人力資源管理案例作業(yè)

1、-人力資源開(kāi)發(fā)與管理案例分析姓名：學(xué)號(hào)：照片專業(yè)：班級(jí)：日期： 2011 年 12 月 24日目錄精選資料-一、前言 ··························（ 1 ）二、印象最深的知識(shí)點(diǎn)···········（ 3

2、）三、案例分析 ·····················（ 4）JXW公司的年薪制與員工績(jī)效工資管理問(wèn)題······（4）四、從課程中得到的啟示··········（6 ）五、對(duì)未來(lái)人生的規(guī)劃···

3、··········（8）精選資料-一、前言眾所周知，人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源”，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)， 各個(gè)企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源在當(dāng)今日趨激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越起關(guān)鍵的作用并且成為致勝的主要源泉?？梢哉f(shuō)，誰(shuí)能掌握更多的人才，誰(shuí)就能脫穎而出，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。就這一點(diǎn)而言，已經(jīng)和將要融入全球化競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)，重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理尤為重要。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、 培訓(xùn)

4、、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性， 發(fā)揮員工的潛能， 為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值， 確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人） 、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。精選資料-人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力

5、資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、 招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。人力資源源管理分為六個(gè)模塊： 人員招聘與培訓(xùn)管理、 崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。然而， 21 世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下， 企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。因其重要性

6、突出， 所以對(duì)人力資源管理就不再是什么陳舊的話題了；通過(guò)這學(xué)期對(duì)這門課程的學(xué)習(xí)，我對(duì)管理有了進(jìn)一步的了解和深化。在這里，我主要通過(guò)對(duì)該門課程知識(shí)點(diǎn)的回顧、案例分析、通過(guò)學(xué)習(xí)得到的啟示以及如何將所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到將來(lái)的管理中進(jìn)行簡(jiǎn)明闡述。二、印象最深的知識(shí)點(diǎn)通過(guò)這門課的學(xué)習(xí)， 我對(duì)企業(yè)招聘、 公司薪酬制度以及企業(yè)資源配置和管理精選資料-等有了進(jìn)一步的了解，還有就是企業(yè)人員素質(zhì)的冰山模型也給我留下了深刻影響。招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，要求，尋找，吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出活動(dòng)人員錄用的過(guò)程。目的是尋找具備最合適技能， 具有勞動(dòng)愿望， 能夠在本企業(yè)相對(duì)

7、穩(wěn)定工作的人員。薪酬是員工為企業(yè)付出勞動(dòng)所獲得的回報(bào)和報(bào)酬，薪酬懂得公平與否， 直接影響員工的積極性。而正常合理的具有激勵(lì)性的薪酬分配，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，才能使員工自身價(jià)值得到認(rèn)可，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。然而，招聘的流程， 招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)以及試用情況。申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)；申請(qǐng)表或個(gè)人簡(jiǎn)歷所含有的危險(xiǎn)信號(hào)，收集就業(yè)信息等都是及其重要的環(huán)節(jié)，不能忽視。員工選拔和錄用有非結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試等。在公務(wù)員考試和各種企業(yè)招聘中都有體現(xiàn)。通過(guò)對(duì)課本案例， 如保潔公司的特色招聘， 天地公司的用人危機(jī)， 明遠(yuǎn)網(wǎng)絡(luò)公司的企業(yè)轉(zhuǎn)制， ABC 公司的激勵(lì)制度，瞄向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬方案等

8、的學(xué)習(xí)。我對(duì)人力資源管理案例這門課程有一定的了解，并且學(xué)到不少東西。同時(shí)也懂得加強(qiáng)與同學(xué)之間的交流與合助。我感觸很深， 受益匪淺。 特別是課堂上的生動(dòng)具體的案例中， 老師通過(guò)理論分析并加以引導(dǎo)，同學(xué)們各抒己見(jiàn)， 各種意見(jiàn)和觀念的辯論和碰撞給了我新的感悟和認(rèn)知，讓我深受啟發(fā)。我會(huì)把所獲得的知識(shí)和理念運(yùn)用到實(shí)踐中。公務(wù)員面試那個(gè)視頻對(duì)我印象很深， 同時(shí)我們?cè)谄綍r(shí)生活中也要很注重自己的行為習(xí)慣，要合理恰當(dāng)。無(wú)論是生活中的“虎派”、“狼派”還是“羊派” ，都要善于發(fā)現(xiàn)自己的有點(diǎn)，彌補(bǔ)自己所存在的缺點(diǎn)；通過(guò)那個(gè)視頻,讓我們懂得如精選資料-何去對(duì)待職業(yè) ,怎么去工作 , 怎么利用自己的特長(zhǎng) , 怎么樣才能

9、夠獲得成功等。三、案例分析案例 JXW公司的年薪制與員工績(jī)效工資管理注：該案例是課本174 頁(yè)的案例，通過(guò)所學(xué)知識(shí)，對(duì)該案例的管理問(wèn)題進(jìn)行剖析如下：摘要：公司的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個(gè)工作單位的效益，因此對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的工作單位而言， 制定合理的薪酬和福利制度是必要。薪酬制度對(duì)于工作單位來(lái)說(shuō)是一把“兩刃劍”， 如果運(yùn)用得合適、就可以鼓勵(lì)工作單位里的工作人員；相反就有機(jī)會(huì)把工作單位造成人員流失的危險(xiǎn)。在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問(wèn)題，需要建立更加完善的薪酬管理體制。薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)

10、企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益， 而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問(wèn)題是如何精選資料-科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)確定員工的薪酬差別，制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。從一下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：一、薪酬管理的內(nèi)涵所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中， 企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通， 同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完

11、善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜狡髽I(yè)每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。二、 JXW 公司薪酬管理中存在的主要問(wèn)題1.JXW 公司傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的改善，事實(shí)卻大不一樣。 由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配， 其與業(yè)績(jī)本身幾乎沒(méi)有關(guān)系。 表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖?/p>

12、數(shù)公司中業(yè)績(jī)薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)改善，它也被用來(lái)調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。2. 分配方式單一這主要是針對(duì)JXW 公司的核心人才而言，包括高管人員、精選資料-掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。JXW 公司的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而對(duì)資本要素、 勞動(dòng)要素、 管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少。特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少部門也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配， 但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。3. 薪

13、酬水平與外部市場(chǎng)不均衡不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低， 薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問(wèn)題， 即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。三、尋求更加完善的薪酬管理體制1. 建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)， 是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績(jī)效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：（ 1）能精確的測(cè)量業(yè)績(jī)；（2 ）工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開(kāi)員工工資的距離，保證具有激勵(lì)性；（3 ）清楚的定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，并能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與

14、工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤； （4 ）存在改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)； （5 ）其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)， 并操作評(píng)估過(guò)程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。2. 確立明確的酬薪分配原則薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過(guò)程中： 是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略， 是側(cè)重于吸引、 保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性上如何兼顧， 薪酬水平的市場(chǎng)定位、 薪酬的構(gòu)架、 薪酬和業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)等。精選資料-3. 以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)， 實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、 科學(xué)崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)， 也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。 首先，職位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位， 崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位

15、中的員工。 應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，是不同職務(wù)之間比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，有很強(qiáng)的說(shuō)服力。其次，要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定， 避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑， 以提高員工對(duì)職位間的差距的可接受程度， 使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。四、對(duì) JXW 公司改進(jìn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的若干建議1 、確定科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)原則，評(píng)價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)化。要進(jìn)行客觀的人力資源績(jī)效考核， 必須樹(shù)立科學(xué)的考核原則， 在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公正的原則和差別原則。 考核等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限， 針對(duì)考

16、核的不同結(jié)果在工資、 獎(jiǎng)金、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別， 這樣才能充分體現(xiàn)考核工作的激勵(lì)作用。 界定切實(shí)可行的人力資源績(jī)效考核的內(nèi)容， 制定客觀明確的人力資源績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)， 選擇科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核的方法。 人力資源考評(píng)過(guò)程中，應(yīng)該注意人力資源考評(píng)不僅與員工的獎(jiǎng)懲掛鉤， 還要與人力資源培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào)，使人力資源考評(píng)的目標(biāo)系統(tǒng)化。2 、設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。從“績(jī)效評(píng)價(jià)”一詞的字面上看，應(yīng)以實(shí)際成效為考核中心，注重勞動(dòng)成果，但僅僅看最終的“績(jī)效”顯然是不夠的，還必須把員工的工作態(tài)度和行為也作為考核的重點(diǎn)內(nèi)容， 在實(shí)際操作中， 應(yīng)將每個(gè)員工的工作根據(jù)其崗位做工作分

17、析， 在工作分析的基礎(chǔ)上將職位依據(jù)工作性質(zhì)、 繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件做區(qū)分并加以分類， 以此作為人力資源考核標(biāo)精選資料-準(zhǔn)。四、從課程中得到的啟示一、對(duì)這門課程學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下， 用人單位主要從成本和效益出發(fā)，更多地考慮招聘大學(xué)生能否帶來(lái)更大的效益。 在招聘現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)常見(jiàn)到， 面對(duì)著設(shè)計(jì)精美、 內(nèi)容充實(shí)的一摞摞獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)，用人單位并不感興趣。他們?cè)诿嬖嚞F(xiàn)場(chǎng)向?qū)W生提問(wèn)的往往是，“你參加過(guò)哪些社會(huì)活動(dòng)？” “你在哪里實(shí)習(xí)， 做什么？”“你做過(guò)項(xiàng)目嗎？”“現(xiàn)在是否有比較成熟的科研成果？”用人單位用人， 從過(guò)去看重學(xué)歷轉(zhuǎn)到學(xué)歷、 素質(zhì)能力并重，甚至專以素質(zhì)能力為重。用人單位對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)

18、素質(zhì)與能力需求，對(duì)學(xué)生發(fā)展有著很好的導(dǎo)向作用。因此，從人才市場(chǎng)對(duì)人才的素質(zhì)與能力要求出發(fā)，高等教育要在培養(yǎng)大學(xué)生專業(yè)技能的同時(shí)， 注重培養(yǎng)行業(yè)職業(yè)發(fā)展所需要的通用技能和素質(zhì)。良好的職業(yè)素質(zhì)和能力是決定職場(chǎng)成敗的重要因素，是職場(chǎng)制勝、 事業(yè)成功的法寶， 是真正提高畢業(yè)生的擇業(yè)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，提高職業(yè)變化的適應(yīng)能力的根本途徑。二、企業(yè)招聘人才的主要標(biāo)準(zhǔn)和尺度職業(yè)素質(zhì)是企業(yè)在人才招聘過(guò)程中衡量應(yīng)聘者能力的主要標(biāo)準(zhǔn)和尺度。職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能不可少， 同時(shí)也是人才素質(zhì)中最重要的部分。所謂人才素質(zhì)， 是指人在德智體美諸多方面表現(xiàn)出來(lái)的綜合素質(zhì)，主要包括人的文化素質(zhì)、 科學(xué)素質(zhì)、道德素質(zhì)、身體素質(zhì)和心理素質(zhì)等

19、。人才素質(zhì)具有諸多的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如科學(xué)精選資料-素質(zhì)或者說(shuō)專業(yè)素質(zhì)大致可以用學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)表征；而心理素質(zhì)和對(duì)社會(huì)或者工作環(huán)境的適應(yīng)能力則與個(gè)人的情商有關(guān)。這些衡量標(biāo)準(zhǔn)在用來(lái)衡量人才綜合素質(zhì)的同時(shí)，也可以作為職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能的一個(gè)客觀衡量尺度。能力結(jié)構(gòu)指高素質(zhì)人才對(duì)于從事專業(yè)崗位工作所必需的基本能力組成。從人才全面發(fā)展的目標(biāo)及21 世紀(jì)對(duì)大學(xué)生能力的需要和大學(xué)生成才戰(zhàn)略來(lái)考慮，21世紀(jì)大學(xué)生在能力結(jié)構(gòu)方面應(yīng)具備知識(shí)的自我更新能力、信息的靈活處理能力；良好的適應(yīng)能力、實(shí)踐動(dòng)手能力、分析和解決問(wèn)題的能力；團(tuán)隊(duì)合作、溝通交際和組織管理能力。調(diào)查表明，接近 100% 的大學(xué)生不了解、 迫切希望知道用

20、人單位招聘、 錄用、使用人才的素質(zhì)與能力基本標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，很多企業(yè)向就業(yè)者提出了更高的要求，大學(xué)生素質(zhì)能力現(xiàn)狀與用人單位要求相去甚遠(yuǎn)，用人單位普遍認(rèn)為大學(xué)生素質(zhì)能力不足。社會(huì)對(duì)大學(xué)生 “眼高手低”、“紙上談兵”、“好高騖遠(yuǎn)”、“高分低能”等負(fù)面因素的評(píng)價(jià)， 說(shuō)明學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的人才素質(zhì)能力與社會(huì)、與用人單位、 與工作實(shí)踐還有較大差距。因此，大學(xué)生自身職業(yè)素質(zhì)和就業(yè)能力、技能不高，是造成就業(yè)難的重要原因之一。三、企業(yè)最看重大學(xué)生什么素質(zhì)企業(yè)已不再單純用高學(xué)歷、 高分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量大學(xué)畢業(yè)生了，而是用是否具有優(yōu)良的人品、 團(tuán)隊(duì)意識(shí)、吃苦耐勞、敬業(yè)愛(ài)崗的獻(xiàn)身精神等來(lái)評(píng)價(jià)大學(xué)生畢業(yè)生。（一）優(yōu)良的個(gè)人

21、品質(zhì)對(duì)企業(yè)而言，員工的品質(zhì)就是企業(yè)的“品質(zhì)”。所謂做事先做人，有德無(wú)才要誤事，有才無(wú)德要壞事， 德才兼?zhèn)浞匠墒拢?這是對(duì)每一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生的基本要精選資料-求。很多企業(yè)寧愿要高品質(zhì)即使專業(yè)知識(shí)成績(jī)差的人也不愿要專業(yè)知識(shí)優(yōu)秀而人品低劣的人。 因?yàn)閷I(yè)知識(shí)欠缺一些可以通過(guò)企業(yè)各種培訓(xùn)、深造機(jī)會(huì)彌補(bǔ)， 但低劣的人品卻是無(wú)法彌補(bǔ)的。（二）良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)合作， 個(gè)人成長(zhǎng)也離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)成員的幫助。企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于其成員相互協(xié)商、相互尊重、相互凝聚的程度。 所以企業(yè)非?？粗卮髮W(xué)畢業(yè)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。大學(xué)畢業(yè)生也只有將個(gè)人融入團(tuán)隊(duì)，個(gè)人發(fā)展才會(huì)更加順利。（三）敢于拼搏、吃苦耐

22、勞的精神企業(yè)和社會(huì)非常欣賞勤奮、 上進(jìn)、肯吃苦的年輕人。 大學(xué)畢業(yè)生在未來(lái)的道路上，會(huì)碰到這樣或那樣的困難。在學(xué)生時(shí)代就要有長(zhǎng)期忍受痛苦的思想準(zhǔn)備，要耐得住寂寞、敢于拼搏、敢于冒險(xiǎn)、吃苦耐勞、經(jīng)得起各種困難的考驗(yàn)、不斷進(jìn)取、并有百折不撓的精神。（四）扎實(shí)的專業(yè)技能學(xué)習(xí)成績(jī)不是企業(yè)用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)， 但是仍然是企業(yè)衡量大學(xué)畢業(yè)生的一項(xiàng)無(wú)可替代的重要標(biāo)準(zhǔn)。熟練掌握或精通某項(xiàng)專業(yè)技能， 打下堅(jiān)實(shí)的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，永遠(yuǎn)都是大學(xué)畢業(yè)生最基本的要求之一。剛剛畢業(yè)的大學(xué)生只能稱為“人材”，掌握了一定的專業(yè)技能的大學(xué)畢業(yè)生可稱為“人才”，而能為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的大學(xué)畢業(yè)生方能稱為“人財(cái)” 。（五）不斷創(chuàng)新的意識(shí)

23、和能力企業(yè)對(duì)人才能力的需求已由過(guò)去的一般能力要求，發(fā)展到以 “創(chuàng)新能力” 為核心的特殊要求。 那些善于運(yùn)用自己的大腦去不斷探索、開(kāi)拓和創(chuàng)新的大學(xué)畢業(yè)精選資料-生是企業(yè)最看重的人才， 因?yàn)樗麄冇肋h(yuǎn)不滿足于現(xiàn)狀， 孜孜不倦地向更新、 更高、更強(qiáng)的目標(biāo)挑戰(zhàn)。（六）強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感是企業(yè)和社會(huì)對(duì)大學(xué)畢業(yè)生最基本的素質(zhì)要求，也是畢業(yè)生成才的基礎(chǔ)、 事業(yè)騰飛的起點(diǎn)。 企業(yè)和社會(huì)希望并要求大學(xué)畢業(yè)生把選擇的“職業(yè)”當(dāng)作長(zhǎng)期追求的“事業(yè)” ，要熱愛(ài)、投入和執(zhí)著，要與企業(yè)同甘苦、共患難、榮辱與共，而不僅僅是賺錢謀生的“工作”和臨時(shí)落腳點(diǎn)。一個(gè)有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任心的大學(xué)畢業(yè)生，一味只關(guān)注企業(yè)能夠?yàn)樽约禾峁┦裁?，而是考慮自己能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)什么價(jià)值。（七）較好的心理素質(zhì)心理素質(zhì)的好壞，直接影響到大學(xué)畢業(yè)生是否能夠在艱苦或不利的環(huán)境中很快調(diào)整自己的狀態(tài)，保持旺盛的斗志，朝氣蓬勃，積極進(jìn)取。大學(xué)畢業(yè)生要學(xué)習(xí)和掌握一定的心理知識(shí)，培養(yǎng)自信、豁達(dá)、樂(lè)觀的思想素質(zhì)，堅(jiān)強(qiáng)、果斷的意志品質(zhì)和廣泛的興趣