加強與大型企業(yè)的深度合作,共育創(chuàng)新型人才發(fā)展模式

1、加強與大型企業(yè)的深度合作，共育創(chuàng)新型人才發(fā)展模式【摘要】職業(yè)教育應拋棄應試教育的教學模式，實行以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和高技能應用型人才為宗旨的全面素質(zhì)教育的教學模式，加強與大型企業(yè)的深度合作， 通過理實一體化教學，走產(chǎn)、學、研相結(jié)合的新型發(fā)展之路?！娟P(guān)鍵詞】大型企業(yè)；深度合作；教學模式；新型發(fā)展我國當代最著名的科學家錢學森 2005 年在病榻上向溫家寶總理進言：“現(xiàn)在中國沒有完全發(fā)展起來，一個重要原因是沒有一所大學能夠按照培 養(yǎng)科 學技術(shù)發(fā)明創(chuàng)新人才的模式去辦學，沒有自己獨特的創(chuàng)新的東西，老是冒 不出 杰出人才。這是個很大的問題?！迸囵B(yǎng)大量的一線創(chuàng)新人才，是當代中國 高等 教育最重要的歷史使命。那么，

2、針對高職院校?，F(xiàn)狀，首要任務(wù)是如何打 造和 培養(yǎng)一支高技能型、研究型、創(chuàng)新型的高素質(zhì)的師資隊伍，是實現(xiàn)高職院 校的 “培養(yǎng)高素質(zhì)高技能的應用型人才”的人才培養(yǎng)目標之關(guān)鍵。下面從四個 方面 來談一談自己的感受和想法，與大家共勉。一、高職院校師資隊伍現(xiàn)狀研究與分析 目前，我校通過幾年的努力，“雙百工程”的實施，師資隊伍得 到了 較大改善，現(xiàn)師資隊伍有 662人，正、副高職稱 170 人，博士和在讀博士 16 人， 碩士和在讀碩士 290 人。但與我校的高速發(fā)展，仍有較大差距，存在諸多 不利 因素，與學校的發(fā)展不相適應。一是高學歷的教師分布不平衡，有的專業(yè)有?要有高學歷的博士教師；二是高職稱的教師分

3、布不均，有的專業(yè)沒有教授；三 是的學科缺乏有影響力的學科帶頭人；四是有的專業(yè)缺乏有影響的專業(yè)帶頭 人五是較大一部分教師知識老化，對先進的教學手段不熟悉，教學效果不理 想六是部分教師教學理念、方法和手段落后；七是部分教師動手能力不強， 主是長期從事理論教學，忽視了實踐教學，或者是從學校中來到學校中去， 沒 或是極少得到實踐鍛煉；八是教學任務(wù)繁重，沒有時間和機會參加培訓。 當然， 上面所述情況，不僅我校如此，其他高職院校也是如此。鑒于高職院校師資隊伍的現(xiàn)狀，如何打造和培養(yǎng)一支高技能型、 科研 型、創(chuàng)新型的高素質(zhì)的師資隊伍勢在必行，否則難以實現(xiàn)高職院校確立的 養(yǎng)高素質(zhì)高技能的應用型人才”的人才培養(yǎng)目

4、標二、高職院校的學生綜合素質(zhì)研究與分析（一）生源狀況。經(jīng)過統(tǒng)計與分析，高職院校的畢業(yè)生 7090%以上的學生來自農(nóng)村、 邊 遠山區(qū)和城市中低收入家庭， 90%的學生擅長或是適應形象思維，學生和家長 的 愿望主要是以就業(yè)為主，先就業(yè)，后擇業(yè)。同時，從全國來看，生源數(shù)量和 質(zhì) 量大幅度下滑，江蘇高職已無門檻入學，我們云南只是特例而已，但三、五 年 之后，同樣如此。（ 二）認識不到位。 就讀高職院校的學生主要是讀不了一本、二本、三本的高中畢業(yè) 生和 三校生，絕大部分都是家長和學生的不得已的選擇。家長和學生對高職院 校有 偏見，不愿讓自己的孩子就讀高職院校，輕技能，重文平，認為自己的孩 子就 讀高職院

5、校是不光榮的事情，每當提及時，能回避的就回避，不愿涉及。（三）畢業(yè)生狀況。 目前，高職院校的畢業(yè)生現(xiàn)狀不容樂觀。主要表現(xiàn)在職業(yè)素養(yǎng)、專 業(yè) 知識和崗位能力，特別是崗位能力較弱，己經(jīng)嚴重影響就業(yè)，對學校的聲譽 產(chǎn) 生了極不利的影響。其中 5060%的學生三年來幾乎是混過來的，沒有目標 和方 向，得過且過，缺乏職業(yè)規(guī)劃，錯過了學習專業(yè)知識和技能的大好時機，到 畢業(yè)離校時，才感到惋惜和遺憾。 基于以上三大形勢，生源質(zhì)量我們無可奈何，認識問題可以逐步改 變， 是一個漫長的過程，但畢業(yè)生的質(zhì)量卻是大有可為，也應有所作為，提高畢 業(yè) 生的質(zhì)量，增強學生就業(yè)竟爭能力，樹立學校品牌效應。那么如何改變現(xiàn)狀， 在

6、激烈的競爭中獲得一席之地，成為領(lǐng)軍學校呢？首先了解企業(yè)對人才的需 求 是關(guān)鍵。三、企業(yè)對人才的需求研究與分析 目前，人才的類型分為六種 。一是“ 1”型人才，即單一技術(shù)人才， 如 電腦錄入員、記賬員，他們只能做單一技術(shù)性工作；二是“一”字型人才， 即 淺度通才，如后勤服務(wù)、總務(wù)等，他們什么事都能做一點，但沒有強專業(yè)； 是“V”字型人才，即多功能技術(shù)人才，他們掌握多種技術(shù)，可以進行輪崗;四 是“U'字型人才，即深度通才，他們是具有溝通能力的技術(shù)人才，大多數(shù)的部門主管主要屬于這種類型;五是“井”字型人才，即職業(yè)經(jīng)理人，他們能建 管理框架，制定標準，形成一個完整的管理系統(tǒng)。一個中小企業(yè)只要有

7、 5 飛個“井”字型人才，就具有市場競爭力，推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大;六是“米” 字型人才，他們是具有較強宏觀調(diào)控能力的綜合經(jīng)營者，主要是指企業(yè)老總， 他們能為員工構(gòu)建愿景，制定戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，合理分配資源，建設(shè)企業(yè) 化，形成良好的工作氛圍。根據(jù)我校的現(xiàn)狀和我國的教育方針政策 ，我們的培養(yǎng)目標顯然是前 而 三種人才，特別是第三種人才，也就是高素質(zhì)高技能的應用型人才，兼顧后 面 三種。這是國家賦予我們的使命，也是歷史發(fā)展證明了的。例如發(fā)達國家美 國、德國等就是如此，而且國家越發(fā)達，對高技能的應用型人才需求量越大。從 我 省人力資源和社會保障廳獲悉，我省對高技能人才的需求量約 50 余萬人， 但目

8、 前全省只有 24 萬，缺口達 20 多萬人。據(jù)悉，目前全省高技能人才只有 24 萬人, 占技能勞動者的 16%,全國平均水平為 20%,國內(nèi)發(fā)達地區(qū)和發(fā)達國家的比例 為30%? 40%。我省高技能人才不僅總量不足，且結(jié)構(gòu)分布不合理。目前，全省 250 萬技能勞動者中，高技能人才不到 16%，而且在冶金、制造、加工、建筑、 能 源等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和電子信息 、生物化工等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)以及現(xiàn)代服務(wù)業(yè)領(lǐng)域， 高 技能人才短缺現(xiàn)象尤為突出。而我國是制造業(yè)大國，對高技能的應用型人才 需 求量非常巨大。 2011 年 9 月，據(jù)統(tǒng)計全國高技能人才缺口達上千萬之眾。 這就 對高職院校的師資隊伍和人才培養(yǎng)模式提出了

9、新的要求和挑戰(zhàn) ，我們必須更 新 觀念，加強師資培訓，進行教學教法改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，才能肩負起 國 家和社會賦予我們的歷史使命。通過多年的工作和經(jīng)驗積累，我認為加強與 大 型企業(yè)的深度合作，共育創(chuàng)新型人才發(fā)展模式，就是行之有效的途徑之一。也 就是我國著名科學家錢學森說的 ，要按照培養(yǎng)科學技術(shù)發(fā)明創(chuàng)新人才的模式 去辦學，要有自己獨特的創(chuàng)新的東西，這樣才能冒出杰出人才。只有這樣中國 才 能完全發(fā)展起來。下面就該模式的做法，談一點意見和建議，與大家共 勉。 四、加強與大型企業(yè)的深度合作，共育創(chuàng)新型人才發(fā)展模式立足地方，與大型企業(yè)，特別是有科研能力、有產(chǎn)品開發(fā)能力、有自 主產(chǎn)品的企業(yè)建立友好合作

10、關(guān)系，互通有無，優(yōu)勢互補，共謀發(fā)展。（一）互派職工進行交流學習，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。 通過校企合作交流 ，在學科教學和技能展開深度交流 ，相互學習， 起 長補短，讓雙方在理論、技能方面共同發(fā)展，共同提高。用實踐來檢驗理 論， 用理論來指導實踐，豐富理論，增強技能，提高實踐動手能力。（二）共同進行課題課程的開發(fā)與研究，提高科研能力。 通過校企合作，可以對相關(guān)課程針對工作崗位進行開發(fā)研究，增 加相 關(guān)課程的針對性、實用性、有效性、指導性。在應用和教學過程中，充分 發(fā)揮 雙方潛能，在生產(chǎn)加工和實踐教學過程中，發(fā)展和提高科研能力。（三）共同培養(yǎng)學生的崗位能力、創(chuàng)新能力和發(fā)展能力。 通過學校和企業(yè)的共同培養(yǎng)，

11、讓學生真正實現(xiàn)在“教中學、學中教、 學中做、做中學”，實現(xiàn)真正意義上的理實一體化，充分發(fā)揮理實一體化 的魅 力。讓學生在教、學、做過程中有所感、有所悟，充分發(fā)展個性、拓展思 維， 充分發(fā)揮學生的積極性、主動性，共同培養(yǎng)學生的崗位能力、創(chuàng)新能力和 發(fā)展 能力。（四）共育創(chuàng)新型人才，著力培養(yǎng)一支高素質(zhì)的師資隊伍 加強師資隊伍培養(yǎng)，制度上要保障，措施上要有力。通過與大型企業(yè) 的深度合作，讓教師在理論、實踐、管理全方位地得到鍛煉和培訓。在制 度方 面，第一必須以科學發(fā)展觀和人才觀統(tǒng)領(lǐng)人才人事工作，牢固樹立人才資 源是 第一資源的觀念，堅持以人才為本，以教師為主體，加強參與國際、國內(nèi) 競爭 的意識，切實

12、把人才 : 作擺在學校改革發(fā)展的核心地位，大力實施人才強 校戰(zhàn) 略；第二必須堅持突出重點、整體推進的原則，以高層次人才隊伍建設(shè)為 重點， 以提高創(chuàng)新能力為核心，帶動隊伍整體素質(zhì)提高；第三必須以改革創(chuàng)新為 動力， 堅持解放思想、更新觀念，不斷深化人事制度改革，真正做到事業(yè)留人、 感情 留人、適當待遇留人，進一步激發(fā)廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性；第四 必須 努力形成人才工作的保障機制，多渠道加大師資隊伍建設(shè)投入力度，緊密 圍繞 隊伍建設(shè)配置資源，充分發(fā)揮人才、資金、設(shè)備和項目的綜合效益；第五 必須 堅持統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，把師資隊伍建設(shè)作為一項長期的系統(tǒng)工程來抓好抓實。第 六是 完善制度。要下大力氣做好頂層

13、設(shè)計工作。建立健全各項制度，主要包括 “人 員能進能出、職位能高能低”的用人制度；有利于發(fā)現(xiàn)人才，服務(wù)人才的 引進 制度；有利于年輕人健康、快速、可持續(xù)成長的培養(yǎng)制度；鼓勵冒尖、支 持創(chuàng) 新、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配制度等。在教師隊伍建設(shè)中，根據(jù)教師隊伍建設(shè)中出現(xiàn)的不同問題，采取 相應 的措施和辦法。第一正確分析教師隊伍現(xiàn)狀。如學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年 齡結(jié) 構(gòu)、規(guī)模情況、團隊情況、制度保障等現(xiàn)狀，為教師隊伍建設(shè)和人才引進 工作 找準突破口和方向。要采取多種形式，開拓多種渠道進行師資隊伍建設(shè)和 人才 引進工作。也可以利用學術(shù)研討會、師生關(guān)系、同門之誼搜集人才信息等。 第 二對于學科、專業(yè)發(fā)展不均

14、衡情況。可以堅持“明確重點、優(yōu)先發(fā)展、強 化配 置、以點帶面”的師資隊伍建設(shè)原則，發(fā)揮能動性，用好自主權(quán)。第三對 于如 何保持優(yōu)勢學科與其他學科協(xié)調(diào)發(fā)展?？梢詧猿帧百Y源優(yōu)化、重點突出、 學科 引領(lǐng)、整體帶動”的原則，專門制定學科帶頭人的具體條件和培養(yǎng)計劃； 第四 對于教師隊伍建設(shè)重點不突出的問題?？梢詧猿帧懊鞔_定位、合理規(guī)劃、 分布 實施、突出特色”的原則，主動調(diào)整教師隊伍建設(shè)工作思路，實現(xiàn)差異化 發(fā)展, 將學校有限資源向強勢學科、優(yōu)勢學科傾斜，將旗幟性人才、學術(shù)骨干的 引進 作為教師隊伍建設(shè)的核心和重點；第五在青年教師的培養(yǎng)方面，可以堅持“夯 實基礎(chǔ)、突出引領(lǐng)、輻射帶動、激勵保障”的人才培養(yǎng)

15、方針，要夯實青年教師 導師制的基礎(chǔ)作用，突出學術(shù)帶頭人的引領(lǐng)作用，發(fā)揮科研團隊的帶動作用， 強化科研管理辦法的激勵作用。鼓勵青年教師到企業(yè)參加實踐鍛煉，特別是與 我校進行深度合作的大型企業(yè)，提高操作技能。第六是重視團隊建設(shè)?，F(xiàn)代具 有重大意義的科學研究成果無一不是集體智慧和力量的結(jié)晶，傳統(tǒng)的基層學術(shù) 組織形式如“小作坊、單干戶、父子兵、夫妻店”式的研究行為已不能適應科 技及經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。要凝聚團隊，形成合力。在人才引進時要建立“量 身定制”機制，突出團隊力量；在現(xiàn)有師資隊伍的培養(yǎng)方面，要注意凝練學科 方向，加強團隊導向；耍引進、培養(yǎng)兩手抓。因此必須采取多種措施，特別是 加強與大型企業(yè)的深

16、度合作 ，組建教學、科研、社會服務(wù)團隊，實現(xiàn)優(yōu)勢互補， 深入挖掘“ 1 + 1>2 ”的團隊效應。第七在教師隊伍建設(shè)中要主動出擊，破除過 去坐等人才上門的陳舊觀念。廣泛搜集人才信息，發(fā)現(xiàn)人才、眷顧人才、延攬 人才；充分利用辦學自主權(quán)，根據(jù)學校政策制定學校配套辦法以及相應的激勵 措施，利用分配杠桿促進教師隊伍建設(shè)工作。第八是營造氛圍。耍兼容并蓄、 包容開放，努力構(gòu)建有利于人才健康成長和充分發(fā)揮作用的文化氛圍，使優(yōu)秀 人才在高校有用武之地而無后顧之憂 、有苦練內(nèi)功的動力而無應付內(nèi)耗的壓力、 有專心謀事的成就感而無分心謀人的疲憊感，要能做到“互敬而致遠、求新以 升騰”，為人才輩出提供保證，為人

17、才脫穎而出并發(fā)揮作用創(chuàng)造良好環(huán)境。（ 五）互惠雙贏，著力發(fā)展和提高高校的三大職能。 在當今社會，工資的高低固然是職工是否努力工作的主要因素之一， 但是職業(yè)前景和職業(yè)生涯則更為被現(xiàn)代知識型、技能型、管理型職工所關(guān)注。 要讓多種人才晉升通道暢通，讓教職工有奔頭，要消除社會普遍存在的行政序 列為主的職業(yè)前景 。正因如此，我校加強了職務(wù)職稱系列建設(shè)，通過競聘上崗， 雙向選擇，構(gòu)建教職工發(fā)展的四條通道，即管理通道、職稱通道、崗位通道、 橫向通道，為教職工晉升發(fā)展提供了廣闊的空間和前景。第一是管理通道。學 校為在管理方面有潛質(zhì)和能力且有志于在管理方面發(fā)展的教職工而設(shè)置的發(fā)展 通道；第二是職稱通道：學校為在

18、研發(fā)、技術(shù)、工藝、質(zhì)量等方面有潛質(zhì)和能 力且有志于在技術(shù)研發(fā)方面發(fā)展的教職工而設(shè)置的發(fā)展通道 。第三是崗位通道 學校為管理、技術(shù)類等崗位的教職工在本崗位的發(fā)展而設(shè)置的發(fā)展通道。第四 是橫向通道：學校為教職工在各崗位、專業(yè)、系統(tǒng)、管理之間橫向發(fā)展而設(shè)置 的發(fā)展通道。對教職工而言，凡是符合相應崗位任職要求的教職工都可以在四條通 道中找到 S 身的發(fā)展方向與空間。通過四條通道的設(shè)置，教職工明確了自身的 發(fā)展方向，確定發(fā)展目標。因此，四條通道為教職工發(fā)展搭建了成長的平臺， 保證了教職工成長有充分的空間和渠逍。這四條通道在學校發(fā)展中得到了集中體現(xiàn)。通過這種方式，對于教職 工素質(zhì)快速提高和穩(wěn)定起到了決定性的作用。正是有了明晰的四條通道和職業(yè)生涯期望，人人都有強烈的意愿沿 著 通道上進，如果加上大量的培訓、工作實踐和自學，并不斷得到晉升，人才 的 層次和價值不斷增加。我相信通過內(nèi)強素質(zhì)