淺議科研院所職業(yè)生涯管理制度實施

1、淺議科研院所職業(yè)生涯管理制度實施摘要職業(yè)生涯規(guī)劃理論從國外引入中國后， 在國內(nèi)企業(yè)管理實踐中得到了較大發(fā)展。但在科研院所，職 業(yè)生涯管理工作仍處于起步階段，沒有發(fā)揮應有的作用。本 文主要介紹了科研院所實施職業(yè)生涯管理的目的、原則、角 色要求、步驟以及職系分類。關(guān)鍵詞科研；人才；職業(yè)生涯；管理doi :10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 .01. 059中圖分類號f272.92 文獻標識碼a 文章編號1673 - 0194 (2014) 01- 0110- 020前言科研院所是以創(chuàng)新性的知識傳播、生產(chǎn)和應用為中心， 以產(chǎn)出高水平的科研成果和培養(yǎng)高層

2、次精英人才為目標，在 社會發(fā)展、經(jīng)濟建設(shè)、科技進步、文化繁榮、國家安全中發(fā) 揮重要作用的企業(yè)組織。其顯著特征是作為高層次知識型人 才的員工密集度較高1。但在傳統(tǒng)人才發(fā)展通道上，科研人員發(fā)展通道相對狹 窄，職業(yè)生涯頂端缺乏持續(xù)發(fā)展的空間，制約了科研人員工 作能動性的發(fā)揮，甚至會造成其技術(shù)專長難以發(fā)揮，造成人 才的浪費。為了有效解決這一問題，應在科研院所實施職業(yè)生涯管 理制度，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景進行提前規(guī)劃，打通其 職業(yè)生涯發(fā)展通道，以對其實施有效激勵。1實施職業(yè)生涯管理的目的為充分、合理、有效地開發(fā)內(nèi)部人力資源，規(guī)劃科研院 所員工(特別是專業(yè)技術(shù)人員)的職業(yè)生涯發(fā)展，從而促進 員工與組織共

3、同發(fā)展，并使組織效能最大化。2實施的原則員工的職業(yè)生涯管理應遵循具體性、長期性與動態(tài)性原 則。(1) 具體性原則：針對每一名員工進行因人而異的、 具體的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。(2) 長期性原則：員工的職業(yè)生涯管理應貫穿員工職 業(yè)發(fā)展的全過程和科研院所組織發(fā)展的全過程。(3) 動態(tài)性原則：根據(jù)科研院所發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu) 的變化以及員工在職業(yè)發(fā)展不同階段的需求對職業(yè)生涯規(guī) 劃體系進行相應調(diào)整。3實施的角色要求3. 1對組織的角色要求組織應幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，引導員工實現(xiàn)個人目標 與組織目標的一致，達到個人利益與組織利益的雙贏。具體 來說，需要完成以下工作：(1) 成立職業(yè)生涯管理領(lǐng)導小組。由科研院所

4、領(lǐng)導決 策層組成，對實施員工職業(yè)生涯發(fā)展管理的主要事項進行討 論和決策。(2) 人力資源管理部門具體負責職業(yè)生涯管理制度的 制定與實施，為員工提供職業(yè)發(fā)展機會信息，并負責職業(yè)生 涯管理工作日常運作。每半年應組織召開一次職業(yè)生涯委員 會會議，跟蹤督促員工職業(yè)生涯輔導工作，與領(lǐng)導層、員工 層進行交流并提出員工發(fā)展建議。(3) 通過雙向選擇，為每位員工確定職業(yè)生涯輔導人。 職業(yè)生涯輔導人在員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中應起到跟進、輔 導、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正的作用。3.2對員工的角色要求員工是實施職業(yè)生涯發(fā)展管理的主要角色，既擁有一定 的權(quán)利，也負有一定的義務。權(quán)利主要包括：獲得科研院所發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的相

5、關(guān)信 息；獲得公平的職業(yè)發(fā)展機會。義務主要包括：提高員工個 人透明度，向組織清晰地表達個人職業(yè)生涯計劃和發(fā)展愿 望；有效地管理自己的職業(yè)生涯。4實施的步驟4. 1幫助員工進行分析與定位職業(yè)生涯輔導人應幫助員工根據(jù)自身情況分析個人職 業(yè)發(fā)展方向，指導員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，以備 日后對照檢查，并不斷完善。4.2幫助員工確立職業(yè)生涯目標職業(yè)生涯輔導人和人力資源管理部門應開展必要的職 業(yè)指導活動，并利用各種渠道充分公開科研院所有關(guān)職業(yè)發(fā) 展方面的信息，通過對員工個人及崗位的分析，為員工選擇 適合的崗位和職業(yè)生涯路徑。4.3幫助員工制定職業(yè)生涯策略職業(yè)生涯輔導人和人力資源管理部門應根據(jù)員工的不 同

6、情況為其制定職業(yè)生涯策略，即實現(xiàn)職業(yè)目標應采取的各 種行動和措施。如輪崗、參加各類人力資源開發(fā)與培訓，構(gòu) 建人際關(guān)系網(wǎng)，參加業(yè)余課程學習，掌握相關(guān)知識技能等。4.4職業(yè)生涯的評估與修正職業(yè)生涯輔導人應在每年度工作結(jié)束、考核結(jié)果確定 后，與被輔導員工進行職業(yè)生涯年度評審會談，分析評價其 本年度的工作表現(xiàn)，檢驗其職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適， 并明確下一年度的安排。4.5建立職業(yè)發(fā)展檔案職業(yè)發(fā)展檔案是員工職業(yè)生涯規(guī)劃及調(diào)整的依據(jù)，包括 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，記錄晉升、晉級、降級、轉(zhuǎn)崗等 情況；員工能力開發(fā)需求表，記錄歷次培訓情況和歷年工 作業(yè)績的績效考核結(jié)果。5職系分類為不同類型的員工設(shè)立不同的發(fā)展通道，鼓勵員工專精 所長和一專多能。不同職務通道具有相同和平等的晉升機 會，給予員工充分的發(fā)展空間。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，目前一般的科研院所應設(shè)立管 理、科研、工程技術(shù)等3個職系。每一職系對應一種職業(yè)生 涯路徑，各種路徑有各自的晉升空間，并且在責任、報酬、 影響力方面都具有可比性。隨著技能與績效的提升，員工在 各自職系內(nèi)有平等的晉升機會。同時基于員工的工作績效、任職資格和科研院所的業(yè)務 需求，員工也可在不同職系的發(fā)展通道之間轉(zhuǎn)換，但須符合 各職系相應職務的任職條件，從而使不同工作崗位的員工均 有可持續(xù)發(fā)展