非人力資源的管理

1、非人力資源非人力資源的人力資源的人力資源管理管理讓我們一起來約定： 關(guān)閉手機或調(diào)至靜音狀態(tài)讓我們睜開探索的眼睛投入?yún)⒓拥臒崆橹С治覀兊耐掠懻摚耗趺蠢斫馊肆Y 源管理人力資源管理（人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。展目標(biāo)的一種管理行為。簡單的說，即人與事配合，事得其人，人簡單的說，

2、即人與事配合，事得其人，人盡其才盡其才非人力資源經(jīng)理的角色認(rèn)知與變換非人力資源經(jīng)理的角色認(rèn)知與變換外部機會人組織建設(shè)人組織建設(shè)文化建設(shè)-嬰兒七歲兒童十八歲成年而立之年企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展資本積累段資本積累段初級市場競爭初級市場競爭激烈市場競爭激烈市場競爭知識管理階段知識管理階段1、企業(yè)在各階段對管理者的要求企業(yè)在各階段對管理者的要求企業(yè)在各階段對管理者的要求1、企業(yè)在各階段對管理者的要求中國經(jīng)理人只會管事不會管人分享一個小故事：七人分粥： 有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是每天的粥都不夠的。一開始，他們抓鬮來決定粥誰來分粥，每天輪一次，于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥那

3、一天，后來他們推選出一個品德高尚的人來分粥，強權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思的來討好他，賄賂他，搞得整個小團隊烏煙瘴氣的。然后大家開始組成三人分粥委員會以及四人評選委員會，但他們常?；ハ喙?，扯皮下來，粥吃到嘴里全都是涼的，最后想出一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗粥，為了不讓自己吃的最少，每人都盡量分的平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂、和和氣氣，日子越來越好。同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風(fēng)氣。所以一個單位有不好的工作風(fēng)氣，一定是機制出了問題，一定是沒有完全的公平、公正、公開，沒有嚴(yán)格的獎罰制度經(jīng)理人要恪守的五大政策：沒有任何借口 對任何人

4、來說，犯錯誤時都不要試圖做過多解釋。因為錯誤已經(jīng)造成了，你需要的只是用最短的時間改正和彌補它，其它解釋只是多余。許多優(yōu)秀的老板都認(rèn)同一個觀點：我可以原諒各種錯誤，但決不允許找借口。在日常生活中，我們常會說：“我以為”但當(dāng)你在說這句的時候，其實你已經(jīng)在為自己辯解了。 在日本企業(yè)里，找上司匯報錯誤時的第一句話都是：“老總，我犯了一個錯誤?！比缓蟛艜偻抡f。顯然，這是一種文化的養(yǎng)成，是一種抱著解決問題而非推卸責(zé)任的態(tài)度來面對失誤。如果你是一個副總經(jīng)理，當(dāng)總經(jīng)理問你情況時，你卻一個勁兒地說：“這都是李經(jīng)理的錯”、“這都是趙經(jīng)理的錯”，那么老總會反過來問你：“那B經(jīng)理，我白請你了！如果都是他們的錯，你

5、又在做什么？”是不是很有道理呢？隨時、隨地啟發(fā)部屬 人們常常以為對于人才的“選、用、留、育”是人力資源部門的事情，但實際上作為經(jīng)理人，你對部屬負(fù)有70%的教育責(zé)任。因為人力資源部只是通常的教育，而員工的直接上司才是在對他進行最專業(yè)的教育的人。如果你只是在等人力資源部培訓(xùn)你的部屬，那么你這個上司又盡到責(zé)任了嗎？先有好思想，才有好結(jié)果 作為一個上司，一定要教育你的部屬，使他們可以從思想上得以改變和升華。如果你都沒能教育他的思想，他在你的領(lǐng)導(dǎo)下思想沒有得以成長，你就應(yīng)該好好檢討一下了。對待部屬應(yīng)該像對待自己的子女一樣，來教育和培養(yǎng)他們。他們在思想上沒有進步，你就沒法指望他們可以在行動上有什么好的結(jié)果

6、。不要讓問題擋住目標(biāo) 如果是用90%的時間去做對生產(chǎn)力只有10%影響的工作，豈不是事倍功半？永遠(yuǎn)別和部屬做哥們兒 美國有軍官俱樂部、士官俱樂部和士兵俱樂部這三個等級，為什么作為美國這么講民主和自由的國家，還要將俱樂部分為三個級別呢？再比如:日本企業(yè)在有類似活動時，也分為三個層級，部長級的活動由總經(jīng)理、副總代開，經(jīng)理級的由主任、科長代開，業(yè)務(wù)員活動由業(yè)務(wù)代表代開。原因是什么？企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力依據(jù)能能力力測測評評方方法法調(diào)資漲薪依據(jù)調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）培訓(xùn)依

7、據(jù)（業(yè)績與能力）能能力力測測評評內(nèi)內(nèi)容容提供分配方式提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)培訓(xùn)制度制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)素質(zhì)模型模型素質(zhì)素質(zhì)詞典詞典素質(zhì)定義與素質(zhì)定義與描述描述素質(zhì)評價系統(tǒng)素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管測評管理辦法理辦法考核評價考核評價考核考核制度制度考核方法考核方法KPI指標(biāo)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)考核評價系統(tǒng)課程課程設(shè)置設(shè)置課程課程設(shè)置設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試認(rèn)證方法考試考試依據(jù)依據(jù)依據(jù)職責(zé)確依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)立職位標(biāo)準(zhǔn)職位職位說明書說明書任職資格任職資格標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)任職資格任職資格等級制度等級制度職

8、業(yè)職業(yè)化行化行為評為評價系價系統(tǒng)統(tǒng)依據(jù)依據(jù)職位職位職責(zé)職責(zé)分層分層分類分類，確，確立晉立晉升途升途徑徑根據(jù)根據(jù)分層分層分類分類確立確立各層各層級標(biāo)級標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展計劃計劃薪酬薪酬制度制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級薪酬等級確定依據(jù)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）招聘（內(nèi)外）進入進入培訓(xùn)培訓(xùn)調(diào)配、晉升調(diào)配、晉升價值分配價值分配規(guī)劃計劃規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)HR職能：服務(wù)、協(xié)調(diào)、控制、咨詢第一階層：服務(wù) 這是任何一個部門和任何一位員工都應(yīng)該具有的心態(tài)！在一個組織中需要不斷培植互為服務(wù)的意識和概念，才可能形成團隊與協(xié)作精神，否則，各自為王的壁壘必將導(dǎo)致組織溝通效率的十分低下。就這一

9、點而言，人力資源部門必須成為全公司的表率 。第二階層：協(xié)調(diào) 規(guī)劃各部門的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)和職能架構(gòu)，通過制定部門職責(zé)明細(xì)表、職務(wù)說明書和職務(wù)權(quán)限表等來規(guī)避可能出現(xiàn)的因職責(zé)不明或授權(quán)不當(dāng)而導(dǎo)致的上下級之間、部門與部門之間、崗位與崗位之間的磨擦和內(nèi)耗。 建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協(xié)調(diào)組織與成員之間、勞資雙方之間的關(guān)系。如員工職業(yè)規(guī)劃、自我申告（訴）制度、總經(jīng)理信箱、全員參與改善活動等等。 盡可能多地參與其他系統(tǒng)或部門的會議與活動，使自己進入公司業(yè)務(wù)的角色，并籍此加強自身對其他部門的正面影響。如全面質(zhì)量管理活動、全員營銷活動、全面降低成本活動、小團隊改善活動、生產(chǎn)協(xié)調(diào)會議、員工福利管理委員會

10、、營銷策略“頭腦風(fēng)暴會”等等。 第三階層：控制 生產(chǎn)部門為什么需要那么多員工？控制？有沒有企業(yè)年度產(chǎn)量目標(biāo)下的人員編制計劃？ 銷售部門為什么那么高的人力成本？控制？有沒有制定各部門人力成本的考核指標(biāo)？為什么做多做好不如做少錯少？控制？有沒有建立績效評估和與之相應(yīng)的激勵措施？第四階層：咨詢 從各種渠道吸收新的經(jīng)營理念、科學(xué)的管理方法，主動將之與高層管理等人交流，并為其他管理人員提供培訓(xùn)。 當(dāng)總經(jīng)理需要調(diào)整業(yè)務(wù)的時候，積極向他提交現(xiàn)有人力資源分析報告，并制定人員增加或削減的人力成本預(yù)算與實施計劃。 當(dāng)某位主管面對難纏的上司或麻煩的下屬時，能夠給他以處理人際關(guān)系方面或督導(dǎo)下屬技巧方面的輔導(dǎo)，從而締造

11、一個融洽的人際環(huán)境 至此，將人力資源管理的專業(yè)知識與個人的人格、智慧相結(jié)合，完美地進入公司高層次高質(zhì)量的管理，既將工作演繹得更富有的意義，同時也體現(xiàn)了人力資源經(jīng)理、人力資源部在組織中的價值和地位。喜歡抓業(yè)務(wù)工作責(zé)任心強，習(xí)慣依靠個人努力去完成任務(wù)事無巨細(xì)，不善于授權(quán)雖有工作目標(biāo)，但缺乏目標(biāo)控制不善于、不習(xí)慣做計劃救火現(xiàn)象普遍未經(jīng)過系統(tǒng)的管理技能培訓(xùn)不善于建立有效的工作網(wǎng)絡(luò)、工作團隊認(rèn)為對人的管理是人事部門的事不善于招聘、選拔、培訓(xùn)、發(fā)展激勵等人力資源管理工作主管人員工作現(xiàn)狀調(diào)查法約爾：管理的5項基本職能計劃確立目標(biāo)制定計劃和程序組織建立一個有效的組織去完成企業(yè)目標(biāo)指導(dǎo)通過對部屬的激勵和在職輔導(dǎo)

12、去達標(biāo)協(xié)調(diào)加強團隊內(nèi)和團隊間的協(xié)作去達標(biāo)控制通過設(shè)定各項標(biāo)準(zhǔn)，在目標(biāo)和結(jié)果之間進行必要的調(diào)整與控制任何人都不是天生的管理者，當(dāng)你從普通員工到部門主管轉(zhuǎn)變時，你將會面臨哪些人力資源管理問題呢？ 考核？績效管理？招聘甄選？培訓(xùn)？ 開發(fā)？考勤？工資、福利？直線直線主管主管懂得人力資源的好處懂得人力資源的好處你將有能力招聘到非常好的員工你將有能力招聘到非常好的員工懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個部門，你能把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進入角色等。創(chuàng)造一個很好的工作氛圍創(chuàng)造一個很好的工作氛圍 懂得如何與員工進行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打

13、造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提升。 直線主管主管和人力資源部門的工作內(nèi)容工作職能工作職能工作分析工作分析人力資人力資源計劃源計劃招聘與錄用招聘與錄用績效管理績效管理直線直線主管主管 人力資源部人力資源部對所討論的工作的職責(zé)范圍作出 說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)編寫規(guī)范修改工作說明，統(tǒng)一語言和格式了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的

14、候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)績效目標(biāo)進行分解到下屬指導(dǎo)下屬找到實現(xiàn)目標(biāo)的方法對下屬的實施情況進行監(jiān)控組織績效管理工作績效考核中的統(tǒng)計和分析工作使績效管理支持經(jīng)營的改善直線主管主管和人力資源部門的工作內(nèi)容工作職能工作職能直線直線主管主管 人力資源部人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)開展評估、推薦管理人員進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議編寫公司培訓(xùn)計劃并組織培訓(xùn)活動根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作團隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源薪酬管理薪酬管理根據(jù)下屬的崗位價值和個人能力決定或建議薪酬水平根據(jù)績效考核結(jié)果向公司提議加薪人員和加薪幅度進行薪酬晉升通道的建設(shè)進行薪酬等級和薪酬水平的建設(shè)綜合各部門意見向公司提議加薪人員和加薪幅度直線主管主管和人力資源部門的工作內(nèi)容工作職能工作職能直線直線主管主管 人力資源部人力資源部勞動關(guān)系勞動關(guān)系營造相互尊重、相互信任的氛圍，