民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究(3)

1、1952un'學(xué)校代碼學(xué) 號 200903520995分類號工商管理密 級,上京航懾航夭大爭b e i h a n g university畢業(yè)設(shè)計（論文）（民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究）子習(xí)中心名稱湖南省長沙市人才服務(wù)中心奧鵬學(xué)習(xí)中心專業(yè)名稱工商管理學(xué)生姓名丁雄偉指導(dǎo)教師張軍2011年8 月 5日論文封面書脊民 營 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 問 題 及 對 策 研 究民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究摘 要隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競爭h趨激烈，人力資源作為最具活力, 最具發(fā)展前程，最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。 人力資源是企業(yè)最重要的競

2、爭資源。本文通過調(diào)查分析等方式對部分民營企業(yè)的 人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理，績效考核，激勵措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào) 查分析，認(rèn)為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源 管理機(jī)構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵機(jī)制。導(dǎo)致的原因有 企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系影響，人力資源管 理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業(yè)各生產(chǎn)部門效率不高，管理 不能及時補(bǔ)充資源等問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問題, 不僅要提高認(rèn)識，而且要不斷完善人力資管理體系，在員工激勵，人員配置和企 業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。關(guān)鍵i司：民營企業(yè)，人

3、力資源管理，問題分析，建議引言自改革開放以來，我國各行業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時”的企業(yè)和企業(yè) 家。但在發(fā)展過程中一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營企業(yè)的 發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，由于企業(yè)產(chǎn)生時就因?yàn)楦鞣N歷 史原因?qū)е缕髽I(yè)木身先天不足，而在其發(fā)展中乂由于低水平的管理模式，落后的 人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才 自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)牛涯規(guī)劃等使得企業(yè)的發(fā)展受困于“人才陷阱”。即一方 面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難在較長時間內(nèi)留住人 才，并發(fā)揮其最大潛能。民營企業(yè)由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中

4、急需規(guī)范管理。目前 我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意 義上的人力資源戰(zhàn)略體系。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成 長和發(fā)展的重大難題。通過定量調(diào)查、分析等方式對浙部分民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、 績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，為部分民營企業(yè)的人 力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。2 1民營企業(yè)概念與特點(diǎn)民營經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)80年代末90年代初在我國出現(xiàn)的名詞，現(xiàn)在，凡是由非 國有資木投資舉辦和由不代表國有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營者經(jīng)營管理的經(jīng)濟(jì)實(shí) 體，都可以統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟(jì)。因此，民營經(jīng)濟(jì)應(yīng)該包括個體、私營企業(yè)，民辦科 技企

5、業(yè)，城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，以民間資木為主的有限責(zé)任公司，股份制和 股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營經(jīng)濟(jì)是具有中國特色社會主義的以民間資木 為主的混合型經(jīng)濟(jì)，因此以民間資木為主體的企業(yè)就可以稱為民營企業(yè)。所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理 利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人 的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括 人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、 分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對人力資源的預(yù)測與規(guī)范，也包括 人力資源的組織和培訓(xùn)。2 2人力資源管

6、理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（hrm）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列 手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè) 的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。根據(jù)工 作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中， 企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā) 展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中, 要不斷地相互溝通，解決沖突，消

7、除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效 進(jìn)行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一 階段的工作達(dá)成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。在績效評估以 后，要對員工進(jìn)行激勵。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的 力度。對表現(xiàn)岀來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工， 企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進(jìn)技能水平，使他們在今后的企業(yè) 經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要?？傊?，企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源系統(tǒng) 的整個動作情況，及時修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展

8、戰(zhàn)略和人力資源計 劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。3民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性3 1人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使 用人力資源管理實(shí)踐，使之產(chǎn)生效益，其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后, 人力資源管理的下一個目標(biāo)是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。人力資源潛 力的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。所以，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源只有 在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管 理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度

9、上也解釋了 為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)岀作為競爭 優(yōu)勢之源的人力資源。32加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力企業(yè)核心競爭力是指在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技 能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源屮的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且,企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力 資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì) 的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊伍 決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要

10、的資源。對于民營 企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重 要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投 入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方而創(chuàng)造機(jī)制條件來引進(jìn)和留住人才; 采用現(xiàn)代激勵機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。4民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及原因改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中 發(fā)展起來的。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、 個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機(jī)會， 掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)

11、中小型民營企業(yè)采取以個人 為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中 的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè) 管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒 有引起足夠的重視。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深 刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得 更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時代不復(fù)存在。企業(yè)面臨的 管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；決策隨意性與企業(yè) 追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度

12、化規(guī)范管理的 矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。4 1用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。一項由中國社會科 學(xué)院社會學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣 區(qū)的1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家 族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企 業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須 “由我木人或我的家人來經(jīng)營管理”。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有 著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和

13、團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、 避免代理人的“通往風(fēng)險”和“逆向選擇”、減少代理成木等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一 定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方而 常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)等。對企業(yè)的局限性可表述為： 企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用。人才的壓力不斷增大。企業(yè)僅僅依靠原來 的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。 由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正 溶入團(tuán)隊。且民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人，大部 分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的，或通過他人的介紹。一般來說，經(jīng)

14、營者與其雇 員之間有良好的私人關(guān)系，對庭員也比較了解，但是，有時由于經(jīng)營者個人的原 因，比如其性格、經(jīng)歷、成見等原因，造成用人不當(dāng)，給企業(yè)造成損失。另外， 有時出于情而上的考慮，很難做出開除職工的決定。在某公司中幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親，這種家族式的經(jīng)營是 依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱 情和相互之間的信任，使公司各方而都能夠有序發(fā)展。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定 規(guī)模，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表 現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親等。在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高 低和數(shù)量的多寡是彫響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性

15、因素。企業(yè)在用人時首先考慮到 親人，限制了高級人才的進(jìn)入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合 適的人才，由此造成人力資源質(zhì)量遞減。在對民營企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時也發(fā)現(xiàn)了這樣一個問題，除了幾家規(guī)模較大的知名 企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比較好的發(fā)展, 但隨著行業(yè)整體的發(fā)展，需要他們以更為有效的管理來面對激烈競爭的時候，卻 發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長起來的子女們根本無力帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行良性發(fā)展，以致 于很多企業(yè)面臨發(fā)展困境。42人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱， 人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資

16、源管理部門先天不足。目前不少中小企 業(yè)人事管理的職能止步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的 后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士 氣進(jìn)而影響企業(yè)績效。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不 合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。 就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，大多未受過專業(yè)訓(xùn)練， 僅僅停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以 “事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，設(shè)置科學(xué)的企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)，配備受過

17、專業(yè)訓(xùn)練的、 了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才人力資源管理人員。假如在某公司的管理人員隊 伍中，最高學(xué)歷是中專，這可想而知管理人員中不會有幾個知道人力資源管理的 重要性！也許只能在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理方面的問題，但他們并不知道 這是屈于哪一類的問題，僅知道怎么解決。卻不知道其實(shí)這其中透露著很多人力 資源管理的問題。43漠視人力資本的投入由于知識技術(shù)的增長與更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中 創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的 更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒 有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)

18、機(jī)制，只有使用沒有培 養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培 訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳，幫，帶，教模式。培訓(xùn)內(nèi)容 僅僅以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的部分培訓(xùn)也成為一種短期行為。許多民營企 業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn) 為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培 養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。還有一些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新 人的培訓(xùn)，而忽視了對老員工的培訓(xùn)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的 財力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避 因

19、培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn) 招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培 訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險問題。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工 忠誠度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。44缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā) 展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成 績。 但由于意識與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源 投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。同時，由 于人才流動性大，中小企業(yè)

20、對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快， 人才需求量也較大，時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人 力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品 戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。45缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用底薪加獎金或底薪加提成的辦法, 且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，但隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，更是一種自我滿 足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，所以原有 的薪酬體系必須做出調(diào)整。比如考慮合理地設(shè)

21、計核心員工持股、公開同樣崗位的 市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境, 提供良好的休假以及員工娛樂機(jī)制等。企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，如沒有科學(xué)的考核評估機(jī)制，在分配時更多是 憑主管的個人判斷，會導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻未收到 激勵的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了 職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任；釆用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。有些 企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金。這種政 策，非但不能真正起到積極作用，實(shí)際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。在缺乏良好的績效評估與激勵機(jī)制的情況之

22、下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屈感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)產(chǎn)生“忠誠度” 了。這些問題，在 目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在。中小型民營企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反應(yīng) 靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述三大問題，將會極 大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。5民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策5 1民營企業(yè)人力資源的管理困境和規(guī)劃5-1-1制定人力資源規(guī)劃首先民營企業(yè)的人力資源管理耍有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，這 是由民營企業(yè)的特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理 的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲

23、取員工的過程中縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng) 應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，這是人力資源規(guī)劃 是否有實(shí)效的一個決定性因素。一公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始, 每個生產(chǎn)小組制定各自的作業(yè)計劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員根據(jù)公 司的年度計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè) 務(wù)員招聘或辭退計劃。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn) 車間的人力資源規(guī)劃。5-1-2形成有效的人才梯隊任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，整個人員結(jié)構(gòu)猶如 一個金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)

24、秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當(dāng)著一個向上一層次補(bǔ)充人才的作用。如何作好每個層次 員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。重視人才梯隊的培養(yǎng), 以確保在人才流失時及時從公司內(nèi)部的儲備人員中選拔。52內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率 最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔 體系，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對性。外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易 外部選聘的方式有：通過人才市場選聘，招聘適用人才；加 高校聯(lián)系合作，發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。從別的企業(yè)特別是同行的

25、企外部招聘， 獲得所需人才。 強(qiáng)與科研部門、 業(yè)挖掘人才。研究表明，企業(yè)在招募人員吋最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向 于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等 因素的影響。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有 效的方法。在實(shí)踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定 的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在 需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時，可以從外部引進(jìn)合適的人員。5 3基本內(nèi)容、方法和創(chuàng)新之處1.針對我國民營企業(yè)人力資源管理所面臨的困境，認(rèn)為從普通員工的管理和職業(yè) 經(jīng)理人的引入兩個層次提出以

26、下幾點(diǎn)對策：（1）對于民營企業(yè)員工容易流失的困境，提出的主要對策有以下幾點(diǎn)：尊重員工, 培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度；為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神；建 立有效的激勵與約束制度；營造良好的企業(yè)文化；建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化 管理機(jī)制。（2）對于民營企業(yè)“自己人”缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)能力的困境，提出引入經(jīng)理人制 度，并對這一制度進(jìn)行完善（人才短缺對民營企業(yè)的挑戰(zhàn)；培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人對企 業(yè)的忠誠度；對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束）：1.職業(yè)經(jīng)理人作為民營企業(yè)的第一資 源，市場化是必然趨勢。隨著未來市場競爭程度的加劇，以及民營企業(yè)市場規(guī)模 的不斷擴(kuò)大，大多承襲了傳統(tǒng)家族經(jīng)營模式的民營企業(yè)迫切需要通過制度

27、創(chuàng)新和 管理創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)新的突破，以增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下，職業(yè)經(jīng)理人 制度將被越來越多的民營企業(yè)所采用，職業(yè)經(jīng)理人也將在全社會內(nèi)的企業(yè)中自由 進(jìn)出。2民營企業(yè)人力資源管理更加集屮于激勵，提高員工的積極性與創(chuàng)造性，增加員 工的活力，充分發(fā)揮每個人的才能，做到人盡其才，從而加強(qiáng)組織競爭力，樹立 良好的企業(yè)形象。3、民營企業(yè)人力資源管理實(shí)踐口益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。民營企業(yè)將要面對 的是新世紀(jì)激烈、反常的競爭環(huán)境，只有通過實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理才能保證企 業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。4,建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心 競爭力。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會強(qiáng)烈地影響員工對企業(yè)的根本看 法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系。首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屈感。 給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認(rèn) 識，可以增強(qiáng)員工的歸屈感，降低員工的流動率。而且員工隨著企業(yè)的發(fā)展，其 必然也會對企業(yè)有