人力資源部的解決方案

1、目 錄目 錄1部門職責3資訊產品中心3Lucent產品事業(yè)部3Nortel產品事業(yè)部4同方產品事業(yè)部4客戶服務部4渠道管理部4人力資源部5財務部6職務分析7資訊產品中心7XX產品事業(yè)部經(jīng)理7銷售經(jīng)理7職務級別和薪酬8職務級別8銷售及服務職8市場職8技術職8管理職9行政職9薪酬14薪酬制度14工作評價因素標準表17薪酬等級21人力資源考核辦法22考核內容22考核制度22一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表25部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表27市場及銷售人員績效考核表30主管以上級工作能力與態(tài)度考核表32表格索引：表格 1 銷售職10表格 2 市場職11表格 3 技術職12表格 4 工作評價因素標準

2、17表格 5 工作評價分值表19表格 6 工作評價分值匯總表20表格 7 薪酬等級21表格 8 一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表25表格 9 部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表27表格 10 市場及銷售人員績效考核表30部門職責資訊產品中心直接上級：主管銷售副總經(jīng)理下屬部門：LUCENT事業(yè)部、NORTEL事業(yè)部、ACCTON及自有產品事業(yè)部管轄人數(shù)：30-50人工作內容：代理及自有網(wǎng)絡產品的銷售權限與責任：1 權限經(jīng)總經(jīng)理授權，確定本部門的組織結構（包括行業(yè)構成、各事業(yè)部人數(shù)等） 根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定各崗位的任務和工作目標 經(jīng)總經(jīng)理授權，可獨立開展本部門人員的招聘和考核（所聘人員經(jīng)人力資源

3、部批準） 在公司政策許可范圍內，控制本部門的成本與費用 提出地區(qū)發(fā)展規(guī)劃、銷售計劃和銷售目標 審定代理資格 根據(jù)市場實際情況建議市場定位、銷售價格 建議各崗位的薪酬2 責任 保證公司各項規(guī)章制度在本部門內的貫徹落實 與廠家保持良好的關系 維持良好的客戶關系 完成公司制定的營業(yè)目標（營業(yè)收入、利潤、市場占有率等）Lucent產品事業(yè)部直接上級：資訊產品中心總經(jīng)理下設崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：Lucent產品的銷售工作內容：1 銷售渠道的維持及開拓2 產品市場調查（包括環(huán)境調查、客戶調查、競爭對手調查）3 市場活動的提出和組織4 對代理商投標的技術支持5 接單或

4、簽訂銷售合同6 回款催繳Nortel產品事業(yè)部直接上級：資訊產品中心總經(jīng)理下設崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：Nortel產品的銷售工作內容：1銷售渠道的維持及開拓2產品市場調查（包括環(huán)境調查、客戶調查、競爭對手調查）3 市場活動的提出和組織4 對代理商投標的技術支持5 接單或簽訂銷售合同6 回款催繳同方產品事業(yè)部直接上級：資訊產品中心總經(jīng)理下設崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：同方網(wǎng)絡產品的設計、測試、銷售工作內容：1 同方網(wǎng)絡產品渠道的維持及開拓2 產品市場調查（包括環(huán)境調查、客戶調查、競爭對手調查）3 市場活動的提出和組織4 對代

5、理商投標的技術支持5 接單或簽訂銷售合同6 回款催繳客戶服務部直接上級：資訊產品中心總經(jīng)理下屬部門：無管轄人數(shù)：3人工作內容：1 提供售前、售后技術咨詢；2 處理顧客投訴；3 與采購部、商務部、倉儲部等相關部門聯(lián)系，處理客戶退、換貨；4 進行相應的保修等服務；5 負責將客戶投訴的反饋；6 管理客戶信息，提供技術統(tǒng)計數(shù)據(jù)渠道管理部直接上級：資訊產品中心總經(jīng)理下屬部門：無管轄人數(shù)：2人部門本職：對包括代理商、SI等在內的合作伙伴的管理工作內容：1 審查代理資格申請，初步?jīng)Q定可否授代理權、原代理權的更新或中止；2 組織代理商的培訓；3 組織代理商的各種聯(lián)誼活動；4 維持與廠商的關系人力資源部直接上級

6、:總經(jīng)理直接下級：無職等職級: 等 級管轄人數(shù):2人工作內容:1. 編制公司人力資源規(guī)劃2. 組織公司人員招聘活動3. 辦理公司員工人事變動事宜4. 建立健全公司人力資源管理制度5. 負責勞動合同的簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟6. 制訂員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施7. 組織制訂公司考核制度，定期進行員工考核8. 編制工資計劃，審核各職能部門的獎金或提成分配方案9. 負責公司全員考勤的匯總及整理工作10. 組織制訂生產工人的定額工時制并監(jiān)督實施11. 建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)12. 檢查公司的一切規(guī)章制度是否得到

7、執(zhí)行權限與責任: 1. 權限： 經(jīng)總經(jīng)理授權后，可獨立開展人員招聘、錄用及考核等項工作 有權根據(jù)公司有關規(guī)定對員工進行日?？己瞬⑻岢霆剳鸵庖?，經(jīng)公司批準后執(zhí)行獎懲決定 有權代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟 2. 責任： 對公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全，以及全員勞動合同制的推行負組織責任 發(fā)生勞動爭議時，負協(xié)商處理責任 由于勞動合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動爭議并給公司造成損失，應負相應的經(jīng)濟責任和行政責任所受指導： 業(yè)務上由總經(jīng)理直接指導，具體工作任務和目標由總經(jīng)理下達，工作過程和方法可自行選擇并根據(jù)情況加以調整，一般無須向上級主管請示所予指導：1. 指導各職能部門制訂

8、并完善獎勵制度2. 指導各職能部門制訂員工培訓計劃3. 指導各職能部門制訂人力資源規(guī)劃及招聘計劃財務部直屬上級:總經(jīng)理直接下級：無職等職級:2等2級管轄人數(shù):5人工作內容:1. 編制公司各類財務計劃，包括：資金籌集計劃、銷售收入與利潤計劃、成本控制計劃、流動資金計劃、固定資產計劃及財務收支計劃等2. 制訂各職能部門財務指標的具體方案3. 指導各職能部門編制成本、費用預算并控制預算的總體執(zhí)行情況4. 按期考核公司財務計劃的執(zhí)行情況，編寫公司財務分析報告5. 指導下屬人員填寫財務報表，上報總經(jīng)理及董事會6. 負責籌集公司經(jīng)營所需資金，承擔企業(yè)負債的管理，保證生產經(jīng)營活動的資金供給7. 組織下屬人員

9、進行資產管理、利潤成本管理和會計核算管理8. 組織建立公司內部財務管理制度并監(jiān)督實施9. 完成總經(jīng)理交辦的其他工作權限與責任: 1. 權限： 經(jīng)總經(jīng)理授權后，對公司各部門的經(jīng)費支出有總體控制權 對下屬人員有業(yè)務指導權和考核權 對各部門財務計劃的執(zhí)行情況有檢查和考核權 對違反財經(jīng)紀律、不符合財務制度的費用開支有權拒付 2. 責任： 對公司財務計劃的完成負監(jiān)督實施責任 對資產管理、利潤成本管理、會計核算管理等負組織責任 對資金籌措及負債管理負直接責任 如因管理不善給公司造成損失，應負相應的經(jīng)濟責任、行政責任直至法律責任所受指導： 接受總經(jīng)理的領導，工作任務和目標由總經(jīng)理下達，工作過程和方法可自行決

10、定并根據(jù)情況加以調整，一般無須請示所予指導： 1指導各部門編制經(jīng)費預算 2指導部門下屬人員的業(yè)務 3指導各部門執(zhí)行財務計劃職務分析資訊產品中心XX產品事業(yè)部經(jīng)理職務名稱：XX產品事業(yè)部經(jīng)理直接上級：資訊產品中心總經(jīng)理直接下屬：銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）工作內容：1 擬定本產品業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和各階段計劃2 提出本產品市場活動的建議3 召集本部門例會，協(xié)調和解決部門內部矛盾4 監(jiān)督、指導下屬工作，對下屬進行考核初審5 溝通、協(xié)調相關部門的關系職務權利1 初審本部門所屬員工費用報銷2 面試本部門新進員工銷售經(jīng)理職務名稱：銷售經(jīng)理直接上級：XX產品事業(yè)部經(jīng)理工作內容：1 老客戶關系的維持2 新

11、客戶的拓展3 回款追繳職務級別和薪酬職務級別銷售及服務職1 銷售總監(jiān)2 全國銷售代表3 地區(qū)銷售代表4 銷售經(jīng)理5 一級業(yè)務代表6 業(yè)務代表（分級方法見“表格1 銷售職”）市場職1 潛在市場開發(fā)督導2 發(fā)展市場策劃經(jīng)理3 階段（形象）策劃4 活動策劃5 活動實現(xiàn)（分級方法見“表格2 市場職”）技術職1 系統(tǒng)分析7等6級7等15級2 程序實現(xiàn)初級：4等1級4等10級中級：5等6級5等20級高級：6等9級6等18級3 測試5等1級5等10級4 技術支持與工程實施（售前、售后、實施、技術支持）（分級方法見“表格3 技術職”）管理職1 總經(jīng)理（9等）2 副總經(jīng)理（8等）3 事業(yè)部總經(jīng)理（8等）4 部門

12、經(jīng)理（7等）5 項目經(jīng)理（7等）6 助理（4等）7 管理秘書（3等）（因管理職為上級任命制，職級標準不再列出）行政職管理員司機清潔工表格 1 銷售職級別名稱標準銷售總監(jiān)1. 具有6年以上銷售管理經(jīng)驗；2. 了解同行業(yè)產品的發(fā)展動向；3. 能合理制定公司總體的銷售策略；4. 具備較高的銷售管理水平；5. 具魄力和膽識6.7.全國銷售經(jīng)理1. 具5年以上銷售管理經(jīng)驗；2. 熟悉本公司產品在全國的銷售特點；3. 能制定全國范圍內的銷售計劃及相關的資源配備計劃；4. 能協(xié)調各地區(qū)銷售點之間的配合，開展實施與競爭對手的銷售戰(zhàn)役；5. 了解國家有關的法律、法規(guī)；6. 能較準確地估算未來短、中、長期本領域產

13、品銷售狀況；地區(qū)銷售經(jīng)理1. 具4年以上銷售管理經(jīng)驗；2. 能制定地區(qū)范圍內的銷售計劃及相關的資源配備計劃；3. 了解本地區(qū)的市場需求特點；掌握一定的銷售渠道；4. 能合理制定地區(qū)銷售指標；5. 具備較佳的氣派和談吐6. 銷售經(jīng)理1. 具3年以上銷售經(jīng)驗；2. 能有效率地分配和完成銷售指標；3. 了解產品周期和市場規(guī)律；對市場變化有清醒的認識；4. 能有效指導銷售人員完成銷售指標；善于挖掘和培養(yǎng)銷售人才；5. 對建立銷售渠道有獨立見解；6. 儀表工整；一級業(yè)務代表1. 具2年以上銷售經(jīng)驗；2. 了解地方相關的法規(guī)和慣例，熟悉當?shù)乇绢I域產品的消費習慣；3. 連續(xù)兩年超額完成給定個人的銷售指標；4

14、. 掌握一定的客戶和渠道；5.業(yè)務代表1. 熟悉本公司產品的特性及歷史發(fā)展狀況；2. 熟悉本公司產品在本地區(qū)的銷售特點；3. 了解本地區(qū)的市場需求特點4. 了解顧客購買心理；5. 熟悉當?shù)乇绢I域產品的消費習慣；6. 掌握一定的銷售策略和技巧；表格 2 市場職級別名稱標準潛在市場開發(fā)督導1、 了解信息領域最新發(fā)展動向；2、 對市場發(fā)展規(guī)律有深刻的理解，具備豐富的實踐經(jīng)驗。3、 對相關行業(yè)革新及市場變遷有深刻的了解。4、 能獨立完成從市場調研到可行性報告等一系列市場策劃活動；5、 有敏銳的市場洞察力；6、 熟悉財務制度；7、 能準確發(fā)掘潛在的市場，并寫出詳細的市場開發(fā)計劃；發(fā)展市場策劃經(jīng)理1、 了

15、解同行業(yè)競爭對手的策略；2、 針對競爭對手的策略，能采取有效措施，搶占市場先機；3、 能穩(wěn)固已有市場份額，并保持持續(xù)發(fā)展；4、階段（形象）策劃經(jīng)理1、 能獨立完成某一特定時期內階段性的市場策劃工作，決定各項活動的順序和規(guī)模；2、 能出具詳細的報告說明活動的目的、投入、收效、影響及證實方法；3、 能有效地達成目標；4、 至少策劃過2次以上包括市場調研、形象策劃、大規(guī)模廣告展示等活動的全系列；5、活動策劃經(jīng)理1、 能獨立策劃諸如展示會、新產品發(fā)布會、舉辦講座、形象廣告等活動；策劃過1次以上較大型活動；2、 能有條不紊地組織與此相關的人力、物力，對投入及收效有較清楚的認識；3、 有良好的溝通和表達能

16、力；4、 有較豐富的市場營銷經(jīng)驗，了解客戶心理；5、 了解本公司產品特點及公司歷史狀況；活動實現(xiàn)經(jīng)理1、 能夠依照計劃獨立完成一次活動中的各項具體內容，如在媒體發(fā)布宣傳稿、布置展臺、舉辦講座及演示會等；2、 基本了解與媒體接觸的常規(guī)及慣 例，具備一定的經(jīng)驗。3、 細心，體察入微；4、 具備良好的溝通和表達能力；5、表格 3 技術職崗位名稱級別標準系統(tǒng)分析專家級1、 具有全面的計算機專業(yè)知識，了解最新信息技術及其發(fā)展動態(tài)；2、 具有10年以上大型項目應用系統(tǒng)設計、開發(fā)經(jīng)驗；3、 能迅速、準確地了解應用系統(tǒng)的關鍵問題，了解應用系統(tǒng)業(yè)務；4、 能分析應用系統(tǒng)現(xiàn)存問題并提出解決方案；5、 具有項目組織

17、與管理能力；6、 熟悉現(xiàn)有操作系統(tǒng)及網(wǎng)絡技術；7、 具有現(xiàn)有系統(tǒng)設計、開發(fā)工具的開發(fā)經(jīng)驗。特級高級能夠組織大規(guī)模的信息系統(tǒng)的調研、系統(tǒng)設計，并提出系統(tǒng)方案。同時能指導下級進行系統(tǒng)方案設計。中級對某用戶領域的業(yè)務流程有深刻的了解，并從事過大規(guī)模的信息系統(tǒng)的開發(fā)。能為用戶信息系統(tǒng)的開發(fā)提出建設性方案初級程序實現(xiàn)專家級特級高級具有迅速了解、掌握客戶工作流程的能力，有一定的用戶協(xié)調能力，能組織人員對中大等規(guī)模的應用系統(tǒng)進行開發(fā)。中級在所從事開發(fā)的用戶領域中，對其工作流程有一定了解，能夠獨立開發(fā)6人月以內規(guī)模的應用系統(tǒng)或子系統(tǒng)初級了解基本常用的開發(fā)工具和操作系統(tǒng)，并能在上級指導下，完成規(guī)定的開發(fā)任務（接

18、上頁）崗位名稱級別標準測試特級高級中級助理技術支持與工程實施專家級特級高級工程師助理薪酬薪酬制度一、 各職務薪資給付辦法0總則：除各級按銷售額提取收入的銷售人員外，其他職務人員年收入的確定辦法：根據(jù)“表格4 工作評價因素標準表”，由上級主管評分，依據(jù)評分結果確定職務等級，在“表格7 薪酬等級”中即可查到該職務等級所對應的薪酬范圍（年收入）。薪酬等級的精確定義請參見人力資源考核辦法。依據(jù)下面所述各職務薪資給付比例計算出月收入（稱為“月基準收入”）和年底獎金，以此作為基準，但每月收入及年底獎金要依據(jù)定期舉行的業(yè)績考核結果加以調整，上浮或下調。具體參見人力資源考核辦法。1 銷售職銷售職原則上根據(jù)所完

19、成的銷售額提取酬金。 銷售經(jīng)理以下（含銷售經(jīng)理）依據(jù)銷售定額計算出恰好完成定額時的年收入，第一個月收入年收入÷14，下一個月收入兌現(xiàn)上月銷售額。每半年結算一次獎金。項目經(jīng)理薪酬建議：考核因素：QUOTA，實際業(yè)績。1根據(jù)項目經(jīng)理前一年的工作業(yè)績確定月基準工資。原則上我公司的項目經(jīng)理年業(yè)績應不低于500萬元，因此新進SALES按底薪2500元計。月基準收入=年業(yè)績*0.0005，對于零頭可簡化，比如說完成530萬元按500萬元計，月基準收入為2500元；完成780萬元按800萬元計，月基準收入為4000元。2 年終獎金=年實際業(yè)績額*0.008個人的銷售費用（差旅、交通、通信等）個人分

20、攤的管理費用和市場費用假設一個員工2000年的QUOTA為600萬元，實際完成800萬元，則其年總收入為：36000+64000=100000元，第二年基準月收入調整為4000元；若完成500萬元，則其年收入為：36000+40000=76000元，第二年基準收入調整為2500元。3如果實際完成額小于500萬元，則第二年的基準收入為2000元/月；第二年年末仍未完成500萬元則淘汰。銷售經(jīng)理：薪酬建議考核因素：完成比（銷售額/定額），回款比（本月回款額/截止本月末累計應收款）月收入=銷售額*提成比*（完成比*0.4+回款比*0.6）1200萬元*0.6%=72000元3 市場職市場部經(jīng)理考核因

21、素：工作能力，工作態(tài)度收入范圍：7等4級（月平均5560元）-7等13級（月平均6640元）月收入：年終獎金=7：3市場主管（媒體，制作，信息）考核因素：工作能力，工作態(tài)度，工作效果收入范圍：4等1級（月平均2500元）-4等10級（月平均3220元）月收入：年終獎金=7：34 技術職 月基準收入之和:年底獎金7:3 支持工程師分高、中、普通三檔。高級工程師收入在8等4級（月平均6620元）-8等13級（8080元）之間；中級工程師收入在7等4級（月平均5560元）-7等13級（6640元）之間；普通工程師收入在6等4級（月平均4500元）-6等13級（5500元）之間。月總收入和年終獎金為7

22、：3。每月考核一次，確定級調；每半年考核一次確定等調。5 管理職 項目經(jīng)理以上職（含項目經(jīng)理）薪酬提取辦法為： 月基準收入之和:年底獎金7:3助理和管理秘書薪酬提取辦法為： 月基準收入之和:年底獎金8:2經(jīng)理班子考核因素：工作能力、工作態(tài)度、工作方法（細化）根據(jù)整個公司年終獎金總額，在滿足業(yè)務人員（銷售人員和工程師）的獎金要求后，綜合考慮。副總經(jīng)理收入在9等4級（月平均8340元）-9等13級（9960元）之間；總監(jiān)收入在8等11級（月平均7800元）-8等20級（9060元）之間；“三大”總經(jīng)理（暫不考慮行業(yè)產品軟件）開放信息系統(tǒng)和資訊產品中心總經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，下屬能力的提

23、升，工作態(tài)度等收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹?，范圍要大一些）?等1級（月平均7800元）-9等20級（月平均10800元）月收入：年終獎金=7：3行業(yè)事業(yè)部經(jīng)理、產品事業(yè)部經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，工作態(tài)度等收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹?，范圍要大一些）?等1級（月平均6400元）-8等20級（月平均8550元）月收入：年終獎金=7：36 行政職月基準收入之和:年底獎金9:1辦公室人員考核因素：工作態(tài)度，工作能力，出勤率收入范圍：2等4級（月平均1380元）-2等13級（月平均1920元）月收入：年終獎金=8：2秘書及前臺考核因素：工作態(tài)度、出勤率、年功收入范圍：2等4級（月平均1

24、380元）-2等13級（月平均1920元）月收入：年終資金=8：2在評定級別時，加上年功因素，如每在公司服務一年，工資加一級二、 晉升及調薪參見人力資源考核辦法。工作評價因素標準表表格 4 工作評價因素標準 因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 學歷或經(jīng) 培訓后達 到的專業(yè) 水平 本因素是衡量承擔 工作崗位所必須具 備的學歷水平或相 當于同等學歷的水 平 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 高中畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 中專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 大專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 大學本科畢業(yè)或相當于同等學歷的水 碩士研究生或相當于同等學歷的水平 博士研究生或相當于同等學歷的

25、水平 經(jīng) 驗 本因素是衡量為適 應職位所必須具備 的工作經(jīng)歷,一般 以時間長短來衡量 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 本職位工齡時間1年以內 本職位工齡時間1-3年 本職位工齡時間3-6年 本職位工齡時間6-9年 本職位工齡時間9年以上 獨立工 作能力 本因素是衡量職工 在工作職位的實際 能力,根據(jù)該職位 的要求,運用個人 的判斷作出決定的 程度,同時要考慮 到工作范圍的大小 與復雜程度 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 只要按明確規(guī)定的要求去做, 很少運用判 斷,有問題可找有關人員或主管領導來決斷 按照規(guī)定的指示,作出不太重要的判斷,在 小范圍內自行安排工作的實施. 須

26、對工作方法、步驟作出決定, 對較復雜 的問題可請教主管領導一起解決. 按照工作的總要求,獨立實施本職位工作,有 效地解決各種問題,在重大問題上可請示主 管領導. 經(jīng)常運用判斷,獨立解決其中的重大問題, 一般不向領導請示商量. 需要作出重大決策,能出色組織協(xié)調本部門 工作,有效解決難度較高的問題. 工作復 雜程度 本因素是衡量職位 工作范圍的大小和 復雜程度. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 進行簡單的重復性工作,無須個人判斷作出 結論. 按工作程序或工藝要求進行工作,遇到問題 可請示領導. 進行部門之間的工作聯(lián)系,并組織實施,能 得到領導的幫助. 經(jīng)常進行部門之間的工作聯(lián)系,承

27、擔多種工 作,要求較多的獨立判斷與分析, 解決有一 定難度的問題. 負責本部門工作計劃和實施, 經(jīng)常進行新 問題的研討和制訂各種規(guī)章制度,有效解決 各種復雜的問題. 主管本部門的主要工作,有效解決各類問題 腦力與 視力要 求 本因素是衡量員工 在工作時,花費的 精力和視力的頻繁 程度. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 簡單的工作,集中思想的時間是很短暫的. 按規(guī)定程序工作,間歇性腦力與視力集中, 有一定的恢復時間. 較復雜的工作,經(jīng)常性的腦力與視力集中. 復雜的工作,連續(xù)性的腦力與視力集中. 連續(xù)的腦力與視力的集中,有疲勞感覺. 緊張的腦力與視力的高度集中,頻度高,很 疲勞.

28、工 作 責 任 本因素是衡量該職 位所賦予的經(jīng)濟責 任,由此而造成材 料、產品、設備等 損失程度或發(fā)生事 故的責任大小. 第1分 第2分 第3分 無大經(jīng)濟責任,工作差錯可忽略,無大的影 響. 有限的經(jīng)濟責任,如有差錯也只是在小范 圍內引起的推遲或影響本部門的工作和利 益. 有一定的經(jīng)濟責任,如有差錯會影響部門因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 第4分 第5分 第6分 之間的工作或影響公司的工作和利益. 負有較大的經(jīng)濟責任,如有差錯不易被發(fā) 現(xiàn),其結果直接影響公司較大的經(jīng)濟利益. 負有很大的經(jīng)濟責任,如有錯會嚴重影響 公司的利益和名譽. 負有影響公司根本利益和全局財政的重大 責任. 工作聯(lián)

29、系與配 合 本因素是衡量該職 位和別人工作聯(lián)系 的頻繁程度,以及 與他人合作方面的 要求. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 很少與外界聯(lián)系,只要管理好自己的工作, 無配合要求. 本部門范圍內的工作聯(lián)系,進行內部工作 配合. 在本部門或其他部門之間進行較多的工作 配合. 經(jīng)常在部門之間進行較多的配合,工作聯(lián)系 頻繁. 進行廣泛的公司內外工作聯(lián)系, 配合要求 較高. 頻繁進行公司內外工作聯(lián)系,配合要求很高 保 密 程 度 本因素是衡量該職 位涉及保密資料的 重要程度及失密所 造成的后果 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 不涉及保密資料 涉及保密資料,如有泄密,無大的影

30、響. 有時接觸一些保密資料,如有泄密,會造成部門 內部矛盾 接觸保密資料,如有泄密會造成一段時間 內的影響. 接觸公司內部機密,如有泄密將造成較大 的內外影響 經(jīng)常接觸公司重要機密,如有泄密將嚴重 影響公司利益. 管 理 范 圍 本因素是衡量該職位 管理范圍責任的大小 和管理的復雜性,一 般以人數(shù)的多少來反 映 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 簡單的管理工作或只負責本人的工作. 根據(jù)工作程序進行管理,或負責2-5人的 管理工作. 進行專業(yè)項目的管理,或負責5-10人的管 理工作. 進行較復雜項目的管理,或負責10-15人 的管理工作 進行各種項目的管理和指導,或負責15-20

31、人的管理工作. 進行公司或部門全面的管理,或負責20人 以上的管理工作. 職位勝 任程度 衡量員工任職要求、 技術水平、業(yè)務能 力和具有的技能, 評定期內完成工作 的成績及工作質量. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 勉強符合職位要求,需要幫助督促，質量很 難使人放心. 基本適應職位要求,成績、質量一般. 勝任職位要求,成績、質量優(yōu)良. 能勝任二種以上職位要求,成績、質量優(yōu) 良. 能勝任各種復雜職位的要求,出色完成工作 任務,質量使人放心. 執(zhí)行公 司“規(guī) 章制度 和工作 規(guī)范” 本因素是衡量員工 在考核期內執(zhí)行公 司“規(guī)章制度和工 作規(guī)范”的實際成績. 第1分 第2分 第3分 第4分

32、第5分 有違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象。 基本能執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”,有時 需要幫助督促. 能執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”. 一貫自覺執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”. 一貫自覺“規(guī)章制度和工作規(guī)范” ,有效 制止違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象.表格 5 工作評價分值表 分 數(shù) 點 數(shù) 因 素 1 1+ 2 2+ 3 3+ 4 4+ 5 5+ 61.學歷 10 20 30 40 50 602.經(jīng)驗 10 20 30 40 50 603.工作能力 20 30 40 50 60 70 80 901001101204.工作復雜程度 15 23 30 38 45 53 60 68 75 83 90

33、5.腦力與視力要求 5 10 15 20 25 306.經(jīng)濟(工作)責任 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 607.工作聯(lián)系配合 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 608.保密程度 5 10 15 20 25 309.管理范圍 5 10 15 20 25 3010.職位勝任程度 20 30 40 50 60 70 80 9010011.執(zhí)行規(guī)章制度和工作規(guī)范 0 15 20 25 30 35 40 45 50分級： 1級 200-224 11級 450-474 2級 225-249 12級 475-499 3級 250-274 13級 500

34、-524 4級 275-299 14級 525-549 5級 300-324 15級 550-574 6級 325-349 16級 575-599 7級 350-374 17級 600-624 8級 375-399 18級 625649 9級 400-424 19級 650674 10級 425-449 20級 675690表格 6 工作評價分值匯總表 職 位 學 歷 經(jīng) 驗獨力工作能力工作復雜程度腦力視力要求經(jīng)濟工作責任工作聯(lián)系配合 保密程度管理范圍崗位勝任程度規(guī)章制度和工作范圍 總 點 數(shù) 等 級 備 注總經(jīng)理分銷副總經(jīng)理市場副總經(jīng)理開發(fā)副總經(jīng)理人力資源副總經(jīng)理事業(yè)部總經(jīng)理薪酬等級表格 7

35、 薪酬等級職等12345678910月遞增5060708090100120140180220月起薪60012001800250033004200520064007800864017200144002160030000396005040062400768009360010368027800151202244030960406805160063840784809576010632038400158402328031920417605280065280801609792010896049000165602412032880428405400066720818401000801116005960017

36、280249603384043920552006816083520102240114240610200180002580034800450005640069600852001044001168807108001872026640357604608057600710408688010656011952081140019440274803672047160588007248088560108720122160912000201602832037680482406000073920902401108801248001012600208802916038640493206120075360919201

37、130401274401113200216003000039600504006240076800936001152001300801213800223203084040560514806360078240952801173601327201314400230403168041520525606480079680969601195201353601415000237603252042480536406600081120986401216801380001515600244803336043440547206720082560100320123840140640161620025200342004

38、44005580068400840001020001260001432801716800259203504045360568806960085440103680128160145920181740026640358804632057960708008688010536013032014856019180002736036720472805904072000883201070401324801512002018600280803756048240601207320089760108720134640153840月薪15502340313040205010610074809060112201282

39、0人力資源考核辦法考核內容德：政治思想素質、道德素質、心理素質能：業(yè)務知識水平、綜合分析能力、自學能力、口頭表達能力、文字表達能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、決策能力、調劑人際關系能力、工作經(jīng)驗勤：事業(yè)心、工作責任感、服務精神、出勤率績：工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益考核制度1、 總則（1） 考核人應秉持公正、準確的原則，應以被考核人的一貫平均表現(xiàn)為考核憑據(jù)，而不應以被考核人的最好或最差表現(xiàn)為考核憑據(jù)。（2） 考核結果作為該員工晉級、平級流動、降級、培訓教育、獎金支付等的重要依據(jù)。（3） 考核的目的：通過對員工在一定時期內工作表現(xiàn)的分析，把握員工工作執(zhí)行與適應情況，給予員工業(yè)績公正的評價

40、，使相應人員得到相應的待遇，并且激發(fā)員工潛力，達到員工與公司共同發(fā)展的目的。因此考核應以員工的進步為主要目標，輔助的目標是提醒和警示。（4） 考核的種類：職能考核，作為職務晉升的依據(jù)，每半年進行一次；工作能力和態(tài)度考核，作為調整工資等級的依據(jù)，每月進行一次。2、 員工績效考核步驟（1） 人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任，如是一個小組則決定小組成員；（2） 人力資源部召開考核工作說明會；（3） 人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫崗位描述表和績效考核表；（4） 主管填寫崗位描述表，完成初核并填寫初核評語；（5） 高一級主管復評，填寫復評評語；（6） 人力

41、資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復核差距10分以上，則需由主管重新考核，轉（3）；（7） 人力資源部統(tǒng)計成績、評等；（8） 總經(jīng)理召集考核協(xié)調會確定考績；（9） 直接主管將考核結果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結果；（10） 人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。3、 部門經(jīng)理以上級績效考核步驟（1） 被考核人的所有一級、二級下屬填寫績效考核A表，直接交到人力資源部，對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理；（2） 被考核人自評；（3） 人力資源部統(tǒng)計下屬的評分，

42、計算出的平均分數(shù)填寫到績效考核表中作為下屬評分；（4） 被考核人的直接上級復評，填寫復評評語；4、 績效考核系列表填寫說明（1） 首先每個人要填寫崗位描述表。個人總結本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確，如：軟件開發(fā)中的系統(tǒng)分析/程序實現(xiàn)/測試/系統(tǒng)維護，或工程實施/技術支持等；并羅列各項工作的完成情況，最好有量化的說明，如：完成××項目中的××模塊的程序實現(xiàn)，××語言的代碼××行/字節(jié)；（2） 部門要在個人的崗位描述表上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況；（3） 績效考核表分三類：部門經(jīng)理以

43、上級，一般管理人員及開發(fā)人員，市場及銷售人員；（4） 部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定，其他人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分數(shù)為自評占10%，初核分占60%，復核分占30%；（5） 選取對應欄的分數(shù)寫在相應考核項中；（6） 所評分數(shù)為對現(xiàn)任崗位工作情況的評價，而非絕對評價；（7） 填寫完分數(shù)后，各級評分人要簽署自己的名字；（8） 出勤獎懲：遲到曠工事假病假警告小過大過扣分13214610嘉獎小功大功加分46105、 職能考核評核等級與職務晉升（1） 職務晉升考核每半年進行一次，考

44、核內容為職務承擔者的職能資格。分數(shù)等級指導85分數(shù)S可考慮升職并擔任更重要的工作；70分數(shù)<85A在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進一步完善；50分數(shù)<70B應給予足夠的指導、培訓，并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展；30分數(shù)<50C建議仔細考察其各項能力，另換工作崗位，或找出目前績效不佳的原因，留崗觀察一段時間，如三個月。在此時間段內，令其參加相應的培訓；如三個月觀察期過后仍無改進，則給予降級、降工資、扣獎金等辦法，甚至辭退。分數(shù)<30D建議辭退。（2）6、 工作能力與態(tài)度考核評核等級與工資調整（1） 工資微調。月基準工資每月微調一次，微調依據(jù)為考核結果及其工資系數(shù)?？己藘热轂槁殑粘袚叩墓ぷ髂芰εc態(tài)度?？己说燃塖ABCD工資等級1.41.210.80.6（2） 工資升/降級。每三個月升降一次，每1分1級；升級至改等20級為止?？己说燃塖ABCD考核得分96303（3） 工資晉等。與職能考核一致。7、一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表表格 8 一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表 年 月 日姓名部門職稱性別到職日期 年 月 日出 獎勤 懲遲到曠職娩假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小功大功