勞動(dòng)關(guān)系氛圍影響組織公民行為的作用機(jī)制分析

1、    勞動(dòng)關(guān)系氛圍影響組織公民行為的作用機(jī)制分析    高寧馨摘 要：通過梳理勞動(dòng)關(guān)系氛圍這一管理學(xué)構(gòu)念的產(chǎn)生和發(fā)展過程及結(jié)構(gòu)與測量方法，綜合社會(huì)認(rèn)知理論與社會(huì)交換理論的內(nèi)容，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織公民行為之間所存在的影響作用展開了分析與研究，指出內(nèi)部人身份感知、親社會(huì)動(dòng)機(jī)和自我效能感是實(shí)現(xiàn)組織公民行為的三大中介機(jī)制，基于此，提出一個(gè)概念性的研究模型并指明未來研究方向。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系氛圍;內(nèi)部人身份感知;親社會(huì)動(dòng)機(jī);自我效能感;組織公民行為：f24 ：adoi：10.19311/ki.1672-3198.2021.13.0290 引言組織公民行為屬于行

2、為范疇，人本身的特征不同或者身處的環(huán)境不同都可能會(huì)造成人行為的不同。而勞動(dòng)關(guān)系氛圍作為影響人行為的主要環(huán)境變量之一，指的是勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)體對(duì)于工作環(huán)境產(chǎn)生直接的或者間接的知覺感受。從環(huán)境-感知/動(dòng)機(jī)-行為模型中可以看出，環(huán)境并不是引起員工行為變化的直接因素，改變員工的心理狀態(tài)或者激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)才是影響員工行為變化的根本因素。本文對(duì)這一構(gòu)念在國內(nèi)外的發(fā)展歷程進(jìn)行總結(jié)與分析，并從心理動(dòng)機(jī)這個(gè)角度，闡述了三種由勞動(dòng)關(guān)系氛圍影響組織公民行為的中介機(jī)制。從整理的相關(guān)文獻(xiàn)中可以看出，很少有研究者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織公民行為的影響因素進(jìn)行詳細(xì)和深入地探討。本文主要是選擇在原有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上研究勞動(dòng)關(guān)系氛圍影響

3、員工組織公民行為的基本原理，豐富了勞動(dòng)關(guān)系氛圍結(jié)果效應(yīng)的研究理論，也促進(jìn)了組織公民行為理論方面的充實(shí)和發(fā)展。通過本研究的結(jié)論，組織決策者能夠在把握主要影響因素的基礎(chǔ)上，更好地構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系氛圍，制定激勵(lì)員工組織公民行為的策略。1 勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制勞動(dòng)關(guān)系氛圍是員工對(duì)于當(dāng)前組織中勞動(dòng)關(guān)系情況的一種心理上的認(rèn)知和感受。組織公民行為是員工在組織中主動(dòng)產(chǎn)生的行為，國內(nèi)外研究者從各個(gè)角度證明了勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工組織公民行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。許多學(xué)者在此研究的基礎(chǔ)上，開始更加注重勞動(dòng)關(guān)系氛圍和組織公民行為之間的作用路徑，使得企業(yè)能夠及時(shí)的調(diào)節(jié)和員工的勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建能夠激勵(lì)員工產(chǎn)生組織

4、公民行為的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，達(dá)到提升組織效益的最終目的。因此，本文對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍和組織公民行為的相關(guān)理論及已有的研究成果進(jìn)行了歸納和總結(jié)，根據(jù)環(huán)境-感知/動(dòng)機(jī)-行為模型，結(jié)合動(dòng)機(jī)理論，嘗試構(gòu)建出勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織公民行為之間存在的影響作用的模型。1.1 基于內(nèi)部人身份感知的中介機(jī)制mcmillan與chavis（1986）表示個(gè)體會(huì)結(jié)合所處的工作環(huán)境來對(duì)自己是否屬于群體內(nèi)部人員進(jìn)行判定，這樣的劃分會(huì)對(duì)其工作的態(tài)度產(chǎn)生直接性的影響。這一身份感知程度深的個(gè)體往往能夠逐漸建立起“自己人”的認(rèn)知，表現(xiàn)出更強(qiáng)的責(zé)任感，同時(shí)對(duì)組織的目標(biāo)表示出強(qiáng)烈的認(rèn)同感。首先，內(nèi)部人身份感知有助于提升員工自身的責(zé)任感。ful

5、ler等（2006）人表示內(nèi)部人身份感知能夠積極地影響其責(zé)任意識(shí)與組織的改革活動(dòng)，這些責(zé)任意識(shí)相對(duì)強(qiáng)烈的個(gè)體會(huì)在一定程度上參與到和經(jīng)營相關(guān)的問題的解決過程中。其次，內(nèi)部人身份感知程度更深的員工往往表現(xiàn)出更強(qiáng)的組織依附與歸屬感、認(rèn)同感（masterson&stamper，2003），他們主動(dòng)地將自己的利益和企業(yè)的利益進(jìn)行聯(lián)系，或者是將組織的利益放在首要位置上，在完成自己分內(nèi)工作的基礎(chǔ)上，會(huì)主動(dòng)承擔(dān)角色外的責(zé)任或者是從事挑戰(zhàn)性更強(qiáng)的工作，如進(jìn)行創(chuàng)新、建言等。最后，若是員工的內(nèi)部人身份感知程度比較高時(shí)，他們會(huì)對(duì)更多角色外行為進(jìn)行有效輸出，從而促使組織獲取到更多的利益，對(duì)“內(nèi)部人”的身份進(jìn)行有

6、效維護(hù)。然而若是員工的內(nèi)部人身份感知程度比較低，或者是將自己視為組織之外的人員，那么他們便不會(huì)進(jìn)行角色外行為甚至對(duì)其有所抵觸（李琿，丁剛，2015）?；诖?，提出假設(shè)1：內(nèi)部人身份感知在勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工組織公民行為間起著中介作用。1.2 基于自我效能感的中介機(jī)制bandura表示自我效能感能夠?qū)ψ陨砟芰λ秸归_衡量與有效評(píng)價(jià)，同時(shí)這一結(jié)果也能夠?qū)θ祟愋袨檫x擇進(jìn)行有效調(diào)節(jié)。李曉玉（2010）在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)品德、公民行為、工作態(tài)度與績效水平之間存在的關(guān)系進(jìn)行研究的過程中表示，組織公民行為和自我效能感之間呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。從本質(zhì)上來講，自我效能感是心理感知類型的行為方式，其有效地銜接了自然環(huán)境與不同的

7、個(gè)體所產(chǎn)生的行為。勞動(dòng)關(guān)系氛圍能夠?qū)ψ晕倚芨挟a(chǎn)生一定的影響。相對(duì)融洽的人際關(guān)系、明朗的管理作風(fēng)能夠幫助員工形成更強(qiáng)的自我效能感。站在理論的角度上進(jìn)行分析，自我效能感具體是指個(gè)體就完成某些特殊的行動(dòng)或者是達(dá)到某些狀態(tài)時(shí)所具有的信念，其在一定程度上感知到的效能預(yù)期能夠有效評(píng)判個(gè)體目標(biāo)的選取過程與其努力的程度?；诖?，提出假設(shè)2：自我效能感在勞動(dòng)關(guān)系氛圍與公民行為的組織之間起著中介作用。1.3 基于親社會(huì)動(dòng)機(jī)的中介機(jī)制batson（1987）是最早提出“親社會(huì)動(dòng)機(jī)”的學(xué)者，其表示親社會(huì)動(dòng)機(jī)是員工想為他人付出或者使得他人受益的潛在欲望。組織公民行為是員工主動(dòng)開展的，不會(huì)計(jì)較回報(bào)，親社會(huì)動(dòng)機(jī)是對(duì)組織公

8、民行為進(jìn)行預(yù)測的變量指標(biāo)。親社會(huì)動(dòng)機(jī)使得員工能夠站在他人的層面上對(duì)信息進(jìn)行有效獲知和加工，也就是具備親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工們往往能夠站在他人的角度上對(duì)問題進(jìn)行考量，進(jìn)而做出一些對(duì)組織或者同事有利的行為（張喆和賈明，2013）。grant和mayer（2009）表示，親社會(huì)動(dòng)機(jī)可以借助多種形式來對(duì)組織公民行為進(jìn)行誘發(fā)：（1）親社會(huì)動(dòng)機(jī)較為強(qiáng)烈的員工能夠?qū)⒆约旱年P(guān)注逐漸轉(zhuǎn)向外部，促使員工能夠?qū)椭M織與同事的機(jī)會(huì)進(jìn)行深入識(shí)別;（2）親社會(huì)動(dòng)機(jī)較為強(qiáng)烈的員工能夠具備更強(qiáng)的責(zé)任感，為組織或者同事創(chuàng)造出更多的利益，做出更多有益的行為;（3）親社會(huì)動(dòng)機(jī)較為強(qiáng)烈的員工更愿意對(duì)自身利益予以放棄，從而更好地幫助整個(gè)組

9、織與其他的同事。bolino&grant（2016）做出的研究表示員工所處環(huán)境對(duì)員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的激發(fā)存在著一定的影響。除此之外，提倡“幫助他人”與團(tuán)隊(duì)精神的公司往往更易激發(fā)出員工幫助他們的行為意識(shí)。研究結(jié)果顯示：勞動(dòng)關(guān)系氛圍能夠直接影響員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生?；诖?，提出假設(shè)3：親社會(huì)動(dòng)機(jī)在勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工組織公民行為間起著中介作用。2 結(jié)論管理的相關(guān)實(shí)踐表明，較為優(yōu)異的企業(yè)往往借助對(duì)員工心理動(dòng)機(jī)進(jìn)行激活的方式促使組織公民行為的產(chǎn)生。本文基于勞動(dòng)關(guān)系氛圍的體系，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍借助3種不同的心理機(jī)制對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響的假設(shè)進(jìn)行了明確，同時(shí)創(chuàng)建出下面的概念模型，具體如圖1所示。3 展望

10、如今，國內(nèi)就勞動(dòng)關(guān)系的氛圍借助觸發(fā)心理動(dòng)機(jī)機(jī)制影響個(gè)體組織公民行為進(jìn)行研究的數(shù)量比較少，因此此研究領(lǐng)域依然存在著許多問題值得去進(jìn)行探索。首先，要確定組織公民行為體系整體的結(jié)構(gòu)和劃分的維度。大多國內(nèi)學(xué)者還在國外的研究基礎(chǔ)之上來認(rèn)識(shí)組織公民行為的結(jié)構(gòu)，采用的量表大多也是借鑒國外，量表的編制上缺乏自主創(chuàng)新。未來應(yīng)當(dāng)對(duì)我國企業(yè)的組織公民行為體系展開研究，并積極開發(fā)適合我國國情的測量量表。不僅如此，少有學(xué)者研究企業(yè)的規(guī)模、員工的年紀(jì)、內(nèi)部的結(jié)構(gòu)等因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍構(gòu)建的影響。未來可以站在企業(yè)的角度，探究不同組織背景下勞動(dòng)關(guān)系氛圍體系的建立以及它們之間的區(qū)別。其次，對(duì)于創(chuàng)建的概念模型，可以利用實(shí)證研究進(jìn)行

11、驗(yàn)證并修改。本文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，確立并創(chuàng)建了概念模型，提出了勞動(dòng)關(guān)系氛圍借助三種不同的心理機(jī)制對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響的假設(shè)，未來可采取實(shí)證研究的方式對(duì)這些假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，更詳細(xì)地闡述勞動(dòng)關(guān)系氛圍劃分的各個(gè)維度對(duì)中介機(jī)制的影響。除了本文提出的內(nèi)部人身份感知、親社會(huì)動(dòng)機(jī)、自我效能感等心理動(dòng)機(jī)以外，是否還存在其他的心理動(dòng)機(jī)同樣起到中介作用，還需要進(jìn)行更為深入的研究。因此，今后在國內(nèi)實(shí)踐中進(jìn)一步驗(yàn)證并修改創(chuàng)建的概念模型具有重要意義，以此來為企業(yè)的管理提供更為精確的指導(dǎo)。參考文獻(xiàn)1 mcmillan dw，chavis dm.sense of community： adefinition and th

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