人力資源規(guī)劃實例

1、某集團年度人力資源規(guī)劃期望通過本規(guī)劃，您能了解：通過本規(guī)劃，您能了解：公司公司HR工作現狀、工作現狀、2003年目標及重年目標及重點點公司公司2003年年HR重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略公司公司HR專業(yè)化能力提升策略專業(yè)化能力提升策略公司年度公司年度HR重點工作推進節(jié)奏重點工作推進節(jié)奏HR工作的組織保障工作的組織保障期望通過本規(guī)劃，您能了解：通過本規(guī)劃，您能了解：公司公司HR工作現狀、工作現狀、2003年目標及重年目標及重點點公司公司2003年年HR重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略公司公司HR專業(yè)化能力提升策略專業(yè)化能力提升策略公司年度公司年度HR重點工作推進節(jié)奏重點工作推進節(jié)奏HR工作的組織保障工作的組

2、織保障現狀現狀*目標目標*重點重點我們需要學習什么？我們需要學習什么？我們需要做好什么事情？我們需要做好什么事情？群組、區(qū)域、部門怎樣期望我們？群組、區(qū)域、部門怎樣期望我們？如何滿足公司對人力資源的要求？如何滿足公司對人力資源的要求？超前超前滯后滯后財務財務KPI目標目標內部客戶內部客戶KPI目標目標人力資源工作者人力資源工作者KPI目標目標學習學習/ /成長成長KPI目標目標超前超前滯后滯后2341HR記分卡現狀現狀*目標目標*重點重點財務財務客戶客戶內部內部學習學習指標03年目標02年現狀說明人均營業(yè)額人均利潤人力成本占營業(yè)額比例885萬元/人（不含工人）943萬元/人（不含工人）80萬元

3、/人（不含工人）90萬元/人（不含工人）3.42%現狀現狀*目標目標*重點重點財務財務客戶客戶內部內部學習學習客戶需求03年目標02年現狀吸引/向往高級人才招聘人才結構指標增長%人研發(fā)：%專業(yè)服務：%國際化：%指標高級人才招人；研發(fā)：%專業(yè)服務%國際化：%加入公司,謀求發(fā)展,環(huán)境怎樣現狀現狀*目標目標*重點重點財務財務客戶客戶內部內部學習學習客戶需求03年目標02年現狀保留/歸屬工作環(huán)境質量達到全球公司均值指標總體%激勵/激情員工奉獻度10%提高一倍%(全球均值為%)績優(yōu)員工流失率發(fā)展/成長后備干部儲備員工的下一步高層干部個性化培訓落實率 末端淘汰率沒有后備儲備計劃無明確要求%GM有后備5;5

4、0%總監(jiān)有后備30%的員工與上級就下一步達成共識不變CV認同率%保持不變現狀現狀*目標目標*重點重點財務財務客戶客戶內部內部學習學習競爭力03年目標02年現狀指標招聘效率能力高級人才供給及效率無標準候選人:錄用=;面試到錄用1.5個月發(fā)展工具手段專業(yè)序列推進率總經理HR目標實現率能力標準覆蓋全員%;相應能力培訓覆蓋10個序列有職業(yè)發(fā)展路徑%總經理實現個人設定的HR目標人均學時干部當講師學時40小時高層不低于6小時激勵手段薪酬水平與市場的對比處于市場 水平達到市場中分位水平能力標準覆蓋 培訓普及到無標準現狀現狀*目標目標*重點重點財務財務客戶客戶內部內部學習學習學習手段03年目標02年現狀指標引

5、進高級人才引進人數引進人引進人;專業(yè)化提升專業(yè)化培訓學時HR鏈內輪崗專業(yè)化培訓課程達到60學時;自覺5人學歷及經驗指標專業(yè)化培訓學時自發(fā)3人(王李那)建立公司內HR從業(yè)標準%以上具有本科以上學歷;外部招聘,至少有2年以上HR經驗90%以上具有本科以上學歷;外部招聘,至少有2年以上HR經驗現狀現狀*目標目標*重點重點公司規(guī)劃綱要確定了公司的戰(zhàn)略重點;資源投入分布;重點的策略;HR的BSC明確了HR配合戰(zhàn)略的核心目標,讓一流的人才向往企業(yè),在企業(yè)中激情工作，有歸屬感,從而創(chuàng)造一流的業(yè)績HR2003年重點、特殊策略一覽表注：表示舉措重要差異，不意味該項工作重要性差異，如：一星只意味在這個點上無專門特

6、別的舉措，則不細化，同全員，而非不重要人才品牌職業(yè)發(fā)展理念；下一步；培訓溝通薪酬；薪酬競爭力；干部作用關愛員工；重視起點；CV重點：服務客戶吸引空氣；瞄準人才；綠色通道；同上CV重點：誠信共享專門入職培訓；過程分析關注薪酬競爭力；發(fā)展空間管理專業(yè)化業(yè)務專業(yè)化同上后備干部管理；輪崗薪酬同上CV重點：精準求實內部舉薦獎勵挖“頭”職業(yè)發(fā)展道路；細化技術職稱；培訓投入個性化考核獎勵；?？顚Ｓ?，傾斜骨干高層及研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍培訓CV重點：創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新內部吸引；外部吸引；蓄水池上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；渠道銷售序列；大客戶序列；

7、行業(yè)客戶經理培訓投入；直銷人員的考核激勵模式上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；高級人才專人研究；一般人才細水長流；特殊薪酬政策期望通過本規(guī)劃，您能了解：通過本規(guī)劃，您能了解：公司公司HR工作現狀、工作現狀、2003年目標及重年目標及重點點公司公司2003年年HR重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略公司公司HR專業(yè)化能力提升策略專業(yè)化能力提升策略公司年度公司年度HR重點工作推進節(jié)奏重點工作推進節(jié)奏HR工作的組織保障工作的組織保障全體員工向往成長激情歸屬人才品牌推廣：全年清晰的人才理念推廣：一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)；人才品牌知曉率達到；統(tǒng)一招聘工作的理念：招到最適崗位的一

8、流人才；重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略全體員工向往成長激情歸屬1、溝通員工職業(yè)發(fā)展的理念：業(yè)務創(chuàng)造發(fā)展空間，個人計劃及能力發(fā)展是基礎，崗位變化是路徑，激勵回報為績效重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略崗位1崗位2崗位3崗位4能力1能力2能力3能力4勝任度績效&薪酬績效&薪酬績效&薪酬培訓培訓培訓個人發(fā)展計劃(下一步)業(yè)務創(chuàng)造規(guī)劃空間培訓上級輔導輪崗手段提升全體員工向往成長激情歸屬2、在此理念下，推進專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略渠道銷售、大客戶產品管理采購、物控管理咨詢（IT）人力資源財務、審計商務；研發(fā)、工程（質量）、技術支持02年已經建立序列年已經建立序列

9、03年建立序列年建立序列其他序列其他序列設計職業(yè)發(fā)展道路（50%），讓崗位發(fā)展路徑與能力發(fā)展相匹配；薪酬調整原則與之匹配培訓最低人均學時保障：渠道銷售32；產品管理20；研發(fā)/工程15；質量30；采購30小時；大客戶直銷43； 人力資源18 ；財務8問題：培訓行業(yè)客戶是否與大客戶一起考慮全體員工向往成長激情歸屬2、在此理念下，推進專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略02年已經建立序列年已經建立序列03年建立序列年建立序列其他序列其他序列崗位序列職責、定義梳理；能力模型；年度評估時完成能力評估，能崗匹配（注：與以建立序列的方法不同，先崗位后能力）1、研發(fā)類分細序列（如軟件、

10、硬件、專利）；2、市場推廣序列；3、業(yè)務規(guī)劃序列；崗位歸屬明確（年初規(guī)劃嘗試崗位類別確定，04財年初理清楚序列）全體員工向往成長激情歸屬3、培訓流程重點發(fā)揮干部在其下屬培訓中的作用重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略培訓需求的了解，學員說得最清楚；培訓課中，老師的選擇最重要；培訓之后，直接向學員收取行動計劃最重要原來我們以為：原來我們以為：所以，關注的重點是所以，關注的重點是向培訓對象直接深入調查需求；培訓課后關注學員的滿意度，HR直接關注改進計劃事實卻是：事實卻是：影響培訓效果的重要度排序：學員上級講師訓前712訓中584訓后639總計181215所以：所以：要改變！（詳見干部部分）資料來源：美國年度人

11、力資源大會研討結果全體員工向往成長激情歸屬1、溝通薪酬：讓員工了解其每一筆收入的為什么？重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略一定要溝通薪酬福利的構成；獎金的來源及與本人的關系；公司的薪酬理念90%以上的總經理理解并合理運用薪酬福利機制；50%以上員工了解薪酬福利理念；總經理負責溝通HR要作到 總經理薪酬福利使用培訓； 激勵手冊；保密的是薪酬數量！全體員工向往成長激情歸屬2、薪酬福利優(yōu)勢向骨干傾斜重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略留住我們自己培養(yǎng)的專業(yè)化人才！總體薪酬與市場平均水平的比例提高15%，公司重點業(yè)務骨干人員的總體薪酬水平與相應行業(yè)市場平均水平持平，高級人才/重要研發(fā)骨干人員的總體薪酬水平超過市場平均水平；

12、確定崗位定級 ？級以上、績優(yōu)、到崗時間3年以上的員工 “住房津貼”的方式；研究崗位定級 ？級以上、到崗時間5年以上的員工 “補充養(yǎng)老保險”計劃；全體員工向往成長激情歸屬3、干部人力資源管理能力的提升重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略再看看影響工作環(huán)境的因素（連接G）具體策略在“干部”發(fā)展中詳述。全體員工向往成長激情歸屬1、關愛員工：讓員工的工作沒有后顧之憂重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略員工關愛全景圖及03財年重點全體員工向往成長激情歸屬2、重視起點：從第一天讓員工樹立歸屬感（注：數據表明，增強員工歸屬感的重要因素之一是招聘到崗后的頭三個月）重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略序號環(huán)節(jié)不滿率1辦公設備/用品齊備68.48%

13、2辦理人事手續(xù)19.00%3試用期薪資18.61%4試用期考核制度17.35%5報到環(huán)節(jié)15.30%6試用期工作10.03%7指導人9.96%8新員工培訓9.29%調查對象：公司7月10月到崗的全體新員工，共計人。總體滿意度：新員工對于試用期管理的總體滿意度為%。調查結果顯示：需要做的工作也許并不復雜，卻是近2/3的要求?。ㄔ倏纯碐的數據?。?、共同價值觀：全年CV培訓目標為從知不知到會不會，員工重點在服務客戶能力提升；高級人才向往成長激情歸屬1、制造吸引空氣：文化及品牌吸引用好案例手段，文化不僅內部做，同時注重推廣，使“尊重專業(yè)、包容差異”成為外界對某公司的新印象；2、瞄準人才：中高層干部與

14、人力資源一起成為獵手：總經理以上人員推薦業(yè)內優(yōu)秀人才，年度指標是人（4有點多）；高級人才選拔與錄用比例至少為專業(yè)高級人才將分行業(yè)分析人才（詳細見重點業(yè)務部分）3、綠色通道：縮短流程，減少設限年度規(guī)劃中為高級人才設立相應崗位，對成長業(yè)務，人才規(guī)劃難于完全清晰，可在年中適當“因人設崗”；鼓勵成長業(yè)務用蓄水池“優(yōu)勝劣汰”（詳細見重點業(yè)務部分）招聘直通車，由人力資源部、部門總經理室或VP直接負責招聘。重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略高級人才向往成長激情歸屬1、專門的入職培訓高層做講師，小班授課（每季一次）；重在文化；2、過程關注用事實說話，業(yè)務群/部門將高級人才的發(fā)展需求、動態(tài)及對公司環(huán)境的認可度（尊重包容）

15、分季度專門分析總結，作為高級人才政策完善的依據；高級人才的離職人員，人力部作到100%面談分析；重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略1、薪酬福利競爭力高級人才的薪酬福利競爭力要超過平均水平；研究海歸、外企人員的工資標準和福利組合，2、發(fā)展空間對高級人才的崗位要率先精細化管理，說清楚明確的崗位期望（不清楚不招聘），避免盲目引進，成就感喪失；干部向往成長激情歸屬策略同高級人才重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略發(fā)展方向一：管理專業(yè)化：自主發(fā)展人力資源管理能力！策略一：幫助總經理進行個性化人力資源目標管理我想管理好人，但方向是什么？什么是好？什么是壞？如何評價？怎么做？靠悟性？總經理的困惑幫助總經理設立目標；定期給目標達成

16、情況反饋；針對差距提供培訓策略的出發(fā)點GM個性化人力資源管理注：高層干部指GM以上，中高層包含總監(jiān)/高級經理，基層指經理干部策略：幫助總經理進行個性化人力資源目標管理策略：幫助總經理進行個性化人力資源目標管理目標庫(HR)選定目標(GM)目標跟蹤(HR數據)持續(xù)改進(GM)吸引人激勵人保留人發(fā)展人 推薦業(yè)界優(yōu)秀推薦業(yè)界優(yōu)秀人才人才 人；人； 招聘高級人才招聘高級人才到崗到崗 人；人； 部門績效面談部門績效面談覆蓋率覆蓋率 工作環(huán)境指數工作環(huán)境指數提高到提高到 薪酬福利溝通薪酬福利溝通？ 關鍵崗位關鍵崗位/績績優(yōu)人員流失率優(yōu)人員流失率； 本人及班子對員工的培訓學本人及班子對員工的培訓學時；時；

17、本人開發(fā)課程本人開發(fā)課程2門以上門以上 本人及班子成員的后備干部本人及班子成員的后備干部比例；比例； 下一步覆蓋比例下一步覆蓋比例總經理根據部門實際情總經理根據部門實際情況選定況選定58個個HR目標目標HR定期給總經理提供數定期給總經理提供數據信息（本部門與公司）據信息（本部門與公司）HR幫助總經理個性化改幫助總經理個性化改進進HR管理績效管理績效干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略發(fā)展方向一：管理專業(yè)化自主發(fā)展人力資源管理能力！策略二：根據03評議結果及Q12，確定基層經理普遍要提高的能力；中高層干部管理能力培訓個性化 2002年2001年2002年2001年VP以上戰(zhàn)略思維溝通與影

18、響力積極進取目標管理客戶意識高層（含VP)戰(zhàn)略思維決策能力（2002年未評）溝通與影響力團隊建設與激勵誠信正直經營意識目標管理洞察力（2002年未評）積極進取自知之明客戶意識前瞻思考中層誠信正直誠信正直溝通與影響力團隊建設與激勵團隊協(xié)作自知之明學習創(chuàng)新目標設定與分解積極進取決策能力（2002年未評）經營敏感洞察力（2002年未評）戰(zhàn)略思維前瞻思考基層誠信正直誠信正直學習創(chuàng)新創(chuàng)新能力團隊協(xié)作自知之明客戶意識前瞻思考（2002年未評）積極進取決策能力（2002年未評）系統(tǒng)思考洞察力團隊激勵與建設優(yōu)勢項目劣勢項目職務注：因為優(yōu)劣勢項目均2/3緯度共識；而團隊建設與激勵下屬評價均屬于劣勢，上級/同事評

19、價不是該結果應于關注干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略發(fā)展方向一：管理專業(yè)化自主發(fā)展人力資源管理能力！策略三：建立、溝通、培訓干部能力標準，從單純評估向行為指導發(fā)展。 每個高層干部參與了干部能力標準的制定；每個干部理解了干部標準的每一條內涵；每個干部在下年評議中，只看到分數便能自我咨詢；領導力模型評估發(fā)展培訓 掌握干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略發(fā)展方向二業(yè)務專業(yè)化：總結課程、輸出經驗：干部開發(fā)課程：從元慶開始，中高層干部中 開發(fā)業(yè)務管理課程一門；為員工設計培訓需求，對員工訓后實施輔導：干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略策略一：干部管理新的重心后備干部管理老大難

20、“輪崗”的背后-數據庫：中高層后備數據庫建立；與后備本人溝通下一步發(fā)展計劃發(fā)展手段：后備中50%有下一年發(fā)展手段（輪崗、培訓、帶項目）等后備干部三步走應該讓誰輪?(不知道培養(yǎng)誰)輪到哪里?(沒有個人發(fā)展計劃“下一步”)輪走了誰來接班?(沒有后備人選)干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略策略二：以下一步為基礎，用指標保證輪崗崗位崗位輪向輪向時間指標時間指標在同一職務在同一職務任職超過任職超過5 5年中高層年中高層不定不定財 年 底 必財 年 底 必須 輪 崗 任須 輪 崗 任職職大區(qū)總經理大區(qū)總經理 財務部財務部不少于不少于1 1月月大區(qū)職能副大區(qū)職能副總總人力資源部人力資源部不少于不少

21、于1 1月月中央市場經中央市場經理以上人員理以上人員50%50%大區(qū)大區(qū)不少于不少于2 2月月策略三：設計三年、五年優(yōu)秀干部的薪酬激勵計劃研發(fā)人員向往成長激情歸屬1、對稀缺人才，內部推薦高額獎勵制度；2、關鍵技術或技術轉化人員，采取“挖頭”的方式重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略1、HR協(xié)助成熟業(yè)務的研發(fā)總監(jiān)及研發(fā)平臺規(guī)劃研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展道路（崗位、能力）研發(fā)細分為軟件開發(fā)、硬件開發(fā)及工業(yè)設計三個序列分別明確員工的職業(yè)發(fā)展道路，2、技術職稱從評估向指導研發(fā)人員能力發(fā)展、激勵上發(fā)展；在上述細分的基礎上，改公司統(tǒng)一評定為分布式評定研發(fā)技術職稱的細分評定；3、培訓投入比高于平均水平 ；嘗試研發(fā)人員的學歷教育

22、研發(fā)人員向往成長激情歸屬重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略1、適應研發(fā)特點的考核、獎勵政策：研發(fā)項目制考核方案；專利、政府投資?？顚Ｓ玫莫剟畲胧?、?？顚Ｓ?、激勵骨干的薪酬政策研發(fā)人員的工薪總額單獨計算，保證對研發(fā)人力投入的落實；薪酬提升重點在與對主管工程師等骨干研發(fā)人員制定有競爭力的薪酬金鼓勵創(chuàng)新氛圍的營造高層100%、研發(fā)管理中層100%培訓：創(chuàng)新氛圍的培育；高管能力模型中突出鼓勵創(chuàng)新能力行為標準重點業(yè)務（公司四大戰(zhàn)略重點）向往成長激情歸屬1、內部吸引：優(yōu)秀人才導向重點業(yè)務：干部輪崗優(yōu)先到成長業(yè)務；對主動輸出高績效骨干/專業(yè)人才/干部的直接上級及部門負責人實施獎勵2、外部吸引：專門研究，知己知彼年度

23、中，完成對四類業(yè)務的競爭對手人才狀況分析（人才需求，結構，待遇水平等）3、“人才儲備政策：年度中，可進行人員儲備（可暫時突破編制、預算）但全年，通過優(yōu)勝劣汰，因引進優(yōu)秀人才突破的預算不得超過 重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略重點行業(yè)人才（金融、電信等）向往成長激情歸屬1、高級人才：專人跟蹤：利用中介，盤點高級人才（在哪里，待遇如何，發(fā)展愿望）；做內部獵頭，跟蹤目標人才動態(tài)；利用高層資源日常溝通吸引；2、一般人才：細水長流，人才蓄水常年有節(jié)奏發(fā)布招聘信息，保證業(yè)務負責人平均兩周見一人；3、薪酬政策：根據特殊人員的需求，內部平衡尺度可由總經理及主管VP掌握；重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略重點業(yè)務（公司四大戰(zhàn)略重

24、點）向往成長激情歸屬渠道銷售序列、行業(yè)客戶經理、大客戶銷售序列的培訓投入重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略一財季出臺渠道銷售序列、行業(yè)客戶經理、大客戶銷售序列的個性化考核、薪酬獎勵方案。人才品牌職業(yè)發(fā)展理念；下一步；培訓溝通薪酬；薪酬競爭力；干部作用關愛員工；重視起點；CV重點：服務客戶吸引空氣；瞄準人才；綠色通道；同上CV重點：誠信共享專門入職培訓；過程分析關注薪酬競爭力；發(fā)展空間管理專業(yè)化業(yè)務專業(yè)化同上后備干部管理；輪崗薪酬同上CV重點：精準求實內部舉薦獎勵挖“頭”職業(yè)發(fā)展道路；細化技術職稱；培訓投入個性化考核獎勵；?？顚Ｓ?，傾斜骨干高層及研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍培訓CV重點：創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新內部吸引；外部吸引；蓄水池上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；渠道銷售序列；大客戶序列；行業(yè)客戶經理培訓投入；直銷人員的考核激勵模式上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；高級人才專人研究；一般人才細水長流；特殊薪酬政策回顧一下：期望通過本規(guī)劃，您能了解：通過本規(guī)劃，您能了解：公司公司HR工作現狀、工作現狀、2003年目標及重年目標及重點點公司公司2003年年HR重點業(yè)務策略重點業(yè)務策略公司公司HR專業(yè)化能力提升策略？專業(yè)化能