尖相對和腳跟分開緊張 手掌伸開向上真誠和抱有善意練習：追問技巧練習：追問技巧撕紙游戲只聽不問聽而且問聽、問、看撕紙游戲大家閉上眼睛 全過程不許問問題 把紙對折 再對折 再對折 把右上角撕下來，轉(zhuǎn)180度，把左上角也撕下來 爭開眼睛，把紙打開 撕紙游戲大家閉上眼睛 全過程允許問問題 把紙對折 再對折 再對折 把右上角撕下來，轉(zhuǎn)180度，把左上角也撕下來 爭開眼睛，把紙打開 語言溝通撕紙游戲的啟示耐心細心專心聽用耳朵聽 用心聆聽用眼睛看 動作表情聽清楚了 然后你才可以說看明白了針對性強巧避陷阱應(yīng)對自然慎提問題PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧面試中的聆聽面

30、試中的聆聽1 20%1 20%的時間提問，的時間提問，80%80%的時間聆聽；的時間聆聽；2 2 避免：隨意打斷談話避免：隨意打斷談話 顯得太忙顯得太忙 選擇性的聽選擇性的聽 忽略身體語言信號忽略身體語言信號PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧面試記錄面試記錄1 1 在面試計劃上直接做記錄在面試計劃上直接做記錄2 2 讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么3 3 可用縮寫以保證速度可用縮寫以保證速度4 4 不要猶豫不定，左涂右改不要猶豫不定，左涂右改5 5 切不可當場下結(jié)論切不可當場下結(jié)論PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控

31、制與面試技巧 結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進行評價的標準化過程。 相對于非結(jié)構(gòu)化面試，相對于非結(jié)構(gòu)化面試， 結(jié)構(gòu)化面試的效度比較高結(jié)構(gòu)化面試的效度比較高PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧結(jié)構(gòu)化面試操作要點結(jié)構(gòu)化面試操作要點1 1 根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題 2 2 向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題 3 3 采用系統(tǒng)化的評分程序采用系統(tǒng)化的評分程序 4 4 重視前期準備工作

32、重視前期準備工作5 5 對面試人員進行必要的培訓對面試人員進行必要的培訓 PART 4 面試過程控制與面試技巧面試過程控制與面試技巧友好的結(jié)束面試友好的結(jié)束面試1 1 再次清查是否有遺漏的問題或資料再次清查是否有遺漏的問題或資料2 2 再次鼓勵應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見再次鼓勵應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見3 3 對于可能的適合人選，對其適時地介紹公司，以加深其印象對于可能的適合人選，對其適時地介紹公司，以加深其印象4 4 告訴應(yīng)聘者后續(xù)安排告訴應(yīng)聘者后續(xù)安排5 5衷心地向應(yīng)聘者表達對其參加本次面談的謝意衷心地向應(yīng)聘者表達對其參加本次面談的謝意提示：不得向應(yīng)聘者作出錄用與否及崗位、薪酬等承諾提示：

33、不得向應(yīng)聘者作出錄用與否及崗位、薪酬等承諾 與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應(yīng)聘者輕松與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應(yīng)聘者輕松 自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗PART 5 人員錄用與反饋人員錄用與反饋有效的面試評估有效的面試評估1 1 記錄面試印象記錄面試印象2 2 記錄下你的直覺記錄下你的直覺3 3 征求其他面試者的意見征求其他面試者的意見4 4 詢問接待人員詢問接待人員5 5 評價應(yīng)聘者評價應(yīng)聘者PART 5 人員錄用與反饋人員錄用與反饋面試評估應(yīng)避免的誤區(qū)面試評估應(yīng)避免的誤區(qū)1 1 像我像我2 2 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)3 3

34、 相比錯誤相比錯誤4 4 首因和近因效應(yīng)首因和近因效應(yīng)5 5 盲點盲點PART 5 人員錄用與反饋人員錄用與反饋錄用與反饋錄用與反饋1 1 決定是否是一位合適的人選決定是否是一位合適的人選2 2 進行背景調(diào)查進行背景調(diào)查3 3 通知面試者（謝絕或錄用通知）通知面試者（謝絕或錄用通知）4 4 體檢及入職手續(xù)體檢及入職手續(xù)5 5 崗位輔導、新員工培訓、試用期崗位輔導、新員工培訓、試用期PART 5 人員錄用與反饋人員錄用與反饋討論討論1 1 選擇最優(yōu)秀的人還是最合適的人？選擇最優(yōu)秀的人還是最合適的人？2 2 背景調(diào)查的技巧？背景調(diào)查的技巧？3 3 如何謝絕不合適的應(yīng)聘者？如何謝絕不合適的應(yīng)聘者？4

35、 4 如何與應(yīng)聘者談薪？如何與應(yīng)聘者談薪？用人觀討論松下公司對某一崗位的人員選擇，或?qū)δ骋豁棶a(chǎn)品選擇開發(fā)人員，松下公司對某一崗位的人員選擇，或?qū)δ骋豁棶a(chǎn)品選擇開發(fā)人員，一般不用一般不用“頂尖頂尖”人才，而是取中等的，可以打人才，而是取中等的，可以打70分的人才。為分的人才。為什么不選什么不選“頂尖頂尖”的人才？松下認為，有些的人才？松下認為，有些“頂尖頂尖”人才比較自人才比較自負，他們?nèi)菀妆г弓h(huán)境影響自己的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇與自己負，他們?nèi)菀妆г弓h(huán)境影響自己的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇與自己的才能不相稱。有這種心態(tài)的人，一般說來缺乏責任心和工作熱的才能不相稱。有這種心態(tài)的人，一般說來缺乏責任心和工

36、作熱忱，干起工作來未必會出色，他有才能，但心理因素影響了其充忱，干起工作來未必會出色，他有才能，但心理因素影響了其充分發(fā)揮。而聘用能力僅及他分發(fā)揮。而聘用能力僅及他70%的人才，他們沒有一流人才的傲的人才，他們沒有一流人才的傲氣，自視不那么高，也容易滿足，甚至有一股子要與氣，自視不那么高，也容易滿足，甚至有一股子要與“一流一流”人人才較勁，比一比誰干得更好的勁頭。他們重視公司給予的職位，才較勁，比一比誰干得更好的勁頭。他們重視公司給予的職位，會努力把自己的工作干得漂亮一些。這正如一輛會努力把自己的工作干得漂亮一些。這正如一輛100馬力的汽車馬力的汽車卻能正常全速開動的道理一樣。卻能正常全速開動

37、的道理一樣。松下公司認為：松下公司認為：“公司能雇用到公司能雇用到70分的中等人才，說不定反而是分的中等人才，說不定反而是公司的福氣，何必非找公司的福氣，何必非找100分的人才不可呢！分的人才不可呢！” 問題：你如何看待松下公司的用人觀？為什么問題：你如何看待松下公司的用人觀？為什么？你被淘汰，因為你太優(yōu)秀你被淘汰，因為你太優(yōu)秀劉杰是某名牌大學人力資源管理專業(yè)的一名優(yōu)秀本劉杰是某名牌大學人力資源管理專業(yè)的一名優(yōu)秀本科生。他在大學四年中表現(xiàn)突出，不僅學習成績名列前科生。他在大學四年中表現(xiàn)突出，不僅學習成績名列前茅，而且在社會活動，學術(shù)方面都很優(yōu)秀，還曾擔任過茅，而且在社會活動，學術(shù)方面都很優(yōu)秀，

38、還曾擔任過院學生會主席和校企業(yè)管理協(xié)會會長，獲得過市級和校院學生會主席和校企業(yè)管理協(xié)會會長，獲得過市級和校級的兩個學術(shù)大賽的一等獎。到了分配時節(jié)老師和同級的兩個學術(shù)大賽的一等獎。到了分配時節(jié)老師和同學普遍認為他能找到一個比較理想的單位。學普遍認為他能找到一個比較理想的單位。 這天來了一個不錯的單位到學院要人，劉杰滿懷信這天來了一個不錯的單位到學院要人，劉杰滿懷信心地投出了自己的簡歷。經(jīng)過簡歷篩選，他進入了面試。心地投出了自己的簡歷。經(jīng)過簡歷篩選，他進入了面試。面試的時候，考官問了幾個涉及人力資源的問題。這絲面試的時候，考官問了幾個涉及人力資源的問題。這絲毫難不倒這位高才生。他滔滔不絕地給出了圓滿的回答。毫難不