人力資源管理工作細(xì)化執(zhí)行與模板

1、弗布克細(xì)化執(zhí)行與模板系列人力資源管理工作細(xì)化執(zhí)行與模板一、人力資源管理崗位設(shè)計5二、人力資源需求預(yù)測執(zhí)行工具與報告5（一）現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表5（二）未來人力資源需求預(yù)測表6（三）未來人力資源流失預(yù)測表6（四）年度人力資源需求預(yù)測表6（五）人丿j資源凈需求統(tǒng)計總表7（六）部門崗位人員增補中請表8（七）人員需求預(yù)測細(xì)則與方案8（八）公司年度人員需求預(yù)測報告12三、人力資源供給預(yù)測執(zhí)行工具與報告14（-）員工技能調(diào)査清單14（二）員工變動統(tǒng)計清單15（三）人員供給預(yù)測方案15四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告17（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表17（二）人力資源年度規(guī)劃表17（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書

2、19五、人力資源管理預(yù)算費用編制執(zhí)行工具與報告22（一）人力資源管理年度費用預(yù)算表22（二）人力資源管理費用預(yù)算執(zhí)行表24（三）人丿j資源部年度費用預(yù)算方案25六、人力資源年度計劃制訂執(zhí)行工具少報告28（一）員工狀態(tài)調(diào)查問卷28（二）人力狀況統(tǒng)計報表31（三）年度工作計劃報告31七、通用部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例37（-）行政部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例37（二）采購部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例37（三）生產(chǎn)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例38（四）研發(fā)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例38（五）技術(shù)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例39（六）質(zhì)量部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例39（七）市場部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例40（八）銷售部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例40（九）設(shè)備部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例41

3、（十）工程部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例41（十一）客服部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例42（十二）財務(wù)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例42八、職位說明書編寫模板43（-）職位說明書模板一43（二）職位說明書模板二45（三）職位說明書模板三46（四）職位說明書模板四47（五）職位說明書模板五49九、員工招聘計劃執(zhí)行工具與模板50（一）人員需求中請表50（二）招聘工作計劃表51（三）招聘費用估算表52（四）應(yīng)聘人員登記表52（五）員工招聘實施細(xì)則53十、面試管理執(zhí)行工具模板57（一）面試綜合考核表57（二）專業(yè)面試考核表58（三）而試成績評定表58（四）面試錄用通知帖59（五）面試與甄選細(xì)則60十一、錄用管理執(zhí)行工具與模板62（一）新

4、員工報到程序表62（二）新員工試用考察表62（三）員工試用期鑒定表63（四）新員工轉(zhuǎn)正中請表64十二、培訓(xùn)課程設(shè)計流程與工作細(xì)化65（一）培訓(xùn)課程設(shè)計工作流程65（二）技術(shù)人員培訓(xùn)課程設(shè)置66（三）營銷人員培訓(xùn)課程設(shè)置67（四）行政人員培訓(xùn)課程設(shè)置68十三、職業(yè)生涯規(guī)劃方案設(shè)計與工作模板69（一）職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表69（二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃表70（三）員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃表71（四）員工職業(yè)生涯規(guī)劃細(xì)則72十四、績效評估工作執(zhí)行工具與模板74（一）通用考核指標(biāo)表74（二）試用期員工考評表75（三）績效面談記錄表75（四）績效改進紀(jì)錄表76十五、各類人員績效考核方案模板77（一）銷售人員績效考核

5、方案77（二）車間主任績效考核方案79（三）項目經(jīng)理績效考核方案80（四）班組長績效考核方案82十六、薪酬管理方案設(shè)計與模板85（一）員工工資核算表85（二）新員工調(diào)薪表86（三）一般員工調(diào)薪表86（四）員工獎金核定表87（五）薪酬管理實施細(xì)則87十七、福利管理制度90（一）員工保險實施細(xì)則90（二）員工休假實施細(xì)則91十八、員工內(nèi)部晉升執(zhí)行工具與模板93（一）優(yōu)秀員工推薦表93（二）員工晉升屮請表94十九、員工離職管理工具與模板95（一）員工離職中請表95（二）員工離職面談表96（三）員工離職結(jié)算表97（四）員工離職交接表98二十、員工出差管理流程與工作細(xì)化99（一）員工出差管理流程99（二

6、）員工出差管理表格100（三）員工出差管理細(xì)則102二* 、員丁 安全管理模板104（）員工安全操作細(xì)則104（二）勞動安全管理細(xì)則106二十二、勞動合同管理執(zhí)行工貝與模板108（一）解除勞動合同中請表108（二）勞動合同順延登記表108二十三、勞動糾紛處理執(zhí)行工具與模板109（一）勞動爭議調(diào)解中請表109（二）勞動爭議調(diào)解協(xié)議書109一、人力資源管理崗位設(shè)計根據(jù)人力資源部部門職責(zé)，其崗位町以進行如卜設(shè)計，各企業(yè)對根據(jù)實際進行調(diào)整。人員編制部門崗位設(shè)計圖人力資源總監(jiān)總監(jiān)級l人經(jīng)理級丄人人力資源部經(jīng)理招 聘 專 員培 訓(xùn) 專 員培 訓(xùn) 主 管培 訓(xùn) 講 師績效主7?薪酬主1?員工關(guān)系主管績 效

7、專 員薪酬專員員工 關(guān)系 專員專員級人相關(guān)說明二、需求預(yù)測執(zhí)行工具與報告(-)現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表年 月 日部門目前編制人員配置情況人奐需求超編缺編不符合崗位要求牛產(chǎn)部銷售部采購部合計（-）未來人力資源需求預(yù)測表年 月 日預(yù)測期 預(yù)測內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年行政輔助職系技術(shù)職系增加的崗位及人數(shù)備注（三）未來人力資源流失預(yù)測表年 月 日內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其它崗位及人數(shù)備注（四）年度人力資源需求預(yù)測表年 月 日職系當(dāng)前年第一年第二年行政輔助職系現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總需求總需求總需求技術(shù)職系現(xiàn)實人

8、數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗 位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總需求總需求總需求總計現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總需求總需求總需求'市核人:（五）人力資源凈需求統(tǒng)計總表人員類別現(xiàn)有人員計劃人員余缺預(yù)期人員的變動情況本期凈需求調(diào)職升遷辭職辭退其他合計合計填表人:審核人:（六）部門崗位人員增補申請表申請部門增補職位名稱增補員額人屮請增補理由擴人編制儲備人力辭職補充需要其它（在備注欄注明原因）短期希塑報到日期年月日應(yīng)性別：男女不限年齡：歲至歲具婚姻：已婚未婚不限備學(xué)歷：初中 高中 中專 大專 大本碩士 博士的專

9、業(yè)：職稱：不限 中級高級資外語：-般 良好 熟練 精通 不限格經(jīng)歷：條技能：件其它：崗位職責(zé)描述申請部門負(fù)責(zé)人（簽字）：（簽章）:主管領(lǐng)導(dǎo)意見年月人事總監(jiān)審核/審批意見年月日總裁批準(zhǔn)意見年月1.若不屬于增崗、增編情況，則不需要總裁批準(zhǔn)意見備注2.若新增崗位及需要對原崗位職責(zé)進行修訂時，應(yīng)填寫“崗位職責(zé)描述”欄，若不屬于前述情況不需填寫本欄內(nèi)容（七）人員需求預(yù)測細(xì)則與方案方案人員需求預(yù)測細(xì)則與方案受控狀態(tài)名稱編 號一、總則1. 目的為實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)，根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，采用適當(dāng)?shù)姆椒▽︻A(yù)測期內(nèi)所需員工數(shù)量 和種類進行佔算，特制定木方案。2. 工作內(nèi)容人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源

10、需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來人力資源流失預(yù)測。3. 工作要求人力資源需求預(yù)測涉及多種因素，各部門在偵測中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法，并在實 際執(zhí)行中對預(yù)測結(jié)果不斷進行修正。4. 職責(zé)（1）人力資源部負(fù)責(zé)組織、實施及數(shù)據(jù)匯總。（2）各部門必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數(shù)據(jù)資料。二、現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測1. 預(yù)測流程木企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應(yīng)按以下步驟進行。（1）根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制和人員配置。（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求。（3）人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理者進行討論，對統(tǒng)計結(jié)果進行修正。（4）該統(tǒng)

11、計結(jié)論為現(xiàn)實的人力資源需求。2. 具體工作耍求（1）人力資源部應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)11前的職務(wù)編制，并將札1應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各 崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。在進行職務(wù)編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法。（2）人力資源部應(yīng)在毎年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務(wù)編制狀況，統(tǒng)計 岀人員的超編和缺編情況。同時，根據(jù)職務(wù)說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計岀 不符合職務(wù)資格耍求的人數(shù)。（3）人力資源部將上述結(jié)果進行匯總，填寫現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測衣，即為初步的現(xiàn)實人力資源 需求預(yù)測。（4）人力資源部將初步現(xiàn)實人力資

12、源需求預(yù)測結(jié)果與各部門管理人員進行討論，根據(jù)實際情況做進一 步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測，人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫現(xiàn)實人力 資源需求預(yù)測表。三、未來人力資源需求預(yù)測1. 預(yù)測方式未來人力資源需求預(yù)測采取h上而下預(yù)測和h下而上預(yù)測相結(jié)合的方式。2. 預(yù)測流程（1）對可能影響人力資源盂求的管理和技術(shù)因索進行預(yù)測。（2）根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測期內(nèi)每年的銷儕收入、項目數(shù)量等因索。（3）根據(jù)歷史數(shù)據(jù),初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術(shù)職系的人員潘求。（4）各部門根據(jù)増加的工作暈并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需耍増加的崗位及人數(shù)

13、。（5）將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平衡和修正，即得到耒來人力資源需求預(yù)測。3. 具體工作要求（1）在進行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時，可以使用以下分析方法：pest分析方法、波特五力分 析法、swot分析方法。（2）人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負(fù)責(zé)，其他部門配合。（3）人力資源部在進行耒來人力資源需求預(yù)測時，需首先對以下問題做出預(yù)測。 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？ 企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)乂會造成哪些影響？ 企業(yè)的主耍競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響？ 企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭

14、優(yōu)勢如何才能得以保持？ 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？ 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減少h前崗位？是否會對 企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？ 企業(yè)未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何 做？ 行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對木企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？ 木企業(yè)是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？（4）人力資源部在進行未來人力資源濡求預(yù)測時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：地產(chǎn)項目的銷售收入、外貿(mào)項目的銷售收入、其

15、他項目的銷售收入。(5) 人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進行初步預(yù)測。回歸方程如 下：y=b 0+81x1+82x2+83x3英中：y每年人員需求總數(shù)、po常數(shù)、x,每年地產(chǎn)項目銷偉收入、x2每年外貿(mào)項目 銷售收入、x3每年其他項13銷售收入。注意：人力資源部可根據(jù)悟況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因索的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。(6) 人力資源部對預(yù)測期內(nèi)毎年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算 出管理職系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預(yù)測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。(7) 人力資源部應(yīng)組織各職系對本職系具體人員需求做出預(yù)

16、測，根據(jù)增加的工作屋并綜合考慮管理和 技術(shù)等因素的變化，確定需増加的崗位和人數(shù)。(8) 各職系在對未來人力資源需求進行預(yù)測時，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取徳爾菲法進行。 此方法的具體步驟如下表所示。各職系未來人力資源需求預(yù)測的徳爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應(yīng)注意問題預(yù)測準(zhǔn)備工作1. 由人力資源部確定預(yù)測課題及各預(yù)測項目2. 在人力資源部成立預(yù)測工作的臨時機構(gòu)3. 在各職系內(nèi)成立專家小紐.，專家小組應(yīng)由612 人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專家和木職系內(nèi)部門 領(lǐng)導(dǎo)和員工1. 耍給專家提供已收集的 歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計分 析結(jié)果，充分利用專家的知 識和經(jīng)驗2. 要采用匿名方式，使毎 一位專

17、家都能獨立自主地 做出自己的預(yù)測，避免受其 他專家的影響3. 對專家不要求預(yù)測精確, 允許他們粗略佔計，并要求 提供預(yù)計數(shù)字的肯定程度4. 收集反饋過程要巫復(fù)兒 次，直到專家的意見比較趨 同時，才做出最后預(yù)測結(jié)果進行專家預(yù)測1. 預(yù)測臨時機構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家2. 要求各專家在各口的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提 供的背景資料，結(jié)合自己對本職系的發(fā)展預(yù)測，對本 職系內(nèi)將耍增加或減少的崗位和人數(shù)進行預(yù)測臨時性預(yù)測機構(gòu)進行收集反饋1. 收集各預(yù)測專家的預(yù)測結(jié)果2. 預(yù)測機構(gòu)對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一 次預(yù)測結(jié)果3. 把綜合結(jié)果反饋給各專家，要求其做出第二輪預(yù) 測4. 將以上過程亟復(fù)數(shù)次得

18、岀預(yù)測結(jié)果當(dāng)各專家懣見接近一致，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測（9）未來人力資源需求預(yù)測完成厲，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測結(jié)果填寫未來人力資源需求預(yù)測表。四、未來人力資源流失預(yù)測1. 預(yù)測步驟（1）根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)離職的人員進行統(tǒng)計（2）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，対未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測（3）將上述兩項預(yù)測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。2. 完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入未來人力資源流失預(yù)測表。五、整體人力資源需求預(yù)測1.人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測，匯總得出本企 業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。（2）人力資源部應(yīng)將企

19、業(yè)整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果填入人力資源需求預(yù)測衣。相關(guān)說明編制人員川核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核口期批準(zhǔn)日期（八）公司年度人員需求預(yù)測報告文本名稱xx公司年度人員需求預(yù)測報告受控狀態(tài)編號一、目錄（略）二、呈送文（略）三、報告正文（一）人力資源現(xiàn)狀分析1.員工構(gòu)成情況伴隨公司成立以來的發(fā)展和積累，日前在生產(chǎn)和經(jīng)營領(lǐng)域初步形成了一支索質(zhì)較好、層次較窩的人才 隊伍，共有在職職工368人。具體人員構(gòu)成情況見下表所示。x x公司員工構(gòu)成情況表類別具體分布悄況職能分布公司高層管理中層管理人員生產(chǎn)人員人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例51.4154. 1%3810. 3%31084. 2%學(xué)歷分布碩士及以上本科

20、大專大專以下人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例61.6%4010.9%13536. 7%18750.8%年齡構(gòu)成30歲及以卜-31 4041 5050以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例18650. 5%11631.5%4111. 1%256. 8%2. 定崗定編情況本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。（表略）3. 人力資源現(xiàn)狀分析結(jié)果說明（1）87. 5%的員工集中在大專及以下學(xué)歷，具有中高級技術(shù)職稱的人員不多。（2）員工年齡在40歲以下的占總?cè)藬?shù)的82.1%,貝備進一步學(xué)習(xí)的能力。（3）隨著公司的發(fā)展、業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，專業(yè)技術(shù)人才、一線生產(chǎn)人員、山場拓展人員均應(yīng)有較大需 求。（）人力資源

21、需求預(yù)測結(jié)果1. 未來人力資源流失預(yù)測（1）未來退休人員預(yù)測：公司2004年至2006年退休13人，其中2人內(nèi)追，11人正常退休。2007年 公司51歲以上人員僅冇25人，相對公司人員規(guī)模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數(shù)量變化， 建議不作考慮。（2）未來離職人員預(yù)測：公司2004年至2006年共有15人，其屮12人主動離職，3人被開除，離職 人員人數(shù)較少，基本集中在-線生產(chǎn)工人類別上，在未來離職人員預(yù)測中不作考慮。2. 未來新增人員及主要崗位需求為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,未來人員需求將集屮于投融資管理人才和專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營人才等。（1）投融資管理人才：公司未來幾年內(nèi)將積累人量財務(wù)資源

22、，急需投融資管理方面人才，初步估計投 融資管理人才需2人。（2）專業(yè)技術(shù)人才：公司預(yù)計2008年將新增產(chǎn)品品種，新增1條生產(chǎn)線，初步估計具有生產(chǎn)專業(yè)技 術(shù)中級及以上職稱的人才3人，生產(chǎn)工人20人。(3) 業(yè)務(wù)經(jīng)營人才：隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴人，將擴展銷售領(lǐng)域和市場份額，可引進具冇豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗、極具市場開拓精神的高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才需10人。3. 未來人員凈需求公司2008年各部門人員需求表部門名稱新增崗位及人數(shù)部門名稱新增崗位及人數(shù)決策層設(shè)置戰(zhàn)略發(fā)展部，2人生產(chǎn)部車間主任1人，生產(chǎn)崗位工人20人財務(wù)部投融資主管1人，專員1人市場部策劃專員1人技術(shù)部技術(shù)研發(fā)人員2銷售部銷售區(qū)域經(jīng)

23、理3人，銷售專員7人產(chǎn)品部產(chǎn)品設(shè)計人員2人質(zhì)量部檢驗員1人行政部人員不變采購部采購專員1人人力資源部人員不變倉儲部不變?nèi)藛T凈需求42人相關(guān)說明編制人員川核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核口期批準(zhǔn)日期三、供給預(yù)測執(zhí)行工具與報告(-)員工技能調(diào)查清單姓名部門工作地點到職日期出生年月婚姻狀況職稱教育背景學(xué)歷學(xué)位種類畢業(yè)日期學(xué)校主修專業(yè)高中大學(xué)碩士博士培訓(xùn)培訓(xùn)主題培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)時間經(jīng)歷技能技能種類證書工作意愿你是否愿意擔(dān)任英他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)到其他部門去工作？是否你是否愿意接受工作調(diào)配以豐富工作經(jīng)驗是否如果可能，你愿意承擔(dān)哪種工作你認(rèn)為自己需要接受何種訓(xùn)練改善目前的技能和績效是否提高晉升所需要的經(jīng)驗

24、和能力是否你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派(-)員工變動統(tǒng)計清單崗位期初人員數(shù)量期末人員數(shù)量離職人員數(shù)量abcdabcd未來人員供給量(三) 人員供給預(yù)測方案方案受控狀態(tài)人力資源供給預(yù)測方案名稱編號一.總則1. 目的為實現(xiàn)企業(yè)既定h標(biāo)，保證企業(yè)員工的有效及時供給，特制定本方案。2. 主要內(nèi)容供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給預(yù)測。3. 職責(zé)范圍（1）人力資源部負(fù)責(zé)各階段人力資源供給狀況進行組織、預(yù)測。（2）各部門應(yīng)配合人力資源部紐織的供給狀況預(yù)測工作。4. 應(yīng)注意的問題（1）在進行人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)把工作重點放在內(nèi)部人員擁冇暈的預(yù)測上。（2）外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)車于關(guān)鍵人

25、員，主要是窩級管理人員和窩級技術(shù)人員的供給預(yù)測。（3）人力資源供給預(yù)測是動態(tài)的，人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部壞境的變化不斷做出調(diào)整。二、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測1. 預(yù)測步驟（1）對企業(yè)現(xiàn)冇人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。（2）分析-企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)汁出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的 晉升比例、離職比例等。（3）向各部門了解可能出現(xiàn)的人棗調(diào)整情況。（4）根擁以上情況，采用不同預(yù)測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。2. 具體工作要求（1）人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核査法，全而了解現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情況?，F(xiàn)狀核查法是對金業(yè)現(xiàn)有人力資源的質(zhì)最、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分

26、布狀態(tài)進行的核查,以便掌 握現(xiàn)有人力資源情況。（2）人力資源部應(yīng)對企業(yè)各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)進行整理存檔，并在每月 根據(jù)人員變動悄況進行及時調(diào)整。（3）人力資源部應(yīng)為每位員工建立員工技能淸單，以便能動態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供給情況。（4）人力資源部應(yīng)采取人員接替模型方法，對企業(yè)內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理。（5）人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)人員接替圖的填制和調(diào)整。三、外部人力資源供給預(yù)測1. 對影響外部人力資源供給的地域性因索進行分析。2. 對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因索進行分析。3. 人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。四、編制人力資源供給預(yù)測報告人力

27、資源部依據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果，編制企業(yè)整體人力資源供給預(yù)測報告。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核口期批準(zhǔn)日期四、戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告(-)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表序號第一年第二年第三年 備注1行業(yè)增長預(yù)測2公司年業(yè)務(wù)收入3公司利潤率預(yù)測4員工總?cè)藬?shù)計劃5各職位人數(shù)計劃高層領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)理員工6各部門人數(shù)計劃人力資源部經(jīng)營管理部市場營銷部工程技術(shù)部計劃財務(wù)部項目部其他(-)人力資源年度規(guī)劃表單位：人時間、學(xué)歷級別時間學(xué)歷現(xiàn)有2009 年2010 年2011 年碩士本科大專其他管理人員財經(jīng)營銷生產(chǎn)中層財經(jīng)營銷生產(chǎn)基層財經(jīng)背銷生產(chǎn)小計技術(shù)人員高工工程師助工技術(shù)員其他小計基 層

28、員 工機工電工維修環(huán)保小計合計填農(nóng)人:審核人:（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書文本名稱x x公司20082013年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書受控狀態(tài)編號一、目錄（略）二、呈送文（略）三、報告正文（-）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析（略）（二）企業(yè)未來6年人力資源發(fā)展?fàn)顩r目標(biāo)指標(biāo)第一階段冃標(biāo)（20082010 年）第二階段目標(biāo)（2011 2013 年）指標(biāo)類別指標(biāo)名稱單位人力資源成本指標(biāo)薪酬福利總額力元培訓(xùn)招聘支出總額萬元人力資源成本總額萬元人力資源成本/銷售收入%人力資源效率指標(biāo)人均銷售收入萬元人均產(chǎn)值萬元人均利潤萬元人力資源構(gòu)成指標(biāo)職務(wù)系列員工比例%行政系列員工比例%技丁系列員工比例%通勤系列員工比例%行政及技

29、術(shù)系列本科以上學(xué)歷比 例%技工系列大專以上學(xué)歷比例%人力資源可持續(xù)發(fā)展指中高層管理人員繼任計劃覆蓋率%中高層管理人員主動離職率%標(biāo)核心崗位人才儲備計劃覆蓋率%核心崗位人才主動離職率%人才儲備培訓(xùn)人次人次（三）公司未來人力資源配置規(guī)劃1. 第一階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則外部招聘原則（略）。內(nèi)部調(diào)配原則（略）。減少兀員的原則（略）。培訓(xùn)原則（略）。（2）公司整體人力資源配置方案公司整體人力資源配置方案如下表所示。公司整體人力資源配置狀況人員類別增員（人）減員（人）培訓(xùn)（人次）外部招咄內(nèi)部轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗下崗分流考核淘汰提升培訓(xùn)儲備培訓(xùn)職務(wù)系列行政系列技術(shù)系列技工系列通勤系列注：増

30、員內(nèi)“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)入，減員內(nèi)“轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)出；一般“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”人數(shù)與“轉(zhuǎn)崗”人數(shù)相等。2. 第二階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則（同上）。（2）公司整體人力資源配置方案（表同上）。（四）人力資源開發(fā)與管理工作規(guī)劃1. 人力資源開發(fā)規(guī)劃2. 人力資源管理規(guī)劃（以上兩項結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,確定各部門在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,進而確定人員 需求計劃、培訓(xùn)計劃等，具體內(nèi)容略）。（五）人力資源重點工作規(guī)劃1. 人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃（1）人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀。將人力資源開發(fā)劃分為以下兒個模塊：招聘-、員工職業(yè)發(fā)展、 內(nèi)部人員調(diào)配、培訓(xùn)、核心

31、崗位人才儲備、中高層管理人員接班人。各模塊從以下兒個方面進行現(xiàn)狀分析: 各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu) 化空間。（具體內(nèi)容略）（2）人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來兒年內(nèi)的人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源開發(fā)重點工作，并列 出時間表。（表略）2. 人力資源管理遠(yuǎn)點工作規(guī)劃（1）人力資源管理現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。將人力資源管理劃分為以下兒個模塊：招聘、培訓(xùn)、績效、薪 酬等。各模塊從以下兒個方而進行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流 程、該模塊的方案制度或操作流程是否

32、存在優(yōu)化空間。（具體內(nèi)容略）（2）人力資源管理遠(yuǎn)點工作規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人丿j資源管理重點工作，并列出 時間表。（表略）（六）人力資源h標(biāo)體系說明主要對衡屋人力資源狀況的指標(biāo)體系進行說明，包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)解釋等。在下文屮列出部分指標(biāo) 供參考。1. 人力資源成木類指標(biāo)：該類指標(biāo)從成木費用的角度衡量公司的人力資源狀況。（1）薪酬福利總額：指公司所有員工的薪酬與福利總和。（2）培訓(xùn)招聘-支出總額：指公司用于培訓(xùn)和招聘的各類支出，該指標(biāo)用丁衡量企業(yè)直接用丁人力資源 開發(fā)的支出水平。（3）其他成本支出2. 人力資源效率類指標(biāo)：該類指標(biāo)從效率的角度衡最公司人

33、力資源為公司貢獻(xiàn)價值的效率。（1）人均產(chǎn)值：指公司單個員工貢獻(xiàn)的產(chǎn)值。（2）人均銷偉收入：指公司單個員工貢獻(xiàn)的銷偉收入（3）人均利潤：指公司單個員工貢獻(xiàn)的利潤。3. 人力資源構(gòu)成類指標(biāo)：該類指標(biāo)從人員結(jié)構(gòu)的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀。（1）各職系員工數(shù)量比例：指各職位系列：職務(wù)、行政、技術(shù)、技工.通勤的員工總數(shù)的相對比例。<2）學(xué)歷比例：指公司某職系（或全公司）的員工某學(xué)歷占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。該 指標(biāo)能從-定程度上反映員工的知識水平。（3）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段山該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。（七）各種執(zhí)行表單1. 各階段各部門人力資源配置原

34、則一覽農(nóng)2. 員工構(gòu)成（總數(shù)）需求調(diào)查表3. 員工年齡結(jié)構(gòu)需求調(diào)查表相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期五、預(yù)算費用編制執(zhí)行工具與報告（-）人力資源管理年度費用預(yù)算表編號：單位： 元序號費用項目上年度實際本年度預(yù)測變動量變動率備注1工資 成 本基礎(chǔ)成本計時成本計件工資職務(wù)工資獎金津貼補貼加班工資福利與 保 險福利員工福利費住房公積金員工教育經(jīng)費員工住房基金保險基木養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險t傷保險生育保險招費川招聘廣告費招聘會會務(wù)費高校獎學(xué)金4培訓(xùn)費培訓(xùn)教材費講師勞務(wù)費培訓(xùn)費差旅費公務(wù)出國護照費簽證費5行政管理費辦公用品與設(shè)備費法律咨詢費6其他調(diào)研費測評費支 出專題研究會

35、議費協(xié)會會員費認(rèn)證費辭退員工補償費殘疾人就業(yè)保證金合計說明木表由人力資源部根據(jù)申報預(yù)算的具體涉及內(nèi)容匯總、鏈接填寫(-)人力資源管理費用預(yù)算執(zhí)行表費用分?jǐn)傤~丿j度本季度累計本年累計預(yù)算實際差 異差異率(%)預(yù)算實際差異差異率(%)預(yù) 算實際差 異差異率(%)培 訓(xùn) 費 用外派 學(xué)習(xí)入職 培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)小計薪 金 費 用員丄 工資保險 總額福利 費用其他填報單位:填報人:填報時間:小計辦 公 費 用辦公 用品出差小計總計(三) 人力資源部年度費用預(yù)算方案樣例方案名稱人力資源部年度費用預(yù)算方案受控狀態(tài)編 號一、總則1. 目的為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使川，人力資源成木得到合理控制，特制

36、定木方案。2. 原則在充分考察以往年度費用預(yù)算及使用情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合本年度公司經(jīng)營目標(biāo)及人力資源規(guī)劃，本著 客觀、可行、科學(xué)和經(jīng)濟原則編制。3. 職責(zé)范圍(1) 人力資源部負(fù)責(zé)年度費用預(yù)算的編制。(2) 各相關(guān)職能部門給予相應(yīng)配合。(3) 本預(yù)算方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，財務(wù)部備案。二、年度人力資源部費用預(yù)算及使用情況分析人力資源部通過收集公司3年內(nèi)人力資源費用預(yù)算及使用悄況數(shù)據(jù)，并分析整理，結(jié)論如下表所示。人力資源部費用預(yù)算及使用情況歷史數(shù)據(jù)單位：萬元費用項目2005 年2006 年2007 年預(yù)算實際預(yù)算實際預(yù)算實際招聘0.850.81.21.251.61.6培訓(xùn)費用32.83.53.44.2

37、4員工工資150144180183235240各項福利費用201&922242827.9社會保險總額60587273.28483.5其他相關(guān)費用44.565.888.5總計237.85229284.7290.65360.8364.5由上表數(shù)據(jù)可以得出如下結(jié)論。1. 隨著公司經(jīng)營業(yè)績的不斷増長及業(yè)務(wù)范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本 以平均40%的速度遞增。2. 隨著公司員工總數(shù)的逐年増加，員工工資費用支出平均以30%的速度遞增。3. 隨著公司經(jīng)營效益的提高及員工總數(shù)的增加，各項福利費用亦隨z遞增。4. 根據(jù)我國國民生產(chǎn)總值的不斷提高，木地區(qū)人均工資水平不斷捉髙，員工

38、保險繳費基數(shù)亦逐年相應(yīng) 提高，加之公司員工總數(shù)的提高，公司每年繳納社會保險總數(shù)基本平均以每年20%的速度遞增。5. 其他各類人力資源相關(guān)費用支出平均亦以35%的速度遞增。6. 公司人力資源管理費用總額平均以28%的速度遞增。三、公司經(jīng)營狀況分析1. 公司2008年的發(fā)展日標(biāo)為：繼續(xù)以40%的增長速度發(fā)展。2. 預(yù)計新增業(yè)務(wù)項目2項，人員編制15人，其中項目經(jīng)理2名。3. 預(yù)計公司在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)項目上加大運營力度，銷儕和研發(fā)人員會有所増加。4. 公司相關(guān)人力資源管理制度、政策的調(diào)整對人力資源管理費用的影響。四、2008年公司人力資源相關(guān)政策的調(diào)整根據(jù)公司于2007年12月30日公布的2008年人力資

39、源管理制度的規(guī)定，對相關(guān)人力資源管理政 策的調(diào)整特總結(jié)如下。人力資源管理政策調(diào)整內(nèi)容人力資源政策調(diào)整內(nèi)容招聘政策調(diào)整1. 2008年起，人力實行中高級人才內(nèi)部推薦制，經(jīng)公司考核合格厲錄用為正式員 工的，每成功一名，獎勵推薦員工500元2. 2008年將進一步完善菲開發(fā)人員的選擇程序，加強非智力因素的考査；研發(fā)人 員的選擇仍以面試和筆試相結(jié)合的考査辦法薪資福利政策調(diào)整1. 經(jīng)總經(jīng)理提議，董事會批準(zhǔn)，2008年1月起增加員工工齡津貼，為企業(yè)連續(xù)服 務(wù)每滿一年的每月増加20元工齡津貼2. 2008年起能完成半年度生產(chǎn)、銷售和利潤目標(biāo)的部門，企業(yè)將撥款，山部門組 織員工春游、秋游各一次，費用為毎人20

40、0400元，視完成利潤情況決定具體數(shù) 額考核政策調(diào)整1. 2008年起實行全面的目標(biāo)管理,公司根據(jù)各部門、各崗位人員目標(biāo)的完成情況 進行績效考核2. 2008年起建立部門經(jīng)理對下屬員工做書血評價的制度，每季度一次，讓員工及 時了解上級對自己的評價，發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點3. 2008年起建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時進行溝通4. 2008年加強對考核人員的培訓(xùn)，減少考核誤差，提高考核結(jié)果的可靠性和有效 性員工培訓(xùn)政策調(diào)整1. 2008年起新進員工的上崗培訓(xùn)，除了制度培訓(xùn)之外,增加崗位操作技能培訓(xùn)和 安全培訓(xùn)，并實行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉?. 2008年起管理培訓(xùn)山人力資源與專職管

41、理人員合作開展，培訓(xùn)分管理層和一般 員工培訓(xùn)兩部分3. 2008年起為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)企業(yè)審核批準(zhǔn)，凡愿 意與企業(yè)簽訂一定服務(wù)年限合同的，企業(yè)予以報銷部分或全部培訓(xùn)學(xué)費五、2008年各項費用預(yù)算編制1.招聘費用預(yù)算，如下表所示。招聘費用預(yù)算表單位：元校園招特講座費川計劃對本科生和研究生各進行3次講座，共6次。每次費用500元，共計3000元參加人才交流會參加交流會3次，每次平均2400元，共計7200元宣傳材料費交流會及校園招聘會的宣傳材料合計2500元網(wǎng)絡(luò)招聘會在xxx招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息一年，費用合計9600元合計22 300 元2.培訓(xùn)費用預(yù)算2007年實際培訓(xùn)

42、費用4力元，本年扣除外聘人員的勞務(wù)費支出，增加新進員工的上崗培訓(xùn)費用，預(yù)計2008年培訓(xùn)費用約為4.6萬元。3. 員工工資預(yù)算按企業(yè)增資每年5%計算和增加員工15人計算，全年工資支出預(yù)算為302萬元。4. 員工福利預(yù)算增加春、秋游費用4萬元(由行政部預(yù)算并組織)，員工的各項福利費用預(yù)算為31.2萬元。5. 社會保險金2007年社會保險金共交納83.5萬元，按20%遞増，木年度社會保險金總額為100.02萬元。6. 人力資源部考慮各項可能變化的因素，留出預(yù)備費2萬元，以備發(fā)生預(yù)算外支出。7. 2007年公司人力資源管理預(yù)算簡表單位：萬元費用項目預(yù)算額招聘費2.3培訓(xùn)費4.6員工工資302各項福利

43、費用31.2社會保險100.2其他費用支出10備用金2合計452.3相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核仃期批準(zhǔn)日期六、年度計劃制訂執(zhí)行工具與報告(-)員工狀態(tài)調(diào)查問卷填寫日期：年 月 日為完善公司各方而管理制度，提高員工工作熱情，改善人力資源工作，特進行不記名調(diào)杳，希望各位同仁從公司及h身利益出發(fā)，積極配合，認(rèn)真、詳實地填寫該表，同時為耽誤您的工作時間表示歉意！第一部分 公司整體狀況1.你認(rèn)為公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪 些方而還須改進a.很合理 b.較合理 c.般 d.較不合理e.很不合理，需改進的方面：2.你認(rèn)為員丁的績效考評應(yīng)著重以下哪幾個方面（多選）a.任務(wù)完成

44、iff況 b.工作過程c.工作態(tài)度d.其他3.在績效考評中，你認(rèn)為第2題選項屮哪項應(yīng)作為主要考核內(nèi)容4.你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)f述哪些標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬a、績效考評結(jié)果b.學(xué)歷c.在公司服務(wù)年限d.英他：5.在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，你認(rèn)為第4題選項中哪項應(yīng)作為主契依據(jù)6.你認(rèn)為與公司簽訂哪種勞動合同更為合適a. 1年b. 2年c. 3年d.沒有具體年限限制，若員工認(rèn)為公司不合適 或公司認(rèn)為員工不合適可隨時協(xié)商解除合同7.你認(rèn)為自己最需要哪些培訓(xùn)8.如果是技術(shù)認(rèn)證培訓(xùn)，且需耍個人岀資，你最大的承受能力是多少a. 100元內(nèi) b.500元內(nèi) c. 1000元內(nèi) d.若該培訓(xùn)對自己很重要，還可承擔(dān)更多9.除薪酬外，你繪看重a.提高自己能力的機會 b.好的工作環(huán)境c.和諧的人際關(guān)系d.工作成就感10.你認(rèn)為目前最大的問題是a.沒冇提高h(yuǎn)