淺談新時(shí)期高校人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵問題與對(duì)策

1、    淺談新時(shí)期高校人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵問題與對(duì)策    李曉東【摘要】在現(xiàn)今我國(guó)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)改革不斷深入的背景下，其對(duì)高校教育活動(dòng)提出了更多的要求，在此新時(shí)期則需要對(duì)現(xiàn)有的高校人力資源管理進(jìn)行調(diào)整。而以高校人力資源管理的現(xiàn)狀來看，其存有幾點(diǎn)關(guān)鍵問題影響管理工作的開展效果，因此必須要針對(duì)其這些問題的形成因素來采取適當(dāng)?shù)膶?duì)策進(jìn)行處理，進(jìn)而確保高校人力資源管理可以在新時(shí)期發(fā)揮出應(yīng)有的作用。【關(guān)鍵詞】高校 人力資源管理 問題 對(duì)策一、在新時(shí)期高校人力資源管理存在的四個(gè)關(guān)鍵問題分析1、高校人力資源管理理念存有的問題在新時(shí)期的背景下其對(duì)高校人力資源管理所提出的要

2、求也在不斷增多，因此也使得以往的高校人力資源管理理念在實(shí)際中逐漸無法適應(yīng)新時(shí)期高校的發(fā)展。第一，在以往的高校人力資源管理活動(dòng)中其主要是為高校的運(yùn)營(yíng)發(fā)展服務(wù)，而這種情況與新時(shí)期所要求的人本思想相悖，使人力資源管理工作在開展的過程中對(duì)教職工的個(gè)人意志沒有足夠的了解及重視。第二，對(duì)高校人力資源管理沒有足夠的重視，雖然在高校發(fā)展的過程中其多數(shù)會(huì)根據(jù)高校實(shí)際的情況來對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革，但是在實(shí)際中由于沒有給予人力資源管理工作足夠的重視，使得其改革并不深入，未針對(duì)高校實(shí)際情況來進(jìn)行人力資源管理體系的調(diào)整，導(dǎo)致人力資源管理的作用無法良好的體現(xiàn)，最為明顯的影響就是人力資源管理無法適應(yīng)新時(shí)期高校戰(zhàn)略發(fā)展。2

3、、高校人力資源管理制度存有的問題在以往高校人力資源管理工作開展的過程中，存在著隨意性及不確定性的特征，而這也體現(xiàn)出人力資源管理制度存有的缺陷問題，由于管理制度不夠完善，導(dǎo)致其在實(shí)際中所起到的約束力、管控力失效，這種情況使高校人力資源管理工作在開展的過程中很難達(dá)到按規(guī)章辦事的要求。可以說目前在高校人力資源管理工作中，制度存有的缺陷問題會(huì)導(dǎo)致人才策略方針的制定出現(xiàn)偏差，制度的缺失致使管理工作在執(zhí)行上缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性，不利于高校人力資源管理在新時(shí)期的發(fā)展。3、高校人力資源管理培訓(xùn)存有的問題在高校人力資源管理中培訓(xùn)工作的開展關(guān)系著人才資源的開發(fā)，但是因?yàn)楦咝徫坏墓ぷ餍再|(zhì)，除了新人職教職工，其他教職

4、工在工作崗位上獲得專業(yè)及技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很少，而科學(xué)知識(shí)更新速度較快，往往是新的教材出來時(shí)內(nèi)含的有些關(guān)鍵知識(shí)均已更新發(fā)展，教師們自身的知識(shí)更新更多依靠自己，往往同職稱級(jí)別的教職工實(shí)際知識(shí)水平良莠不齊。而這也是高校人力資源管理培訓(xùn)中常見的問題之一。4、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存有的問題高校教師的聘任制度，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得實(shí)際工作業(yè)績(jī)不受重視。高校人才激勵(lì)機(jī)制的欠缺性則主要凸顯在物質(zhì)和精神激勵(lì)方面。目前，多數(shù)高校的薪酬體系和人力發(fā)展規(guī)劃主要還是依據(jù)職稱和資歷，不可避免的造成了一定程度上的平均主義，并沒有體現(xiàn)特殊人才的價(jià)值，激勵(lì)作用相對(duì)模糊。二、新時(shí)期處理高校人力資源管理中存有的問題的對(duì)策1、

5、樹立基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理理念傳統(tǒng)人力資源管理理念所帶來的阻礙是顯而易見的，無法推動(dòng)高校發(fā)展。因此，應(yīng)將高校人力資源管理理念提升到戰(zhàn)略高度，與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相融合。學(xué)校管理者應(yīng)樹立“以人為本”的管理觀念，并將其滲透到全校各層面，形成特定的文化氛圍。遵循人才發(fā)展規(guī)律，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)、吸納、使用、規(guī)劃和管理人才。依據(jù)人力資源整體性開發(fā)思路進(jìn)行建設(shè)，充分開發(fā)與利用人力資源特質(zhì)，挖掘與激發(fā)人力資源潛能，關(guān)注與重視人力資源自身需求，提供機(jī)會(huì)促使員工發(fā)展，并調(diào)動(dòng)教職工的“主觀能動(dòng)性”投身高校的發(fā)展與進(jìn)步之中。2、完善高校人力資源管理體制現(xiàn)階段，隨著我國(guó)高校教育體制改革的深入，如何結(jié)合市場(chǎng)

6、經(jīng)濟(jì)體制特點(diǎn)、將市場(chǎng)導(dǎo)向作用充分發(fā)揮出來、創(chuàng)新高校人力資源管理模式、實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理機(jī)制科學(xué)構(gòu)建已經(jīng)成為急需解決的關(guān)鍵問題。高校要建立科學(xué)的人力資源管理體系，就必須掌握高校內(nèi)所有的人力資源。深化高校用人制度改革，首先要從觀念上淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，重視人際關(guān)系的處理和優(yōu)化，營(yíng)造良好氛圍。其次要引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，公開選拔、擇優(yōu)聘任，在嚴(yán)格定編、定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上強(qiáng)化崗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流動(dòng)機(jī)制，如骨干教師層構(gòu)建后，適當(dāng)增強(qiáng)其流動(dòng)性，不斷注入新鮮血液，以優(yōu)化配置人力資源。3、加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍的培訓(xùn)高校師資隊(duì)伍的培訓(xùn)與管理是高校人力資源管理工作的關(guān)鍵部分，這既是社會(huì)發(fā)展的必然要

7、求，也是高校教職員工進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要過程。首先應(yīng)提高對(duì)教職員工的學(xué)歷要求，部分偏遠(yuǎn)地區(qū)高校應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)教師交流、深入學(xué)習(xí)，提升學(xué)校教學(xué)質(zhì)量與科研實(shí)力。其次要重視培訓(xùn)教育。應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作對(duì)人力資源管理的重要性，有規(guī)劃地開展培訓(xùn)工作，并規(guī)范培訓(xùn)的考核與評(píng)估，讓培訓(xùn)工作處于良性運(yùn)行。最后要提高員工參與培訓(xùn)的積極性。將員工培訓(xùn)與提拔、薪資、福利、績(jī)效考核等內(nèi)容掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。形成良好的氛圍和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過科學(xué)的管理提升教職工的積極性和創(chuàng)造性，使其實(shí)際價(jià)值得到最大程度發(fā)揮。4、健全激勵(lì)機(jī)制首先結(jié)合考核結(jié)果，開展針對(duì)性培訓(xùn)，幫助教師樹立職業(yè)生涯規(guī)劃，更加科學(xué)的配置與使用人力資源。其次要完善薪酬分配結(jié)構(gòu)。提升對(duì)知識(shí)與人才的敬仰程度，將教職工的薪酬直接與其貢獻(xiàn)度（如教育成績(jī)、教學(xué)質(zhì)量、科研成果等）掛鉤，提升薪酬制度的公開透明程度，改善學(xué)校內(nèi)部的貢獻(xiàn)評(píng)定機(jī)制。最后要建立健全激勵(lì)機(jī)制。發(fā)揮引導(dǎo)作用，踐行激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教職工的工作積極性。三、結(jié)語(yǔ)由上文分析可以看出在高校運(yùn)營(yíng)的過程中人力資源管理所具備的效用，因此在新時(shí)期為了確保高校的發(fā)展可以滿足社會(huì)的需求，則需要對(duì)其現(xiàn)有的人力資源管理進(jìn)行不斷的改進(jìn)及優(yōu)化。在新時(shí)期的背景下，許多高校人力資