各崗位獎(jiǎng)金數(shù)核算標(biāo)準(zhǔn)

1、山谷藍(lán)公司各崗位獎(jiǎng)金數(shù)額核算標(biāo)準(zhǔn)人員分類：1、業(yè)務(wù)人員1）總監(jiān)級(jí)2）部門經(jīng)理級(jí)3）業(yè)務(wù)代表2、市場(chǎng)/技術(shù)人員1）市場(chǎng)部人員I. 市場(chǎng)總監(jiān)II. 經(jīng)理級(jí)III. 專員2）維修部人員I. 經(jīng)理II. 工程師3、后勤支持人員1）總監(jiān)級(jí)2）經(jīng)理級(jí)3）員工（包括各辦事處秘書(shū)）各類人員獎(jiǎng)金工資比例及考核周期1、業(yè)務(wù)人員山谷藍(lán)員工崗位考核周期工資：獎(jiǎng)金考核維度及權(quán)重總監(jiān)年度10: 3上級(jí)（70%同級(jí)（10%）下級(jí)（10%自我（10%地區(qū)經(jīng)理半年度5: 5上級(jí)（70%同級(jí)（10%）下級(jí)（10%自我（10%業(yè)務(wù)代表半年度6: 4上級(jí)（80%同級(jí)（10%）自我（10%總監(jiān)助理半年度10: 2上級(jí)（80%同級(jí)（10

2、%）自我（10%泰科曼員工崗位考核周期工資：獎(jiǎng)金考核維度及權(quán)重總監(jiān)年度10: 3上級(jí)（70%同級(jí)（10%）下級(jí)（10%）自我（10%地區(qū)經(jīng)理半年度5: 5上級(jí)（70%同級(jí)（10%）下級(jí)（10%）自我（10%業(yè)務(wù)代表季度6: 4上級(jí)（80%同級(jí)（10%）自我（10%）業(yè)務(wù)人員獎(jiǎng)金計(jì)算方法實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)額=獎(jiǎng)金基數(shù)x I其中包括二項(xiàng)：1、獎(jiǎng)金基數(shù) 2、考評(píng)系數(shù)I1）獎(jiǎng)金基數(shù)= 工資額X （獎(jiǎng)金/工資比例）如：一名代表月工資為 3000元，那么他的季度獎(jiǎng)金基數(shù)=9000X （ 4/6） =6000元2）考評(píng)系數(shù)II=i1 X（ （1Xw1+i2） x w2+i3 x w3+i4 x w4+ i5 x w

3、5）X （i1為否決性指標(biāo)即：銷售額實(shí)際達(dá)成的考評(píng)系數(shù)，若銷售額未達(dá)標(biāo)，則 i1=0）（i2為上級(jí)考核中除銷售額外其余關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的加權(quán)系數(shù)，（由業(yè)績(jī)直接上級(jí)評(píng)價(jià)表中有關(guān)項(xiàng)的評(píng)分換算為小數(shù)，如評(píng)分?jǐn)?shù)為40分，那么i2=0.4 ）（i3為同級(jí)考核加權(quán)系數(shù)（由協(xié)作性評(píng)價(jià)表中的評(píng)分換算為小數(shù)，如同級(jí)的考核 分?jǐn)?shù)為90分，那么i3=0.9 ）（i4為下級(jí)考核加權(quán)系數(shù)（由管理人員管理能力評(píng)價(jià)表中評(píng)分換算為小數(shù)，如下級(jí)評(píng)分為90分，那么i4=0.9 ）（i5為自我考核加權(quán)系數(shù)（由業(yè)績(jī)考核自我評(píng)價(jià)表中評(píng)分換算得到，如自我評(píng)分 為90分,那么i5= 0.9 ）X （w1為i1所占權(quán)重，即銷售指標(biāo)占上級(jí)考核中的

4、權(quán)重）（w2為i2所占權(quán)重，即上級(jí)考核所占權(quán)重）（w3為i3所占權(quán)重，即同級(jí)考核所占權(quán)重）（w4為i4所占權(quán)重，即下級(jí)考核所占權(quán)重）（w5為i5所占權(quán)重，即自我考核所占權(quán)重）獎(jiǎng)金發(fā)放周期：以上人員獎(jiǎng)金發(fā)放按考核周期發(fā)放2、市場(chǎng)/技術(shù)支持人員市場(chǎng)部人員崗位考核周期工資:獎(jiǎng)金考核維度及權(quán)重總監(jiān)年度10:2上級(jí)（70%同級(jí)（10%）下級(jí)（10%自我（10%產(chǎn)品經(jīng)理半年度10:2上級(jí)（70%同級(jí)（10%）下級(jí)（10%自我（10%產(chǎn)品專員半年度10:2上級(jí)（80%同級(jí)（10%）自我（10%維修部人員崗位考核周期工資:獎(jiǎng)金考核維度及權(quán)重維修經(jīng)理半年度10:2上級(jí)（70%同級(jí)（10%）下級(jí)（10%自我（10

5、%高級(jí)工程師半年度10:2上級(jí)（80%同級(jí)（10%）自我（10%工程師半年度10:3上級(jí)（80%同級(jí)（10%）自我（10%市場(chǎng)/技術(shù)人員獎(jiǎng)金計(jì)算方法：實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)額=獎(jiǎng)金基數(shù)X I其中包括二項(xiàng)：1、獎(jiǎng)金基數(shù) 2、考評(píng)系數(shù)I 1）獎(jiǎng)金基數(shù)= 工資額X （獎(jiǎng)金/工資比例）如：一名工程師月工資為3000元，那么他的 季度獎(jiǎng)金基數(shù)=9000 X （3/10 ） =3000元2）考評(píng)系數(shù)II= （i1 x w1+i2 x w2+i3 x w3+i4 x w4）（i1為上級(jí)考核加權(quán)系數(shù)（由業(yè)績(jī)直接上級(jí)考核表中的百分評(píng)分換算為小數(shù)，如 上級(jí)考核分?jǐn)?shù)為 90分，那么i1=0.9 ）（i2為同級(jí)考核加權(quán)系數(shù)（由協(xié)

6、作性評(píng)價(jià)表中的評(píng)分換算為小數(shù)，如同級(jí)的考核 分?jǐn)?shù)為90分，那么i2=0.9 ）（i3為下級(jí)考核加權(quán)系數(shù)（由管理人員管理能力評(píng)價(jià)表中評(píng)分換算為小數(shù)，如下 級(jí)評(píng)分為90分，那么i3=0.9 ）（i4為自我考核加權(quán)系數(shù)（由業(yè)績(jī)考核自我評(píng)價(jià)表中評(píng)分換算得到，如自我評(píng)分 為90分，那么i4= 0.9 ）X （w1為i1所占權(quán)重，即上級(jí)總體考核所占權(quán)重）（w2為i2所占權(quán)重，即同級(jí)考核所占權(quán)重）（w3為i3所占權(quán)重，即下級(jí)考核所占權(quán)重）（w4為i4所占權(quán)重，即自我考核所占權(quán)重）獎(jiǎng)金發(fā)放周期：以上人員獎(jiǎng)金按考核周期發(fā)放3、后勤支持人員崗位考核周期工資：獎(jiǎng)金考核維度及權(quán)重總監(jiān):年度10: 1上級(jí)（70%同級(jí)（

7、10%）下級(jí)（10%自我（10%>經(jīng)理半年度一個(gè)月工資上級(jí)（70%同級(jí)（10%）下級(jí)（10%自我（10%>員工（包括各地 助理）半年度一個(gè)月工資上級(jí)（80%同級(jí)（10%）自我（10%獎(jiǎng)金計(jì)算方法:實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)額w獎(jiǎng)金基數(shù)（參照I值標(biāo)準(zhǔn)）其中包括二項(xiàng)：1、獎(jiǎng)金基數(shù) 2、考評(píng)系數(shù)I 1）獎(jiǎng)金基數(shù)二月工資如：一名助理月工資為 2000元，那么他的 獎(jiǎng)金基數(shù)=2000元2）考評(píng)系數(shù)II= （i1 x w1+i2 x w2+i3 x w3+i4 x w4）i1 , i2 , i3 , i4分別各維度考核系數(shù)，W1 W2 W3 W4分別為各維度考核的權(quán)重。I >0.75年終便可拿一個(gè)月工資

8、的獎(jiǎng)金。三、關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（適用于銷售業(yè)務(wù)人員）銷售額考評(píng)評(píng)分1、泰科曼業(yè)務(wù)人員銷售額完成率（實(shí)際 銷售額/目標(biāo)銷售 額）得分59%60%-69%70%-79%80%90%100%110%120%工資下浮20%連續(xù)二周期解 除合同工資下浮20%02550100110120注解：1、銷售額完成80%開(kāi)始享受獎(jiǎng)金，得分為 25分；2、完成100%,得分為100分，80%-90吐間，每增加一個(gè)百分點(diǎn)，得分增加2.5分;90%-100%之間每增加一個(gè)百分點(diǎn)，得分增加5分。3、銷售額完成在 70%-79%之間的，得分為 0;4、銷售額完成在60%-69%之間的，得分為0,下考評(píng)周期（第二周期）工

9、資下浮 20%1）如第二周期銷售額完成 80%將于第三考評(píng)周期恢復(fù)100%T資；2）第二周期銷售額完成仍 <70%第三考評(píng)周期的工資將在第二周期的基礎(chǔ)上繼續(xù)下浮10%3）連續(xù)兩個(gè)考評(píng)周期均<60%,公司將有權(quán)提出解除勞動(dòng)關(guān)系；5、年終銷售額完成率達(dá)到80%將于年終補(bǔ)發(fā)前考核周期中所扣留的工資和獎(jiǎng)金。6、年終銷售額完成率達(dá) 150%工資將直接晉升一級(jí)（不包括泰科曼客戶部全國(guó)經(jīng)理）2、山谷藍(lán)業(yè)務(wù)人員銷售額完成率（實(shí)際 銷售額/目標(biāo)銷售額）59%60%-69%70%-89%90%100%110%120%130%工資下浮20%連續(xù)二周期解 除合同工資下浮20%050100110120130

10、得分注解：1、銷售額完成90%開(kāi)始享受獎(jiǎng)金，得分為 50分；2、完成100%得分為100分，90%-100%之間，每增加一個(gè)百分點(diǎn)，得分增加5分；3、銷售額完成率在 70%-89叱間，彳導(dǎo)分為0;4、銷售完成率在60%-69叱間的彳導(dǎo)分為0,下考評(píng)周期（第二周期）工資下浮20%1）如第二周期銷售額完成率 80%將于下一年度第一周期恢復(fù)100%T資；2）如第二周期銷售額完成率 <70%下一年度第一周期的工資將在上年度第二周 期的基礎(chǔ)上繼續(xù)下浮 10%3）連續(xù)二個(gè)考評(píng)周期均<60%公司將有權(quán)提出解除勞動(dòng)關(guān)系；5、年終銷售額完成率達(dá)到 90%將于年終補(bǔ)發(fā)前考核周期中所扣留的工資和獎(jiǎng)金。6

11、、年終銷售額完成率達(dá)到 150%工資將直接晉升一級(jí)（不包括山谷藍(lán)客戶部全國(guó)經(jīng)理）3、肩負(fù)山谷藍(lán)/泰科曼雙重業(yè)務(wù)人員1、山谷藍(lán)及泰科曼任務(wù)將分別考核，考核標(biāo)準(zhǔn)分別按各自標(biāo)準(zhǔn)；2、業(yè)務(wù)人員的工資將拆分為 50% 50%獎(jiǎng)金基數(shù)分別按各自拆分后工資額核定；如一名銷售人員其工資為2000元，其承擔(dān)山谷藍(lán)及泰科曼銷售任務(wù)，那么其獎(jiǎng)金基數(shù)將根據(jù)業(yè)務(wù)分為二部分：1、山谷藍(lán)部分半年度獎(jiǎng)金基數(shù)=1000X 6=6000元；2、泰科曼部分季度獎(jiǎng)金基數(shù) =1000X 3=3000 元。3、考核中工資的升降將分別按拆分后對(duì)待。4、銷售總監(jiān)、山谷藍(lán)客戶部全國(guó)經(jīng)理、泰科曼客戶部全國(guó)經(jīng)理1、銷售總監(jiān)屬肩負(fù)雙重業(yè)務(wù)人員，銷售

12、額考評(píng)得分參見(jiàn)雙重業(yè)務(wù)人員考核。*年度銷售額完成率達(dá) 100淅，每增加10%工資上浮2.5%;銷售額完成率低于 80%同比下降。2、山谷藍(lán)客戶部全國(guó)經(jīng)理，銷售額考評(píng)參見(jiàn)山谷藍(lán)業(yè)務(wù)人員考評(píng)。*年度銷售額完成率達(dá) 100淅，每增加10%工資上浮2%銷售額完成率低于 80% 同比下降。3、泰科曼客戶部全國(guó)經(jīng)理，銷售額考評(píng)參見(jiàn)泰科曼業(yè)務(wù)人員考評(píng)。年度銷售額完成率達(dá) 100斷，每增加10%工資上浮2%銷售額完成率 低于80%同比下降。費(fèi)用考評(píng)評(píng)分費(fèi)用指標(biāo)完成率（實(shí)際費(fèi)用額/預(yù) 算費(fèi)用額）<60%60%70%80%90%100%>100%09011012011010001、費(fèi)用指標(biāo)花費(fèi)達(dá)100

13、%考評(píng)彳導(dǎo)分為100分；2、費(fèi)用超過(guò)100%得分為0;3、費(fèi)用控制在100%-80吐間，每減少1%得分增加1分；4、費(fèi)用控制在80%-60吐間，每減少1%得分相應(yīng)減少1分，低于60%得分為0。特殊獎(jiǎng)勵(lì)1、業(yè)務(wù)人員季度考評(píng)人員1、兩年內(nèi)累計(jì)四次考評(píng)得A,有薪假期5 天； 外訓(xùn)課一次（3000元內(nèi)）。2、兩年內(nèi)累計(jì)六次以上（含）考評(píng)得A,外訓(xùn)課一次（3000無(wú)內(nèi)），并獎(jiǎng)勵(lì)國(guó)內(nèi)旅游一次（4000元內(nèi)）。3、年度銷售額完成率達(dá) 150%連續(xù)兩次考評(píng)周期得 A,除給予直接晉升一級(jí)工資外，并獎(jiǎng)勵(lì)出境旅游一次（1萬(wàn)元內(nèi)）；“年度杰出員工”。半年度考評(píng)人員2、兩年內(nèi)累計(jì)二次考評(píng)得A,有薪假期 5天；外訓(xùn)課一次（3000元內(nèi)）。3、兩年內(nèi)累計(jì)三次（含）以上考評(píng)得A,外訓(xùn)課一次（3000元內(nèi)）,并獎(jiǎng)勵(lì)國(guó)內(nèi)旅游一次（4000元內(nèi)）。4、年度銷售額完成率達(dá) 150%連續(xù)兩次考評(píng)周期得 A,除給予直接晉升一級(jí)工資外，并獎(jiǎng)勵(lì)出境旅游一次（1萬(wàn)元內(nèi)）；“年度杰出員工”。2、市場(chǎng)/技術(shù)人員半年度考評(píng)人員1、連續(xù)兩次考評(píng)得