人員選拔與聘用管理習(xí)題三

1、人員選拔與聘用管理習(xí)題三一、單項(xiàng)選擇題1人員招聘是與（ ）相聯(lián)系的過(guò)程。a、績(jī)效管理 b、企業(yè)文化 c、企業(yè)管理 d、企業(yè)目標(biāo)2相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。a、培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 b、促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 c、招聘到高質(zhì)量人才 d、激勵(lì)員工、鼓舞士氣3. 選擇招聘渠道的首要步驟是（ ）。a、分析招聘人員的特點(diǎn) b、確定適合的招聘來(lái)源c、分析單位的招聘要求 d、選擇適合的招聘方法4. 參加招聘會(huì)的主要步驟有：準(zhǔn)備展位；招聘會(huì)后的工作；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會(huì)的宣傳工作；準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是（ ）。 a、  b、 c、 d、5.

2、一般情況下，廣播電視招聘比較適用于（ ）。a、高級(jí)人才和尖端人才的招聘b、某個(gè)特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘 c、合格候選人相對(duì)集中于某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘  d、將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的招聘6. 為了測(cè)試經(jīng)營(yíng)管理能力一般選擇方法是（）。 a、文件筐方法 b、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 c、心理測(cè)試法 d、筆試法 7. 關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是（）。 a、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求 b、要考慮人員之間的互補(bǔ)性 c、首先要滿(mǎn)足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視情況而定 d、應(yīng)考慮組織不同的發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求 8. 培訓(xùn)管理的首要制度是（）。 a、入職培訓(xùn)制度 b、培

3、訓(xùn)激勵(lì)制度 c、培訓(xùn)服務(wù)制度 d、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 9. 課程結(jié)束后老師讓參加培訓(xùn)的學(xué)員每人交一份學(xué)習(xí)體會(huì)的報(bào)告，這種評(píng)估是（）。 a、反應(yīng)評(píng)估 b、行為評(píng)估 c、學(xué)習(xí)評(píng)估 d、結(jié)果評(píng)估 10. 對(duì)于熟人推薦法特點(diǎn)的正確敘述是（ ）。a、招聘成本高，了解不太準(zhǔn)確，可靠性強(qiáng) b、招聘成本低，了解比較準(zhǔn)確，可靠性差 c、招聘成本高，了解不太準(zhǔn)確，可靠性差 d、招聘成本低，了解比較準(zhǔn)確，可靠性強(qiáng)11. 企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（ ）。a、校園招聘 b、獵頭公司  c、熟人推薦  d、檔案篩選12. 在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效

4、率較高的員工招募方式是 （ ）。a、面試 b、筆試c、調(diào)查 d、檔案13. 在正式面試階段，面試考官應(yīng)該（ ）。a、密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng) b、在面試過(guò)程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛c、要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)不要插問(wèn)d、在面試過(guò)程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來(lái)14. 在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問(wèn)帶有面試者本人的傾向，下面的提問(wèn)中，沒(méi)有這種傾向的是（ ）。a、你不介意加班，是嗎? b、你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎? c、你在處理這類(lèi)問(wèn)題時(shí)恐懼嗎? d、你對(duì)這類(lèi)問(wèn)題的處理建議是什么? 15. 在行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用的提問(wèn)方式是（）。 a、封閉

5、性問(wèn)題 b、理論性問(wèn)題 c、壓迫式問(wèn)題 d、開(kāi)放式問(wèn)題 16. 行為描述面試的前提是假定一個(gè)人的（）最能預(yù)示其未來(lái)的行為。 a、理想和信念 b、過(guò)去的行為 c、資歷和技術(shù)水平 d、現(xiàn)在的崗位 17. （）不是行為描述的面試提問(wèn)方式。 a、舉一個(gè)你過(guò)去最成功的營(yíng)銷(xiāo)的例子 b、請(qǐng)講述一下你向公司辭職的經(jīng)歷 c、請(qǐng)舉一個(gè)你通過(guò)出色的組織使工作順利完成的事例 d、假如你是本企業(yè)的銷(xiāo)售主管，你準(zhǔn)備用何種方式打開(kāi)市場(chǎng)局面 18. 關(guān)于心理測(cè)試，表述錯(cuò)誤的是（）。 a、人格測(cè)試通常采用自陳量表和投射法 b、心理測(cè)試是可信的，但不能全信，要依靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) c、性向測(cè)試評(píng)價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力 d、

6、對(duì)求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測(cè)試可預(yù)測(cè)其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?二、多項(xiàng)選擇題1. 招聘決策通常主要包括（ ）。a、確定招聘的人數(shù)和崗位 b、確定招聘的方法和渠道 c、確定招聘時(shí)間 d、確定招聘信息的發(fā)布 e、確定招聘預(yù)算2屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是（ ）。a、個(gè)人信息 b、教育經(jīng)歷 c、工作簡(jiǎn)歷  d、工作業(yè)績(jī)  e、個(gè)性描述3. 關(guān)于內(nèi)部招募中的布告方法正確的是（ ）。a、特別適用招聘非管理層人員 b、容易引起不公平 c、話費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng) d、容易形成小團(tuán)體  e、成功率高4. 困難組織可以從（）方面入手留住人才。 a、既要提高工資，又要改善

7、條件 b、既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) c、既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo) d、既要充分放手，又要有效制約 e、既要充分放手，又要有效制約 5. 關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的說(shuō)法正確的是（）。 a、結(jié)果易于統(tǒng)計(jì)分析和比較 b、信息較為完整 c、無(wú)法探究應(yīng)聘者個(gè)人特性的深入信息 d、是被測(cè)試者之間的客觀比較 e、無(wú)法獲得被測(cè)試者的非言語(yǔ)行為 6. 崗位勝任特征的分析一般包括的步驟是（）。 a、利用勝任特征 b、界定勝任特征 c、發(fā)現(xiàn)勝任特征 d、評(píng)估勝任特征 e、比較勝任特征 7. 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。a、對(duì)面試考官的要求較低 b、所收集信息范圍不受限c、有利于提高面試的效率 d、對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)

8、準(zhǔn)進(jìn)行e、便于進(jìn)行分析、比較，減少主觀性8. 最常用的情境模擬方法有（ ）。   a、決策模擬競(jìng)賽法 b、角色扮演   c、公文處理模擬法  d、案例分析   e、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論三、判斷題1. 人員甄選是招聘過(guò)程中一個(gè)極為重要的環(huán)節(jié)，其目的是將明顯不合乎職位要求的應(yīng)聘者排除在招聘過(guò)程之外。（ ）2. 崗位分析是一系列人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，與選拔，調(diào)整工資和培訓(xùn)均有關(guān)。（ ）3. 職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)對(duì)職業(yè)的靜態(tài)描述。（ ）4. 為了確切地了解客戶(hù)的需要，有的獵頭公司會(huì)派人去客戶(hù)公司工作一段時(shí)間，親自去了解和體會(huì)其文化和員工關(guān)系等。

9、（ ）5. 關(guān)鍵事件法是發(fā)現(xiàn)勝任特征的主要方法之一。（） 6. 關(guān)鍵勝任能力是判斷員工能否在現(xiàn)有崗位上取得成功的關(guān)鍵能力。（） 7. 為了確切地了解客戶(hù)的需要，有的獵頭公司會(huì)派人去客戶(hù)公司工作一段時(shí)間，親自去了解和體會(huì)其文化和員工關(guān)系等。（） 8. 為使企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)現(xiàn)良性競(jìng)爭(zhēng)，可以引進(jìn)不同地區(qū)的人才，也就是說(shuō)在招聘時(shí)我們可以跨區(qū)域進(jìn)行招聘，譬如，跨地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)人員；可以到海外去招募一些中高級(jí)經(jīng)理人；對(duì)大學(xué)生的招聘，要盡量把全國(guó)各地的一流學(xué)校的合適專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生招募進(jìn)來(lái)。（ ）9. 對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行有效記錄是保證面試結(jié)果的一個(gè)好方式。（ ）10. 職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該由人力資源部門(mén)制訂，

10、業(yè)務(wù)部門(mén)在這一過(guò)程當(dāng)中只是起到一個(gè)輔助作用。（ ）11. 當(dāng)用人部門(mén)提出招聘需求時(shí)，人力資源部門(mén)的招聘負(fù)責(zé)人首先需要對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷。（） 12. 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段以及應(yīng)用與反饋階段。（） 四、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述員工選拔與招聘的基本原則。2. 簡(jiǎn)述面試的基本程序。3. 簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心的含義及基本測(cè)評(píng)方式。人員選拔與聘用管理習(xí)題三答案一、單項(xiàng)選擇題題號(hào)123456789答案cccadbacc題號(hào)101112131415161718答案dabaddbdc二、多項(xiàng)選擇題題號(hào)12345678答案abcdeabcdacbcdeabcbcdacdece三、判斷題題號(hào)1234

11、56789101112答案tffttttftftt四、簡(jiǎn)答題1、在招聘與選拔過(guò)程中，應(yīng)遵循以下原則：第一是按需招聘原則：招聘時(shí)要根據(jù)企業(yè)工作的現(xiàn)時(shí)和未來(lái)的實(shí)際需要制定招聘策略。努力做到少而精（有編制限制、最低定額）和寧缺勿濫（不招不需要、不符合標(biāo)準(zhǔn)的人員）。 第二是效率優(yōu)先原則：用最少的成本獲得適合職位的最佳人選。第三是公平公正原則：在招聘政策、原則、用人標(biāo)準(zhǔn)方面，所有的應(yīng)聘者一律平等，公平參加面試，不受歧視，保證最適合的人能被錄用。第四是雙向選擇原則：雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)凝聚力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。第五發(fā)展?jié)摿υ瓌t：?jiǎn)T工招聘與選拔是獲取人

12、力資源的具體實(shí)施，它是按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的要求，把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)企業(yè)，安置在合適的崗位。2. 面試的基本程序包括：首先是面試前的準(zhǔn)備階段：本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適的面試類(lèi)型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。第二是面試開(kāi)始階段。面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營(yíng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。第三是正式面試階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。  第四是結(jié)束面試階段。在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。第五是面試評(píng)價(jià)階段。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。3. 評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。這種方法通常是將被測(cè)評(píng)者置于一個(gè)模擬的工作情景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，有多個(gè)評(píng)