傳統(tǒng)酒店人力資源管理問題及長效機(jī)制構(gòu)建

1、傳統(tǒng)酒店人力資源管理問題及長效機(jī)制構(gòu)建原標(biāo)題：酒店人力資源戰(zhàn)略管理的路徑探析摘 要：現(xiàn)代酒店在人力資源管理中往往存在以下問題: 人力資源部門在酒店管理中處于相對薄弱環(huán)節(jié)、酒店內(nèi)外部 環(huán)境造成人力資源管理相對困難、酒店人力資源管理缺乏靈 活性和激勵(lì)機(jī)制。為此，必須建立酒店人力資源戰(zhàn)略管理的 長效機(jī)制，即強(qiáng)化酒店人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位、著力 提高酒店人力資源管理能力、建立科學(xué)合理的酒店員工考 核、激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制。關(guān)鍵詞： 酒店行業(yè)； 人力資源管理；人員激勵(lì)酒店的發(fā)展與酒店人力、財(cái)力的配置有著十分密切的關(guān) 系，在以人為本的理念指導(dǎo)下，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值， 需要對酒店人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性的安排。

2、探索出具有靈活性 的管理方法與途徑。本文主要從酒店人力資源管理所存在的 問題入手，深入分析產(chǎn)生這些問題的緣由，對酒店人力資源 管理的路徑加以探討，并在戰(zhàn)略高度上提出相應(yīng)的對策建 議。、傳統(tǒng)酒店人力資源管理存在的問題隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人民生活水平的提高，酒店 行業(yè)逐步興盛，酒店行業(yè)的競爭也日益激烈。在新形勢下， 傳統(tǒng)的酒店管理顯得捉襟見肘。（一）人力資源部門在酒店管理中處于相對薄弱環(huán)節(jié)酒店人力資源部門掌握著所有工作人員的基本信息，酒 店中人力資源的調(diào)配與利用需要依托于人力資源部門對這 些信息的處理，而人力資源分配的是否合理又對整個(gè)酒店的 運(yùn)營產(chǎn)生極大的影響。在傳統(tǒng)的酒店管理中，人力資源部門

3、 并不是決策機(jī)構(gòu)，沒有權(quán)力參與酒店決策，酒店的人事部只 從事員工的招聘與培訓(xùn)，權(quán)力能效范圍相對較小，在人員的 調(diào)度上有了很大的限制，不參與決策，這就在極大程度上造 成了酒店的上層決策與酒店事實(shí)狀況相脫節(jié)。酒店管理在向現(xiàn)代化方向邁進(jìn)的過程中，傳統(tǒng)的管理方 式并沒有實(shí)質(zhì)的轉(zhuǎn)變，人事部門只是在形式上或者稱謂上變 成了人力資源部門，卻沒有真正發(fā)揮人力資源管理的實(shí)質(zhì)作 用。因此，人力資源部門的工作仍舊沒有得到應(yīng)有的重視，仍舊處于整個(gè)酒店管理中的相對薄弱環(huán)節(jié)。（二）酒店內(nèi)外部環(huán)境造成人力資源管理相對困難酒店人力資源管理有其內(nèi)外部環(huán)境，這兩方面因素對酒 店人力資源管理造成一定的困難。從外部因素來說，酒店所處

4、的地理位置、社會(huì)氛圍及政 策環(huán)境對人力供給、員工工資設(shè)置、酒店人員流動(dòng)狀況等都 具有一定關(guān)系，這些外部環(huán)境的不斷變化對人力資源管理設(shè) 置前瞻性的目標(biāo)形成一定的制約。從內(nèi)部因素來說，酒店組 織文化構(gòu)建、機(jī)構(gòu)管理及其管理機(jī)制等因素對酒店人力資源 管理都會(huì)產(chǎn)生一定的影響，組織內(nèi)部思維及體制的僵化導(dǎo)致 人力資源管理缺乏動(dòng)態(tài)性，組織文化渙散導(dǎo)致員工缺乏共同 的價(jià)值觀，這些不利因素也會(huì)阻礙組織與人的協(xié)調(diào)發(fā)展。內(nèi) 部尚且紊亂，更不足以應(yīng)對百變的外部環(huán)境。同時(shí)，根據(jù)相 關(guān)資料顯示，目前我國酒店從業(yè)人員的學(xué)歷程度不高，大專 以上學(xué)歷者僅占總數(shù) 12.8%,從業(yè)人員的學(xué)歷比行業(yè)要求的平均水平低將近 7個(gè)百分點(diǎn)，初

5、中以下學(xué)歷者約占從業(yè)人 員總數(shù)的29% ,高中以上學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的37% ,這充分顯示了酒店行業(yè)從業(yè)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)尚不合理，學(xué)歷層次偏 低的問題。（三）酒店人力資源管理缺乏靈活性和激勵(lì)機(jī)制在酒店人力資源管理過程中，缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī) 劃，造成人力資源的短缺與配置不當(dāng)。由于缺乏健全的員工考核與激勵(lì)機(jī)制，造成大多數(shù)員工 提升動(dòng)力不足。在一些酒店，由于缺乏相對完善的考核體系， 員工的工作效果不能得到及時(shí)的肯定，造成工作積極性的下 降；有些陳舊的考核機(jī)制甚至嚴(yán)重助長員工的壞風(fēng)氣而嚴(yán)重 挫傷好員工的積極性。而在一些考核機(jī)制相對健全的酒店 中，在新舊機(jī)制的對沖中，新的機(jī)制不能順利運(yùn)行，傳統(tǒng)的 排資論輩現(xiàn)

6、象仍舊占據(jù)主流，新機(jī)制的實(shí)施起不到預(yù)期的效 果。事實(shí)上，由于酒店工作人員素質(zhì)差異與崗位要求不同， 導(dǎo)致統(tǒng)一的員工考核體系難以建立 ；另一方面，考核的方法比 較單一，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，考核內(nèi)容不完整，考核由少 數(shù)主管人員負(fù)責(zé)，造成員工考核結(jié)果主觀性較大，常常有失 公允。酒店這種缺乏人力資源管理長效機(jī)制的狀況，最終導(dǎo) 致酒店工作人員消極怠工、部門工作協(xié)調(diào)困難以及酒店利益 受損的惡性循環(huán)。在現(xiàn)代化的管理理論中，人在各種資源要素中居于首 位。充分實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值，不僅要從酒店本身人力資源 部門入手，也應(yīng)著眼全局，克服內(nèi)外環(huán)境的制約，建立具有 靈活性的酒店人力資源管理模式。實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略管理 對

7、于酒店資源的充分調(diào)動(dòng)與運(yùn)用具有關(guān)鍵意義，解決酒店人 力資源管理問題的關(guān)鍵也在于建立這種長效機(jī)制。二、建立酒店人力資源戰(zhàn)略管理的長效機(jī)制事實(shí)證明，酒店服務(wù)雖然依靠酒店的工作人員，酒店的 人力資源管理卻是酒店管理的短板。建立酒店人力資源管理的長效機(jī)制，是提升酒店整體能 力的重要舉措。酒店能夠在不斷變化的社會(huì)需求中準(zhǔn)確對自 身及市場加以定位，最終需要依靠對人力資本的靈活運(yùn)用。 建立酒店人力資源戰(zhàn)略管理的長效機(jī)制需要從人力資源管 理在整個(gè)管理活動(dòng)中地位、管理能力以及管理辦法入手。（一）要強(qiáng)化酒店人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位在現(xiàn)代管理學(xué)理論中，人力資源管理在整個(gè)管理體系中 處于舉足輕重的地位。隨著以人為本

8、”理念的提出與發(fā)展，人力資源部門在管理體系中的地位逐步提升。在酒店管理活 動(dòng)中，人力資源部門的工作不容忽視，這是由于酒店員工是 酒店文化的承載者與傳播者，員工的素質(zhì)體現(xiàn)著酒店的整體 素質(zhì)，員工的精神風(fēng)貌與工作水平體現(xiàn)著酒店的水準(zhǔn)。事實(shí) 上，酒店人力資源管理部門不僅承擔(dān)著上傳下達(dá)的職責(zé)，同 時(shí)也應(yīng)及時(shí)反映員工需求，上下溝通，以減少各部門之間工 作的阻力。作為員工的招聘、調(diào)配與培訓(xùn)部門，人力資源部 門在酒店管理中處于戰(zhàn)略地位。筆者認(rèn)為，在現(xiàn)代化的酒店 管理中，人力資源部門的重要性應(yīng)該受到重視，人事部門的 工作不是被動(dòng)地執(zhí)行上級指示，從事簡單的招聘等基本事務(wù) 的處理，而應(yīng)該主動(dòng)將人才資源和企業(yè)重大發(fā)

9、展決策掛鉤。同時(shí)，我們要倡導(dǎo)先進(jìn)的酒店文化理念，培養(yǎng)酒店的文化吸 引力和凝聚力。企業(yè)文化作為企業(yè)全體員工遵守的價(jià)值觀和 行為準(zhǔn)則，具有較高的導(dǎo)向和凝聚功能，對企業(yè)員工起著重 要的穩(wěn)定作用。通過打造酒店企業(yè)文化建設(shè)，開展一系列行 之有效的企業(yè)文化活動(dòng)，把酒店的企業(yè)文化從理論層面落到 工作實(shí)處，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為企業(yè)的凝聚力和企業(yè)效益，把酒店員 工的價(jià)值目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)上來，賦予酒店員工崇 高的遠(yuǎn)景，增強(qiáng)酒店的凝聚力。（二）要著力提高酒店人力資源管理能力酒店的人力資源管理并不能局限于酒店內(nèi)部員工的管 理，任何酒店的管理都擺脫不了所處社會(huì)環(huán)境的限制。社會(huì) 可以為酒店提供人力資源，然而并不能都滿足酒店

10、對人力資 源的需求，3在這一方面，酒店需要化被動(dòng)為主動(dòng)，發(fā)展 酒店自身的培訓(xùn)能力與水平，以應(yīng)對社會(huì)供給不足、服務(wù)需 求與模式多樣化的問題。在解決人才供需矛盾及人才結(jié)構(gòu)性 短缺的過程中，尤其是在經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，解決用工荒 的狀況更加需要人力資源管理部門充分發(fā)揮其作用，以防止 人才流失與人才浪費(fèi)現(xiàn)象。同時(shí)，酒店應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化建 設(shè)，增強(qiáng)員工對企業(yè)認(rèn)同感與歸宿感，在集體里營造積極向 上的氛圍，關(guān)心并信任員工，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。只有 員工對其所處的集體有了認(rèn)同感，他才會(huì)以集體的利益為自 己的利益，而塑造真正的酒店員工的關(guān)鍵就在于在打造酒店 自己的文化。在酒店內(nèi)外部環(huán)境的共同作用下，酒店也應(yīng)建

11、 立人力資源危機(jī)應(yīng)急機(jī)制，以應(yīng)對突發(fā)狀況。酒店的人力資 源管理也應(yīng)從整體大局出發(fā)，在員工的任用上要結(jié)合崗位設(shè) 計(jì)與需求、員工能力與水平，建立崗位信息更新機(jī)制， 同時(shí)， 結(jié)合員工考核與培訓(xùn)方法，對崗上員工進(jìn)行充電，以適應(yīng)的 崗位與崗位要求的不斷變化。提高酒店人力資源管理的能 力，著眼長遠(yuǎn)，逐漸摸索出一條適合酒店發(fā)展的人力資源管 理路徑。（三）建立科學(xué)合理的酒店員工考核、激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制員工的培訓(xùn)與考核是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要舉措，也是檢 驗(yàn)與激勵(lì)員工的重要手段。在人力資源的管理中，科學(xué)合理 的考核方式和激勵(lì)方式可以有效促進(jìn)員工提高工作水平與 能力?？茖W(xué)合理的考核激勵(lì)機(jī)制要求在人員任用上，摒棄傳 統(tǒng)排資

12、論輩的落后理念，建立公平公正的用人機(jī)制和考核機(jī) 制，任人唯賢；在員工的激勵(lì)上，實(shí)行物質(zhì)、精神互補(bǔ)激勵(lì)， 了解員工需求，從而為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境。員工的培 訓(xùn)是員工的重要權(quán)力，也應(yīng)是人力資源管理的重要方法，培 訓(xùn)一方面可以提高員工服務(wù)技能，另一方面也可以提高員工 的工作積極性。國外一些成功的酒店都設(shè)有專門的培訓(xùn)部 門，有些甚至建立了專門的培訓(xùn)學(xué)校，并定期請相關(guān)院校的 專家對員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)來提高服務(wù)技能，借以 提高酒店的競爭力。然而，國內(nèi)對與酒店員工的培訓(xùn)不大重 視，一些酒店的員工甚至在沒有經(jīng)過任何培訓(xùn)的情況下直接 上崗，導(dǎo)致酒店服務(wù)的不規(guī)范，甚至損毀酒店形象。因此， 任何想要長足發(fā)展的酒店都應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況轉(zhuǎn)變用人 機(jī)制、晉升機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，建立酒店人力資源傳略管理的 長效機(jī)制。綜上所述，在以人為本理念的指導(dǎo)下，酒店的人力資源 管理應(yīng)認(rèn)真做到從人的需求出發(fā)，結(jié)合員工、社會(huì)以及酒店 的自身狀況，構(gòu)建人力資源管理的長效機(jī)制，并逐漸與酒店 的文化相契合，這樣才能補(bǔ)齊酒店管理的短板，防止因缺少 人才阻礙酒店的發(fā)展。在對服務(wù)質(zhì)量要求越來越高的今