中小民營企業(yè)管理中普遍存在問題

1、中小民營企業(yè)管理中普遍存在問題(轉(zhuǎn)載）一、“老板文化”決定企業(yè)內(nèi)部管理模式老板是整個(gè)企業(yè)命運(yùn)的主宰者。老板個(gè)人的命運(yùn)代表著整個(gè)企業(yè)的命 運(yùn)，老板的成敗直接決定企業(yè)的興衰。這是中國民營企業(yè)沒有走向“股份 制”轉(zhuǎn)型前普遍存在的現(xiàn)象或企業(yè)文化特點(diǎn)。這是中國民營企業(yè)平均“壽 命”奇短的 “根源”所在。中國民營企業(yè)的平均壽命是2.8年。由于中小民營企業(yè)特有的屬性、成長歷程或發(fā)展環(huán)境，把老板的個(gè)人 命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊緊的捆綁在一起。許多民營企業(yè)的文化特色、管理理 念、經(jīng)營現(xiàn)狀和發(fā)展方向，實(shí)際上可以說是老板個(gè)人思想和能力的具體表 現(xiàn)。老板個(gè)人的思想和行動，對企業(yè)的興衰與成敗產(chǎn)生直接的影響。在眾多的中小民營企

2、業(yè)，都可以清楚地看到，它的發(fā)展歷史始終如一 的留有“老板”的“影子”。這種“影子”是老板個(gè)人的歷史業(yè)績和輝煌成 就的展現(xiàn)。在一定的歷史時(shí)期內(nèi)，老板個(gè)人的歷史造就了企業(yè)的成長史， 形成了民營企業(yè)中存在和共有的（或特有的）“老板文化”。而“老板文化” 進(jìn)而演變成企業(yè)經(jīng)營管理中時(shí)刻表現(xiàn)出來的，或無處不在的、具有老板個(gè) 人特質(zhì)的“影子文化”。這種“影子文化”，對企業(yè)制度化建設(shè)和日常經(jīng)營 管理產(chǎn)生了重大和直接的影響。不可否論，“老板文化”作為中小民營企業(yè)獨(dú)具特點(diǎn)的“低成本運(yùn)作” 的運(yùn)作模式，在其創(chuàng)業(yè)史上發(fā)揮了不可估量的作用和影響。但要使企業(yè)百 年長青，這種相對落后的“老板文化”（或“影子文化”）最終一定

3、要被先 進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)文化和制度所取代。而要真正推行現(xiàn)代企業(yè)管理制度和現(xiàn)代 企業(yè)文化建設(shè)，促成企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)在企業(yè)發(fā)展到一 定規(guī)模時(shí)，中小民營企業(yè)的老板們，必須特別注意及時(shí)抓好企業(yè)內(nèi)部的組 織管理，學(xué)習(xí)和創(chuàng)造先進(jìn)的企業(yè)文化，來代替相對落后的“老板文化”。當(dāng) 企業(yè)發(fā)展到具有一定規(guī)模時(shí)，應(yīng)當(dāng)適時(shí)地在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)行一次 較為徹底的變革，繼而使企業(yè)制度化建設(shè)和“人才標(biāo)準(zhǔn)”真正上升到一個(gè) 新的高度，以便于不斷適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的需要。但很多的中小民營企業(yè)現(xiàn)代化管理制度的建立與執(zhí)行，經(jīng)常發(fā)生效果 不佳的情形，究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：一是在企業(yè)制度化建設(shè)中，企業(yè)人力資源管理部門

4、始終擺托不了“老板文化”的束縛，始終或多或少的會考慮到老板個(gè)人的喜好即：“老板” 贊成什么？反對什么？而忽視了整個(gè)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)發(fā)展需要什么，有的甚至 于把老板說的話直接當(dāng)成制度來執(zhí)行。二 是在企業(yè)經(jīng)營管理決策上，企業(yè)內(nèi)部管理制度或管理層對“老板” 個(gè)人缺乏制約， 任何事情基本上都是老板個(gè)人說了算。制度和流程對他人 來說，是必須遵守的“天條”，而對老板來說，形同廢紙一張。三 是因?yàn)槔习鍌€(gè)人威信太高，管理層不敢表達(dá)與老板不同的意見， 或 者說了不同意見，也不會被采納；四 是老板個(gè)人始終覺得自己的同事或下屬不如自己，遇事總是習(xí)慣于 獨(dú)立思考或個(gè)人決策， 或者寧愿尋求對自己公司不太熟悉的咨詢公司拿主 意

5、，也不愿在企業(yè)內(nèi)部的同事間“不恥下問”。這類老板往往往往特別愛“面 子”，習(xí)慣于聽別人講“好話”，總認(rèn)為自己比所有的下屬都“高明”。由于 這類老板表現(xiàn)出來的徹頭徹尾的個(gè)人英雄主義，使團(tuán)隊(duì)和集體的智慧很難 得到正常的發(fā)揮；五 是在“老板文化”的影響下，對于企業(yè)內(nèi)部長期存在的問題，部分 企業(yè)老板和管理層總是希望依靠從某個(gè)企業(yè)照搬或抄襲的制度、流程和方 法，能夠使企業(yè)管理在一夜之間就立竿見影或一步登天。因?yàn)橛辛诉@種想 法，企業(yè)往往不注重自己現(xiàn)有的人才資源，不注重依靠企業(yè)內(nèi)部人才對企 業(yè)做長期、持續(xù)的改善， 或者寄希望于某個(gè)或幾個(gè)社會上的咨詢公司的幫 助，今天張三、明天李四，“朝三暮四”的聘請那些所謂

6、的“專家”輪番來 給企業(yè)做診斷，或者干脆要求管理咨詢公司進(jìn)駐到企業(yè)，直接領(lǐng)導(dǎo)或參與 企業(yè)的制度化建設(shè)，夢想寄希望于管理咨詢公司在很短的時(shí)間內(nèi)，幫助自 己的公司達(dá)到現(xiàn)代企業(yè)的管理水平。殊不知，當(dāng)今社會，管理咨詢公司多 如“牛毛”，能夠真正堪稱“專家”或“企業(yè)家”的咨詢?nèi)藛T又有幾個(gè)？多 數(shù)的咨詢?nèi)藛T可能連企業(yè)高管的親身經(jīng)歷都沒有，又從哪里學(xué)得“救世主” 的通天本領(lǐng)？所謂“名師出高徒”，當(dāng)這類既非“專家”，又非“企業(yè)家” 的人員來到我們公司進(jìn)行講座時(shí)，可能他們的高談闊論除了對我們的民企 “老板”們有點(diǎn)“空談?wù)`國”外，企業(yè)基本上從中得不到什么有價(jià)值的東 西。二、 人才“缺失”，是中小民營企業(yè)普遍存在的

7、問題“企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。是人與人之間力量和智慧的抗衡”。 在企業(yè)“三大要素”中，“人”，這種企業(yè)資本中唯一具有“多重資源”特 性的“特殊復(fù)合體”，時(shí)刻左右或影響著企業(yè)內(nèi)部處于“從屬資源關(guān)系”的 “財(cái)”和“物”的興衰與成敗。 在民營企業(yè)制度化建設(shè)普遍還未真正建立起來或者得到真正重視與執(zhí)行的前提下，請什么樣的人？和執(zhí)行什么樣的 “人才方針”或“人才標(biāo)準(zhǔn)”？往往都是根據(jù)“老板”個(gè)人的喜好或者根 據(jù)某個(gè)上級個(gè)人的喜好來決定的。這種根據(jù)“老板”或上級的個(gè)人喜好請 進(jìn)的“人才”，在關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的重大決策等問題上，他們的思維 方式、判斷能力和管理方法，就很難實(shí)現(xiàn)“超越”和“創(chuàng)新”。沒有“創(chuàng)

8、新”， 就不可能實(shí)現(xiàn)“超越”；沒有超越，就沒有“卓越”，這是一種辯正關(guān)系。 經(jīng)常會聽到有老板說：“這件事過去一直就是這樣辦的，你怎么一來就變 了”？如果我們死守著一成不變的管理方式，論資排輩或任人唯親的用人 方針，和千篇一律經(jīng)營方法，企業(yè)內(nèi)部就不會有活力。沒有活力，哪來的 “生命力”？試想，一個(gè)沒有生機(jī)的企業(yè)，能夠留得住人才嗎？能不造成 人才的“缺失”嗎？經(jīng)常可以見到一些民企老板們，因?yàn)槠髽I(yè)缺少人才，對“人才”引進(jìn) 表現(xiàn)出“求賢若渴”的形象，但也不難發(fā)現(xiàn)，很多的民企老板都沒有將“人 才”用好。在用人問題上，部分的老板始終擺托不了“親人”、“熟人”甚 至“情人”圈子的束縛，而造成了人才的流失或缺

9、失。事實(shí)上，民企老板 們不是不重視人才，而是在很多時(shí)候，只重“招人”，不重視“用人”，或 者只重“用人”而無視“攻心”。企業(yè)內(nèi)部缺乏真正的人才激勵(lì)機(jī)制，和“公 開、公平、公正”的人才內(nèi)部競爭機(jī)制。因此，民企老板要改變?nèi)瞬拧叭?失”問題，關(guān)鍵還是要從身邊的“人”著手。在保證“留的住”身邊“人 才”的前提下，認(rèn)真做好人才“請的進(jìn)”的工作，在請進(jìn)企業(yè)真正所需要 的人才時(shí)，要花氣力完成“用的好”這個(gè)功課。有時(shí)候，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)， 在人才問題上，很多企業(yè)“請的進(jìn)”，最終卻沒有“留的住”；有的留住了， 最終卻沒有“用的好”。用不好人才，等于是沒有人才，其結(jié)果必然會導(dǎo)致 不是企業(yè)管理層或者董事會普遍感到引進(jìn)

10、的人才沒有達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，就是 “人才”方面有想法。因此，在企業(yè)人才問題上，如果做好了“請的進(jìn)、 留的住、用的好”這個(gè)文章，困擾中小民企人才缺失的問題，就不難得到 解決。為什么中小企業(yè)總是做不好人才管理“九字方針”這個(gè)文章呢？關(guān)鍵 是沒有解決好如下幾個(gè)問題：一是對人的“才”與“德”的衡量存在誤區(qū)。中國人經(jīng)歷了幾千年封 建傳統(tǒng)文化和觀念的束縛，“無才便是德”，曾誤導(dǎo)了中國教育幾千年。中 國人在評價(jià)一個(gè)人的價(jià)值時(shí)，往往會把一個(gè)人的“德行”作為肯定或否定 的首要標(biāo)準(zhǔn)。在這種傳統(tǒng)文化理念的影響下，“先做人，后做事”幾乎成了 中國當(dāng)代“企業(yè)主”乃至全社會人們的共識。但，在險(xiǎn)象環(huán)生、瞬息萬變 的市場競爭中，

11、人的“德行”固然重要，但“才華”更為重要。試想，如果大家都只注重“德行”的修煉，而忽視“才華”的積累與發(fā)揮，靠什么 參與市場競爭？企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展又將從何而來？難道現(xiàn)代企業(yè)所建立的 “人才標(biāo)準(zhǔn)”和“用人方針”還不及“三國時(shí)代”曹操嗎？二是企業(yè)的“用人方針”存在問題。由于中國“職業(yè)經(jīng)理人”市場和 誠信社會的建立還不夠成熟，法制社會還處于一個(gè)逐步完善的階段，很多 的老板仍然習(xí)慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”，用“熟人”；認(rèn)為只 有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”。而不依靠用制度和流程做監(jiān) 控。有的“老板”甚至認(rèn)為制度和流程的執(zhí)行太麻煩，成本太高，不如直 接用人去“把關(guān)”來得“簡單”和“快捷

12、”。在工作的分配上，關(guān)鍵崗位往 往由“親人”、“熟人”來把持，而不管他們（或她們）是否做得最好，反 正認(rèn)為只要“靠得住”就行。而對其他人，“老板”們始終有點(diǎn)“放不開” 或者持一種觀望和懷疑的態(tài)度，哪怕他們身居要職，但在日常工作中，還 是會“留一手”、或者“放碗不放筷”。哪怕你是“千里馬”，只要是屬于“非 親非故”，韁繩就必須握在“老板”自己手里。結(jié)果使外來“人才”感到其 個(gè)人尊嚴(yán)不能得到充分尊重，能力不能得到充分發(fā)揮，價(jià)值不能得到真正 認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)，而“身在曹營心在漢”，或者忍痛割愛離開企業(yè)。三、企業(yè)財(cái)務(wù)管理跟不上企業(yè)未來發(fā)展的需要多數(shù)的中小民營企業(yè)，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)初期的“低成本運(yùn)作”，以及長期以來

13、受到“老板文化”和企業(yè)“用人方針”的影響，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)， 其財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀都會出現(xiàn)一種“短板現(xiàn)象”。而要改變這種局面，企業(yè)往往 要補(bǔ)付很大的成本，和花費(fèi)很大的氣力。有的雖然花了成本，費(fèi)了氣力， 但收效甚微。出現(xiàn)這種狀況的原因，主要有如下幾點(diǎn)：一、 是不能按照財(cái)務(wù)制度和規(guī)則辦事。 由于財(cái)務(wù)制度的不健全，或 者根本就沒有財(cái)務(wù)制度可執(zhí)行，或者有制度也不執(zhí)行或難執(zhí)行，遇到問題 均按“老板”或者“領(lǐng)導(dǎo)”批示或意見辦理，財(cái)務(wù)人員在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中 沒有“話語權(quán)”。這樣的企業(yè)往往因?yàn)閮?nèi)部缺乏財(cái)務(wù)監(jiān)督與控制，在歷史上 留下了很多積重難返的財(cái)務(wù)隱患。二、 是財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。 如

14、果說民營 企業(yè)所有歷史財(cái)務(wù)問題，都是“老板”或“領(lǐng)導(dǎo)”不予以重視和支持不夠 的結(jié)果，這種認(rèn)識是偏激和錯(cuò)誤的。其中有部分問題，可以說完全是財(cái)務(wù) 人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展造成的，這種現(xiàn)象在高速發(fā)展的中小民 營企業(yè)中表現(xiàn)得尤其明顯。三、 是企業(yè)“老板”在財(cái)務(wù)管理不能放手讓專業(yè)人員做事情。 部分老 板對任何事情都希望自己和自己的“親人”親歷親為。認(rèn)為只在這樣心里才感到踏實(shí)。或者習(xí)慣于“行政理財(cái)”，而非“專業(yè)理財(cái)”。這樣，就必然 造成專業(yè)人員在企業(yè)管理中不能發(fā)揮專業(yè)特長而感到無所適從。現(xiàn)實(shí)中， 我們常見到一些公司高薪聘請了財(cái)務(wù)咨詢公司和財(cái)務(wù)管理人員到企業(yè)工 作，但卻“猶抱琵琶半遮面”，不肯將企業(yè)底細(xì)攤牌，不能放手讓別人去做 工作，其結(jié)果可想而知。綜上所述，中小民營企業(yè)真正要改變困