國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究

1、    國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究    馬成慧摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的到來(lái)，企業(yè)面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)必須提高自身的能力，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是私有企業(yè)，績(jī)效管理工作都在提升企業(yè)自身能力與價(jià)值方面占據(jù)重要地位。針對(duì)國(guó)有企業(yè)目前績(jī)效管理工作的情況與存在的問(wèn)題，為了完善國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在的績(jī)效管理機(jī)制與考核體系，提高國(guó)有企業(yè)員工的綜合工作能力，本文希望能夠提出一些解決問(wèn)題的對(duì)策與思路。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)  績(jī)效管理  現(xiàn)狀  對(duì)策：f275.5 ：a ：2096-0298（2020）03（a）-02競(jìng)爭(zhēng)日益激

2、烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，讓大多數(shù)國(guó)有企業(yè)意識(shí)到開(kāi)展績(jī)效管理考核工作的重要性與必要性。探索并建立一套適合企業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效考核體系是許多國(guó)有企業(yè)正在努力嘗試的目標(biāo)，目前很多國(guó)有企業(yè)由于開(kāi)展績(jī)效管理工作的時(shí)間較晚，人才與技術(shù)條件有待提高，只能大量借鑒國(guó)外企業(yè)的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)和模式，因此我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理工作一直存在一些問(wèn)題與局限。1 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，試圖通過(guò)良好的績(jī)效考核方式調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，吸引和鼓勵(lì)更多的員工為企業(yè)發(fā)展提供更多的價(jià)值與利益。為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展特點(diǎn)，企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)程、產(chǎn)品特點(diǎn)等建立合適的

3、績(jī)效考核方式，只有設(shè)計(jì)出與企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)特色相匹配的績(jī)效考核體系，才能使企業(yè)績(jī)效管理落到實(shí)處1。1.1 態(tài)度考核作為補(bǔ)充考核方式績(jī)效管理工作的重要內(nèi)容之一是激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性。員工的工作態(tài)度與理念和其職業(yè)群體的價(jià)值觀有很大的關(guān)系。目前80后、90后已成為就業(yè)人員的主力軍，相比之前的員工，如今的80后、90后對(duì)于職業(yè)選擇和職業(yè)規(guī)劃有著更高地追求，需要更多的價(jià)值認(rèn)可和關(guān)懷尊重，因此企業(yè)必須根據(jù)員工特點(diǎn)和需求及時(shí)調(diào)整績(jī)效管理工作的方式。大部分企業(yè)都已開(kāi)始關(guān)注90后就業(yè)大軍的職場(chǎng)行為習(xí)慣與角色轉(zhuǎn)化，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度考核也是績(jī)效考核的重要組成部分。同時(shí)，態(tài)度考核可以在一定程度上彌補(bǔ)量化績(jī)

4、效考核指標(biāo)方式的不足，完善企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)。1.2 考核仍是績(jī)效管理的主要方式國(guó)有企業(yè)的形成與建立源于特殊的經(jīng)濟(jì)體制，傳統(tǒng)的管理方式與平均主義使得國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)管理與生產(chǎn)效率不理想的狀況，科學(xué)的管理體系也很難確立與應(yīng)用。但是為了提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，必須實(shí)施具有科學(xué)基礎(chǔ)的績(jī)效管理方式。因此國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理方式上的選擇空間不大，一般國(guó)有企業(yè)都會(huì)使用kpi作為績(jī)效考核的主要工具。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，會(huì)將部門(mén)與個(gè)人崗位的工作計(jì)劃、公司分配的工作指標(biāo)、部門(mén)職責(zé)與崗位職責(zé)排在前三位，視為核心評(píng)價(jià)指標(biāo)。其他的例如平衡計(jì)分卡、360度考核方式等雖然在國(guó)外取得了比較良好的效果，但是由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的

5、特殊性質(zhì)，這些比較先進(jìn)的績(jī)效考核方式還處于實(shí)驗(yàn)和積累經(jīng)驗(yàn)的階段。1.3 績(jī)效管理結(jié)果被廣泛應(yīng)用初始階段的績(jī)效管理考核只與員工激勵(lì)和薪酬管理緊密聯(lián)系，現(xiàn)在的績(jī)效管理已經(jīng)拓寬了考核與應(yīng)用范圍?？?jī)效考核目前更偏向于在工作實(shí)踐中以獎(jiǎng)勵(lì)的方式發(fā)放給員工作為激勵(lì)。當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)開(kāi)始使績(jī)效管理與人力資源相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源的各個(gè)模塊與績(jī)效管理效果的對(duì)接，通過(guò)崗位培訓(xùn)與管理、福利管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方式，提高績(jī)效管理的水平，促使績(jī)效管理發(fā)揮更大的作用，讓員工更加積極地參加企業(yè)的發(fā)展活動(dòng)。2 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題2.1 對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)片面化績(jī)效管理理論的引進(jìn)與具體實(shí)施還是有偏差的，一些國(guó)有企業(yè)在具體實(shí)施績(jī)

6、效管理考核制度的時(shí)候，由于對(duì)企業(yè)自身的認(rèn)識(shí)不到位，績(jī)效目標(biāo)不明確，往往導(dǎo)致績(jī)效管理的效果不理想。例如，一些國(guó)有企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核就是建立評(píng)估表格，每到評(píng)估時(shí)間填報(bào)就可以。這種把績(jī)效管理簡(jiǎn)單化的方式無(wú)法起到績(jī)效管理的真正作用，忽略了績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理的一部分，績(jī)效管理還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效溝通等，評(píng)估的目的是為了更好地完善績(jī)效考核體制與提高員工能力，從而推進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。2.2 對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可度不高績(jī)效管理是以企業(yè)人力資源部門(mén)為主實(shí)行的一項(xiàng)管理活動(dòng)，由于績(jī)效管理活動(dòng)內(nèi)容復(fù)雜，涉及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)和員工的職責(zé)與利益，需要企業(yè)上下各個(gè)部門(mén)的配合，因此人力資源部門(mén)績(jī)效管理考核的開(kāi)展

7、一直具有一定難度。企業(yè)管理高層對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可度不高，將會(huì)導(dǎo)致人力資源部門(mén)的工作難以開(kāi)展，人力資源工作者的重要性得不到承認(rèn)，難以吸引優(yōu)秀人才，長(zhǎng)此以往，人力資源工作者的能力得不到鍛煉與提升，無(wú)法進(jìn)一步展開(kāi)工作，只是企業(yè)的高級(jí)辦事員。如果人力資源工作者水平不夠，對(duì)于績(jī)效管理的作用和執(zhí)行都只停留在初級(jí)階段，使績(jī)效管理工作流于形式，那么將會(huì)影響績(jī)效管理工作的效果，甚至產(chǎn)生反效果。2.3 考核指標(biāo)與國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)相矛盾?chē)?guó)有企業(yè)的特殊性使得其戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)往往由上級(jí)單位下達(dá)，受到上級(jí)單位的限制，因此國(guó)有企業(yè)的考核指標(biāo)常常出現(xiàn)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相矛盾的情況?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該是系統(tǒng)性的、連續(xù)性的，在激勵(lì)員工的

8、同時(shí)達(dá)成組織目標(biāo)。但是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和目標(biāo)常常導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)的制定與執(zhí)行受到影響。由于指標(biāo)制定的隨意性，員工們也只是在形式上敷衍，難以確立良好的績(jī)效考核循環(huán)制度。2.4 企業(yè)文化的主觀性影響企業(yè)文化有助于制定適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理制度，也在一定程度上影響績(jī)效考核制度的實(shí)施。目前國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度大多數(shù)采用的是單向評(píng)價(jià)，上級(jí)主管對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，員工無(wú)權(quán)利反駁，這就導(dǎo)致了員工績(jī)效考核的主觀性和片面性。因此，績(jī)效考核制度需要一套匹配的考核體系，盡量減少人為評(píng)價(jià)的主觀性影響。2.5 考核指標(biāo)重結(jié)果，輕質(zhì)量績(jī)效考核指標(biāo)目前都是與財(cái)務(wù)指標(biāo)相聯(lián)系的，如利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、產(chǎn)品合格率等，將員工薪酬與績(jī)

9、效考核指標(biāo)相掛鉤確實(shí)可以提高員工的工作效率。財(cái)務(wù)指標(biāo)影響下的績(jī)效考核指標(biāo)可以作為參考標(biāo)準(zhǔn)之一，但是這種量化指標(biāo)使得企業(yè)極易忽略一些不能量化的部分。只關(guān)注經(jīng)營(yíng)的利潤(rùn)而忽略長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，把財(cái)務(wù)指標(biāo)當(dāng)作績(jī)效考核指標(biāo)的唯一指數(shù)會(huì)產(chǎn)生一些弊端，不能真實(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程，不利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的問(wèn)題。重結(jié)果而輕過(guò)程和質(zhì)量，會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)于注重短期績(jī)效，企業(yè)和員工缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)2。3 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的改善對(duì)策3.1 基于企業(yè)戰(zhàn)略，建立績(jī)效管理體系解決目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，首先要轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。走出認(rèn)識(shí)誤區(qū)，績(jī)效管理不是企業(yè)人

10、力資源部門(mén)的任務(wù)或責(zé)任，而是涉及企業(yè)整體、所有部門(mén)和員工的一項(xiàng)管理活動(dòng)?？?jī)效管理與企業(yè)的每一個(gè)員工都息息相關(guān)，它的目的是通過(guò)不斷提高企業(yè)的實(shí)際績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。獎(jiǎng)金、升職、薪酬等都是績(jī)效考核的一部分，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，在這個(gè)過(guò)程中，員工不斷地提高個(gè)人能力。同時(shí)，管理高層的認(rèn)可也是非常重要的，企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效工作離不開(kāi)高層的認(rèn)可，有了管理高層的支持績(jī)效管理工作的實(shí)施會(huì)相對(duì)順利一些，否則績(jī)效管理工作不僅開(kāi)展困難，也難逃流于形式的結(jié)果。在企業(yè)明確發(fā)展戰(zhàn)略后，形成以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理模式。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不是一句假大空的口號(hào)，不是遙不可及的目標(biāo)，而是應(yīng)該與每一個(gè)員工緊密聯(lián)系的、可以

11、實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)可以根據(jù)目標(biāo)管理的流程，將目標(biāo)逐層分解，落實(shí)到每個(gè)部門(mén)和崗位上。同時(shí)管理層必須提高管理水平，樹(shù)立正確的績(jī)效管理目標(biāo)，提高員工的參與度，減小員工面對(duì)績(jī)效考核的壓力?？?jī)效管理是各級(jí)管理者共同的責(zé)任，不是人力資源部門(mén)主管的個(gè)人責(zé)任，需要全公司的配合與努力。3.2 確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是影響績(jī)效管理的重要指標(biāo)，目前kpi指標(biāo)流于形式的主要原因在于指標(biāo)不夠有效以及考核過(guò)程過(guò)于煩瑣。企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)kpi的確定需要考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，分析企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，如企業(yè)業(yè)務(wù)水平、內(nèi)部管理優(yōu)勢(shì)、企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等。然后對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行等級(jí)分配，形成企業(yè)的kpi考核指標(biāo)體系。3.3 建立以績(jī)效為導(dǎo)

12、向的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)和發(fā)展形成的、所有員工都認(rèn)可并接受的共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于提升企業(yè)的凝聚力，提高員工的工作積極性，也便于實(shí)施績(jī)效管理。所以建立以績(jī)效管理為導(dǎo)向的企業(yè)文化是必不可少的，這有助于各級(jí)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感。高水平、高績(jī)效的企業(yè)文化應(yīng)該具有一些顯著特征：首先是公平的績(jī)效考核，企業(yè)為員工創(chuàng)造一個(gè)盡量公平公正的績(jī)效考核環(huán)境，賞罰分明，權(quán)責(zé)清晰，讓員工在工作時(shí)間創(chuàng)造更大的價(jià)值;其次是良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，國(guó)有企業(yè)的員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱，績(jī)效管理可以提高員工的工作競(jìng)爭(zhēng)積極性，也要注意建立良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍和制度;最后是工作的豐富化，工作豐富化也是激勵(lì)員工的重要因素。3.4 建立完善的績(jī)效管理體系完善的績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)管理非常重要，優(yōu)秀的績(jī)效管理體系應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)幾個(gè)部分?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的閉環(huán)，績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的開(kāi)始，應(yīng)體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效與企業(yè)整體目標(biāo)之間的聯(lián)系;績(jī)效輔導(dǎo)的目的是通過(guò)績(jī)效溝通不斷提升員工的工作能力，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo);績(jī)效考核是收集各項(xiàng)數(shù)據(jù)考察員工一定時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn);績(jī)效反饋則是員工對(duì)績(jī)效管理工作的反饋;績(jī)效改進(jìn)是根據(jù)考核成果針對(duì)員工進(jìn)行改進(jìn)。4 結(jié)語(yǔ)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作對(duì)于確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序進(jìn)行、提高國(guó)有企業(yè)管理水平、提