建言行為動機(jī)類型研究

1、    建言行為動機(jī)類型研究    王辰+張雷摘 要：建言行為是一種非常復(fù)雜的行為，雖然有許多研究者從不同的角度探討了組織公民行為的動機(jī)，但對建言行為背后的動機(jī)卻沒有明確一致的看法，對于建言行為動機(jī)的分類沒有系統(tǒng)的梳理。本文從動機(jī)視角出發(fā)探討了建言行為動機(jī)的分類，主要有基于ocb的動機(jī)分類：親社會價值觀、關(guān)心組織動機(jī)以及印象管理動機(jī)；基于沉默行為的建言動機(jī)分類：順從動機(jī)、自我保護(hù)動機(jī)以及合作動機(jī)。關(guān)鍵詞：動機(jī)；建言行為；動機(jī)分類1建言行為動機(jī)的概念界定lepine 和van dyne對建言行為給出了較為經(jīng)典的定義，認(rèn)為是以改善現(xiàn)狀為目的并基于合作動機(jī)而表

2、達(dá)與工作相關(guān)的想法、信息及意見。然而，沒有研究者對對建言行為動機(jī)進(jìn)行明確的界定。動機(jī)是激發(fā)和維持個體進(jìn)行活動，并導(dǎo)致該活動朝向某一目標(biāo)的心理傾向或動力，它是構(gòu)成人類大部分行為的動力基礎(chǔ)。員工的建言行為是一種“挑戰(zhàn)現(xiàn)狀”的行為，既存在潛在的收益，也存在一定的風(fēng)險，無私利他動機(jī)或工具性動機(jī)也會影響員工的建言決策，因此建言行為的動機(jī)更為復(fù)雜。基于此，本文認(rèn)為建言行為動機(jī)可以理解為驅(qū)動員工建言的心理傾向或動力，它是員工在環(huán)境影響下，把自己的建言意向付諸行動的一種特殊的心理狀態(tài)。2建言行為動機(jī)的類型2.1基于ocb的建言行為動機(jī)類型目前，對于建言行為動機(jī)的探討主要還是建立在ocb動機(jī)的基礎(chǔ)之上。在早期研

3、究中，研究者把ocb定義為一種積極行為，因此其假設(shè)動機(jī)主要是源于非自我服務(wù)動機(jī)，其中包括員工的他人導(dǎo)向和社會交換動機(jī)。而之后的研究對此提出了質(zhì)疑，認(rèn)為ocb也存在自利的一面，也就是員工做出利他行為也可能是出于自我服務(wù)動機(jī)。所以，rioux和penner直接把動機(jī)作為ocb的前因變量進(jìn)行探討，并開發(fā)了公民行為動機(jī)量表，其中包括三種動機(jī)：親社會價值觀（prosocial values）、關(guān)心組織動機(jī)（organizational concern）以及印象管理動機(jī)（impression management），這種分類對ocb定義演變進(jìn)行了很好的詮釋。雖然該分類是基于ocb的，但研究者一致認(rèn)為建言行

4、為是ocb的一個維度，二者都是角色外行為，都具有主動性，并且建言行為與組織公民行為中“公民美德”的維度較相近。這說明建言行為動機(jī)與ocb動機(jī)存在某種程度上的相似性。親社會價值觀是指個體想要幫助他人的愿望以及關(guān)心他人福利的程度。大量的研究證實(shí)了親社會價值觀與ocb之間的正向預(yù)測關(guān)系，即具有親社會價值觀的員工更能為他人著想。同時，這些研究顯示，親社會價值觀與利他主義相關(guān)程度最高，并且對指向他人的ocb預(yù)測力最強(qiáng)。據(jù)此，作者認(rèn)為親社會價值觀動機(jī)產(chǎn)生的公民行為主要指向他人，那么在組織環(huán)境下，具有親社會價值觀動機(jī)的員工為了他人的利益以及同他人保持良好的合作關(guān)系，會積極地向同事或上級提供建議。關(guān)心組織動機(jī)

5、是指當(dāng)個體從組織獲得收益時產(chǎn)生的想要幫助組織的愿望以及關(guān)心組織福利的程度。大量的研究也發(fā)現(xiàn)，關(guān)心組織動機(jī)與責(zé)任意識的相關(guān)程度更高，并且對指向組織的ocb預(yù)測力最強(qiáng)。據(jù)此，作者認(rèn)為，員工做出有利于組織的行為是出于對組織的關(guān)心，這種動機(jī)是指向整個組織的，是員工為整個組織著想而采取的行為。對具體的建言行為而言，員工擁有關(guān)心組織動機(jī)就會主動向上級部門、組織或團(tuán)隊指出組織中存在的問題或提出建設(shè)性的意見以此來改善組織功效。這種建言動機(jī)更容易受到環(huán)境的影響，通過改善組織環(huán)境能促使員工帶來更多組織變革的建設(shè)性意見。因此，關(guān)心組織動機(jī)是影響員工是否向組織建言的一個重要的動機(jī)因素。印象管理動機(jī)最早由bolino提

6、出，是指員工在組織內(nèi)其他成員面前塑造關(guān)心組織發(fā)展、創(chuàng)新和具有變革意識等積極形象。之后，研究者在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了大量的研究，他們普遍認(rèn)為印象管理動機(jī)也是員工表現(xiàn)公民行為的一種動機(jī)，雖然印象管理動機(jī)比其他動機(jī)的作用弱，但相關(guān)結(jié)論也表明受到動機(jī)驅(qū)使的個體更容易表現(xiàn)出針對個人而非組織的組織公民行為。此外，也有研究表明，印象管理動機(jī)會使得具有親社會動機(jī)的員工增加親和公民行為，但也會減少員工表達(dá)一些具有威脅性的行為，如建言行為，因?yàn)橄蚪M織建言可能會威脅到上級或挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀。由此可見，印象管理動機(jī)又在一定程度上會減少員工的建言行為。2.2基于沉默行為的建言行為動機(jī)morrison和milliken以及pind

7、er和harlos首次提出員工沉默行為的動機(jī)主要有順從動機(jī)（resignation）和自我保護(hù)動機(jī)（self-protective），這兩種動機(jī)導(dǎo)致員工在組織中選擇沉默，從而保護(hù)自己的安全。van dyne，ang 和botero（2003）認(rèn)為，同組織沉默一樣，員工選擇建言也是基于順從和自我保護(hù)動機(jī)，但員工也具有合作的一面，因此他們會基于合作（cooperation）動機(jī)而建言，這三種動機(jī)分別形成三種建言行為類型，包括默許建言（acquiescent voice）、預(yù)防性建言（defensive voice）和親社會建言（prosocial voice）。這種分類的是建立在組織沉默行為以及積

8、極組織行為學(xué)基礎(chǔ)之上的，所以該種分類能接受員工行為積極的一面。順從動機(jī)是指員工在組織中感覺無法做出改變而對組織表示出支持和同意的態(tài)度。在組織中，員工感到自己的工作不能有所突破或改進(jìn)，為了避免脫離組織，員工會選擇對有關(guān)組織的意見、信息和觀點(diǎn)而表示支持和贊同。不同于合作動機(jī)，順從動機(jī)是員工具有低效能感而選擇支持組織，其目的不在于為組織的利益著想，而在于保護(hù)自身的安全；相反，合作動機(jī)則是建立在與他人更好地合作而為組織獻(xiàn)計獻(xiàn)策基礎(chǔ)上，是一種主動性的動機(jī)。因此，基于順從動機(jī)下的默許建言行為是被動的，這種行為會抑制員工向組織表達(dá)建設(shè)性意見。自我保護(hù)動機(jī)是指員工害怕懲罰性的后果，那么他們就會形成自我保護(hù)的沉默，從而不會向組織提出任何意見。同樣地，自我保護(hù)的建言行為也是建立在害怕的基礎(chǔ)上，員工為了保護(hù)自己，避免組織的變化給自己帶來消極的影響，他們會選擇向組織提供一些建議。但是，由自我保護(hù)動機(jī)驅(qū)使的預(yù)防性建言行為雖然是一種主動性行為，但這種行為是建立在害怕以及預(yù)防基礎(chǔ)上的，其最終的目的在于保護(hù)自身在組織中的安全以及避免消極的行為后果，因此自我保護(hù)動機(jī)是一種主動的自利動機(jī)傾向。合作動機(jī)是在順從動機(jī)和自我保護(hù)動機(jī)的基礎(chǔ)上提出的一種不同于二者的建言動機(jī)。這種動機(jī)直接導(dǎo)致的行為后果是員工會為了組織的發(fā)展而作出有利于組織的行為，即親社會建言行為，這種行為是一種有目的、主動的、需要付出努力的