房地產(chǎn)集團公司人力資源規(guī)劃

1、房地產(chǎn)集團公司人力資源規(guī)劃1 目的為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的方法，進行人力資源預(yù)測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。2 適用范圍公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門、各單位/部門主要負責(zé)人。3 基本概念人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃, 著眼于為未來的企業(yè)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程，是企業(yè)整

2、體規(guī)劃和財務(wù)預(yù)算的有機組成部分。人力資源規(guī)劃的目標是為企業(yè)發(fā)展提供人力資源，具體而言是為集團公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力保障。人力規(guī)劃需具體指出為實施本期計劃所需配合的人力計劃原則 與重點?？删拖铝懈黜椉右院喪觯海?1）在人事政策方面。（2）在人員招聘方面。（3）在人員培訓(xùn)方面。（4）在人員調(diào)配方面。4 人力規(guī)劃時間4.1 人力規(guī)劃可分短期、中期、長期三種，短期以一年為期，中 期則以三年為期，長期則以五年或五年以上為期。4.2 由人力資源管理中心制訂人力規(guī)劃編制要點。編制要點中， 應(yīng)列明人力規(guī)劃編制原則及各部門的編制方針。5 人力規(guī)劃原則（ 1）一致性原則：必須符合集團公司戰(zhàn)略發(fā)展構(gòu)想；（ 2）

3、動態(tài)性原則：充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；（ 3）開放性原則：立足現(xiàn)狀，著眼未來，確保企業(yè)未來發(fā)展的人力資源保障；（ 4）共益性原則：使企業(yè)和員工共同發(fā)展；（ 5）重點性原則：基于業(yè)務(wù)目標需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)。6 人力規(guī)劃的循環(huán)般來說，人力規(guī)劃包括預(yù)測-計劃-實施一評價四個步驟，并不停地循環(huán)著。7 人力資源規(guī)劃流程和方法7.1 人力規(guī)劃環(huán)境分析 （ 1）人力規(guī)劃環(huán)境分析前應(yīng)收集以下數(shù)據(jù)： 公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù) 財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù) 市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù) 生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù) 新項目規(guī)劃數(shù)據(jù) 各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。（ 2）人力規(guī)劃環(huán)境分析應(yīng)包含以下內(nèi)容：企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)公司文化特征數(shù)

4、據(jù)公司行為模型特征數(shù)據(jù) 薪酬福利水平數(shù)據(jù) 培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù) 績效考核數(shù)據(jù) 公司人力資源人事信息數(shù)據(jù) 公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。（ 3）總體發(fā)展規(guī)劃研究規(guī)劃人員認真研究集團公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和本產(chǎn)業(yè)集團發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)集團和產(chǎn)業(yè)集團階段性發(fā)展目標，各條線各公司/ 部門層層分解， 從質(zhì)和量兩個方面分析和預(yù)測人力資源需求狀況：a. 市場發(fā)展規(guī)模、細分市場結(jié)構(gòu)；b. 企業(yè)發(fā)展規(guī)模、管理層級、各單位編制、組織結(jié)構(gòu)趨勢。（ 4）人力資源狀況調(diào)查通過調(diào)查以下幾個方面，各單位應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成人力資源規(guī)劃調(diào)查表。調(diào)查內(nèi)容包括：員工工齡結(jié)構(gòu)分析、年齡結(jié)構(gòu)分析、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析、員工流動率、員工滿意度、崗位空缺程度、合

5、同到期年限、招聘錄用率、招聘到位率、退休人數(shù)以及當前人力成本等。（ 5）人力資源結(jié)構(gòu)分析為預(yù)測未來所需人力，應(yīng)先對單位現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)予以分析與研究，并預(yù)估未來業(yè)務(wù)發(fā)展、組織變革、設(shè)備更新、技術(shù)改良、經(jīng)濟環(huán)境與就業(yè)市場的變化等，對人力的質(zhì)與量可能發(fā)生的影響，以測定人力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的趨向，采取必要的措施，以隨機應(yīng)變，并作為人力供需預(yù)測的依據(jù)。列表分析現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)狀況，并估測應(yīng)有的轉(zhuǎn)變。在此階段人力中心規(guī)劃人員需要完成人員現(xiàn)狀分析表、 人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析表、人員調(diào)配分析表、 崗位編制分析，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為EXCELS據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。人力結(jié)構(gòu)是否合理與人力的有效運用有密切的關(guān)系。

6、人力結(jié)構(gòu)可循下列途徑予以轉(zhuǎn)變：政策性的強制轉(zhuǎn)變。質(zhì)的改變（ 包括選擇與培訓(xùn)） 。量的增減及分配。7.2 人力資源需求預(yù)測（ 1）人力資源需求預(yù)測內(nèi)容包括：當前內(nèi)部人力資源需求狀況；未來可能發(fā)生的離職情況預(yù)測；未來集團人力資源需求特點；企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。各單位應(yīng)于每年擬訂人力規(guī)劃的同時，對規(guī)劃期內(nèi)所需人力的增減予以說明，并估算編制增減人力數(shù)目及類別。（2）調(diào)查估算所需人力時，應(yīng)考慮下列因素：因業(yè)務(wù)緊縮或擴展所需調(diào)整的人力a. 配合公司長期業(yè)務(wù)計劃，加強電腦化、信息化、自動化、工作簡化等相關(guān)措施的配合，以提升人力素質(zhì)，不再增加用人數(shù)量為原則。b. 配合業(yè)務(wù)發(fā)展需要及技術(shù)發(fā)展、工作方法的轉(zhuǎn)變

7、，對增減人力的質(zhì)與量，作縝密的分析研究。c. 對未來組織的設(shè)置及變更（包括撤銷、合并 ）， 設(shè)備增減、更新，作事前規(guī)劃。d. 對于國家政策、法律法規(guī)以及工作方法的相對轉(zhuǎn)變等應(yīng)當詳加分析研究，分析其與人力增減的關(guān)系，并衡量其每人勞動生產(chǎn)力是否持續(xù)提升因退休離職所需補充的人力：a.退休部分：從規(guī)劃期開始，未來周期內(nèi)退休的員工人數(shù)。馬上 退休者應(yīng)依據(jù)人事資料詳實計算。申請退休者，可依據(jù)最近三年申請 退休人數(shù)的比率估計。b.離職部分：包括離職、免職、解雇、死亡等。其估算方法，用已往幾年員工離職率的平均數(shù)估計。離職率的計算如下：年離職率=最近幾年離職員工平均數(shù)年初員工人數(shù)與年終員工人數(shù)的平均數(shù)7.3 人

8、力供給預(yù)測（1）人力供給預(yù)測包括以下幾個方面內(nèi)容：分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識 水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。分析目前公司職工流動的情況及其原因， 預(yù)測將來職工流動的 態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況， 保證工作和職務(wù)的連續(xù) 性。分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變 動對職工供給的影響。掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部 （如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。對公司職工供給進行預(yù)測，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的

9、基本狀況。( 2)影響職工供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素。其中具體包括：a) 公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；b) 其他公司對勞動力的需求狀況；c) 公司當?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念；d) 公司當?shù)氐目萍嘉幕逃?；e) 公司所在地對人們的吸引力；f) 公司本身對人們的吸引力；g) 公司當?shù)嘏R時工人的供給狀況；h) 公司當?shù)氐淖》?、交通、生活條件。全國性因素。其中具體包括：a) 全國勞動人口的增長趨勢；b) 全國對各類人員的需求程度；c) 各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；d) 國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。7.4 人力資源預(yù)測數(shù)據(jù)的類型要求表格數(shù)據(jù)趨勢線數(shù)據(jù)(人力結(jié)構(gòu)分析都應(yīng)有趨勢線分析)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)

10、圖(人力結(jié)構(gòu)分析都應(yīng)有數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖)數(shù)據(jù)解釋說明(所有數(shù)據(jù)都應(yīng)有解釋說明)7.5 人員招聘計劃詳見招聘管理標準7.6 人員培訓(xùn)計劃詳見培訓(xùn)管理標準7.7 人員調(diào)配計劃通過對有關(guān)人員異動情況數(shù)據(jù)的分析，人力規(guī)劃中應(yīng)對人力的有效運用作出適當?shù)挠媱?，制定有效的人員運用政策，使在計劃期內(nèi)能對人力的效率有所改進。7.8 制定人力資源規(guī)劃書（ 1）規(guī)劃由人力資源管理中心牽頭實施，在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作之后，完成會議決策信息整理工作，并且制定XX年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃。各產(chǎn)業(yè)集團人力資源管理部門按要求分別先編制自身人力規(guī)劃，報產(chǎn)業(yè)集團總經(jīng)理審批后，報人力資源管理中心；（ 2）在集團戰(zhàn)略

11、及各子公司發(fā)展計劃下，集團及各子公司人力資源戰(zhàn)略目標應(yīng)當對應(yīng)分解為總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、成本目標和體制目標等五個具體的任務(wù)指標；各人力規(guī)劃編制部門對上述五個指標逐一分析，分析深度應(yīng)當鎖定在其下一級指標上；（ 3）分析人力資源預(yù)測，同時與同業(yè)先進企業(yè)進行比較，明確集團人力資源的優(yōu)劣勢；（ 4）根據(jù)集團的發(fā)展計劃，制定上述五個指標的階段性目標；7.9 5） 公司人力資源中心召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。會議內(nèi)容：1）傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策；2）描述公司人力資源總規(guī)劃；3）商討人力資源總規(guī)劃，形成人力資源總規(guī)劃（草案） ；4）商討人力資源配備計劃，形成人力資源配

12、備計劃（草案）；5）商討人力資源補充計劃，形成人力資源補充計劃（草案）；6）商討人力資源使用計劃，形成人力資源使用計劃（草案）；7）商討人力資源退休解聘計劃，形成人力資源退休解聘計劃（草案） ；8）商討人力資源培訓(xùn)計劃，形成人力資源培訓(xùn)計劃（草案） ；9）商討人力資源接班人計劃，形成人力資源接班人計劃（草案） ；10 ）商討人力資源績效管理計劃，形成人力資源績效管理計劃（草案）；11 ）商討人力資源薪酬福利計劃，形成人力資源薪酬福利計劃（草案）；12 ）商討人力資源勞動關(guān)系計劃，形成人力資源勞動關(guān)系計劃（草案）；13 ） 評審公司人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；14）商討公司人

13、力資源部職能水平改進計劃，形成人力資源部職能水平改進計劃（草案） ；15 ）分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。( 6)公司人力資源中心匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項目計劃，編制XX年度人力資源規(guī)劃書，由人力資源中心全體職員核對, 報經(jīng)公司各職能部門負責(zé)人審議評定，交由戰(zhàn)略企劃中心審核通過，報請董事長批準。(7)公司人力資源中心負責(zé)組織實施XX年度人力資源規(guī)劃書內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。7.9 人力規(guī)劃書標準格式人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告目錄提綱目錄前言1 人力資源規(guī)劃概述1.1 什么是人力資源規(guī)劃1.2 某集團人力資源規(guī)劃的

14、目的1.3 某集團人力資源規(guī)劃制定的依據(jù)1.4 某集團人力資源規(guī)劃制定的原則1.5 人力資源規(guī)劃的一般模式和流程2 某集團的人力資源現(xiàn)狀分析2.1 某集團人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析2.2 某集團現(xiàn)有人力資源盤點分析2.3 某集團人力資源管理體系現(xiàn)狀分析3 某集團的戰(zhàn)略調(diào)整方向1.1 某集團戰(zhàn)略方向與總體定位1.2 某集團建筑產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略布局與定位結(jié)構(gòu)1.3 某集團房地產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略布局與定位結(jié)構(gòu)1.4 某集團多元化產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略布局與定位結(jié)構(gòu)1.5 某集團戰(zhàn)略發(fā)展目標分解表4 某集團人力資源需求與供給預(yù)測4.1 某集團人力資源需求預(yù)測4.2 某集團人力資源供給預(yù)測4.3 某集團人力資源凈需求量預(yù)測5 某集團關(guān)鍵崗位

15、員工規(guī)劃1 某集團急需配置的三類人力資源1.1 戰(zhàn)略升級中緊缺的板塊人才1.2 組織調(diào)整中緊缺的功能人才1.3 運營模式升級中緊缺的運營人才2 某集團關(guān)鍵崗位員工規(guī)劃2.1 中高級管理人才2.2 其他各類關(guān)鍵人才6 某集團人力資源規(guī)劃目標及人力資源開發(fā)方向6.1 某集團人力資源規(guī)劃目標6.2 某集團的人力資源開發(fā)方向6.2.2 外部招聘6.2.3 并購整合6.3 某集團人力資源管理理念6.4 某集團人力資源管控模式定位6.5 某集團人力資源核心管控職能劃分6.6 未來某集團人力資源部門定位6.7 某集團人力資源運作機制結(jié)束語6.8 人力規(guī)劃表單(1)人員現(xiàn)狀分析表表一：學(xué)歷分析單位碩 士 及

16、以 上本科大專高中(含中專)初中及以下分 公 司 總 人 數(shù)碩士 及以 上人 數(shù)占 比本科 占總 人數(shù) 比例4占總 人數(shù) 比例高中 占總 人數(shù) 比例初中及 以下占 總?cè)藬?shù) 比例?？?以上 占總 人數(shù) 比例集團本部房地產(chǎn)總承包公司表二：按工齡分析分公 司10年 以 上5年-10年3年-5年1年-3年1年以下分 公司 總 人 數(shù)10年以上 占總 人數(shù) 比例5年 -10年占 總?cè)?數(shù)比 例3年-5年占總?cè)藬?shù)比例1年-3年占總?cè)藬?shù)比例1年以下占總?cè)藬?shù)比例三年 以上 占總 人數(shù) 比例集團本部房地產(chǎn)總承包公司,填表說明：以規(guī)劃期內(nèi)現(xiàn)有人數(shù)為準，助理人員不計入其中，以工代干人員不 計入其中表三：人員流失率排

17、名分公司當期平均人數(shù)?？埔陨狭魇藬?shù)?？埔陨?流失率專科以下流失人數(shù)?？埔韵铝魇士?cè)藛T流失率集團本部房地產(chǎn)總承包公司安裝公司,人員流失率=規(guī)劃期離職員工數(shù)期初員工人數(shù)與期末員工人數(shù)的平均數(shù)(2)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析表表四：人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析人員類別現(xiàn)狀評價公司要求解決辦法人力資源管理人員財務(wù)管理人員項目人員策劃人員工程技術(shù)管理人員公共關(guān)系人員銷售人員,填寫說明：此表為人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析表，重點要分析目前各類管理人員的綜 合素質(zhì)與公司要求還存在哪些差距和不足，以及該采取何種方法來彌補此種差距 和不足，比如通過培訓(xùn)、輪崗、激勵等手段實現(xiàn)提升。(3)人員調(diào)配分析表表五：人員調(diào)配分析人員類別晉升人數(shù)晉升比例

18、平行調(diào)動人數(shù)調(diào)動比例降職人數(shù)降職比例外聘人數(shù)外聘比例(4)崗位編制分析表六：崗位編制分析部門部門職責(zé)描述崗位名稱崗位編制目前在崗人員缺口崗位一崗位二,（5）規(guī)劃相關(guān)表格表七：分部門、分職類員工數(shù)量目標規(guī)劃職類/職種人力中心財務(wù)管理中心房地產(chǎn)總承包,合計（人）職能總經(jīng)理專業(yè)總監(jiān)高級經(jīng)理主管技術(shù)工程師專業(yè)技術(shù)人員助理工程師業(yè)務(wù)經(jīng)理職員,合計（人）表八：xxx年xxx （公司/總部）人力聘任補充計劃職位人員缺口供給來源補充方式人數(shù)到位所需時間招聘時間招 聘渠 道備注內(nèi)部班招聘平調(diào)外部招聘內(nèi)部班招聘平調(diào)外部招聘內(nèi)部班招聘平調(diào)外部招聘表九：xxx年xxx公司/總部人力供求平衡計劃職位期初人力轉(zhuǎn)移結(jié)果配置

19、目標期末人員缺口人員富裕職能總經(jīng)理專業(yè)總監(jiān)高級經(jīng)理主管技術(shù)工程師專業(yè)技術(shù)人員助理工程師業(yè)務(wù)經(jīng)理職員,合計（人）8人力規(guī)劃支持文件8.1人力規(guī)劃操作流程圖8.2人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎(chǔ)建設(shè)本人力資源規(guī)劃系統(tǒng)范疇確定；*人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的目標；4人力資源規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)容設(shè)計；4人力資源規(guī)劃系統(tǒng)層次劃分；手人力資源規(guī)劃系統(tǒng)作用明確；第一步：人力資源規(guī)劃系統(tǒng)范疇確定：企業(yè)為了實現(xiàn)自己的國際經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要的內(nèi)部和 外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的方法，進行人力資源預(yù)測、投資和控制； 在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃企業(yè)在改變管理

20、方式中獲得競爭力。取得競爭優(yōu)勢的一個主要途 徑是更加有效地實施人員管理，設(shè)計與實施人力資源規(guī)劃能確保人力 資源管理行為適應(yīng)競爭的需求。人力資源規(guī)劃使管理人員以一種實用 的方式確定和闡明“與人有關(guān)的企業(yè)問題”。人力資源規(guī)劃的要點在 于對管理人員制定新方向的作用。人力資源規(guī)劃是管理人員對正在出 現(xiàn)的問題的反應(yīng)，是闡明通過管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的機會的計 劃。在幫助管理人員預(yù)見和管理加速的變化的時候，人力資源規(guī)劃就是戰(zhàn)略，是使人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相統(tǒng)一的手段。 一般涉及 多種職能和今后幾年。第二步：人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的目標：對企業(yè)人力資源需求狀況進行分析預(yù)測，以確保企業(yè)中長期發(fā)展 過程中對人力資

21、源的需求，也就是人力資源規(guī)劃的總目標就是為企業(yè) 整體戰(zhàn)略提供人力資源方面的全部服務(wù)。人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是一個收集信息，并確立人力資源發(fā)展目標及 實現(xiàn)目標的。最佳系統(tǒng)方法主要包括：需要多少人；需要那些人；在哪里雇傭 需要的人；怎樣留住這些人。人力資源管理規(guī)劃系統(tǒng)可以有若干個目標， 其中最主要的目標是 在企業(yè)對未來的發(fā)展方向進行決策時提供所需的數(shù)據(jù)以及有關(guān)未來 的適當信息，使不確定性和風(fēng)險性減少。人力資源規(guī)劃系統(tǒng)還可以協(xié) 調(diào)各方面的關(guān)系。并且在過程中創(chuàng)造一種有效的管理模式。第三步：人力資源規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)容設(shè)計:主要內(nèi)容：闡述對人力資源需求和各種配置的總框架； 闡述有關(guān) 人力資源方面的重要方針、政策、原則

22、；確定國際人力資源投資預(yù)測;對人力資源管理進行控制。系統(tǒng)構(gòu)成：總體規(guī)劃人力資源開發(fā)總目標、總政策、實施步驟、 總預(yù)算安排）各項業(yè)務(wù)規(guī)劃（組織建設(shè)、能力開發(fā)、工作績效管理、 人力資源職能）。人力資源規(guī)劃系統(tǒng)總規(guī)劃人力資源規(guī)劃總目標人力資源規(guī)劃總政策人力資源規(guī)劃實施步驟人力資源規(guī)劃總預(yù)算案安AE各項業(yè)務(wù)規(guī)劃組織建設(shè)規(guī)劃組織設(shè)計確定人員配置需求戰(zhàn)略性人員配置能力開發(fā)規(guī)劃職員能力開發(fā)有效管理者開發(fā)工作績效管理規(guī)劃創(chuàng)造職員高績效工作績效評價體系薪酬福利體系人力資源職能規(guī)劃人力資源部門管理第四步：人力資源規(guī)劃系統(tǒng)層次劃分：對人力資源規(guī)劃系統(tǒng)進行層次劃分，每一個層次設(shè)定一個標準，在由這些不同的標準衍生出不同

23、的人力資源規(guī)劃活動， 最后在每一個層次上進行不同的人力資源管理決策。人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的層次劃分 為：環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次環(huán)境層次：指企業(yè)的人力資源規(guī)劃會在不同程度上影響企業(yè)在公眾中的地位和威望。包括：財務(wù)標準、政府的機構(gòu)評級、社區(qū)的態(tài)度和看法。典型內(nèi)容：環(huán)境考察。數(shù)量層次：指企業(yè)使用人力資源的數(shù)量以及相關(guān)問題。也叫作 “任用規(guī)劃” 。包括：人力資源需求分析、人力資源供給分析、人力資源供需平衡處理。典型決策：人力資源供給和需求預(yù)測、需要彌補缺口大小等。部門層次：企業(yè)的整體目標和人力資源管理部門的工作密切相關(guān)，也叫作“人力資源規(guī)劃”包括：部門預(yù)算、部門工作活動、客戶觀念建立。典型決策：人力資源管理如何為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)、人力資源管理將使用多少資源、重點努力方向。第五步：人力資源規(guī)劃系統(tǒng)作用：更好地制定企業(yè)國際化的戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃；有力保障企業(yè)運作中對人力資源的需求；合理地檢測人力資源管理方案和政策的成效； 充分的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性；成功地減少人力資源流動對企業(yè)的負面影響；及時調(diào)整企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)。8.3 編寫人力資源計劃的步驟步驟 1：制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職