建新汽車配件廠人員招聘問題與對策研究

1、摘要在當(dāng)今世界，企業(yè)之間的競爭包括產(chǎn)品的競爭、市場的競爭、人才的競爭以及服務(wù)的競爭，但是他們所爭奪的戰(zhàn)略制高點(diǎn)是人力資源。企業(yè)的目標(biāo)最終都是實(shí)現(xiàn)利潤最大化，要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須依靠人力資源來創(chuàng)造和提高競爭優(yōu)勢，那么如何實(shí)現(xiàn)利用人才為企業(yè)創(chuàng)造最大價值就成為了企業(yè)必須研究的課題。 人力資源是企業(yè)的第一資源，對于任何一個企業(yè)來說都是最為寶貴的資源，招聘工作是人才輸入的起點(diǎn)，如同企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品需要高質(zhì)量的原材料一樣，組織的生存與發(fā)展必須有高質(zhì)量的人力資源。作為人力資源輸入的最關(guān)鍵部分，對企業(yè)人員配置有著直接的影響，并會影響整個企業(yè)的活動，所以人員招聘對于企業(yè)來說是決定成敗的一環(huán)。 本文以人員

2、招聘基礎(chǔ)理論為指導(dǎo)，結(jié)合 建新汽車配件廠發(fā)展現(xiàn)狀及未來的戰(zhàn)略發(fā)展趨勢，針對 建新汽車配件廠在人員招聘管理各個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題，提出了具體的解決對策，主要包括制定招聘管理的目標(biāo)、原則；制定人才培養(yǎng)計劃；完善人才儲備計劃；對招聘流程重新設(shè)計；重視招聘效果的評估等幾方面。來提高 建新汽車配件廠人力資源管理水平，使其進(jìn)入專業(yè)化管理階段，提高企業(yè)的競爭力。 關(guān)鍵詞：建新汽車配件廠；人力資源；人員招聘 目錄摘要1第一章 研究背景及意義4第一節(jié) 研究的背景4第二節(jié) 研究的意義5第二章 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀6第一節(jié) 國外研究現(xiàn)狀6第二節(jié) 國內(nèi)研究現(xiàn)狀7第三章 人力資源管理及招聘基礎(chǔ)理論9第一節(jié) 人力資源管理的目標(biāo)、

3、任務(wù)9一、獲取最大價值9二、發(fā)揮最大優(yōu)勢9三、保證滿足需求10第二節(jié) 招聘途徑10一、內(nèi)部招聘10二、外部招聘11第四章 建新汽車配件廠人員招聘問題現(xiàn)狀分析13第一節(jié) 建新汽車配件廠概況13一、企業(yè)基本情況13二、生產(chǎn)規(guī)模13第二節(jié) 建新汽車配件廠人力資源概況14一、建新汽車配件廠組織結(jié)構(gòu)14二、建新汽車配件廠人力資源結(jié)構(gòu)15第三節(jié) 建新汽車配件廠人員招聘現(xiàn)狀16一、性別結(jié)構(gòu)分析16二、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析16三、年齡結(jié)構(gòu)分析17四、招聘流程分析18第四節(jié) 建新汽車配件廠人員招聘存在的主要問題19一、缺乏人力資源規(guī)劃19二、招聘流程不規(guī)范20三、招聘途徑單一20四、人員構(gòu)成不合理20第五章 建新汽車配

4、件廠人員招聘問題的成因分析22第一節(jié) 內(nèi)部因素分析22一、管理觀念及模式陳舊22二、人力資源部門的職業(yè)化和專業(yè)性不強(qiáng)22三、招聘工作缺乏科學(xué)性和規(guī)范性23四、沒有建立合理有效的人才儲備庫23五、沒有有效的培訓(xùn)及激勵措施24第二節(jié) 外部因素分析24一、經(jīng)濟(jì)因素24二、法律法規(guī)因素24三、勞動力市場因素25四、行業(yè)發(fā)展因素25第六章 建新汽車配件廠人員招聘問題的解決對策26第一節(jié) 制定招聘管理的目標(biāo)、原則26一、招聘管理的目標(biāo)26二、招聘管理的原則27第二節(jié) 制定人力資源規(guī)劃28一、進(jìn)行人力資源需求總體預(yù)測28二、進(jìn)行建新汽車配件廠現(xiàn)有人力資源供給狀況分析28三、制定招聘計劃29第三節(jié) 制定人才儲

5、備計劃29一、人才儲備的目的及意義29二、人才儲備具體實(shí)施方案30結(jié)論32參考文獻(xiàn)33致 謝35第一章 研究背景及意義第一節(jié) 研究的背景由于人類社會的不斷進(jìn)步和發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)也在穩(wěn)步的向前發(fā)展，18 世紀(jì)英國工業(yè)革命導(dǎo)致世界工業(yè)化的序幕正式拉開。由此，人類正式走入了工業(yè)社會。20 世紀(jì)，工業(yè)化的迅猛發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)也得到了極大的提高。雖然 20 世紀(jì)初的兩次世界大戰(zhàn)給世界的經(jīng)濟(jì)帶來了嚴(yán)重的打擊，但是當(dāng)二戰(zhàn)結(jié)束后，全球的經(jīng)濟(jì)就迅速地恢復(fù)并且實(shí)現(xiàn)了更高更快的發(fā)展。特別是在 20 世紀(jì)末，經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，極大地改變了并且正在繼續(xù)改變著世界各國和全球經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行方式及運(yùn)行特征，促進(jìn)了世界經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)

6、展。 世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，也帶動了企業(yè)的發(fā)展。發(fā)展必然有競爭，而且競爭越來越激勵，這些競爭最終都?xì)w結(jié)為人才的競爭，開發(fā)好人才，利用好人才是競爭的關(guān)鍵，但是我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理和人員招聘管理上還處于初級階段，還處在傳統(tǒng)的人事管理狀態(tài)當(dāng)中，在人員招聘管理上并沒有跟上社會發(fā)展的腳步，沒有運(yùn)用全新的思想和理念，認(rèn)為在招聘管理上只要能把人招來，就是成功的招聘，其實(shí)不然，要想招聘成功首先是要招來人，再次還要留住人才，招人容易，留人難的現(xiàn)象還是普遍存在的，當(dāng)然存在這種現(xiàn)象也不光是企業(yè)自身的原因，還存在外部因素，所以企業(yè)要不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化同時，還要從根本上解決自身存在的問題。 隨著企業(yè)間競爭越演

7、越烈，人員招聘做為人才輸入的起點(diǎn)，必須要高度的被重視起來，企業(yè)要站在長遠(yuǎn)發(fā)展的角度上進(jìn)行人員管理，科學(xué)的運(yùn)用招聘手段和招聘技巧，以達(dá)到有效和高效的招聘目的，最終實(shí)現(xiàn)人才為已所用，共同發(fā)展。 第二節(jié) 研究的意義世界聞名的企業(yè)家比爾.蓋茨（Bill Gates）曾經(jīng)說過這樣的話：“如果讓我把我的團(tuán)隊(duì)帶走，我可以再次創(chuàng)造一個微軟”。從他的話中可見人才是多么的重要，有人就可以創(chuàng)造一切，所向無敵。人力資源是企業(yè)的第一寶貴資源，能得到人才并且會更好地利用人才的企業(yè)在競爭中會如魚得水，而不懂得利用人才、留不住人才的企業(yè)最終將失去競爭能力。 招聘管理是企業(yè)進(jìn)行人員配置的關(guān)鍵步驟，人員招聘不僅能滿足企業(yè)空缺職位

8、的需要，更能宣傳企業(yè)和樹立企業(yè)良好形象；人員招聘不僅要招到適合崗位的人員，更能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)；人員招聘不僅是要滿足企業(yè)人員配置的需求，更是企業(yè)提高競爭能力的關(guān)鍵一環(huán)。做為企業(yè)不光要認(rèn)識到人力資源的重要性，還要從人員招聘入手，走好人力資源管理的每一步。第二章 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 第一節(jié) 國外研究現(xiàn)狀 在十八世紀(jì)末，工業(yè)革命開始時，各企業(yè)所運(yùn)用的是人事管理理論和人事管理制度，人事管理成為企業(yè)管理的重要組成部分。其早期人員招聘就是以招工廣告的形式出現(xiàn)的，那個時期的人事管理我們現(xiàn)在稱之為傳統(tǒng)的人事管理。到了二十世紀(jì)初期，心理學(xué)開始興起，用心理測試這種方法進(jìn)行人員招聘和選撥在企業(yè)中盛行，伴隨心理測

9、評技術(shù)越來越成熟，到了二十世紀(jì)七十年代美國最早提出了人才測評理論，而且把人才測評理論應(yīng)用于企業(yè)的管理當(dāng)中，隨之產(chǎn)生了現(xiàn)代人力資源管理理論，這種理論的前身就是傳統(tǒng)的人事管理制度。現(xiàn)代人力資源管理重點(diǎn)就是人員招聘與選撥，很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和企業(yè)家對人員招聘也進(jìn)行了大量的研究，主要的代表觀點(diǎn)有： 1978 年，美國學(xué)者 Eorge T Milkovich 在人力資源管理中，給招聘下了這樣的定義：招聘是確認(rèn)和吸引大量候選人的一個過程，從大量的候選人當(dāng)中可以挑選出最為合適的人員。 1998 年，JamerAFstoner 在他的著作中寫道：要想使企業(yè)招到合適的人才必須做出詳細(xì)的人力資源計劃，也必須建立充足有效

10、的人力儲備庫。 2001 年，Arther Wsherman 在他所著的人力資源管理中提出，招聘是尋求和鼓勵潛在的應(yīng)聘者申請現(xiàn)有或預(yù)期空缺職位的過程，在這個過程中，企業(yè)應(yīng)致力于使應(yīng)聘者得到工作和職位的全面信息，招聘工作由企業(yè)內(nèi)部還是外部來承擔(dān)，取決于人員的可能性、企業(yè)人力資源政策以及工作的要求。 2005 年，學(xué)者 moser 提出，招聘的效果可以用雇傭后表現(xiàn)的變量來測量，對于這些雇傭后表現(xiàn)的變量，可以分為近期表現(xiàn)和遠(yuǎn)期表現(xiàn)，近期表現(xiàn)可以在入職后很快就能測量出來，比如員工的滿意度，而遠(yuǎn)期表現(xiàn)則需要入職后很長時間才能測量出來，比如員工工作年限和員工流失率。 第二節(jié) 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國早期的人力資

11、源管理理論大多是來自于西方已有的人力資源管理理論，我國對人力資源管理及招聘管理多數(shù)以西方的研究為基礎(chǔ)，對人力資源管理各方面沒有系統(tǒng)的整合，對人員招聘管理的認(rèn)識還沒有到達(dá)一定的高度。這表現(xiàn)在實(shí)際工作運(yùn)用中還沒有根本的更新。 進(jìn)入二十一世紀(jì)，中國的從業(yè)人員漸趨專業(yè)化，許多企業(yè)也已經(jīng)意識到人員招聘工作對于企業(yè)的重要性，有關(guān)招聘管理理論的研究和實(shí)踐也日趨成熟，代表性的觀點(diǎn)主要有： 2001 年，王壘提出：招聘對企業(yè)的人力資源管理具有非常重要的意義，是人力資源管理工作中重要的一個環(huán)節(jié)，有效的招聘活動可以提高企業(yè)的競爭力。 2002 年，蕭鳴政詳細(xì)地介紹了：在企業(yè)內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)人力需要時可進(jìn)行外部招

12、聘，外部招聘的方法主要有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和中介機(jī)構(gòu)招聘等。 2004 年，計淑玲提出，在人員招聘工作中需要有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，并且招聘程序要規(guī)范，而且要建立科學(xué)有效的招聘體系。 2005 年，李明提出，招聘工作是人與事兩者相匹配的過程；最終目標(biāo)就是企業(yè)找到想要的員工，應(yīng)聘人員找到了理想的崗位。 2006 年，吳志明提出，招聘工作對于新企業(yè)來說是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵要素，如果不能完成最初的人員配備，那么企業(yè)將無法正常運(yùn)營下去，在時間、物質(zhì)以及資金上的投入都是浪費(fèi)。 2008 年，郭遠(yuǎn)紅從員工的角度對內(nèi)部招聘進(jìn)行了詳細(xì)的闡述和分析，對作為員工應(yīng)該如何面對企業(yè)的內(nèi)部招聘做了詳細(xì)的論述。第三章 人力資源

13、管理及招聘基礎(chǔ)理論第一節(jié) 人力資源管理的目標(biāo)、任務(wù) 無論社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，還是企業(yè)發(fā)展，人力資源都是促進(jìn)發(fā)展的決定性因素，擁有優(yōu)秀員工并留住優(yōu)秀員工是優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志。只有擁有了和企業(yè)相匹配、和職位相匹配的優(yōu)秀人才，才能讓企業(yè)面對不斷變化的市場環(huán)境有足夠的競爭力，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨躍式的發(fā)展。 一、獲取最大價值 根據(jù)價值工程理論： 價值（V）、功能（F）/成本（C）即價值等于功能成本比。若要使價值最大，有四種方法：第一：功能提高、成本不變；第二：成本降低、功能不變；第三：成本提高、功能提的更高；第四：提高功能、降低成本。在這四種方法中，其中第四種方法是最為理想的，即提高功能、降低成本，被稱為大、高、低目標(biāo)

14、管理原則，也就是大價值、高效能、低成本。 在人力資源管理方面，要想激發(fā)人力資源最大的動力，獲取人力資源最大的價值，就是要通過開發(fā)和管理人力資源來實(shí)現(xiàn)，投入最少的勞動時間創(chuàng)造最大的物質(zhì)財富。 二、發(fā)揮最大優(yōu)勢 無論做任何事情，都有積極與消極之分，人在積極主動的情況下做事，成功的機(jī)率要比在消極被動的情況下做事的效率高，而人力資源開發(fā)與管理的研究目標(biāo)就是要讓人能積極主動的去做事，這樣才能發(fā)揮最大的主觀能動性，達(dá)到預(yù)期的效果，工作環(huán)境、工作氛圍、和其有業(yè)務(wù)往來的員工都會影響到一個人是否能發(fā)揮其最大的主觀能動性。所以人力資源管理就是要創(chuàng)造更好的工作條件和環(huán)境，促使人員主動積極投入工作當(dāng)中，發(fā)揮出自身最大

15、的優(yōu)勢，創(chuàng)造最多的價值。 三、保證滿足需求 企業(yè)要跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，這就要求人員與企業(yè)、人員與崗位相匹配，各盡其職，隨著企業(yè)不斷擴(kuò)大和生產(chǎn)需要，很多企業(yè)都面臨人員短缺或人才匱乏的現(xiàn)狀，人力資源開發(fā)與管理就是要保證企業(yè)的人員需求，隨時補(bǔ)充人才資源的空缺，為企業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備足夠的人力資源。不僅在數(shù)量上達(dá)到需求的滿足，還要從質(zhì)量上提高來滿足企業(yè)需要。 第二節(jié) 招聘途徑 一、內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人員空缺或增加新職位時，從企業(yè)內(nèi)部選撥優(yōu)秀人員補(bǔ)充空缺、填充新增職位的招聘方式。 （一）內(nèi)部招聘包括的形式 1提拔晉升 在企業(yè)內(nèi)部提拔可以勝任空缺職位的合適人才，可以鼓舞員工的士氣，讓員工有更多的發(fā)展

16、機(jī)會和空間，同時激勵其它員工的工作積極性。另外，內(nèi)部提拔晉升的人員對其企業(yè)、部門、員工、業(yè)務(wù)流程都比較熟悉，能很快的投入到新工作當(dāng)中，體現(xiàn)和創(chuàng)造自身的價值，會更快的融入企業(yè)的氛圍當(dāng)中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。 2橫向調(diào)動 橫向調(diào)動又叫工作調(diào)換，這種招聘的形式是企業(yè)從內(nèi)部人員平級調(diào)動的一種基本方法。通過橫向調(diào)動可以使員工有機(jī)會從事更多的工作，在不同的工作環(huán)境和氛圍中有利于發(fā)現(xiàn)與自己興趣相匹配的職位，同時可以使領(lǐng)導(dǎo)對其工作能力有更多的了解，有利于員工今后的晉升和提拔。 3工作輪換 在很多企業(yè)中都應(yīng)用這種招聘方式，由于人長期從事同一種工作，工作環(huán)境沒有變化，工作內(nèi)容反反復(fù)復(fù)，這樣會形成視覺疲勞，產(chǎn)生對

17、工作厭煩的心理，再次有些工作在一定時間內(nèi)進(jìn)行輪換，會讓員工了解更多的業(yè)務(wù)，培養(yǎng)更多的能力，據(jù)此運(yùn)用這種短期的、有計劃性的工作調(diào)換會讓員工總是處在工作熱情當(dāng)中，全心投入到工作中來，很多企業(yè)也利用這種方式達(dá)到避免瀆職的行為，比如財務(wù)管理工作。二、外部招聘 外部招聘是在企業(yè)出現(xiàn)職位空缺或新增職位時，對外發(fā)布招聘信息，遵循公平公開原則，招募和選撥人才的過程。 （一）、外部招聘包括的形式 1員工推薦 由企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行推薦，推薦適合本企業(yè)空缺職位的人才，通過這種形式可以找到更具有專業(yè)性和經(jīng)驗(yàn)的員工。 2媒體廣告招聘 當(dāng)企業(yè)有人員需求或出現(xiàn)崗位空缺時，通過大眾媒體、專業(yè)刊物等發(fā)布廣告招聘信息，從而招募到適

18、合企業(yè)的人才。 3中介機(jī)構(gòu)招聘 當(dāng)企業(yè)有人員需求和空缺崗位時，通過中介職業(yè)介紹等機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘。這種招聘省時省力。 4校園招聘 是指當(dāng)企業(yè)有空缺崗位和人員需求時，向?qū)诖笾袑Ｔ盒＿M(jìn)行人員招聘的形式。 5網(wǎng)絡(luò)招聘 當(dāng)企業(yè)有空缺崗位和人員需求時，通過企業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站向社會大眾發(fā)布招聘信息。 6委托獵頭公司招聘 委托獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘，利用這種形式招聘針對性很強(qiáng)，大多時候是針對企業(yè)高層或稀缺的技術(shù)型人才進(jìn)行招聘。 7挖角 當(dāng)企業(yè)有人員需求時，在競爭企業(yè)當(dāng)中選用合適的人選。第四章 建新汽車配件廠人員招聘問題現(xiàn)狀分析 第一節(jié) 建新汽車配件廠概況 一、企業(yè)基本情況 建新汽車配件廠成立于 199

19、8 年，注冊資本為 6550 萬元，是集研發(fā)、加工、銷售于一體的新型企業(yè)。公司是“浙江省產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)”。主要產(chǎn)品鋁制過濾器殼體、過濾器底座、氣動液壓缸體、鋁制消防快速接頭等。 十幾年來，建新汽車配件廠匯聚業(yè)內(nèi)精英，傳承汽車文化，強(qiáng)化品牌建設(shè)，提升汽車品質(zhì)，為做百年企業(yè)奠定堅實(shí)基礎(chǔ)，企業(yè)秉承“以人為本，德行天下，誠信經(jīng)營，求實(shí)創(chuàng)新”的理念，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。 目前公司資產(chǎn)總額 18.9 億元，凈資產(chǎn) 1.31 億元。2013 年銷售收入 2.45 億元，利稅 1807 萬元，預(yù)計今年銷售收入 3.5 億元，未來的三年銷售收入將突破 15 億元。 二、生產(chǎn)規(guī)模 公司現(xiàn)有加工能力達(dá)到 11 萬件，倉

20、儲能力達(dá)到 8 萬件。2011 年以來，公司實(shí)施“總體布局、規(guī)模擴(kuò)張”的發(fā)展戰(zhàn)略，現(xiàn)已累計投資 1.21 億元。 第二節(jié) 建新汽車配件廠人力資源概況 一、建新汽車配件廠組織結(jié)構(gòu) 建新汽車配件廠組織結(jié)構(gòu)如圖一所示。圖一、建新汽車配件廠組織結(jié)構(gòu)從上面結(jié)構(gòu)圖中可以看出，建新汽車配件廠的組織結(jié)構(gòu)主要分為四個層次：第一層次是總經(jīng)理，總經(jīng)理是企業(yè)的最高負(fù)責(zé)人，主持企業(yè)的全盤工作。第二層次由技術(shù)副總、財務(wù)副總和銷售副總構(gòu)成，分別主管生產(chǎn)技術(shù)匯報、財務(wù)和銷售經(jīng)營三個主要方面的事務(wù)。第三層次，由七個職能部門構(gòu)成，分別是綜合辦公室、財務(wù)管理部、生產(chǎn)管理部、物資采購部、質(zhì)量檢查部、人力資源部和市場營銷部，每個職能部

21、門設(shè)經(jīng)理一名，由經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門全局工作。二、建新汽車配件廠人力資源結(jié)構(gòu) 建新汽車配件廠人力資源構(gòu)成表如表一所示。 表一、建新汽車配件廠人力資源構(gòu)成表（單位：人）部門 各部門總?cè)藬?shù)男職工人數(shù)女職工人數(shù) 說明總經(jīng)理 11總經(jīng)理1 人副總經(jīng)理 321技術(shù)、財務(wù)、銷售副總各 1人綜合辦公室 18153正副經(jīng)理各 1 人、職員 16 人物資采購部 871經(jīng)理 1 人，職員 7 人財務(wù)管理部 927經(jīng)理 1 人、出納 1 人，會計 7 人生產(chǎn)管理部 33經(jīng)理 1 人，職員 2 人 質(zhì)量檢查部 826經(jīng)理 1 人，質(zhì)檢員 7 人人力資源部 22經(jīng)理兼總經(jīng)理助理 1 人，職員 1 人市場營銷部 844經(jīng)理 1

22、 人，職員 7 人上海分銷公司 862主管 1 人，核算 1 人，銷售員 6 人北京分銷公司1064主管 1 人，核算 1 人，銷售員 8 人總 計1399742第三節(jié) 建新汽車配件廠人員招聘現(xiàn)狀 一、性別結(jié)構(gòu)分析 建新汽車配件廠員工性別結(jié)構(gòu)如表二所示。表二 建新汽車配件廠員工性別結(jié)構(gòu)分析表男性職工人數(shù) 男性 比例 女性職工人數(shù) 女性比例總?cè)藬?shù)高層管理人員 3 75.00% 1 25.00% 4中層管理人員 1285.71%214.29%14普通管理人員 2450.00%2450.00%48基層人員58 79.45%15 20.55%73總 計9769.78%42 30.21% 139在建新汽

23、車配件廠中男性職工為97人，占總?cè)藬?shù)比例為 69.78%，女性職工為 42人，點(diǎn)總?cè)藬?shù)比例為 30.21%。男性職工的比例遠(yuǎn)大于女性職工的比例，而且從管理層次上可以看出，在中高層的 18 位管理人員中，女性職工只有 3 人，所占比例為 16%。由此可以看出在重要的管理崗位上，男性占有絕對的數(shù)量。二、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析 建新汽車配件廠員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表三所示。表三 建新汽車配件廠員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表高中及以下 所占比例 大專 所占比例 本科所占比例 總?cè)藬?shù)高層管理人員 125.00%3 75.00%4中層管理人員535.71%750.00%214.29%14普通管理人員1225.00%3062.50%6

24、12.50%48基層人員 6791.78%6 8.22%73總 計 8460.43%4431.65% 117.92% 139從表三可以看出，在建新汽車配件廠中，本科以上學(xué)歷的總?cè)藬?shù)為 11 人，占總?cè)藬?shù)比例的 7.92%，并且本科學(xué)歷以上人員集中在管理層以上，而基層人員無一人有本科以上學(xué)歷，在基層人員中專業(yè)學(xué)歷是最高學(xué)歷水平，90%以上的人員為高中以下學(xué)歷，在普通管理人員和中層管理人員當(dāng)中也存在著高中以下學(xué)歷，中層管理人員有 35.71%，普通管理人員有 25%，這說明在建新汽車配件廠當(dāng)中學(xué)歷以專科及高中以下學(xué)歷為主體，整個企業(yè)員工學(xué)歷偏低。三、年齡結(jié)構(gòu)分析 建新汽車配件廠員工年齡結(jié)構(gòu)如表四所

25、示。 表四 建新汽車配件廠員工年齡結(jié)構(gòu)分析表20-30歲 30-40歲 40-50 歲 50歲以上 總?cè)藬?shù)高層管理人員 314中層管理人員 1 39114普通管理人員 17 15 8 8 48基層人員38 15 14 6 73總 計 5633 34 16 139所占比例40.29% 23.74%24.46%11.51%100%從表四可以看出，在建新汽車配件廠中人員年齡的結(jié)構(gòu)，高層管理人員年齡都在 40 歲以上，中層管理人員的年齡大部在 40 至 50 歲之間，普通管理人員年齡分布相對平均，而基層人員大部分在 20 至 30 歲之間，占 50%以上。從整個企業(yè)來看，20 至 30 歲之間的員工占

26、 40.29%，30 至 40 歲之間的員工占 23.74%，40 至50 歲之間的占 24.46%，50 歲以上的占 11.51%。四、招聘流程分析 建新汽車配件廠招聘流程圖如圖二所示。圖二 建新汽車配件廠招聘流程圖 經(jīng)過調(diào)查和了解，建新汽車配件廠的招聘流程相當(dāng)簡單，雖然企業(yè)在成立之初設(shè)計了人員招聘流程圖，但是在多年的操作當(dāng)中，并沒有完全按照設(shè)計的流程去操作，能簡便和忽略的過程都省略掉了，而且在整個招聘過程中也沒有規(guī)定各部門之相的配合和工作任務(wù)，這樣人員招聘工作就自然的落到了人力資源管理部門一個部門的身上，其它各職能部門只有在崗位空缺時才向人力資源部提出申請，而以后的一系列工作，其它各職能部

27、門并不參與，最終應(yīng)聘人員進(jìn)入到崗位時，有可能并不是各職能部門真正需要的的人員。第四節(jié) 建新汽車配件廠人員招聘存在的主要問題 一、缺乏人力資源規(guī)劃 人力資源管理要有規(guī)劃有計劃。人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，它是指科學(xué)地進(jìn)行預(yù)測和分析自身環(huán)境變化中人力資源的供給和需求狀況，制定科學(xué)的政策和措施，以確保在需要的時間和需要的崗位獲得各種所需要的人才，以使組織和個人都得到長期的利益。它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源需求與供給相協(xié)調(diào)的一個過程，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源合理配置和對員工的有效激勵。 有利于協(xié)調(diào)企業(yè)各項(xiàng)活動，提高整體效率。 而在建新汽車配件廠中并沒有人力資源規(guī)劃，在招聘工作上沒有做過季度或年度的人才需求計劃，

28、只是在有人員流動時，職能部門才向人力資源部門提出人才需求，在整個招聘過程中也沒有做過工作分析。二、招聘流程不規(guī)范 在招聘過程中，人力資源部門和其它各職能部門沒有明確的分工，相應(yīng)的職能部門在招聘中的響應(yīng)程度不夠，主要是依賴于人力資源部門來盡職。而人力資源部門相對人員又較少，日常事務(wù)比較繁忙，大多數(shù)人力資源管理工作都交待給人力資源部門的一名職員，能省略和忽略的工作就放在一邊，甚至不做，沒有制定比較規(guī)范的招聘流程。三、招聘途徑單一 招聘的途徑過于簡單、單一，在 建新汽車配件廠里中高層管理人員往往都采用內(nèi)部招聘的途徑，而基層管理人員和普通員工大多都采用外部招聘的途徑，而外部招聘也只是在一些報紙、雜志上

29、做簡單的廣告招聘方式，憑借個人簡歷來應(yīng)聘。沒有在招聘過程中進(jìn)行培訓(xùn)，其它職能部門的不參與、不培訓(xùn)，最終也造成人員和崗位不相匹配，導(dǎo)致人員流失。 在設(shè)計招聘廣告時對于應(yīng)聘的條件設(shè)置的太簡單，要按照招聘廣告所包含的招聘內(nèi)容進(jìn)行說明，語言要簡潔易懂。對于人們所關(guān)心的關(guān)鍵點(diǎn)要突出，以吸引應(yīng)聘者。 四、人員構(gòu)成不合理 從性別結(jié)構(gòu)來分析，員工性別比例不平衡，尤其是在中高層管理人員當(dāng)中， 男性職工的人數(shù)占絕對優(yōu)勢；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來分析，整個企業(yè)員工學(xué)歷偏低，而且在中高層管理人員和普通管理人員當(dāng)中，高學(xué)歷人員也明顯偏少，整體學(xué)歷有待提高；從年齡結(jié)構(gòu)來分析，企業(yè)整個團(tuán)隊(duì)略顯年輕；從工齡結(jié)構(gòu)來分析，工作在 5 年以下

30、的人占的比例較大，全部員工中工齡在 5年以上的還不足 30%，人員流動過于頻繁。建新汽車配件廠沒有建立外部及內(nèi)部的人才儲備系統(tǒng)，只有在有人員空缺時才采用簡單的形式進(jìn)行招聘。對于人員流動的狀況也沒有更好的辦法，建新汽車配件廠沒有制定過相應(yīng)的評價體系，在招聘過后，沒有對應(yīng)聘人員進(jìn)行招聘效果的評估，不能及時評估被錄用人員是否勝任。 第五章 建新汽車配件廠人員招聘問題的成因分析 第一節(jié) 內(nèi)部因素分析 一、管理觀念及模式陳舊 建新汽車配件廠成立于 1998 年，現(xiàn)任的幾個高級管理人員中除了財務(wù)總監(jiān)在企業(yè)中工作六年，其它的三位高管都是企業(yè)的元老級人物，在企業(yè)都工作了十幾年之久。據(jù)了解，十幾年來，企業(yè)內(nèi)部管

31、理制度幾乎沒有改變，幾位元老級高管的管理思想和觀念也一直延續(xù)至今，可以說對于經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，他們的管理觀念和管理思想也很陳舊。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不學(xué)習(xí)先進(jìn)管理知識和理念，不從員工的角度考慮問題，僅僅憑借自己固有的理念和模式去進(jìn)行管理工作，企業(yè)是不會有創(chuàng)新的，同時也是人員招聘失敗的一大因素。二、人力資源部門的職業(yè)化和專業(yè)性不強(qiáng) 人力資源部門的職員是由企業(yè)基層員工調(diào)入到現(xiàn)在的部門，調(diào)入人力資源部之前從事質(zhì)檢工作，對于人力資源管理方面沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，也沒有經(jīng)過專業(yè)知識的培訓(xùn)，所以對于人力資源管理工作只是憑借領(lǐng)導(dǎo)的傳授、意會以及這幾年在本部門工作的經(jīng)驗(yàn)積累。職業(yè)化和專業(yè)性都不夠強(qiáng)。對于招聘工作也沒

32、有系統(tǒng)學(xué)習(xí)，往往招聘時只憑借經(jīng)驗(yàn)和直覺來進(jìn)行，會陷入一些心理誤區(qū)，導(dǎo)致招聘的結(jié)果不理想。三、招聘工作缺乏科學(xué)性和規(guī)范性 建新汽車配件廠在招聘之前沒有針對每個崗位認(rèn)真地做工作分析，只憑借以住的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行招聘，這樣做不利于招聘的成功，企業(yè)在進(jìn)行人員招聘之前要做好工作分析，利用工作分析的內(nèi)容來設(shè)計應(yīng)聘人員應(yīng)具備的條件和素質(zhì)。四、沒有建立合理有效的人才儲備庫 在企業(yè)有了空缺崗位需求時，應(yīng)該權(quán)衡內(nèi)外部招聘的優(yōu)勢和劣勢，再選擇采取什么樣的招聘途徑，這樣才能更為有效地利用企業(yè)內(nèi)部和外部資源。建新汽車配件廠在招聘甄選的過程中隨意性太大，沒有系統(tǒng)的設(shè)計招聘過程，只是憑借應(yīng)聘者簡單的簡歷來甄選，這樣做的結(jié)果是應(yīng)聘

33、的人員往往并不能反映自己的真實(shí)情況，容易把自身的優(yōu)點(diǎn)夸大或隱瞞自身的缺點(diǎn)，使得招聘人員并不能從簡歷中辨別真實(shí)的情況。 目前，企業(yè)沒有建立合理有效的人才儲備庫，人員招聘缺少后備力量，人力資源部門沒有考慮到人員流動的正常性，沒有做好足夠的人才儲備工作，直到企業(yè)出現(xiàn)人員緊張的情況下，才匆忙的去做招聘工作，往往招聘的結(jié)果不盡人意。五、沒有有效的培訓(xùn)及激勵措施 在建新汽車配件廠中對于員工的培訓(xùn)計劃也是少之又少，據(jù)了解招聘上來的人員也只是做簡單的企業(yè)介紹和相應(yīng)的崗位介紹，這樣的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不能讓招聘上來的人員得到專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。內(nèi)部員工所掌握的管理經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)都是現(xiàn)有優(yōu)勢，如果填補(bǔ)空缺和晉升時優(yōu)先考慮內(nèi)部員工

34、，可以減少一些相關(guān)的招聘費(fèi)用和培訓(xùn)成本，同時也可以對企業(yè)所有人員作為一種激勵，只有這樣才能提高招聘的有效性。第二節(jié) 外部因素分析 一、經(jīng)濟(jì)因素 員工招聘往往會受到宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢時，企業(yè)對人力資源的需求量也相對減小；而經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度增快時，各企業(yè)對人力資源的需求也呈迅猛發(fā)展的態(tài)勢。 從 20 世紀(jì) 80 年代中期以來，人力資源管理制度已漸漸成形和不斷完善，而人力資源為企業(yè)帶來的長遠(yuǎn)利益也被人們所重視，這樣人員招聘作為企業(yè)人力資源輸入的起點(diǎn)，如何把握這一關(guān)已成為各企業(yè)所研究的重要課題。 二、法律法規(guī)因素與人力資源管理的相關(guān)的法律有：憲法、勞動法、行政法規(guī)、地方性法規(guī)和地方規(guī)章、勞

35、動政策、勞動標(biāo)準(zhǔn)、集體合同、綜合性法規(guī)、勞動合同、集體合同、工時和勞動保護(hù)方面法規(guī)、促進(jìn)就業(yè)和培訓(xùn)方面法規(guī)、工資方面法規(guī)、社會保障方面法規(guī)等。在這些法律中對工時、勞動保護(hù)、工資報酬、社會保障及培訓(xùn)等方面都有明明確的規(guī)定，作為企業(yè)要依照法律的規(guī)定進(jìn)行人力資源管理。 三、勞動力市場因素 我國是人口大國，勞動力資源豐富，總體是供給大于需求，但是具備高的文化素質(zhì)修養(yǎng)和高技能人才又相對饋乏，這就形成了就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾，造成了企業(yè)招人難與部分勞動者就業(yè)難的矛盾現(xiàn)象。 我國已從計劃經(jīng)濟(jì)走入市場經(jīng)濟(jì)，企業(yè)之間的競爭加劇，每個企業(yè)都想獲得最為優(yōu)秀的最為合適的人才，有一技之長的人員成為企業(yè)人員配備的需求熱門，但技能

36、型人才卻短缺。四、行業(yè)發(fā)展因素 對于任何人來說，都愿意到有發(fā)展前景的企業(yè)和行業(yè)，而對于那些發(fā)展前景欠佳的企業(yè)來說，吸引人才的能力就會差一些。 建新汽車配件廠屬于加工型企業(yè)，大量招聘的人員都屬于勞動型人員，這樣的企業(yè)可以大量解決人員就業(yè)問題，致使其不重視人力資源管理。第六章 建新汽車配件廠人員招聘問題的解決對策 在前面對建新汽車配件廠在招聘過程中各環(huán)節(jié)以及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)了建新汽車配件廠在招聘管理中存在的問題隱患，在本章主要運(yùn)用人力資源管理及人員招聘相關(guān)理論為依據(jù)，對 建新汽車配件廠一系列問題提出解決對策，用以提高 建新汽車配件廠的招聘效率，使建新汽車配件廠人力資源管理與各項(xiàng)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào)

37、，提高專業(yè)管理水平。 第一節(jié) 制定招聘管理的目標(biāo)、原則 建新汽車配件廠在進(jìn)行招聘管理的過程中應(yīng)結(jié)合本企業(yè)自身特點(diǎn)及長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)遵循以下目標(biāo)和原則： 一、招聘管理的目標(biāo) （一）樹立企業(yè)形象 在招聘過程中，招聘人員與應(yīng)聘人員有最直接的接觸，招聘人員代表著整個企業(yè)，他們的一言一行，一舉一動都關(guān)乎企業(yè)的形象問題，所以，在這個接觸過程中，招聘人員要顯示出自己的高素質(zhì)、高水平，讓應(yīng)聘人員在這個過程中就感覺到企業(yè)對自己有吸引力。 （二）減少人員流失 把人員招進(jìn)企業(yè)，而且符合崗位需求，這是招聘最大的成效嗎？答案是否定的，企業(yè)不僅要招來合適人選，而且要把招聘到的人才長期的留在企業(yè)，給企業(yè)創(chuàng)造更多價值，這樣的招

38、聘才是成功的。如何留住人才，第一步是在招聘的時候做到的，那就是要招聘那些價值觀符合企業(yè)文化，個性特征符合崗位需求的人員。（三）履行社會義務(wù) 有工作能力卻又沒有工作的人，對于社會和政府來說，是負(fù)擔(dān)也是危害，會給社會秩序和治安造成一定的危害，而企業(yè)可以提供就業(yè)機(jī)會，解決就業(yè)問題，為社會減輕負(fù)擔(dān)，履行社會義務(wù)。二、招聘管理的原則 在遵循公開、平等、量才的原則之外還應(yīng)結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況遵循以下原則：（一）企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原則 企業(yè)招聘的人才是要能和崗位相適應(yīng)的。 如果招聘來的人員各方面都很優(yōu)秀，有很高的學(xué)歷，掌握著很多技能，有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，但如果他的興趣特征根本不符合新的崗位，他自身會不

39、適應(yīng)，在工作中也不會積極主動，不會為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，這種招聘看似招到了很優(yōu)秀的人才，實(shí)際上卻是一次失敗的招聘。（二）外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合的原則 企業(yè)具體采用哪種招聘途徑更為合適,需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展趨勢以及企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況來選擇。 建新汽車配件廠在進(jìn)行中層以上領(lǐng)導(dǎo)招聘時往往選擇內(nèi)部員工來晉升提撥，這樣可以給內(nèi)部職工提供更好的發(fā)展空間，也激勵了其它員工，從企業(yè)外部引進(jìn)人才會為企業(yè)輸入新鮮的管理理念和不同的做事風(fēng)格，彌補(bǔ)了內(nèi)部招聘的不足之處，減少了不利影響，有利于公司的穩(wěn)定。 （三）企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合的原則 在招聘途徑中，有員工推薦和挖角的方式，這兩種方式可以說是利用現(xiàn)成的

40、資源，是招聘的捷徑，節(jié)省了時間和培訓(xùn)的費(fèi)用，能實(shí)現(xiàn)最快見收益的效果。 招聘人才要遵循當(dāng)前使用合適的原則又要考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，才能有效保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。 第二節(jié) 制定人力資源規(guī)劃 要想讓人員招聘達(dá)到預(yù)期的效果，事先規(guī)劃是非常必要的。人力資源規(guī)劃要在分析企業(yè)總體狀況和每個崗位的基礎(chǔ)上來做出。 一、進(jìn)行人力資源需求總體預(yù)測 建新汽車配件廠應(yīng)在每年 9 月份之前根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做第二年度的預(yù)算，這個預(yù)算包括企業(yè)年度的生產(chǎn)目標(biāo)、銷售目標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)等等，而且要把年度預(yù)算分解成為季度的和月度的目標(biāo)，根據(jù)淡旺季之分，每月每季度要有不同的指標(biāo)，而不能按月平均分配。二、進(jìn)行建新汽車配件廠現(xiàn)有人力資源供給狀

41、況分析該廠總體結(jié)構(gòu)中學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，應(yīng)把總體學(xué)歷提高，至少中層領(lǐng)導(dǎo)以上人員都要有本科以上學(xué)歷；年齡結(jié)構(gòu)和工齡結(jié)構(gòu)比例可以看出,在 建新汽車配件廠中,人員流失比例大,要努力降低員工流失,需要制定合理的員工配比比例,在此環(huán)節(jié)中要依據(jù) 建新汽車配件廠的實(shí)際情況和外部環(huán)境的變化制定合理的比例。 三、制定招聘計劃 依據(jù)建新汽車配件廠的實(shí)際情況制定的合理人員配備比例，比較現(xiàn)有情況，做出空缺缺職位的招聘計劃。第三節(jié) 制定人才儲備計劃 人才儲備必須與建新汽車配件廠未來發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，目前建新汽車配件廠人力資源現(xiàn)狀在第三章中作了詳細(xì)的分析，現(xiàn)有人員總體學(xué)歷偏低，而且企業(yè)面臨著擴(kuò)大生產(chǎn)，增加生產(chǎn)線，技術(shù)人員缺失的

42、現(xiàn)狀，需引進(jìn)高學(xué)歷、高技能的人員。 一、人才儲備的目的及意義 第一、在關(guān)鍵的崗位出現(xiàn)空缺時，能及時的找到與崗位相適應(yīng)的人才。 第二、在外部招聘滿足不了企業(yè)現(xiàn)有的人才需求時，可能通過人才儲備及時彌補(bǔ)空缺人員。 第三、通過人才儲備，讓員工看到前景和希望，通過人才儲備建立員工的歸屬感，以提高員工的勝任力和忠誠度，降低人員流失。 第四、隨時與人才儲備庫的人員聯(lián)系，讓他們可以更多的了解企業(yè)的相關(guān)信息，在進(jìn)入企業(yè)后能更快的投入到新的工作崗位中。 二、人才儲備具體實(shí)施方案 （一）企業(yè)外部 1院企合作 根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)有人才需求及企業(yè)的未來發(fā)展方向，可以和一些專業(yè)對口大中專院校進(jìn)行長期的合作，在學(xué)生畢業(yè)前一個學(xué)期

43、，到學(xué)院開展一些宣傳活動，介紹企業(yè)文化、企業(yè)概況及相關(guān)職位介紹，可以使學(xué)生更多的了解企業(yè)。 2網(wǎng)絡(luò)維護(hù) 網(wǎng)絡(luò)的的影響力是具大的，網(wǎng)絡(luò)的宣傳力度是任何媒體工具不能超越的，可以在一些網(wǎng)站上注冊為會員，長期發(fā)布招聘信息，這樣可以通過網(wǎng)絡(luò)招到更適企業(yè)的人才，對于投遞個人簡歷的人員也要進(jìn)行長期維護(hù)，建立起長久的聯(lián)系。 （二）企業(yè)內(nèi)部 1內(nèi)部培訓(xùn) 內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部人才儲備的主要方式，由于企業(yè)對員工有足夠的了解和正確的評價，可以把那些高素質(zhì)、高技能的人員建立儲備檔案，在儲備檔案中要明確儲備人員的職位，特長，未來要晉升的職位，培養(yǎng)期限等內(nèi)容。 （1）學(xué)徒制 這種方法是國內(nèi)及國外由古到今都很實(shí)用很有效的一

44、種培訓(xùn)方法，在企業(yè)內(nèi)部尤其適用，在一些工作崗位上，由工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工帶領(lǐng)，在工作中講解、在工作中學(xué)習(xí)，重要的工作崗位師傅所帶的徒弟要盡量少一些。 （2）課堂培訓(xùn) 課堂培訓(xùn),可以由企業(yè)組織講座，也可以鼓勵員工參加社會上的各種學(xué)習(xí)班和技能培訓(xùn)班，企業(yè)自己組織講座時，可以讓員工自己介紹在工作中的體會和經(jīng)驗(yàn)，把經(jīng)驗(yàn)與大家共同分享。 （3）崗位輪換 崗位輪換是企業(yè)內(nèi)部制定計劃，在一定的時間期限內(nèi)，讓員工做不同的工作，在做崗位輪換計劃時，要考慮到部門或崗位是否適合輪換。通過崗位輪換可以使專才變成全才。 2內(nèi)部晉升 內(nèi)部晉升，是在企業(yè)內(nèi)部選擇優(yōu)秀的員工，晉升到上級職位，企業(yè)很了解內(nèi)部員工，對于員工的能力和潛力有足夠的認(rèn)識和正確的評價，比用外部人員相對風(fēng)險要小一些，提撥內(nèi)