國(guó)企代建公司近三年人力資源管理分析研究

1、    國(guó)企代建公司近三年人力資源管理分析研究    張明珠：f241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：a ：1674-1145（2019）2-157-02摘 要 近三年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力，提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益已成為題中之義。而人力資源管理的效度直接關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。本文將國(guó)有企業(yè)的基層單位作為研究對(duì)象，深入全面的剖析人力資源管理的傳統(tǒng)問(wèn)題，并提出相應(yīng)對(duì)策建議，以充分提升國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平，以盡快適應(yīng)國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的改革。關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 人才匹配 戰(zhàn)略匹配隨著國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程不斷加快，長(zhǎng)期作為短

2、板的人力資源管理成為亟待改革的重要問(wèn)題。為全面優(yōu)化人力資源管理，積極響應(yīng)上級(jí)單位對(duì)代建公司“完成城建投融資及軍運(yùn)會(huì)配套建設(shè)項(xiàng)目任務(wù)，不斷提升城建項(xiàng)目管理的質(zhì)量和水平”的要求，踐行城市建設(shè)主體職責(zé)，現(xiàn)將2016-2018年人力資源狀況進(jìn)行詳細(xì)分析，以服務(wù)公司全面發(fā)展需要。近三年來(lái)，公司人力資源發(fā)展總體呈現(xiàn)好中向優(yōu)趨勢(shì)，符合上級(jí)集團(tuán)對(duì)公司的發(fā)展要求。其中，員工規(guī)模持續(xù)穩(wěn)定，無(wú)超員或離職情況；員工結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化，年齡結(jié)構(gòu)呈年輕化；員工素質(zhì)持續(xù)強(qiáng)化，高學(xué)歷高職稱(chēng)化趨勢(shì)顯著；定崗定員持續(xù)完善，人才梯隊(duì)呈多元化趨勢(shì)。一、員工招聘離職分析2016年底公司年末在崗員工x人。2016年招聘總?cè)藬?shù)x人，招聘率為x。

3、離職人數(shù)共x人，離職率為x%。招聘離職率為x。簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同人數(shù)x人。2017年度公司年末在崗員工x人，無(wú)新增人員計(jì)劃；離職x人，離職率x。簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同人數(shù)x人。2018年度公司年末在崗員工x人，退伍士兵安置x人，無(wú)新增人員計(jì)劃；退休離職x人，離職率x。簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同人數(shù)x人。公司三年來(lái)，新增人員均為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，為公司注入了新鮮“血液”的同時(shí)有利于公司的發(fā)展壯大；離職率極低，員工的穩(wěn)定性很高。二、員工結(jié)構(gòu)分析（一）員工數(shù)量分析2016年度，公司年末總?cè)藬?shù)x人。其中中高層管理人員x人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員x人，普通管理崗位人員x人，工勤人員x人。2017年

4、度，公司年末總?cè)藬?shù)x人，其中中高層管理人員x人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位x人，普通管理崗位x人，工勤人員x人。2018年度，公司年末總?cè)藬?shù)x人，其中中高層管理人員x人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位x人，普通管理崗位x人，工勤人員x人。近三年來(lái)，公司人員規(guī)模持續(xù)穩(wěn)定。（二）年齡結(jié)構(gòu)分析三年來(lái)公司35歲以下人數(shù)在當(dāng)年總?cè)藬?shù)中占比較高，接近半數(shù)。這一年齡段的員工精力充沛、思維活躍，敢于不斷創(chuàng)新和嘗試新鮮的事物，學(xué)習(xí)和接受能力強(qiáng)。但這部分員工心態(tài)不易穩(wěn)定，還處于人生的摸索階段，容易受外部環(huán)境的誘惑。因此公司需用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系、良好的晉升機(jī)制等措施來(lái)吸引和留住他們，給予寬松的工作環(huán)境讓他們發(fā)揮創(chuàng)作性，建立良好的培訓(xùn)機(jī)制讓他們學(xué)

5、習(xí)到各方面的知識(shí)，讓他們感覺(jué)到公司對(duì)其能力和素質(zhì)的重視。35歲以上54歲以下員工人數(shù)近三年基本保持穩(wěn)定。該年齡段員工是公司項(xiàng)目管理、績(jī)效提升中的中流砥柱。處于該年齡段的員工工作經(jīng)驗(yàn)和人生經(jīng)歷都比較豐富，老練。其合作、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要的各種需求強(qiáng)烈，穩(wěn)定這部分員工有助于公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大。因此公司著重要做的是為他們提供良好、穩(wěn)定的工作氛圍和環(huán)境，提高薪酬福利和晉升通道，給予足夠的尊重和支持，避免人才流失。（三）員工素質(zhì)分析1.主要以學(xué)歷為指標(biāo)，分為專(zhuān)科及以下、本科、研究生。2016-2018年，獲得本科及以上學(xué)歷的員工人數(shù)始終接近于總?cè)藬?shù)的三分之二，該部分員工綜合素質(zhì)高，知識(shí)儲(chǔ)備量大，學(xué)習(xí)能

6、力強(qiáng)。2.近三年，公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格人員已增長(zhǎng)至總?cè)藬?shù)的81.6%，獲高級(jí)、正高級(jí)職稱(chēng)人數(shù)發(fā)展趨勢(shì)始終呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，這說(shuō)明公司崗位人員在關(guān)鍵性領(lǐng)域、高技術(shù)儲(chǔ)備在不斷增加，這種狀況能更好、更快的適應(yīng)公司項(xiàng)目管理、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。（四）定崗定員分析公司在2016年開(kāi)始實(shí)行“基本工資+崗位工資+績(jī)效工資”薪酬制， 2017、2018年，公司依據(jù)上一年度的業(yè)績(jī)狀況，對(duì)各部分的定員情況進(jìn)行了進(jìn)一步的完善。1.公司定員分布情況。公司定員編制數(shù)據(jù)表明在定員編制實(shí)施過(guò)程中公司沒(méi)有出現(xiàn)超定員用工現(xiàn)象，所有指標(biāo)均在控制范圍內(nèi)，說(shuō)明在人員控制方面，公司嚴(yán)格按照集團(tuán)公司新增人員計(jì)劃管理規(guī)定執(zhí)行，并結(jié)合公司人力資源配備，人才隊(duì)

7、伍儲(chǔ)備的空間很大。2.公司定員與在崗人數(shù)合理性評(píng)價(jià)。目前，從實(shí)際在崗人數(shù)來(lái)細(xì)致分析公司管理類(lèi)（包括中、高層）、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)，一般管理類(lèi)，工勤類(lèi)的比例與公司的定崗定員的比例基本是一致的。公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總量所占百分比稍高，這主要是由于公司的代建單位性質(zhì)決定的。根據(jù)公司目前的項(xiàng)目管理情況，如果下一步要更多的承接項(xiàng)目代建的數(shù)量或同時(shí)培育基建產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力，我們可以按照這個(gè)比例進(jìn)行相應(yīng)的人才配備。實(shí)際情況是，公司后備人才比較足，一些中層管理崗位尚空缺，可以適時(shí)的進(jìn)行人員填充，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性。三、創(chuàng)新人才發(fā)展路徑，加強(qiáng)公司人才發(fā)展的相關(guān)建議（一）人崗匹配新型職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)人才管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配

8、，強(qiáng)調(diào)人才的二次開(kāi)發(fā)。通過(guò)適當(dāng)在公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)輪崗制，一方面迫使員工熟悉公司各在建項(xiàng)目情況，了解公司實(shí)際；另一方面給予員工在公司內(nèi)部尋找到最合適職業(yè)生涯規(guī)劃的崗位，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，最大限度的發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，為公司創(chuàng)造效益。組織建立起了科學(xué)的崗位分類(lèi)制度，才能明確員工的晉升路線(xiàn)和發(fā)展通道，員工才能結(jié)合自身的素質(zhì)和條件，有意識(shí)地選擇一條適合自己職業(yè)發(fā)展的路徑。目前我單位是按照工作性質(zhì)和職責(zé)要求將崗位分為管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工勤崗三大類(lèi)。現(xiàn)有的崗位分類(lèi)為十級(jí)三類(lèi)（行政管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)和工勤類(lèi)）。這種崗位分類(lèi)雖然有利于橫向比較，但是這種常規(guī)的崗位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)使每一崗位類(lèi)別所涵蓋的內(nèi)容過(guò)于廣泛，不利于

9、員工明確自己的職業(yè)類(lèi)別，缺乏明確的職業(yè)指向，職稱(chēng)等級(jí)和崗位等級(jí)極易混淆，從而造成評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的交叉或混亂，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估的“危機(jī)”，員工的積極性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，也不利于組織管理效率的提高。為了鼓勵(lì)員工專(zhuān)精所長(zhǎng)，為不同能力類(lèi)型和不同發(fā)展愿望的員工提供平等的晉升機(jī)會(huì)，要建立符合崗位分類(lèi)的宗旨和一般規(guī)律，為各個(gè)類(lèi)別崗位的人員提供清晰的發(fā)展通道。根據(jù)職業(yè)導(dǎo)向?yàn)樵瓌t來(lái)進(jìn)行職業(yè)類(lèi)型分類(lèi)：十級(jí)三類(lèi)（管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、行政支持類(lèi)），其中技術(shù)類(lèi)和管理類(lèi)不同通道級(jí)別可以趨同。如公司最高管理者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）級(jí)別等同于技術(shù)類(lèi)中首席技術(shù)專(zhuān)家（獲正高級(jí)職稱(chēng)15年），依次類(lèi)推。這種依照職業(yè)導(dǎo)向分類(lèi)的崗位設(shè)置給與員工充分

10、的職業(yè)發(fā)展路徑和發(fā)展空間，使員工可以在不同通道之間轉(zhuǎn)換，將個(gè)人前途與公司命運(yùn)緊密結(jié)合，增加凝聚力和向心力，建立結(jié)構(gòu)、能力層次合理的人才隊(duì)伍。人員配備要健全職能，提升能力，超前謀劃。（二）戰(zhàn)略匹配轉(zhuǎn)型之路的人才發(fā)展建議公司按照上級(jí)單位“十三五”戰(zhàn)略落地實(shí)施計(jì)劃的要求，不斷提升城建項(xiàng)目管理的質(zhì)量和水平，創(chuàng)新市場(chǎng)化投融資模式，探索基建產(chǎn)業(yè)發(fā)展的可能性，就要培養(yǎng)和提升經(jīng)營(yíng)人員的市場(chǎng)工作能力，打造一支精干、高效的能夠適應(yīng)和應(yīng)對(duì)多層次市場(chǎng)環(huán)境的經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。1.組織架構(gòu)上，形成以項(xiàng)目管理建設(shè)、工程咨詢(xún)服務(wù)為核心的專(zhuān)業(yè)化、矩陣式組織架構(gòu)。步加大項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的權(quán)限和責(zé)任，加強(qiáng)項(xiàng)目管理的橫向協(xié)調(diào)力度，最終實(shí)現(xiàn)

11、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目全程的把控和負(fù)責(zé)；部門(mén)負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵職能逐步轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)資源的整合、技術(shù)水平的提升和人才的培養(yǎng)方面。要停止傳統(tǒng)的對(duì)工程項(xiàng)目“等、靠、要”模式，通過(guò)高質(zhì)量、高品質(zhì)的工程項(xiàng)目建設(shè)逐步贏得上級(jí)部門(mén)的充分信任和市場(chǎng)占有率的提升。2.人才培養(yǎng)上，強(qiáng)化內(nèi)部培養(yǎng)模式。向擁有資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)學(xué)習(xí)，從內(nèi)部不斷挖掘潛力，積累短缺的資源，維護(hù)和創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)資源，充實(shí)公司人才儲(chǔ)備。針對(duì)公司的現(xiàn)狀，應(yīng)從企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)、內(nèi)部晉升制、情感管理、以老帶新、部門(mén)導(dǎo)師制等方面去培養(yǎng)，一是對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能，員工歸屬感的培養(yǎng)；二是通過(guò)借調(diào)或外聘或派出學(xué)習(xí)、與高校聯(lián)合培養(yǎng)等方式多角度引進(jìn)、培養(yǎng)符合公司轉(zhuǎn)型發(fā)展需要的人才，三是通過(guò)注重工作實(shí)踐，投入市場(chǎng)檢驗(yàn)、反復(fù)進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。注重內(nèi)部人才培養(yǎng)，才能真正以最低的成本和最可行的途徑為公司的人才庫(kù)不斷輸入新鮮血液，提高人才對(duì)公司的特異適應(yīng)性，保障公司人才發(fā)展的穩(wěn)定性。3.差異化的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制。健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，突出向關(guān)鍵崗位、重要崗位和緊缺急需的高層次、高技能以及創(chuàng)新型人才傾斜，同時(shí)加強(qiáng)全員績(jī)效考核，強(qiáng)化職工收入分配與其工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到考核科學(xué)合理、分配公平公正，收入能增能減