人力規(guī)劃培訓教材(copy)11月份

1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃The Programming of the Human Resource胡八一Robert Hu目 錄第一部份 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃.31.0企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃的階段.42.0企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃的內(nèi)容.53.0企業(yè)年度目標規(guī)劃的項目.74.0企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃.8第二部份 人力資源規(guī)劃.9人力資源規(guī)劃的內(nèi)容.101.0崗位職務(wù)規(guī)劃111.1組織架構(gòu)的評估與重新設(shè)計111.2部門職能設(shè)計121.3建立職務(wù)權(quán)限131.4確立人力資源管理戰(zhàn)略目標(年度績效標準) .141.5人力成本預算與控制152.0人力分配規(guī)劃162.1人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整162.2人員編制計劃172.2.1勞動定

2、額.172.2.2人員定編.172.2.3人員編制的計算方法.192.3冗員或富余人員的發(fā)掘與處理計劃212.4崗位輪換計劃223.0人力補充規(guī)劃223.1人力需求預測的因素與變量233.1.1影響人力需求的因素.233.1.2預測的相關(guān)變量.243.2人力需求預測的方法253.2.1生產(chǎn)效率分析預測法.253.2.2崗位分析預測法.263.3人力供給預測273.3.1內(nèi)部供給分析.273.3.2人才接替及部提升計劃.283.3.3外部供給預測.303.4外部招聘計劃313.5人力資源供求綜合平衡323.5.1企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施.323.5.2企業(yè)人力資源供大于求的措施.324.0教育

3、培訓規(guī)劃334.1分析培訓需求.334.1.1組織目標分析法.344.1.2績效評估分析法.364.1.3個人改善與發(fā)展分析法.384.2制訂培訓計劃404.2.1公共課程培訓安排表.404.2.2績效改善培訓安排表.414.2.3個人提高培訓安排表.42第三部份 人力資源部年度工作計劃431.0工作計劃安排表432.0工作改善對策與實施計劃表44注:來自不同行業(yè)20余個案例分享或案例練習穿插在教材中.第一部份 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃的階段企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)年度目標規(guī)劃的項目 企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃1.0企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃的階段第一階段：戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)定組織使命制定行動方針建立長、短期

4、目標鑒別戰(zhàn)略方案選擇戰(zhàn)略組織哲學：為組織將要經(jīng)營其業(yè)務(wù)的方式規(guī)定出價值觀、信念和指導原則；決定組織正在或?qū)⒁獔?zhí)行的活動及組織現(xiàn)在或期望的類型行動方針：指導組織活動的總則。它概述了建立目標、選擇和實施戰(zhàn)略的框架結(jié)構(gòu)長期目標：規(guī)定實現(xiàn)組織使命的預期成果（常指一個會計年度以上的目標）；短期目標：執(zhí)行性、年度以內(nèi)的目標，供管理者實現(xiàn)長期目標之用 戰(zhàn)略備選方案：實現(xiàn)組織長期目標和短期目標若干可行性的選擇選定組織為實現(xiàn)長期目標打算采用的特定戰(zhàn)略或戰(zhàn)略組第二階段 戰(zhàn)略實施確定組織架構(gòu)管理組織活動監(jiān)控戰(zhàn)略的有效期制定適當?shù)慕M織關(guān)系和權(quán)力關(guān)系，以實施選定的戰(zhàn)略確保完成戰(zhàn)略所必須的活動能有效地進行決定戰(zhàn)略是否能達

5、成其目標2.0企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃項目項目表達方式舉例盈利能力用利潤、投資收益率、銷售利潤率或每股收益來表示4年內(nèi)使稅后利潤增加15%3年內(nèi)銷售額達到7K萬元市場用市場占有率、銷售額或銷售量來表示3年內(nèi)A產(chǎn)品市場占有率達到45%4年內(nèi)B產(chǎn)品的銷售量達到50萬件生產(chǎn)率用投入產(chǎn)出比率或單位產(chǎn)品的成本來表示3年內(nèi)投入產(chǎn)出率達到99.8%2年內(nèi)單位生產(chǎn)成本下降5%產(chǎn)品用產(chǎn)品銷售額或盈利能力來表示2年內(nèi)必須淘汰兩種利潤率最低的產(chǎn)品；必須開發(fā)出不低于所有產(chǎn)品平均銷售額的三種新產(chǎn)品財力資源用資本構(gòu)成、現(xiàn)金流量、流動資本等來表示5年內(nèi)使流動資本增加到5K萬元3年內(nèi)使長期負債減少到80萬元物質(zhì)設(shè)施用工作面

6、積、固定費用或生產(chǎn)量來表示3年內(nèi)把儲存能力增加到80萬件3年后國內(nèi)生產(chǎn)能力下降到8萬/月研發(fā)用花費用的貨幣量或完成的項目目標來表示5年內(nèi)以不超過1000萬元的費用開發(fā)出一種10萬元以下的轎車人力資源用人事費用率、人員流動率、工作滿意度或?qū)嵤┡嘤栍媱潝?shù)等來表示3年內(nèi)人事費用率降低到20%；人均人事費用上升到5000元/月2年內(nèi)員工工作滿意度達到90%明年年人員流動率目標為15%3年內(nèi)培訓費用率達到3%；人均培訓費用上升到1萬元/年3年內(nèi)實行出勤5天/周制3.0企業(yè)年度目標規(guī)劃的項目與“人”有關(guān)的方針規(guī)劃員工任免數(shù)與薪資等有關(guān)的規(guī)劃權(quán)限、責任、組織、職能等有關(guān)的規(guī)劃每人可創(chuàng)造的附加值等有關(guān)的規(guī)劃招

7、聘、錄用、晉升等人事相關(guān)的活動的規(guī)劃與“財”有關(guān)的方針規(guī)劃總資本利益率與利潤分配的規(guī)劃附加值及損益平衡點等相關(guān)的規(guī)劃銷售額、銷售利潤、產(chǎn)品價格與損益有關(guān)的規(guī)劃資金運用及金融信用等有關(guān)的規(guī)劃與“物”有關(guān)的方針規(guī)劃產(chǎn)品開發(fā)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的規(guī)劃采購、庫存的規(guī)劃與質(zhì)量相關(guān)的規(guī)劃設(shè)備投資等相關(guān)的規(guī)劃決定經(jīng)營方針的要素參考過去的實績并分析結(jié)果相關(guān)利益團體的意見收集參考各種情報及調(diào)查資料4.0企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)規(guī)劃過程編制年度預算（年度）預算單位和個人的工作項目與目標；編排對結(jié)果的監(jiān)控制定經(jīng)營計劃（中長期）規(guī)劃方案所需的資源和策略；開發(fā)新項目、收購或放棄計劃制定戰(zhàn)略規(guī)劃（長期）制定企業(yè)宗旨、目標、

8、戰(zhàn)略，對環(huán)境進行分析人力規(guī)劃過程分析問題分析企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預測需求組織和工作分析；雇員數(shù)量、結(jié)構(gòu)；可供和所需資源的分析制定行動方案人員審核、招聘、提升和調(diào)動、組織變動、培訓與發(fā)展、工作與福利、勞資關(guān)系第二部份 人力資源規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃人力分配規(guī)劃人力補充規(guī)劃教育培訓規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容目標規(guī)劃實施規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃根據(jù)公司中近遠期目標、勞動生產(chǎn)力、技術(shù)設(shè)備與工藝等確立相應(yīng)的組織架構(gòu)、崗位職務(wù)標準現(xiàn)行組織架構(gòu)的評估與新架構(gòu)的設(shè)計部門職能與職務(wù)權(quán)限的劃分;流程重組崗位說明書與崗位年度績效標準的建立編制年度人力成本預算與控制措施人力分配規(guī)劃根據(jù)組織架構(gòu)、崗位職務(wù)進行人員定編、工種分配、

9、職務(wù)調(diào)動等建立人員編制；與現(xiàn)行崗位人員相對照余員或冗員的重新安排、調(diào)動與處理職務(wù)空缺統(tǒng)計；人員不足與離職預測人員補充規(guī)劃根據(jù)人員編制使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量和數(shù)上得到合理補充外部供給預測與內(nèi)部職務(wù)替補計劃擬訂招聘計劃(人數(shù)、報到日期與費用)制定吸引、留住人才的機制與措施教育培訓規(guī)劃根據(jù)公司現(xiàn)狀與發(fā)展的需要，通過各種教育培訓，為公司培養(yǎng)當前和未來所需的各類合格人才在改善與發(fā)展的基礎(chǔ)上分析培訓需求制定培訓計劃(對象、課程、期限與費用)培訓體系的規(guī)劃(設(shè)備、師源與績效改善1.0崗位職務(wù)規(guī)劃1.1組織架構(gòu)的評估與重新設(shè)計 案例練習一：順德市順風家電公司生產(chǎn)電風扇、電飯煲、排氣扇和咖啡壺四種產(chǎn)品，其中電風

10、扇是主打產(chǎn)品，但市場競爭十分惡化，銷售額占全部的60%，但利潤只占全部的30%；咖啡壺切入市場不久，只占總銷售額的8%，目前處于虧損狀態(tài)，但單機利潤較高，且未來潛力很大，有可能出口銷售。公司共有三個品牌：歐弗、萊寶和利奇，其中歐弗是公司主打品牌，用于所有產(chǎn)品；萊寶僅用于低價位的電風扇，是用來打價格戰(zhàn)的，阻截競爭對手從而保護歐弗，所以歐弗與萊堡不允許是同一經(jīng)銷商（東北除外）；利奇是廣東總代理商專有品牌，它可以包括所有產(chǎn)品，銷往全國各地，且不允許第二個經(jīng)銷商使用，但他也不經(jīng)銷其它品牌的產(chǎn)品；東北總代理商享有黑、吉、遼三省獨家經(jīng)銷權(quán)，包括所有產(chǎn)品和歐弗、萊寶兩個品牌，公司在沈陽設(shè)有辦事處和貨倉。順風

11、公司于九三年便開發(fā)出電飯煲、排氣扇和咖啡壺等產(chǎn)品，以前統(tǒng)一銷售，由于業(yè)務(wù)員是傭金提成的，他們賣電風扇是老經(jīng)銷商，開發(fā)市場的成本不高，盡管新產(chǎn)品的提成比率較高，但市場開發(fā)費用大，所以業(yè)務(wù)員都不愿意花大力氣去開拓新產(chǎn)品市場，導致一度中斷了除電風扇以外的所有產(chǎn)品的銷售。至九九年，電風扇市場日趨下滑，公司不得不再次重視新產(chǎn)品的銷售。在設(shè)計營銷系統(tǒng)架構(gòu)時，總經(jīng)理的精神是既要將每一個產(chǎn)品做活做大，又不想過多重復資源。1、 如果你是人力資源部經(jīng)理請與營銷副總共同協(xié)商營銷系統(tǒng)組織架構(gòu)的設(shè)計答:業(yè)務(wù)員不愿開拓新產(chǎn)品市場導致新產(chǎn)品的銷售中止,那么就要從業(yè)務(wù)員的崗位職務(wù)規(guī)劃入手.由于業(yè)務(wù)員是傭金提成的,賣電風扇是老

12、經(jīng)銷商,多屬獨家經(jīng)銷商,這樣就導致他們在這一領(lǐng)域的壟斷,缺乏競爭意識,也不愿投入太多來進行新領(lǐng)域的開拓.由他們來負責公司的市場開拓欠妥.在新產(chǎn)品銷售之際,應(yīng)該形成一個完整的營銷團隊,前期有市場分析人員,然后要有營銷策劃專員,再就是要有專業(yè)營銷隊伍進行產(chǎn)品銷售,從而形成一個完整的營銷系統(tǒng).所以以前依靠老經(jīng)銷商的銷售路徑是不利于新產(chǎn)品銷售的,要吸納更多創(chuàng)新靈活的人才將新產(chǎn)品銷售工作做好.2、 請歸納你在設(shè)計過程中考慮的設(shè)計原則、方法和注意事項1.2部門職能劃分案例分享二：廣東機械有限公司財務(wù)部職能、職責明細表（節(jié)選）資金管理1、銷售合同的審核、整理與歸檔保管2、貨物銷售往來帳目的登錄與報表編制3、

13、按公司規(guī)定定期與業(yè)務(wù)員和客戶核對銷售往來帳目4、應(yīng)收貨款計劃的執(zhí)行與風險控制5、財務(wù)收入計劃的執(zhí)行、分析與控制6、應(yīng)收帳款的定期核對與分析控制7、業(yè)務(wù)員提成的定期計算8、采購合同的審核、整理與歸檔保管9、貨款支付的審核、安排與分析10 資金周轉(zhuǎn)計劃的執(zhí)行與分析11 資金管理制度的制訂與執(zhí)行監(jiān)督12 資金管理作業(yè)流程的修訂、完善與執(zhí)行監(jiān)督會計事務(wù)1、對外加工合同的審核、整理與歸檔保管2、會計憑證填報、審查與保管3、會計帳目的登錄、整理與保管4、會計報表的編制與上報5、生產(chǎn)用原材料、輔助材料消耗的核算、控制與分析6、在用物資損耗的核算、控制與分析7、企業(yè)納稅申報與稅務(wù)分析研究8、銷售發(fā)票的開具9、

14、企業(yè)稅務(wù)年審工作10 企業(yè)財務(wù)的涉外接待工作11 會計制度的修訂、完善與執(zhí)行監(jiān)督12 會計帳務(wù)作業(yè)流程的修訂、完善與執(zhí)行監(jiān)督案例練習三：請劃分總經(jīng)辦與人事行政部、銷售部與市場部的主要職責1.3建立職務(wù)權(quán)限 案例分享四： 福建服裝公司采購部職務(wù)權(quán)限表（節(jié)選）業(yè)務(wù) 區(qū)分業(yè)務(wù)內(nèi)容經(jīng)辦部門職務(wù)權(quán)限備注責任人科長部長常務(wù)副總總經(jīng)理計資金計劃1生產(chǎn)物料進貨資金計劃的申報采2非生產(chǎn)物料采購資金計劃的申報采3供應(yīng)商的調(diào)查、開發(fā)計劃采4供應(yīng)商的季度評審計劃采劃采 購 計 劃1常備生產(chǎn)物料月進貨進度計劃計2非常備生產(chǎn)物料的臨時采購計劃(計劃內(nèi))計3非生產(chǎn)物料的采購計劃(需求計劃內(nèi))計4常備生產(chǎn)物料月進貨進度計劃的

15、適度調(diào)整計供應(yīng)商的開發(fā)1合格供應(yīng)商的確認總2供應(yīng)商的考核采3供應(yīng)商的篩選與變更采案例練習五：請按上述表格要求填寫人事行政部的職務(wù)權(quán)限表1. 4確立人力資源管理戰(zhàn)略目標(年度績效標準)案例分享六：深圳電子集團人力資源管理二OO二年績效標準項 目核算方式2001年2002年計劃值實際值計劃值最佳值人事費用率=人事總費用÷銷售額Í100%23%22%21%19%人均費用=人事總費用÷全年月平均在職人數(shù)3800378639004000人均產(chǎn)量=總產(chǎn)量÷全年月平均在職人數(shù)1800181218502000人均產(chǎn)值=銷售額÷全年月平均在職人數(shù)80000820

16、008500090000招聘費用率=招聘費用÷銷售額0.8%0.9%0.8%0.75%人均招聘費用=招聘費用÷試用合格人數(shù)1200118011501100培訓費用率=培訓費用÷銷售額1%1.1%1.1%1.1%人均培訓費用=培訓費用÷全年月平均在職人數(shù)150157180200內(nèi)部流動率=內(nèi)部流動人次÷全年月平均人數(shù)3%2.7%3.2%3.5%外向離職率=全年離職人數(shù)÷全年平均在職人數(shù)35%33%30%25%案例練習七：請列具生產(chǎn)部績效項目與標準1.5人力成本預算與控制工薪部份工資部份職務(wù)補貼獎金部份加班工資崗位工資績效工資年終獎金特殊

17、獎金福利部份食宿費用交通費用保險費用公積金其他福利費用招聘費用廣告費用攤位費用差旅費用面試費用體檢費用其他費用培訓費用設(shè)備設(shè)施費用低值易耗品費用外派培訓人次培訓費用差旅費用評估費用其他費用內(nèi)部培訓導師費用學員工資評估費用其他費用其他費用案例練習八：以銷售部為例，擬訂出一年的人事費用預算項目2.0人力分配規(guī)劃2.1人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整計劃學歷 結(jié)構(gòu)年度小學初中高中大專本科碩士博士2001年員數(shù)比例2002年員數(shù)比例職務(wù) 類別 結(jié)構(gòu)年度行政/財務(wù)營銷采購/物料制造技術(shù)/質(zhì)檢2001年員數(shù)比例2002年員數(shù)比例年齡 性別 結(jié)構(gòu)年度45歲以上30-44歲20-29歲男性女性2001年員數(shù)比例2002年員數(shù)

18、比例2.2人員編制計劃2.2.1勞動定額：在一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，對勞動者生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所消耗的勞動量的限額。 實行勞動定額的條件是： A 生產(chǎn)或工作過程可以分解為若干個工序或步驟 B 勞動成果的大小決定于勞動者的努力程度（勞動消耗量） C 勞動成果可以直接用實物產(chǎn)品或單位產(chǎn)品的工時消耗來衡量 D 勞動設(shè)備、工具的轉(zhuǎn)速、工藝用量可以調(diào)整 勞動定額分為：工時定額、產(chǎn)量定額、看管定額2.2.2人員定編：在一定生產(chǎn)技術(shù)條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行而規(guī)定的各類人員配備的質(zhì)量要求和數(shù)量界限。實行人員定編的條件是： A明確的企業(yè)年度經(jīng)營或生產(chǎn)目標(銷售額或產(chǎn)量) B進行工作分析

19、(包括履行職責的范圍、績效標準、工作條件等) C可供參考的歷史數(shù)據(jù)勞動定額與人員定編的區(qū)別與聯(lián)系勞動定額人員定編定義(見2.2.1)(見2.2.2)實施對象工人全員確定范圍勞動者的具體的活的勞動消耗量一定時期內(nèi)承擔特定生產(chǎn)（或工作）任務(wù)的某一級組織的人數(shù)計量單位工時、實物產(chǎn)品人×年；人×月核心目的提高生產(chǎn)工人的勞動效率解決全體員工的工作效率 2.2.3人員定編的計算方法按勞動效率定員 案例練習九：甲車間每輪班生產(chǎn)A 產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)為1000件，每個工人的每班產(chǎn)量定額為5件，定額完成率預計平均為125%，出勤率為90%請計算出甲車間該班的定員人數(shù)，并歸納計算公式1000/12

20、5%/5/90%=278 案例練習十：乙車間某工種計劃在2002年生產(chǎn)A 產(chǎn)品100臺、B產(chǎn)品500臺、C產(chǎn)品250臺，其單臺工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內(nèi)定額完成率為120%，出勤率為90%，廢品率為8%，全年工作天數(shù)為305天，每天8小時 請計算出乙車間某工種的定員人數(shù)，并歸納計算公式按設(shè)備崗位定員 案例練習十一：某車間有一套制氧量500M3/小時的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有三個崗位共同操作，通過工作時間測試，甲崗位生產(chǎn)工作時間為260分/天，乙崗位為300分/天，丙崗位為240分/天，根據(jù)該工種的勞動條件和勞動強度等因素，規(guī)定休息與自然停頓時間為60分/天， 請計算出該崗位定員人數(shù)

21、，并歸納計算公式崗位名稱人員預編現(xiàn)有員數(shù)余/缺員數(shù)123456按工作崗位定員適用于有一定崗位，但沒有固定設(shè)備又 不能實行定額的人員，如管理人員、檢修工、質(zhì)檢員、警衛(wèi)員等，主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量等，并考慮實行兼職作業(yè)的可能進行定編。 （如右表）2.3冗員或富余人員的發(fā)掘與處理計劃離職分析方式年度員數(shù)離職率三大原因辭職2001年實際2002年預測解聘2001年實際2002年預測考核評估考評結(jié)果部門姓名現(xiàn)任崗位處理方式年度綜合優(yōu)等愿意換崗不愿換崗年度綜合劣等設(shè)備/工藝/方法改進部門設(shè)備/工藝/方法改進或能力提升現(xiàn)有員數(shù)富余員數(shù)2. 4崗位輪換計劃崗位 名稱現(xiàn)任者可輪換至崗位名稱預定時間接

22、替次序崗位名稱現(xiàn)任者預定時間可行性評語第一第二第一第二第一第二第一第二第一第二第一第二第一第二3.0人力補充規(guī)劃3. 1人力需求預測的因素與變量1影響人力需求的因素企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部人力資源 投資環(huán)境與經(jīng)濟氣候 市場需求 政治與法律 技術(shù)進步 競爭者 戰(zhàn)略目標 財務(wù)狀況 生產(chǎn)和銷售預測 新建部門或擴張 工作設(shè)計或設(shè)備更新 退休 辭職 合同終止、解聘 休假 死亡 3.1.2預測的相關(guān)變量業(yè)務(wù)量及相關(guān)的作業(yè)方式；提高產(chǎn)量、質(zhì)量要求或進入新行業(yè) 預期的人員流動率,即由于人員離職而引起的職位空缺的數(shù)量 生產(chǎn)技術(shù)條件或管理方法的變化 企業(yè)財務(wù)能力對人力需求的約束 案例分享十二：番禺音響制造廠的人力需求預測

23、（節(jié)選）部門現(xiàn)有人數(shù)變 量 因 素變動人數(shù)預需人數(shù)生產(chǎn)部183A木箱加工全部外發(fā)OEM，變賣設(shè)備，改為組裝車間B增加三條組裝及包裝流水線C購進三臺自動打包機，將人工打包改為機器打包-56+30-6151營銷部38D設(shè)立海外銷售部，負責開拓海外市場E全國增建專賣店20家，每家3人F原每省一個業(yè)務(wù)員，改產(chǎn)兩省一個業(yè)務(wù)員+3+60-1586行政部18G食堂外包給XX酒店，由行政主管監(jiān)督質(zhì)量-612人力部5H增加培訓與企業(yè)文化職能I考勤、檔案、計薪由原三人改為兩人+1-153.2人力需求預測的方法 生產(chǎn)率分析預測法 案例練習十三：中山機械制造廠生產(chǎn)部在2001年生產(chǎn)A產(chǎn)品50000臺、B產(chǎn)品28000

24、臺、C產(chǎn)品80000臺的產(chǎn)量，其中A產(chǎn)品所需工時18小時/臺、B為15小時/臺、C為8小時/臺，全年工作天數(shù)為300天。2002年的生產(chǎn)任務(wù)是A產(chǎn)品60000臺、B產(chǎn)品35000臺、C產(chǎn)品60000臺，生產(chǎn)效率在2001年的基礎(chǔ)上提高5%，其他條件不變 請計算出生產(chǎn)部2002年人力需求預測數(shù)量，并歸納計算公式案例練習十四：南海鞋材廠2001年平均每月在職員工803名,月離職率為6%，2002年預計提高生產(chǎn)率6%,離職率降低5%請計算出該公司2002年全年人力需求數(shù)量,并歸納計算公式 崗位分析預測法部門崗位名稱補充員數(shù)供給方式到位日期雇用性質(zhì)1234567891112說明：內(nèi)部供給方式主要包括崗

25、位調(diào)遷、內(nèi)定晉升和內(nèi)部競聘外部供給方式主要包括學校招聘、集會招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭 雇用性質(zhì)主要包括正式工、項目合作、臨時工(全日制和非計時)3.3人力供給預測 3.3.1內(nèi)部供給分析某職位員工的內(nèi)部供應(yīng)量 = 現(xiàn)有員工數(shù) - 流動出總量 + 流入總量流出總量 = 辭職數(shù) + 開除數(shù) + 降職數(shù) + 退休數(shù) + 晉升數(shù) + 調(diào)出數(shù)流入總量 = 晉升進入人數(shù) + 外部招聘人數(shù) + 降職進入人數(shù) + 調(diào)入數(shù)案例分享十五：番禺音響制造廠的人力供給分析（節(jié)選）部門現(xiàn)有人數(shù)變量因素變動人數(shù)內(nèi)、外部供給分析生產(chǎn)部183A木箱加工全部外發(fā)OEM，改為組裝車間B增加三條組裝及包裝流水線C購進三臺自動打包機，終止

26、人工打包-56+30-6從A處調(diào)入營銷部38D設(shè)立海外銷售部，負責開拓海外市場E全國增建專賣店20家，每家3人F原每省一個業(yè)務(wù)員，改產(chǎn)兩省一個+3+60-15外招F處調(diào)入；外招行政部18G食堂外包給XX酒店,行政主管監(jiān)督質(zhì)量-6人力部5H增加培訓與企業(yè)文化職能I考勤、檔案、計薪由原三人改為兩人+1-1外招調(diào)到E處3.3.2人才接替及內(nèi)部提升計劃職位現(xiàn)任者可晉升至職位名稱預定時間接替次序職位現(xiàn)任者預定時間歷次考評記錄綜合評語第一第二第一第二第一第二第一第二第一第二第一第二第一第二案例分享十六：佛山陶瓷廠管理人員接替圖職位：廠長現(xiàn)任：伍康熙可提升為：書記預定時間：2年后職位：生產(chǎn)副廠長現(xiàn)任：張?zhí)?/p>

27、年齡：55歲預定時間：3年后職位：技術(shù)副廠長現(xiàn)任：趙八哥年齡：33歲預定時間：5年后職位：業(yè)務(wù)副廠長現(xiàn)任：李雍正年齡：38歲預定時間：2年后職位：質(zhì)檢科長現(xiàn)任：肖正同年齡：38預定時間：5年后職位：車間主任現(xiàn)任：涂國良年齡：44歲預定時間：3年后職位：計調(diào)科長現(xiàn)任：馮選年齡：33歲預定時間：2年后制定內(nèi)部人才接替或提升計劃的流程及注意事項： 確定人力規(guī)劃下的空缺職位及涉及的職責范圍針對多次考評結(jié)果確定每個職位上的合適接替人選評價接替人選目前的工作情況和是否達到提升要求了解他本人的職業(yè)發(fā)展意向,并引導其將個人的職業(yè)目標與組織目標結(jié)合起來喂,你要應(yīng)聘什么?已經(jīng)有兩個人在面談.!給予必要的專業(yè)培訓和

28、參與將可能接替的職位的工作、會議對多人符合晉升要求和條件的情形下可通過公司競聘或評選 3.3.3外部供給預測 社會平均薪酬水準對企業(yè)招聘的影響當?shù)卣娜瞬耪?.4外部招聘計劃人員需求統(tǒng)計部門崗位名稱需求員數(shù)希望到位日期備注現(xiàn)缺流出流入招聘計劃招聘日期崗位名稱人數(shù)招聘方式地點備注費用預算廣告費用招聘攤位費用招聘人員差旅/工資應(yīng)聘人員差旅費用新進員工體檢費用其他 費用招聘 次數(shù)費用合計3.5人力資源供求綜合平衡 3.5.1企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施 將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位擬定培訓與晉升計劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足需求時,再擬定外部招聘計劃提高勞動生產(chǎn)力,形成機器或先進辦公

29、設(shè)備替代人力資源的格局聘用非全日制臨時工將與中心業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)不大的業(yè)務(wù)外發(fā)OEM 3.5.2企業(yè)人力資源供大于求的措施 辭退勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念不強的員工合并或關(guān)閉某些不必要的機構(gòu)減少員工的工作時間，降低工資采由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)則按員工完成的工作量來計發(fā)工資。4.0教育培訓規(guī)劃4.1分析培訓需求 從組織、績效和個人三個層面、改善與提高兩方向進行分析，如：改善部份發(fā)展部份組織層面銷售額或銷售利潤的提高全面降低營運成本改善質(zhì)量，提高顧客滿意度控制人力、財力提高企業(yè)效益戰(zhàn)略目標的重新設(shè)定開發(fā)海外市場新產(chǎn)品、新項目的投入新的管理方式的實施績效

30、層面新設(shè)備的投入使用作業(yè)技能標準的改善無法達成崗位績效標準時合并或擴大崗位職能崗位輪換或晉升目標績效的提高個人層面達成績效所必須的技能明確有效的工作行為與方法端正工作態(tài)度個人職業(yè)發(fā)展的需要崗位輪換或晉升個人未來期望與發(fā)展4.1.1組織目標分析法案例分享十七：東莞服裝公司的培訓需求分析（節(jié)選）年度經(jīng)營目標與重大工作事項經(jīng)營目標或重大事項確保目標達成或重大事項順利進行的措施銷售額增長80%改目前的“代銷制”為“建立全國專賣店”的方式在香港開設(shè)辦事處，負責開拓海外銷售由單一產(chǎn)品襯衫改為休閑服、運動服多產(chǎn)品經(jīng)營將銷售、采購、生產(chǎn)、庫存、財務(wù)、人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化增加電腦臺數(shù)，投入ERP系統(tǒng)提高質(zhì)量，加強

31、競爭力通過ISO9002質(zhì)量體系認證導入TQM品質(zhì)活動圈加強員工質(zhì)量意識與質(zhì)量責任產(chǎn)量增長100%增加一臺國際最新的全電腦控制的多功能PM-F5型裁剪機增加19臺高車、25臺平車改現(xiàn)行“一班制”為“兩班制”生產(chǎn)加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工凝聚力創(chuàng)辦人報，宣傳公司政策和重大事項，加強組織溝通建立系列獎勵機制、開展文體活動等培訓需求分析目標區(qū)域企業(yè)目標及重大工作事項分析培訓內(nèi)容或培訓課程設(shè)計銷售方面建立“專賣店”專賣店銷售模式的培訓店長及導購人員專業(yè)培訓開拓海外市場如何進軍海外市場國際貿(mào)易操作實務(wù)增加休閑服、運動服的銷售對業(yè)務(wù)員進行新產(chǎn)品特征與銷售技巧的培訓信息方面管理電腦化對ERP的認識與操作實務(wù)

32、培訓加強電腦使用人員的電腦知識與應(yīng)用的培訓質(zhì)量方面通過ISO9002認證ISO專題培訓，并列入新員工入職常規(guī)培訓TQM質(zhì)量活動培訓活動的操作方法全員質(zhì)量意識的提高列入生產(chǎn)部早會必需的“一分鐘培訓”活動生產(chǎn)方面增購多功能PM-F5型裁剪機操作方法與維護技術(shù)的培訓高車（縫紉機的一種）操作培訓企業(yè)文化 方面創(chuàng)辦人報對專員進行采訪、編輯、發(fā)行方面的培訓各部門通訊員的寫作技巧培訓文體活動舉辦各類業(yè)余興趣培訓班，如交誼舞培訓、棋類培訓、書法培訓等“愛廠如家”等方面課程的培訓4.1.2績效評估分析法案例分享十八：廣州通信設(shè)備公司采購經(jīng)理的培訓需求分析（節(jié)選）采購經(jīng)理年度綜合考評定量考 核 項 目考 核 方

33、式 99年指標權(quán)重實際得分1.采購計劃完成率實際采購量/計劃采購量=a%99.5%1098%8.52.到貨及時率及時到貨單數(shù)/應(yīng)到貨總單數(shù)=a%99.5%1597%11.253.部門目標費用率部門實際費用/當月產(chǎn)品銷售收入=a%0.42%150.43%14.854.采購合格率合格貨物批次/采購批次=a%95%2082.8%05.資金占用比例當月付款總額/當月應(yīng)付帳款總額=a%95%5131%06.物料成本降低率2001年實績/2000年實績 (7000元/萬元銷售收入)90%30107.9%0定性考 核 項 目定性指標的評估的方法權(quán)重實際得分1.供應(yīng)商開發(fā)的有效性查閱檔案記錄，組織評估1062

34、.物料價格的合理性組織調(diào)查、咨詢、接受投訴和質(zhì)詢1073.采購方式選擇的有效性組織評估、綜合考核采購效率105注:綜合考評包括績效、能力和心態(tài)三個部份，這是績效中的部份節(jié)選定性指標另有詳細的等級定義與配分，此處略。從采購經(jīng)理年度綜合考評表中可知其績效相對不足的主要是定量的第4、5、6項和定性的第3項。據(jù)此針對采購經(jīng)理的績效改善或提高而制定以下培訓計劃：績效不良項目培訓需求分析培訓課程設(shè)計采購合格率選擇、評估供應(yīng)商時不注重其產(chǎn)品質(zhì)量；沒有經(jīng)常連同IQC人員輔導供應(yīng)商改善品質(zhì)如何評估供應(yīng)商如何輔導供應(yīng)商改善品質(zhì)資金占用比例 缺乏與供應(yīng)商付款方面的談判技巧；對資金的流速沒有足夠的認識商務(wù)談判技巧資金

35、管理和運用物料成本降低率新供應(yīng)商開拓能力不強，不能引入新的供應(yīng)商進行價格競爭；沒有要求供應(yīng)商報價時采用“分目法”；對材料的更替沒有足夠的知識和認識如何開拓新的供應(yīng)商如何引發(fā)供應(yīng)商競爭價格分析方法與步驟采購方式選擇的有效性缺乏“就近采購、批量訂購分批送貨、依據(jù)訂單位與庫存數(shù)量訂購”等采購方式與技術(shù)選擇供應(yīng)商的技巧訂購技巧結(jié)論：缺乏采購技術(shù)與技巧，著重在如何評估與選擇供應(yīng)商、商務(wù)談判技巧、訂購技巧和資金管理與運用等方面的培訓4.1.3個人改善與發(fā)展分析法 就個人技能的改善方面與績效評估分析法相同，從其績效不足部份入手，有針對性地確培訓目標案例分享十九：南海五金塑料廠個人改善與發(fā)展培訓需求分析（節(jié)選

36、）（以下為考核評估時人力資源部經(jīng)理與招聘專員的談話實錄）經(jīng)理：就你已取得的工作業(yè)績而言，你認為最有價值或最感興趣的事項有哪些？專員：基本上按時按質(zhì)按量招聘到了公司所需要各類人員經(jīng)理：你覺得你的工作中哪些事情沒有意思？哪些事項進展較困難？專員 ¿沒有意思的事項：我面試時認為合適的人選被專業(yè)部門給否定 ¿進展困難的事項：對專業(yè)人才面試準確率低，以致有時不能按時完成招聘任務(wù)經(jīng)理：為提升你的工作能力，你需要公司為你提供哪些幫助或培訓？專員：讓我有時間了解各部門的運作和重要崗位的職責特性，以便招聘時較好地把握。另外，在面試技巧方面也應(yīng)該接受專業(yè)的培訓，尤其是有關(guān)應(yīng)聘者的心理活動方面。還有，如果我可以隨時上網(wǎng)，就能更快查核應(yīng)聘者的有關(guān)證件的真?zhèn)巍?當然，英語口語的加強一直是我努力的目標，所以我已經(jīng)報名參加“瘋狂英語”培訓。經(jīng)理：除目前工作以外，你對哪些部門的何種工作有興趣？為什么？你認為就你感興趣的其他職位而言你的潛力如何？專員：我對銷售部的銷售代表這一職務(wù)十分有興趣，因為我覺得它對我的挑戰(zhàn)更大，加上我總是非常樂意與各種不同的人交談與溝通。當然，能夠經(jīng)常出差，對年輕人來講多少是有點誘惑的。至于潛力方面，我不知道如何歸納，但我的商品觀念、價格意識、銷售知識和社會常識自我感覺良好。經(jīng)理：請歸納你在未來