海爾集團培訓開發(fā)戰(zhàn)略分析

1、學校代碼： 11517學號： 200812111115HENANINSTITUTEOFENGINEERING文獻綜述題目海爾集團培訓開發(fā)戰(zhàn)略分析學生姓名鐘倩專業(yè)班級人力資源管理 1142學號201111210229系（部）工商管理學院指導教師常英完成時間2013年 9 月 18日海爾集團培訓開發(fā)戰(zhàn)略分析摘要： 人員培訓與開發(fā)作為企業(yè)的一項基礎工作， 越來越受到企業(yè)的重視。 尤其是在世界經(jīng)濟一體化的今天， 如何建立有效的培訓機制， 建立完善的培訓評估制度， 已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關鍵性工作。 海爾集團從一開始至今一直貫穿 “以人為本” 提高人員素質(zhì)的思路， 堅持培訓的目標必須

2、與企業(yè)的發(fā)展目標相結合、 培訓必須與市場效果掛鉤的基本原則， 建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制， “選準母本、 找準差距”“干什么學什么，缺什么補什么” “急用先學” 。要求管理人員培訓每年培訓不少于 100個小時，操作人員每年不少一個 40小時，培訓與個人的實際工作緊密結合。 堅持培訓的目的不在于學而在于果，不斷為實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化努力。關鍵詞：培訓開發(fā)海爾一、培訓開發(fā)概述（一）概念培訓開發(fā)是人力資源管理的一個重要職能。 主要目的是為長期戰(zhàn)略績效和績效提升做貢獻， 確保組織成員在組織戰(zhàn)略需要和工作要求環(huán)境下， 有機會、有條件進行個人績效提升和經(jīng)驗闡釋。 員工培訓是指企業(yè)有計劃地實

3、施有助于員工學習與工作相關能力的活動。 這些能力包括知識、 技能和對工作績效起關鍵作用的行為。員工開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而展開的正規(guī)教育、 在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動（二）員工培訓系統(tǒng)模型需求動機需求分析否定動機確認培訓確認內(nèi)容確定時間核定費用選擇該培訓的組織管理負責人確認培訓方式內(nèi)培并選定教師確定受訓人員外派培訓內(nèi)容分析受訓人員分析選擇、購買、編輯 選擇、確定培訓形式和方式教材大綱和教材培訓實施受訓考核獎懲培訓教師考評應用反饋培訓組織管理考評培訓總結資料歸檔培訓開發(fā)流程按發(fā)生時間可以分為培訓需求確認、培訓計劃的制定、 培訓實施和培訓反饋。二、海爾集團培訓開發(fā)概況海爾集團培訓

4、機構職能分配表ISO10015培訓指南要求培訓海爾各單各單質(zhì)量序階段管理大學位、部位培檢測號區(qū)分要求編號程序文件名稱者門負責訓主公司人管14.2.2確定組織的培訓管理手冊4.2需求對應條款描述2確4.2.3確定和分析確定和分析能定能力需求力控制程序3培4.2.4評審能力能力評審控制訓程序4需4.2.5確定能力差確定和解決能求距力差距控制程4.2.6識別解決辦序法以彌補能力差距54.2.7為培訓需求培訓需求確定確定說明說明控制程序64.34.3.1總則確定制約條件設確定制約條 控制程序計件7和4.3.3培訓方式和培訓方式和選策選擇準則擇準則控制程劃序8培4.3.4培訓計劃培訓計劃制定訓控制程序9

5、4.3.5選擇培訓提培訓提供者選供者擇評價控制程序三、4.4.2.1培訓前支1提供持培訓支持控制0培訓4.4.2.2培訓支持程序4.4.2.3培訓后支持1四、評4.5.1總則培訓結果評價1 價培收集資料并 控制程序訓結 準備評價報告果五、培培訓過程監(jiān)督1 訓過5.1 總則改進控制程序2 程的監(jiān)督 5.2 培訓過程的確和改 認進備 注為主牽頭，為配合三、海爾集團培訓開發(fā)步驟（一）、需求確認能力評審目的：評審各崗位人員現(xiàn)有能力， 為識別培訓需求， 制定培訓目標和計劃奠定基礎。職責 :(1)各部門負責人通過對本部門人員日常工作的考核及月度綜合考評，發(fā)現(xiàn)其在工作中存在的差距，作為培訓需求的輸入。(2)

6、 各單位培訓主管根據(jù)各負責人提出的需求，匯總形成培訓需求。工作程序(1) 依據(jù)崗位職責書，各部門負責人在每日進行的日清考評工作中，應發(fā)現(xiàn)本部門人員存在的工作差距， 結合月度的綜合考評，對于工作差距較大的，應形成培訓需求，提交培訓主管，作為培訓需求的輸入。(2) 各單位管理人員的能力記錄由當日的日清表來體現(xiàn)，由其上一級領導直接評審。各單位的日清表， 可以根據(jù)各自情況自行確定格式， 后附參考格式表。(3) 一線所有員工的能力記錄由 OEC考核臺帳來體現(xiàn)，由其上一級領導直接評審，每日進行。各單位一線員工的 OEC考核臺帳可自行確定格式，后附參考格式表。(4) 對崗位所要求的能力的評審 :本集團新產(chǎn)生

7、的崗位，應在培訓實施前形成新的崗位職責書。本集團應在每次實施培訓前， 對準備培訓的崗位人員的現(xiàn)有能力進行評審確認，并對其有關記錄予以更新。 考慮更新成本的控制， 當前可在每年的5-9 月間更新一次。(5) 對員工當前能力的評審，應以下列方式之一或它們的組合進行：直接與員工面談； 直接與管理人員面談； 問卷調(diào)查； 到被評審的目標現(xiàn)場直接進行觀察、了解；相關專家利用有關技術進行能力統(tǒng)計。(6) 對同一類崗位人員進行的能力評審， 若在培訓前已經(jīng)評審、 并被定義的資料或文件，則應借用，則該崗位所要求的能力評審可以簡化或免做。（二）、培訓計劃1、培訓方式和選擇目的：通過對培訓方式和選擇準則的控制， 確保

8、確定的培訓方式符合本集團的實際情況，進而保證培訓效果。職責：培訓主管負責根據(jù)培訓制約排查情況，選擇適宜的培訓方式。工作程序(1) 培訓主管根據(jù)培訓需求及培訓制約條件排查情況， 綜合考慮下列因素， 編制培訓方式選擇表：(2) 舉辦培訓的計劃日期、開始的時間和地點；(3) 設施、設備及工具(4) 費用計劃額度、支出范圍、控制標準和使用時間等。(5) 培訓 ( 計劃達到的 ) 目標：每一課程計劃達到的目標；設定的總培訓目標。(6) 學員情況：計劃培訓學員的崗位、資質(zhì)、特長和學歷，最大招收數(shù)量等。(7) 培訓持續(xù)的時間和（每階段）實施的順序要求。(8) 評定、評價和證書的形式：如何度量課程計劃達到的目

9、標和總目標，采取什么樣的評價方式（面試、筆試、現(xiàn)場操作、驗收結果等） 。證書的式樣、數(shù)量、顏色及它們的標準。(9) 可供選擇的培訓方式為：生產(chǎn) ( 作業(yè) ) 或服務現(xiàn)場觀摩式課程教學、專題研討會；非現(xiàn)場的（課堂）課程教學或案例式教學；學徒（聘請師傅講解，學員體驗操作）；學員邊工作邊接受輔導（指導）或建議；培訓機構按教學計劃提出學習要求，發(fā)放有關教材資料，由學員自行安排時間學習， 培訓機構進行學習結果的考核；由學員利用網(wǎng)絡或電視手段進行學習。2、培訓教師選擇評價目的：通過對培訓教師選擇和評價的控制，確保培訓教師具備滿足達到培訓結果和目標能力的要求。職責：(1) 、內(nèi)外部教師資格的認定由各培訓主管

10、牽頭實施。(2) 、外請教師或與顧問公司合作時， 由相關單位負責人與外部的培訓教師或顧問公司簽署培訓合同 。3、培訓計劃制定目的：通過制定培訓計劃，明確培訓需求、培訓的要求和目標，確保培訓目標實現(xiàn)。職責：(1) 培訓主管負責編制培訓課程計劃、培訓實施決定書，轉培訓實施。(2) 月度計劃、年度計劃需報相關負責人進行審批。(3) 必要時有關部門參加對培訓課程計劃的評審。工作程序(1) 培訓課題確定及培訓計劃制定：(2) 根據(jù)集團年度方針目標及年度培訓需求調(diào)查，培訓主管于每年12 月份制定本單位下年度的培訓課程計劃。(3) 依據(jù)年度培訓計劃及月度工作重點、 干部考核評價等， 每月底制定出下月的培訓課

11、程計劃。(4) 培訓計劃經(jīng)相關領導審批后， 以電子郵件形式發(fā)至各責任部門及培訓需求部門，各單位須按此計劃準備實施培訓及考核。(5) 培訓課程計劃應包括或考慮、但不限于下述方面內(nèi)容：培訓課目、培訓總課時、培訓概要（培訓方式和內(nèi)容概要）、培訓預定效果（培訓目標）、培訓對象（接受培訓人員的有關情況）、其他需要的內(nèi)容。(6) 培訓實施前培訓主管或培訓實施人員編制培訓實施決定書 。(7) 培訓實施決定書應包括下列內(nèi)容：培訓主題、培訓時間、培訓地點、培訓教師、參加人員、內(nèi)容大綱、培訓要求、培訓監(jiān)督資源和財務要求按培訓方式選擇表執(zhí)行。(8) 用于評價培訓的準則是：課堂效果評價 - 培訓結束后，由參加培訓的學

12、員現(xiàn)場評價，按培訓效果調(diào)查表實施，其評價最終得分 80 分 ( 含 ) 以上為培訓有效。(9) 上述過程的結果完成后，所有培訓資料交由相關人員存檔，并將培訓情況反饋培訓教師、培訓主管，便于改進、提高。（三）培訓實施1、培訓實施決定書根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略及要求，按集團培訓方針目標的要求，結合培訓計劃，依據(jù)對相關人員能力差距分析確認的培訓需求，決定對進行培訓，以解決目前存在的能力差距。本次培訓管理由全權負責。(1) 、培訓主題(2) 、培訓時間(3) 、培訓地點(4) 、培訓教師(5) 、參加人員(6) 、內(nèi)容大綱（四）、培訓反饋1、培訓結果評價目的：確認組織目標和培訓目標是否已經(jīng)實現(xiàn)，驗證培訓是否有

13、效。職責：(1) 各單位培訓主管在培訓結束后，嚴格按照培訓方式選擇表中確定的考核方案進行培訓效果考核。(2) 如需進行培訓課題考核，培訓主管或培訓實施人員負責在培訓結束一個月后，對課題完成情況進行跟蹤考核，并編制培訓結果評價報告。(3) 課題完成效果由學員所在部門的負責人確認閘口。(4) 培訓結果評價報告報相關負責人進行審閱。工作程序 :(1) 對于知識性的培訓，可用筆試、面試等形式考核，并保留見證性資料；原則上以 70 分為合格。(2) 對于現(xiàn)場技能培訓，可用現(xiàn)場操作的方式進行考核，并保留見證性材料；原則上以 70 分為合格。(3) 對于思路宣貫性的培訓，可不予考核。(4) 對于用課題考核的

14、培訓，按以下程序考核：(5) 培訓效果評價結束后，培訓主管或培訓實施人員應在 5 日內(nèi)編制培訓結果評價報告，(6) 培訓的有效期為兩年；特殊工種培訓的有效期依據(jù)ISO9001/ISO14001 文件執(zhí)行。(7) 培訓結果評價報告 應提交相關負責人進行審閱， 并作為培訓資料存檔。2、培訓評價考核目的：規(guī)范培訓評價考核操作流程，強化培訓質(zhì)量，達到培訓效果。職責(1) 海爾大學負責對集團內(nèi)各單位培訓工作進行考評，并公布考評結果，保存考評記錄。(2) 各單位根據(jù)考評要求提供相應的見證性資料，配合大學的考評工作，并根據(jù)考評結果改進培訓工作。四、總結海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的思

15、路，堅持培訓的目標必須與企業(yè)的發(fā)展目標相結合、培訓必須與市場效果掛鉤的基本原則，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制， 最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源， 從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定。 海爾培訓工作的原則是“選準母本、找準差距” “干什么學什么，缺什么補什么” “急用先學”，要求管理人員培訓每年培訓不少于 100個小時，操作人員每年不少一個 40小時，培訓與個人的實際工作緊密結合。 對于集團內(nèi)各級管理人員， 培訓下級是其職責范圍內(nèi)必須的項目， 這就要求每位領導亦即上到集團總裁、 下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓平臺、 提供培訓資源， 并按期對部下進行培訓。 特別是集團中高層人員， 必須定期到海爾大學授課或接受海爾大學培訓部的安排， 不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務升遷。為調(diào)動各級人員參與培訓的積極性，海爾集團將培訓工作與緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態(tài)考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起， 促使單位負責人關心培訓，重視培訓。培訓的目的不在于學而在于果，企業(yè)培訓的真正目的是要讓企業(yè)利潤最大化，上課只是過程，增值才是結果。所以，教室并不是學習的地方，離開教室后的行動才是學習真正的開始。 無論是培訓師還是學員都必須以培訓產(chǎn)生價值為前提，所講的內(nèi)容與