西部高校人力資源管理對策研究

1、西部高校人力資源管理對策研究內容提要：髙校人力資源管理強調把教職員工作為一種具有 潛能的資源，強調對教職員工的激勵與發(fā)展，強調提高工作效率 和對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。本文主 要從高校人力資源管理的特點、西部高校人力資源現狀分析及存 在的主要問題入手，探討新時期加強西部高校人力資源管理對策關鍵詞：西部髙校；人力資源；對策研究分類號：f240. 4文獻標識碼：a文章編號：1003-4161(2008)03-0144-04進入21世紀，人力資源被視為“第一戰(zhàn)略資源”受到廣泛 重視。高校人力資源管理被賦予新的內涵，普遍認為：高校人力 資源是指從事教學、科研、管理和後勤服務等方面

2、工作的教職員 工總體所具有的勞動能力的總和。高校的人力資源主要由四部分 組成：教學科研人員、教學輔助人員、黨政管理人員、後勤服務 人員(含校辦産業(yè)人員)。高校人力資源管理強調把教職員工作為 一種具有潛能的資源，強調對教職員工的激勵與發(fā)展，強調提高 工作效率，強調對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學 管理。1.高校人力資源管理的特點高校作為培養(yǎng)高素質、創(chuàng)造性人才的搖籃與知識創(chuàng)新的重要 基地,在國傢經濟與文化建設中具有舉足輕重的地位。與企業(yè)和 其他機構的人力資源管理相比，高校人力資源管理具有明顯的特 點，主要體現在：1.1髙校的人力資源管理能夠創(chuàng)造價值高校人力資源的 管理對象是設計、生產和提

3、供知識與服務的教職員工。高校人力 資源管理的一個重要目標就是幫助高校的管理者制定戰(zhàn)略，進而 影響到學校的教職員工。良好的人力資源管理戰(zhàn)略有利於制定出 合理的組織戰(zhàn)略，合理的組織戰(zhàn)略又為組織創(chuàng)造出更大的價值。1.2高校的人力資源管理是稀缺的首先，實施高校人力資 源管理的主體是稀缺的。這是由於具有戰(zhàn)略認識能力和管理能力 的人力資源管理對象是稀缺的。人力資源管理被當成是能夠通過 強化和支持高校教學和科研活動而對其延續(xù)性及其他發(fā)展目標 做出貢獻的有效手段，恰恰這些活動都是稀缺的。其次，實施人 力資源管理的手段和方法是稀缺的。由於每個高校的規(guī)模、特點、 文化等都不一樣，制訂出的符合其戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源計

4、劃必然 是不同的，所采取的方式方法也是千差萬別。1.3高校的人力資源管理戰(zhàn)略是難以模仿的如同在企業(yè) 中一樣，高校獲得和利用其獨特資源的能力依賴於其獨特的歷 程，且都具有瞭獨特的學術氛圍，並在這一過程中形成其獨特的 學術文化。通過這些文化，人力資源可能被結合在一起創(chuàng)造出特 色文化，使教職員工按照本校的目標而共同工作。對於參與競爭 的其他高校來說，獨一無二的文化是不可能模仿的，或者至少模仿成本很髙，難度很大。1.4高校的人力資源管理戰(zhàn)略具有非替代性高校人力資 源管理是使其達成目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署 和管理行為，是站在戰(zhàn)略高度的管理和部署人力資源，對戰(zhàn)略具 有相當的影響。例如，在當前

5、流行的髙校合並和重組的活動中，存在許多人力資源方面的問題。截然不同的高校合並，教學的風格和校文化不盡相同，特別是人力資源配置不當，就更無法發(fā)揮人才的積聚效應。因此，人力資源管理人員應該在決策之前, 參與決策。人力資源負責人要努力解決合並後文化是否相容，優(yōu) 秀教職員工是否會因文化沖突離開?？梢钥闯?，人力資源管理在 高校戰(zhàn)略決策中所發(fā)揮的作用並不是其他教學或教育管理方式 所能替代的2.西部高校人力資源管理的現狀分析2.1西部高校作為人才培養(yǎng)的重要基地，具有人力資源開發(fā) 和管理的諸多優(yōu)勢主要表現在：高校作為人才培育的基地，在 自身發(fā)展所需人才的培養(yǎng)、合理調配及培訓等方面具有相當優(yōu)越 的條件；擁有先進

6、的儀器、設備和實驗室，教職工整體素質較高, 容易接受現代管理的新思想；通過多年來的我國高等教育體制改 革和各高校內部人事分配制度改革，各高校以鼓勵創(chuàng)新為核心的 人力資源開發(fā)和管理意識正在增強，教職工工作熱情等均處於一 個較好的狀態(tài)；年度考核、職稱評聘、競爭機制和激勵機制的運 作等人事管理工作已取得瞭一定的成績和經驗。2.2受傳統觀念的影響，西部高校人力資源管理尚有許多不 足僵化的人事管理模式已遠不能適應時代發(fā)展的需要，西部高 校發(fā)展中對高層次人才的不斷增加與現實的人才流失之間的尖 銳矛盾形成瞭西部高校當前的人力資源困境，而西部高校內在的 人力資源管理與開發(fā)局限是造成當前的人力資源困境的根本原

7、因。傳統計劃經濟體制下，西部高校管理模式的政府化傾向嚴重, 人事管理的特點是以“事”為中心，忽視瞭人與事的整體性、系 統性，造成瞭大學政府化、大學管理人員官員化及管理經驗化。 近年來，隨著我國改革開放和社會主義現代化建設進程的加快， 西部高校逐步開始瞭以知識與知識分子的管理為主體的管理實 踐，並已初見成效。但就現實情況來看，西部高校人力資源管理 仍存在許多不盡如人意的地方，突出表現在以下幾個方面：2. 2.1對人力資源管理的認識不到位，管理觀念滯後，人才 流失現象嚴重。西部高校的人力資源管理是建立在傳統的計劃經 濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，人力資源開發(fā) 意識淡薄，將人視為己有財

8、產，隻重擁有不重使用或隻重使用而 不重開發(fā)，不是真正意義上的現代人力資源管理。近幾年來，西 部高校雖然在人才引進、幹部任免、教師激勵等方面進行瞭一些 有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統的選人、用人、管人的影子。 沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來 考慮。人力資源開發(fā)與管理的體制和機制不健全。西部高校管理 體制多采用剛性的“金字塔型”垂直層級結構模式，偏重於直接 的“人頭”管理和“指令性”管理，政策性、制度性管理缺位現 象嚴重。習慣於運用行政性手段推動工作，忽視瞭自下而上的管 理和橫向的溝通與協調，管理手段比較單一。煩瑣的檢查、評估 以及量化管理過多，缺乏具有實效性的競爭激勵機

9、制和科學合理 的考核、評價機制，偏重於對人的投入、使用和控制，缺乏必要 的人文關懷和保護、引導與開發(fā)，束縛瞭教師的個性創(chuàng)造，人才 流失現象嚴重。以甘肅省為例：甘肅省髙校由於地理位置的局限、 工資住房待遇低、科研學術條件差等方面的原因，不但引進人才 困難，而且人才流失也非常嚴重，教師隊伍穩(wěn)定任務艱巨。甘肅 省高校19902002年12年間流失人才總數基本保持在97人114人之間，且以高職稱、高學歷人才居多，其中45歲以下流 失人才占流失人才總數的89%。人才流失特別是中青年骨幹人才 流失問題嚴重影響瞭甘肅省高校的持續(xù)發(fā)展，甚至可以說是傷筋 動骨。2. 2.2缺乏規(guī)范的人力資源引進、培訓等管理機制

10、。主要表 現在：人才引進沒有明確而合理的人力資源架構。在人才引進 方面，重學歷、重職務、輕能力、輕水平，缺乏長期規(guī)劃，具有 盲目性、短視性。是院士、長江學者就無條件引進，不考慮學校 是否有發(fā)展相應學科的基礎條件。更有甚者，部分學?？梢詿o條 件地引進博士，不管是什麼專業(yè)。這種盲目的引進人才導致的後 果有兩種，一是引不來真正的學科建設急需人才，造成人才的浪費；二是引來一些庸才。古語講，“良鳥擇木而棲” o人才的生存與發(fā)展，不但需要有利於他們事業(yè)發(fā)展的包括科研經費、實驗 室配備、助手配備等硬件在內的物質環(huán)境，也包括學科發(fā)展的基 礎、同行的水平等軟環(huán)境。人才培訓盲目性、間斷性。在人才 培訓方面缺乏人才

11、培養(yǎng)和人才開發(fā)的計劃，具有盲目性、間斷性, 造成人才開發(fā)與實際工作相脫節(jié)，導致人力資源的極大浪費。2006年發(fā)佈的中國人才發(fā)展報告顯示，僅2005年我國就有2 500萬人因未“盡其才”而被無端消耗，造成的損失僅經濟 指標一項就超過9 000億元。忽視留住人才的軟環(huán)境建設。 在人才管理方面，重視人才管理的硬性規(guī)定，忽視留住人才的軟 環(huán)境建設。對人才的認識上，仍然在思想上和觀念上過分強調物 質生活及待遇等硬件方面的問題，往往忽視如何用人並發(fā)揮人的 最大潛能等軟件方面的問題。因此難免在制定吸引人才、留住人 才的措施時，往往註重表面化的因素如住房、安傢費等，缺乏如 何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實現價值的人文環(huán)

12、境。2. 2.3缺乏高效的激勵機制。近年來，隨著我國高等教育發(fā) 展和改革的不斷深入，西部高校都結合各自實際采取瞭一些積極 措施，加快向現代高等教育邁進的步伐，有力的促進和加強瞭隊 伍建設。如各高校實施的津貼分配、崗位聘任、年度考核、職務 評聘和攻讀研究生學位等，充分調動瞭教職員工的積極性和主動 性，可以說對推動西部高校的發(fā)展和成果創(chuàng)新起到瞭明顯作用。 據統計，我國每年完成的高水平科研成果中有超過50%來自高校, 高校已成為我國創(chuàng)新成果的重要研究基地。但是，西部高?？蒲?成果創(chuàng)新所占比重依然很少，究其主要原因是缺乏高效的激勵機 制，一方面教職工分配中平均主義傾向嚴重存在，幹好幹壞都能 升職，教職

13、工業(yè)績考評更是情高於法，走過場；另一方面官本位 的分配方式仍占主導地位，使人才的價值得不到體現，從而影響 到人才創(chuàng)造性的發(fā)揮，由於缺乏高效的激勵機制，不少教職工安 於現狀，不思進取，影響瞭西部髙校管理和學術水平持續(xù)提髙。2. 2.4重視對教學科研人員的開發(fā)，而忽略瞭對管理人員的 開發(fā)。許多西部高校非常重視對教學科研人員的開發(fā)，但卻忽略 瞭對管理人員的開發(fā)，導致管理人員素質低下。高校行政管理人 員的存在價值在於為教學科研服務，學校各部門對教師隊伍的管 理，應當以尊重人才為基礎，以服務為目的，通過為教師解決工 作、生活方面的後顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件。但是有些西部 高校實際上卻並非如此，管理人員

14、服務意識不強，目的不明確， 未能與其他部門較好地溝通，出現人浮於事、相互推讓和部門人 才私有現象。2.3西部高校人力資源開發(fā)和管理不足的原因主要為：一 是受傳統思想的影響，西部高校大多籠罩著“追求統一”、“壓 制個性”的文化氛圍，教職員工的自我發(fā)展計劃受阻，不同程度 地抑制瞭其積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；二是傳統的行政型人事管理 不適應新時期人力資源的管理。傳統的人事管理是從管理學角度 研究人事關系，實現人事管理。其關心的主要問題是工作者與工 作目標之間的關系，如何根據既定的組織目標，選擇工作人員， 確定工作職責，調動工作積極性，即力求通過人與事的適當結合, 有效實現組織目標。而人力資源管理不僅要通

15、過人事管理有效地 實現組織目標，更要關心如何通過經濟核算提高人力資源的投入 產出率。人力資源管理的特殊意義在於將經濟學和管理學融為一 體，在傳統的人事管理血脈中增添瞭經濟學的血液。3.西部高校人力資源開發(fā)與管理對策3.1構建柔性的教育組織，樹立人力資源柔性管理理念美 國賓州大學華頓商學院教授卡培裡(cappolli)有一個重要看法： 不要把人才當作是一個水庫，應該當成一條河流來管理；不要期 待它不要流動，應該設法管理它的流速和方向?，F代人力資源管 理理論認為，對於類似高校教師的知識工作者，應該強調從工作 環(huán)境、工作制度、管理模式、人才發(fā)展等幾個方面著重進行考慮。 具體來講，應該給知識工作者提供

16、自主的工作環(huán)境、彈性的工作 制度，強調以人為本，實行柔性管理而不是剛性管理，重視知識 型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。柔性管理是新經濟時代管 理的產物，是在知識成為推動生產力發(fā)展第一要素的條件下，為 調動人的主動性、積極性與創(chuàng)造人的自由全面發(fā)展而建立的相應 的柔性組織結構、柔性人員流動渠道、柔性的培訓考核方式、柔 性的激勵機制和柔性的企業(yè)文化等人力資源管理方式。3.2樹立'人才資源為第一資源”的觀念，制定科學合理的 人力資源規(guī)劃高校人力資源規(guī)劃是一項以學校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 為依據，在分析和預測學校未來發(fā)展對人力資源需求的條件下， 有計劃地逐步調整教職員工分佈狀況，為學校領導層對崗位設 置

17、、人員配置、培養(yǎng)開發(fā)、引進人才等方面提供可靠的信息和依 據的職能性計劃。人力資源規(guī)劃與學校發(fā)展規(guī)劃密切相關，是學 校發(fā)展目標的重要組成部分。人才資源為第一資源。要做好人力 資源規(guī)劃，首先必須對現有的人力資源進行全面瞭解和清查，根 據學校定位和發(fā)展情況，做好人員需求預測；其次根據現有的人 力資源及其未來的變動情況，預測各個不同時間計劃點上的內部 人員擁有量和人才市場可能的供給量。通過預測，瞭解學校未來 人力資源數量、質量、結構分佈以及人才市場的狀況、有關政策 及學校在公眾中的吸引力等，切實保證學校未來發(fā)展對人力資源 的需求，才能正確指導學校人力資源的培訓與管理工作的開展。3.3深化高校內部管理體

18、制改革，盤活現有人力資源高校是人才聚集的寶地，它匯集瞭各類人才，但各高校都或多或少地 存在著不同層次、不同學科人才的才幹不能充分發(fā)揮出來的現 象。作為高校的管理者要充分估計到形勢的需要，積極釆取措施 盤活自己的現有人力資源。3.3.1完善人力資源激勵機制。人力資源管理的一項重要任 務，就是通過激勵機制吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)教師員工的 工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。我國著名心理學傢俞文劍認為：隻 有將物質與精神激勵有機綜合、同步實施時，才能取得最大的激 勵效果。因此，在薪酬管理應體現優(yōu)績優(yōu)酬的原則，形成穩(wěn)定有 效的激勵機制。西部高?？山梃b管理學的基本理論更好的制定薪 酬管理制度。薪酬管理內容可包

19、括：崗位評價與薪酬等級。西 部高校要在合理設置和理順崗位職務序列的基礎上，根據崗位的 差異，合理調節(jié)各層次崗位的收入水平，擴大各崗位薪酬上下限 交叉重疊，形成“凝聚核心、激勵骨幹、帶動全體”的激勵機制。 薪酬調查方面，西部高校確定教職工的薪酬水平時要做到保持 一個合理的度，既不能多付，造成成本增加；也不能少付，難以 保持西部高校發(fā)展所需的人力資源、保持對外競爭力。薪酬計 劃方面，薪酬是企業(yè)人工成本的重要組成部分，而人工成本的開 支不能是永無止境的不斷上升的。所以制定合理的薪酬計劃是關 鍵。這一點同樣也適用於西部高校。人工成本測算方面，高校 可以在科學界定崗位的職責，科學考核業(yè)績的基礎上進行成本

20、測 算，進而制定新的薪酬方案?？偠灾?，現今我國高校在薪酬福 利管理方面要改變傳統的按身份分配的做法轉向以崗定薪，崗變 薪變的按崗位分配的原則，合理確定崗位工資，從而達到分配制 度改革的目標，即一流人才、一流業(yè)績、一流薪酬。3.3.2完善人力資源引進和培訓制度。人們常說，栽得梧桐 樹，自有鳳凰來。但是，我們對於“引進鳳凰卻無法爭彩鬥艷” 的現象也應深思。這種現象的原因是多方面的。很多學?；ù罅?氣引進瞭人才，但或是因為引進的人才與學校專業(yè)不對口，或因 沒有相關實驗設備供其研究，而造成高級人才的浪費。因此，應 該充分考慮到髙校人力資源自有的特殊性，即高校教師不再僅僅 關註物質待遇，他們還關註實現

21、生命意義的更好的發(fā)展空間和平 臺。為此，學校在引進人才之後，就應註重為他們構建必需的發(fā) 展平臺，積極給他們搭建施展才華的舞臺。同時高校要積極的進 行人才的教育培訓，據國外資料統計，大學生畢業(yè)1年後其在 校所學的知識大約老化15%, 5年後其知識老化50%70%。也就 是說，一般大學畢業(yè)生在畢業(yè)810年內應該把知識全部更新。 從世界范圍看，終身學習的浪潮更是一浪高過一浪。新加坡不久 前提出建設'學習型新加坡”，並設50億新元（相當於人民幣 250億元）的“終身學習”基金鼓勵全體國民終身學習，提高素 質。知識生産、管理創(chuàng)新和學習培訓成為高校最重要的活動，高校要適應社會變化，不斷地更 新知識

22、和創(chuàng)新，通過教育培訓建設一支高素質、職業(yè)化的管理和 學術隊伍。如有計劃、有步驟地把各層次的教師選送到國內外著 名大學學習考察；經常邀請國內外知名專傢學者講新知識，註重 加強校內外的學術交流等，營造良好的學術氛圍等。3.3.3加強校園文化建設，構築良好育人環(huán)境。首先要加強 學校環(huán)境的綜合治理，美化、淨化校園，營造一個良好的工作、 生活環(huán)境。其次要加大情感投入，營造一種積極向上、和諧融洽、 相互尊敬的人際關系氛圍，增強向心力和凝聚力，讓“民主的氣 氛、科學的傳統"成為校園文化的主流，使廣大教師能心情愉快 地搞教學與科研。最後，培育具有高校特色的價值觀和學校精神, 建立以人為本的規(guī)章制度，建立可操作的員工參與決策制度等。3. 3.4提高人事管理幹部的素質。高校人力資源開發(fā)這項關 系全局的工作，越