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文檔簡介

1、    人力資源薪酬管理中的績效考核分析    周雯摘 要:現(xiàn)階段,我國經(jīng)濟得到快速的發(fā)展,對人才也提出了新的要求,企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素就是高素質(zhì)人才。企業(yè)人力資源薪酬管理中的重要因素就是績效考核?,F(xiàn)針對人力資源薪酬管理中的績效考核中存在的問題進行充分的分析,并針對存在的問題提出有效的解決對策。關(guān)鍵詞:人力資源;薪酬管理;績效考核企業(yè)實施績效考核是為了根據(jù)員工的具體表現(xiàn)進行考核,以此促使其工作積極性與熱情不斷的提高,對于部分表現(xiàn)不良的員工而言,此種方式也使其產(chǎn)生一種危機意識,能夠促使企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏的局面。一、人力資源薪酬管理中績效考核現(xiàn)狀(一)對績效

2、考核的重視度不夠績效考核主要是以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為核心,不管是確立考核目標(biāo),還是對考核結(jié)果進行反饋,都避免不了與被考核人員進行溝通和交流,對于管理人員的考核來說,必須進行有效的溝通,及時發(fā)現(xiàn)存在的問題并予以解決,使其自身績效與企業(yè)績效都能提高,促使企業(yè)與員工雙贏局面的實現(xiàn)?,F(xiàn)階段,通過對多數(shù)企業(yè)的調(diào)查可知,績效考核與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)存在脫節(jié)的現(xiàn)象,績效考核只是停留在表面,考核的結(jié)果也沒有真正的傳達到被考核人員,績效考核沒有影響到職位等,所以,更無從談起對績效考核的重視。(二)評價指標(biāo)設(shè)置存在的問題在設(shè)置企業(yè)績效考核目標(biāo)的過程中容易出現(xiàn)兩個問題,一是設(shè)置指標(biāo)沒有對企業(yè)的總體績效價值鏈進行有效的衡量,例如

3、,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)僅為一個,但是員工的績效考核目標(biāo)卻是有許多,這些目標(biāo)沒有與戰(zhàn)略目標(biāo)進行充分的磨合,很難為企業(yè)創(chuàng)造價值。二是設(shè)置指標(biāo)的重點落在了考核結(jié)果上,即使通過考核結(jié)果對被考核人進行了相關(guān)的獎懲,但是卻沒有對考核完成后出現(xiàn)的問題進行充分的分析與總結(jié),致使考核指標(biāo)不存在后續(xù)力。(三)績效考核存在溝通方面的問題絕大多數(shù)企業(yè)對溝通價值在認識方面存在一定的偏差以及誤區(qū),盲目的認為績效考核就是單純的填寫表格、打分,對考核結(jié)果進行反饋等,沒有對考核結(jié)果中反映出的被考核者存在的問題進行有效的溝通,甚至認為績效考核浪費時間,是形式主義。二、人力資源薪酬管理中績效考核的有效對策(一)對績效導(dǎo)向型企業(yè)文化的不斷完

4、善企業(yè)文化與績效考核的目標(biāo)相同,均是為了企業(yè)的不斷發(fā)展。所以,必須對績效考核體系不斷進行完善,以此為企業(yè)文化建設(shè)提供有力支持:(1)與被考核者進行有效的溝通與交流,讓其參與到考核目標(biāo)的制定過程中來,對其具體需求與對企業(yè)發(fā)展的意見進行充分的了解,獲取其對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的認同,基于此,根據(jù)企業(yè)文化制定統(tǒng)一的目標(biāo)體系,并將績效考核中的細則進行充分的設(shè)定;(2)在考核目標(biāo)以及細則項目制定完成以后,還需要定期與被考核人員進行有效的溝通與交流,實現(xiàn)目標(biāo)完成過程中的監(jiān)督與促進,在及時發(fā)現(xiàn)問題的同時提供有力的資源支持,促使其能夠朝著績效考核目標(biāo)的方面不斷發(fā)展;(3)以績效考核結(jié)果作為員工崗位以及薪資調(diào)整的重要依

5、據(jù),促使員工能夠精心的對待績效考核以及企業(yè)文化,完善績效導(dǎo)向型的企業(yè)文化;(4)將績效考核中的個人能力等與企業(yè)薪酬管理工作充分的結(jié)合,促使員工工作效率以及責(zé)任心的不斷提高,及早實現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)。(二)合理設(shè)置考核方式績效考核長期以來都是系統(tǒng)化的考核,不同的行業(yè)考核方式各不相同,相同行業(yè)內(nèi)的不同企業(yè)在自身的發(fā)展方向與經(jīng)營背景方面各不相同,其績效考核的方式也就不同。因此,企業(yè)在對績效考核內(nèi)容進行設(shè)計的過程中,必須對企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營實際與未來的發(fā)展方向進行充分的考慮,才能以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心設(shè)計出最適宜的考核方式。企業(yè)績效考核的設(shè)計,就是能夠使績效考核促使企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)人力資源管理必須與其他部

6、門進行密切的結(jié)合,因此,各個企業(yè)都必須通過本身的經(jīng)營實際選取適合自身的績效考核方式,照搬照拿或一味追求技術(shù)層面的先進并不可取。(三)考核目標(biāo)機制的合理設(shè)置1.建立以績效考核為核心的薪酬體系,對績效考核結(jié)果優(yōu)異的人員給予一定的獎勵,使被考核人員能夠積極、主動的實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。2.建立與績效考核具有一定聯(lián)系的晉升體系,激勵其能夠持續(xù)為企業(yè)做出自身的貢獻。3.企業(yè)績效考核主要是讓企業(yè)員工在自身崗位上實現(xiàn)更多的價值,所以,企業(yè)的績效激勵必須與員工的職業(yè)規(guī)劃進行緊密的聯(lián)系。除了上述的激勵方式外,企業(yè)還必須對績效考核成績優(yōu)異的人員進行有效的培訓(xùn)等。(四)績效考核反饋途徑的有效確立企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋主要

7、包含被考核人員以及人力資源管理部門兩個方面,人力資源管理部門在績效考核完成以后,將考核結(jié)果真實的反饋給被考核人員,在對考核結(jié)果進行反饋的同時,企業(yè)可以建立一個提出自身建議的平臺,同時,能夠?qū)ζ涮岢龅牟煌ㄗh給予及時的溝通與處理。對于績效考核反饋方面的建議而言,也就是在考核結(jié)果完成以后,有關(guān)部門必須將考核結(jié)果以及考核處理決定及時的通知被考核者,被考核者如果對其決定存在不同意見,可以在規(guī)定的時間內(nèi)向人力資源管理部門提出申請,人力資源部門審查完成以后,將審查結(jié)果真實的告知負責(zé)者,再由此負責(zé)者對其評價。三、總結(jié)總而言之,在人力資源薪酬管理中,績效考核占據(jù)舉足輕重的位置。企業(yè)人力資源薪酬管理中績效考核仍然存在一定的問題,這對績效考核工作的順利開展存在不利影響,所以,企業(yè)必須對績效導(dǎo)向型文化進行不斷的完善,對績效考核目標(biāo)機制進行合理的設(shè)置,同時,建立有效的績效考核反饋渠道,才能激發(fā)員工的工作熱情,進而實現(xiàn)人力資源薪酬管理績效考核的目標(biāo)。參考文獻:1任昆媛.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用探究j.企業(yè)改革與

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