國有建筑企業(yè)員工績效考核研究

1、    國有建筑企業(yè)員工績效考核研究    王潔摘 要 建筑業(yè)多年以來一直是我國的支柱型產(chǎn)業(yè)，對我國的歷史、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展均有著至關(guān)重要的作用。我國作為世界上首屈一指的工業(yè)大國，建筑業(yè)無疑也是工業(yè)發(fā)展中的中流砥柱行業(yè)，但礙于行業(yè)的發(fā)展性質(zhì)，在我國國有建筑企業(yè)中，大部分依舊還屬于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，工作強(qiáng)度大，人才流失現(xiàn)象也較為嚴(yán)重，加上績效考核技術(shù)的運(yùn)用還存在著部分不足，所以在此必須要找出人才保持的提升空間，并主要從績效考核的角度提出相應(yīng)的改良建議意見，以此來深化我國建筑企業(yè)的高效發(fā)展。關(guān)鍵詞 國有建筑企業(yè)；績效考核；績效體系：c962 ：a國有建筑行業(yè)在

2、我國行業(yè)中始終具備各方面的優(yōu)勢，一方面取決于企業(yè)性質(zhì)，另一方面則取決于行業(yè)性質(zhì)，即國有支撐，技術(shù)支撐。但也因?yàn)樘幱谖覈鴤鹘y(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的環(huán)境中，所以目前我國國有建筑企業(yè)在管理方式中還存在著不少傳統(tǒng)思維定式問題，這就使得企業(yè)在機(jī)制、產(chǎn)權(quán)等方面存在著不足，從而影響了人力資源的正常發(fā)展，所以針對此現(xiàn)象，將研究目光投身到績效考核管理的方向上，并希望發(fā)現(xiàn)問題提出對策之后，可以強(qiáng)化國有建筑企業(yè)的市場核心競爭力。一、績效考核存在的問題（一）績效管理定義不成熟在我國大部分的國有建筑企業(yè)中，很多企業(yè)管理者認(rèn)為，所謂績效管理則是績效考核。但事實(shí)是，績效考核側(cè)重于員工本身，而績效管理則側(cè)重于企業(yè)組織。績效考核通過相關(guān)系

3、統(tǒng)來評定企業(yè)員工的工作行為、效果、表現(xiàn)其最終結(jié)果大部分是與企業(yè)員工的利益有著直接的關(guān)聯(lián)；但績效管理不同，其涉及到的對象包括員工、部門、組織，目的是希望通過對績效的管理來融合和評測這三個(gè)部分的關(guān)系和表現(xiàn)，其范圍和對象面均是大于績效考核。所以，一旦不能準(zhǔn)確地區(qū)分績效管理與績效考核的差異性，最終導(dǎo)致的結(jié)果則是從員工開始便會(huì)對績效方面的評定產(chǎn)生質(zhì)疑與抵觸情緒，從而環(huán)環(huán)相扣，在績效管理方面也會(huì)將原有的科學(xué)合理價(jià)值不斷降低，對企業(yè)而言也會(huì)有著消極影響產(chǎn)生。（二）績效考核措施不完善對于措施的不完善主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面，一是企業(yè)管理者對績效考核的不重視；二是績效考核體系的不成熟；三是績效考核者的能力不達(dá)標(biāo)。

4、因?yàn)槠髽I(yè)員工專業(yè)構(gòu)成緣故加上企業(yè)運(yùn)營項(xiàng)目的性質(zhì)，所以在國有建筑企業(yè)中，管理者的行事作風(fēng)也偏向于高效且粗放直接，對于帶有一定“形式主義”的績效考核，很多管理者并不買單此項(xiàng)工作，進(jìn)而產(chǎn)生了不重視的態(tài)度。在管理者不夠重視的態(tài)度下，必然會(huì)導(dǎo)致績效考核的相關(guān)內(nèi)容、技術(shù)運(yùn)用的不到位，經(jīng)過長年的日積月累也會(huì)給績效考核造成體系的不成熟、不完善，所以對于考核標(biāo)準(zhǔn)也充滿著不規(guī)范。除此之外，執(zhí)行績效考核的工作人員，也有著培訓(xùn)不到位等問題，加上國有建筑企業(yè)關(guān)系網(wǎng)復(fù)雜，這里也不難排除有相關(guān)“走后門”現(xiàn)象出現(xiàn)，值得深思。（三）績效機(jī)制運(yùn)用不徹底考核、分析、反饋、改進(jìn)是績效考核的核心部分和實(shí)施過程。但在我國很多國有建筑企業(yè)

5、，僅僅完成的部分只有單一的考核和考核結(jié)果，忽略掉分析、反饋、改進(jìn)的重要性。即便是有所謂的反饋也是員工在個(gè)人利益被績效考核把控后，不平衡的個(gè)人傾訴罷了，缺乏客觀性和科學(xué)性，而考核者似乎也有著為了考核而考核的工作態(tài)度，忽略了在此崗位的必要工作與職責(zé)。分析、反饋、改進(jìn)不僅需要實(shí)施更需要的則是溝通，需要員工溝通、需要管理者溝通、需要部門溝通更需要整合溝通，只有將實(shí)施過程落實(shí)好、溝通工作完善好，才能將績效機(jī)制貫徹運(yùn)用，才能使員工最大熱情化工作，從而擴(kuò)大企業(yè)的現(xiàn)實(shí)利益，推動(dòng)企業(yè)高效、持久、持續(xù)的高速發(fā)展1。二、績效考核出現(xiàn)問題的解決對策（一）加強(qiáng)績效考核宣傳工作宣傳是各行各業(yè)想要推進(jìn)各項(xiàng)工作的必要手段，當(dāng)

6、某項(xiàng)工作貫徹不明確、不徹底，實(shí)施不充分時(shí)，宣傳能解決基本的內(nèi)容擴(kuò)散問題。對于績效考核而言，其構(gòu)成內(nèi)容對于國有建筑企業(yè)員工而言，定義是非常模糊的，哪怕是管理者也沒有一個(gè)充分且篤定的績效考核板塊可供日常評估。那么，對于企業(yè)本身而言，優(yōu)化和重組績效考核體系，則是一項(xiàng)迫切的工作。那么如何優(yōu)化和重組呢？首先，對于管控績效考核的人力資源部門人員應(yīng)該建立起最初的考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，并積極主動(dòng)的去征求基層員工的意見和建議，使績效考核最龐大的受眾得以有發(fā)言的權(quán)利；其次，則是要與管理者們進(jìn)行研討和篩選，力求從企業(yè)的大方向中，最大化給予基層員工合理的工作考核規(guī)章，避免出現(xiàn)壓榨勞動(dòng)力等情況出現(xiàn)；最后，召開集體大會(huì)，將績效

7、考核的意義、價(jià)值、內(nèi)容一一宣傳與公布，并展開一定的討論環(huán)節(jié)進(jìn)行最后的調(diào)整和實(shí)施。（二）考核體系的科學(xué)改良國有建筑企業(yè)，其行業(yè)操作中，時(shí)常有不同領(lǐng)域、不同過程、不同周期的項(xiàng)目出現(xiàn)，這也就導(dǎo)致了考核體系構(gòu)成的復(fù)雜性也會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)部門性指標(biāo)不統(tǒng)一、體系不完善等問題。所以，對于國有建筑企業(yè)的考核體系則應(yīng)該更加講求科學(xué)性和客觀性，在建立考核標(biāo)準(zhǔn)之初就應(yīng)準(zhǔn)確把握各部門的工作屬性和各崗位員工的工作性質(zhì)和工作規(guī)律以及工作中可能遇到的不同棘手的情況，必要的時(shí)候亦可以建立人性化的考核條例副款，使得各崗位的員工和管理者可以感受到考核體系的科學(xué)實(shí)用性而不是禁錮束縛感，這樣一來，員工對于考核體系不僅沒有排斥的舉動(dòng)反而會(huì)更

8、加迎合考核體系帶來的科學(xué)化的工作調(diào)控，造福于企業(yè)的方方面面。（三）考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確建立對于考核標(biāo)準(zhǔn)的確立，以下四個(gè)方面是必須要做到的工作。其一，考核標(biāo)準(zhǔn)具有有效性。這里表現(xiàn)為員工的整體工作是要囊括到考核標(biāo)準(zhǔn)中的，而且對于不是員工的工作并不可以利用考核的權(quán)利劃分進(jìn)去，要做到實(shí)事求是；其二，考核指標(biāo)應(yīng)該具體化，杜絕含糊。條例應(yīng)科學(xué)、合理、具體化，有明確的標(biāo)準(zhǔn)來管控員工績效考核；其三，考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。避免條例沖突情況出現(xiàn)；其四，考核指標(biāo)應(yīng)該具備調(diào)控性。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展也要把控好，考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)變更?？己藰?biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槭强冃Э己说臅婊磉_(dá)，所以其權(quán)重很大，對于客觀性亦要參考體系的科學(xué)性，對于不同崗位的

9、工作員工，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有著具體的區(qū)別劃分和管控，這樣一來考核標(biāo)準(zhǔn)才會(huì)趨于準(zhǔn)確化建立2。（四）考核方式的多重組合整合，是當(dāng)今社會(huì)經(jīng)常提到的話題。整合也意味著方式方法的多重組合。針對績效考核方面，方式多重組合是目前必要的優(yōu)化趨勢。管理人員要有管理人員的考核方式、基層員工也要有基層員工的考核方式，工作內(nèi)容性質(zhì)的差異性也成就了不同考核方式的必然產(chǎn)生。例如專業(yè)技術(shù)人員工作計(jì)劃和完成情況是他們需要的考核內(nèi)容方向，而技術(shù)操作人員工作完成數(shù)量和質(zhì)量則是他們需要考核的內(nèi)容和方向，內(nèi)容決定了方式的不同也決定了方式的重組。（五）考核培訓(xùn)的有效開展績效考核，不僅是考核者考核員工的一項(xiàng)工程，也是考核者素質(zhì)自我提升的一項(xiàng)工

10、程。培訓(xùn)是提升和完善考核者職業(yè)、專業(yè)素質(zhì)最有效的手段。也應(yīng)把培訓(xùn)效果劃分到績效考核的審判標(biāo)準(zhǔn)中。在培訓(xùn)中，對于培訓(xùn)人員的選擇是至關(guān)重要的工作，要選擇具備專業(yè)素質(zhì)、能力、責(zé)任心的專業(yè)人員。在培訓(xùn)過程中也要告知培訓(xùn)者，績效考核工作必須要具備透明化和紀(jì)檢化的二次審核工作出現(xiàn)，作為考核者切不可出現(xiàn)僥幸心理濫用職權(quán)，破壞企業(yè)的績效考核制度，并最終影響企業(yè)的正常運(yùn)作發(fā)展。（六）考核結(jié)果的反饋分析反饋工作，其實(shí)是績效考核工作中至關(guān)重要的進(jìn)步環(huán)節(jié)，反饋的信息大部分也能直接反映出績效考核中出現(xiàn)的問題、員工的企業(yè)凝聚力、企業(yè)的內(nèi)部核心競爭力等方面現(xiàn)狀?？己私Y(jié)果反饋，對考核者而言可以清晰地看到自己的不足之處，進(jìn)行自

11、我高效改善；對管理者而言可以明確掌握下屬員工的滿意與不滿意之處，并進(jìn)行改進(jìn)提高自身的管理能力；對企業(yè)而言，可以重新定義所擁有工作的意義與性質(zhì)，并可以重新規(guī)劃和構(gòu)建和諧統(tǒng)一的大家庭；對員工而言，可以有個(gè)透明公開的環(huán)節(jié)進(jìn)行工作傾訴從而進(jìn)一步增強(qiáng)了整體的工作效益和工作熱情3。無論是國內(nèi)還是國外，也無論企業(yè)性質(zhì)是國有、公有還是私有。人才保留始終是企業(yè)經(jīng)久發(fā)展的不敗保證?？冃Э己俗鳛槿瞬殴芾淼闹苯庸芸伢w系，其管控價(jià)值與意義直接影響著人才的去留問題。文章通過對國有建筑企業(yè)的績效考核進(jìn)行探索分析，發(fā)現(xiàn)在目前的市場大環(huán)境中，多多少少有著相關(guān)的問題需要及時(shí)的去改良優(yōu)化，如果不進(jìn)行及時(shí)的改良優(yōu)化，這不僅僅是將人才拒之門外的行為，更多的則是對于企業(yè)自身發(fā)展會(huì)有著越來越多的消極影響，最終導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力不斷下降，進(jìn)入到被淘汰的行業(yè)企業(yè)中。建筑業(yè)作為我國的龍頭行業(yè)，是較早進(jìn)入國際市場的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)士，所以其競爭力理應(yīng)越來越強(qiáng)。目前，對于國有建筑企業(yè)而言，建立好自身的績效考核，不僅是必須要做的一項(xiàng)迫在眉睫的工作，也是控制傳統(tǒng)思想導(dǎo)致的落后工作氛圍的一劑良藥，也希