合肥公司績效考核管理現(xiàn)狀調(diào)查

1、.馬鋼合肥公司績效管理現(xiàn)狀調(diào)查表本調(diào)查表旨在分析馬鋼合肥公司目前考核管理現(xiàn)狀，您的參與將會對合肥公司今后的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響，謝謝您的支持與配合！ 合肥公司績效管理項(xiàng)目組您個(gè)人的基本情況1、性別：男 女2、年齡： 3、您現(xiàn)在的工作職位屬于： 公司機(jī)關(guān)職能部門 二級分廠4、目前崗位部門負(fù)責(zé)人 室負(fù)責(zé)人 分廠負(fù)責(zé)人5、在合肥與您崗位、資歷類似的人與對應(yīng)的合肥公司相比，合肥公司薪酬處于 （高、差不多、低） 6、在同等規(guī)模行業(yè)中與您崗位、資歷類似的人與對應(yīng)的合肥公司相比，合肥公司薪酬處于 （高、差不多、低）1.公司實(shí)施實(shí)施績效管理的主要目的是（可多選。如果沒有實(shí)施績效管理，可不選）： 確定每個(gè)員工的績

2、效目標(biāo) 培養(yǎng)員工的能力 檢查工作完成情況 改變企業(yè)的組織文化 確定培訓(xùn)需求 把薪酬與績效結(jié)合起來 評價(jià)員工的潛能 留住優(yōu)秀的人才 淘汰不合格的員工 幫助員工更有效地開展工作 輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃2. 公司有多大比例的員工有書面的、正式的績效計(jì)劃？（單選）高層管理人員 沒有 少于10% 1024% 25-49% 50-74% 75-99% 全部中層管理人員 沒有 少于10% 1024% 25-49% 50-74% 75-99% 全部普通員工 沒有 少于10% 1024% 25-49% 50-74% 75-99% 全部3.公司員工的績效計(jì)劃主要由：（單選） 員工制定，管理人員根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整

3、管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用 管理人員制定，再與員工商量確定 管理人員與員工一起商量制定 沒有制定4.公司制定員工績效計(jì)劃的主要方法是：（單選） 平衡計(jì)分卡 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） 目標(biāo)管理 多種方法的綜合 沒有規(guī)范的做法5.公司對員工的績效計(jì)劃多長時(shí)間跟進(jìn)1次？（可多選） 高層管理人員 每周 每月 每季度 每半年 每年 沒有跟進(jìn) 中層管理人員 每周 每月 每季度 每半年 每年 沒有跟進(jìn) 普通員工 每周 每月 每季度 每半年 每年 沒有跟進(jìn)6.在績效計(jì)劃的跟進(jìn)過程中，單位對反饋有什么樣的要求（單選）： 要求有書面的反饋 要求有口頭的反饋 沒有要求7.公司有多大比例的員工有書

4、面的、正式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃？（單選） 高層管理人員 沒有 少于10% 1024% 25-49% 50-74% 75-99% 全部 中層管理人員 沒有 少于10% 1024% 25-49% 50-74% 75-99% 全部 普通員工 沒有 少于10% 1024% 25-49% 50-74% 75-99% 全部8.單位針對不同人員的考核內(nèi)容包括：（可多選） 高層管理人員 工作業(yè)績 管理能力 部門之間的協(xié)作 工作態(tài)度 其他 中層管理人員 工作業(yè)績 管理能力 部門之間的協(xié)作 工作態(tài)度 其他 普通員工 工作業(yè)績 管理能力 部門之間的協(xié)作 工作態(tài)度 其他9.單位針對不同人員的考核周期：（單選） 高層管理人員

5、 周考核 月度 季度 半年 年度 按項(xiàng)目周期考核 沒有考核 中層管理人員 周考核 月度 季度 半年 年度 按項(xiàng)目周期考核 沒有考核 普通員工 周考核 月度 季度 半年 年度 按項(xiàng)目周期考核 沒有考核10.單位在年底對員工有正式的績效考核嗎？（單選） 高層管理人員 有 沒有 打算實(shí)行 不打算實(shí)行 中層管理人員 有 沒有 打算實(shí)行 不打算實(shí)行 普通員工 有 沒有 打算實(shí)行 不打算實(shí)行11.單位年度考核所的方法是：（可多選） 高層管理人員 工作述職法 關(guān)鍵事件法 目標(biāo)考核法 量表評定法 其他 中層管理人員 工作述職法 關(guān)鍵事件法 目標(biāo)考核法 量表評定法 其他 普通員工 工作述職法 關(guān)鍵事件法 目標(biāo)考

6、核法 量表評定法 其他12.單位年底的績效考核主要：（單選） 完全是員工自評，管理人員不調(diào)整 先員工自評，然后由管理人員調(diào)整 主要是由管理人員直接評定 管理人員與員工商量評定 由熟悉的同事和下屬來評定 不熟悉的同事和下屬也會參與評定13.單位績效考核的結(jié)果主要用在：（可多選） 高層管理人員 調(diào)薪 獎金分配 職位晉升 崗位調(diào)動 裁員或辭退 沒有派上用途 中層管理人員 調(diào)薪 獎金分配 職位晉升 崗位調(diào)動 裁員或辭退 沒有派上用途 普通員工 調(diào)薪 獎金分配 職位晉升 崗位調(diào)動 裁員或辭退 沒有派上用途14.在績效考核后，單位是否要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談？（單選） 有正式的要求，并要

7、求做書面記錄 有正式要求，但是沒有要求書面記錄 暫時(shí)沒有正式的要求15.公司在年底績效考核時(shí)，是否采用了強(qiáng)制分布？效果如何？（單選） 采用了強(qiáng)制分布，效果很好 采用了，效果不好 沒有采用16.公司給員工發(fā)績效獎金最主要的依據(jù)是？（單選） 高層管理人員 個(gè)人績效 部門/項(xiàng)目績效 職位高低 工作年限 沒有獎金 中層管理人員 個(gè)人績效 部門/項(xiàng)目績效 職位高低 工作年限 沒有獎金 普通員工 個(gè)人績效 部門/項(xiàng)目績效 職位高低 工作年限 沒有獎金17.公司多長時(shí)間對已制定的績效管理制度進(jìn)行一次完善？（單選） 高管人員 每月 每季度 每半年 每年 每兩年 沒有完善過 人力資源部 每月 每季度 每半年 每

8、年 每兩年 沒有完善過18.在公司，哪些人參與了績效管理制度的制定？（可多選） 外部顧問 公司高層管理人員 人力資源部 中層管理者 一般員工19.公司對多大比例的管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)？（單選） 高層管理人員 沒有 少于10% 1024% 25-49% 50-74% 75-99% 全部 中層管理人員 沒有 少于10% 1024% 25-49% 50-74% 75-99% 全部20.公司績效考核方面的培訓(xùn)是由誰來實(shí)施的？（單選） 人力資源部 各業(yè)務(wù)部門的管理者 外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)/咨詢機(jī)構(gòu) 沒有培訓(xùn)21. 請您評價(jià)對單位績效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度非常不滿意不是滿意一般滿意非常滿意不適用績

9、效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定績效考核的過程績效考核的方法績效考核的周期績效考核結(jié)果的運(yùn)用績效考核的實(shí)施效果績效輔導(dǎo)/反饋培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃的制定對整個(gè)績效管理體系總體情況22. 您覺得公司績效管理在如下方面的作用：沒有什么作用 作用不是很大一般作用比較大作用非常大不適用傳遞公司的戰(zhàn)略目標(biāo)員工工資調(diào)整決策員工晉升/降職決策推動員工工作業(yè)績的提升推動員工工作能力的提升獎金發(fā)放提高管理人員的管理水平 23.您覺得公司績效管理體系存在的最主要的問題是：（可多選） 沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系 績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好 需要投入的人員和時(shí)間太多 業(yè)務(wù)部門對績效管理不夠重視 高層與人力資源對績效管理不夠重視 績效管理體系設(shè)計(jì)不合理 績效管理的出發(fā)點(diǎn)錯誤 其他 24.您覺得公司年底績效考核最主要的問題是： （可